"Экономико-правовой бюллетень", 2005, N 7

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Авторы номера

М.Васильева, Е.Карсетская, И.Михайлов, А.Шершнев

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают вследствие заключения между ними трудового договора.

Трудовой договор представляет собой соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить соответствующие условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Стороны трудового договора

Сторонами трудового договора, а также и трудовых отношений являются работник и работодатель.

Понятия "работник" и "работодатель" раскрываются в ст. 20 ТК РФ.

Работник - это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Работодатель - физическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Работник

Трудовым законодательством установлен минимальный возраст, по достижении которого допускается заключение трудового договора.

По общему правилу, установленному ст. 63 ТК РФ, заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет.

Однако из этого правила существуют исключения.

С 15 лет допускается заключение трудового договора в том случае, если потенциальный работник к этому возрасту уже получил основное общее образование, например экстерном, или оставил общеобразовательное учреждение: был исключен или добровольно прекратил обучение.

С 14 лет договор может быть заключен с учащимся с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства. При этом работа должна выполняться в свободное от учебы время, и это должен быть легкий труд, не причиняющий вред здоровью и не нарушающий процесс обучения. Порядок заключения трудовых договоров с такими работниками установлен Положением о порядке и условиях добровольного труда учащихся общеобразовательной и профессиональной школы в свободное от учебы время, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР, Госкомобразования СССР, Секретариата ВЦСПС и Секретариата ЦК ВЛКСМ от 03.06.1988 N 343/90-01-490/25-01/17-30/43/34-а.

Заключение трудового договора с лицом, не достигшим 14-летнего возраста, разрешено только организациям кинематографии, театрам, театральным и концертным организациям, циркам. В данных организациях лица моложе 14 лет могут участвовать в создании и (или) исполнении произведений, причем данная работа не должна приносить ущерб здоровью и нравственному развитию ребенка. Обязательным условием для заключения трудового договора с таким работником является согласие одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства.

Работниками могут являться:

- граждане России;

- иностранные граждане и лица без гражданства.

Иностранные работники

Правовое положение иностранных граждан на территории Российской Федерации регулируется Федеральным законом от 25.07.2002 N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" (далее - Закон N 115-ФЗ).

Статьей 2 Закона N 115-ФЗ иностранный работник определен как иностранный гражданин, временно пребывающий в Российской Федерации и осуществляющий в установленном порядке трудовую деятельность.

В соответствии со ст. 13 Закона N 115-ФЗ иностранные граждане пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также правом на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности с учетом ограничений, предусмотренных федеральным законом.

При этом работодатель имеет право на привлечение и использование иностранных работников только при наличии разрешения на это.

Отметим, что работодателю необходимо получить два вида разрешения:

- на привлечение и использование иностранных работников;

- на работу для каждого иностранного работника.

В настоящее время вопросы получения работодателем разрешения на привлечение и использование иностранных работников регулируются Указом Президента РФ от 16.12.1993 N 2146 "О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы".

Иностранный гражданин в свою очередь имеет право осуществлять трудовую деятельность только при наличии разрешения на работу.

Оформление данного разрешения производится на основании Положения о выдаче иностранным гражданам и лицам без гражданства разрешения на работу, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 30.12.2002 N 941.

В том случае, если иностранный гражданин имеет вид на жительство в Российской Федерации, т.е. является постоянно проживающим в РФ, или имеет разрешение на временное проживание, т.е. является временно проживающим в РФ, на него согласно п. 4 ст. 13 Закона N 115-ФЗ вышеуказанные требования не распространяются.

Кроме того, не надо получать разрешение на работу гражданам, являющимся:

- сотрудниками дипломатических представительств, работниками консульских учреждений иностранных государств в РФ, сотрудниками международных организаций, а также частными домашними работниками указанных лиц;

- работниками иностранных юридических лиц (производителей или поставщиков), выполняющих монтажные (шефмонтажные) работы, сервисное и гарантийное обслуживание, а также послегарантийный ремонт поставленного в РФ технического оборудования;

- журналистами, аккредитованными в РФ;

- обучающимся в РФ в образовательных учреждениях профессионального образования и выполняющим работы (оказывающим услуги) в течение каникул;

- обучающимся в РФ в образовательных учреждениях профессионального образования и работающим в свободное от учебы время в качестве учебно-вспомогательного персонала в тех образовательных учреждениях, в которых они обучаются;

- приглашенным в РФ в качестве преподавателей для проведения занятий в образовательных учреждениях, за исключением лиц, въезжающих в РФ для занятия преподавательской деятельностью в учреждениях профессионального религиозного образования (духовных образовательных учреждениях).

Следует также отметить, что не требуется получать вышеуказанные разрешения при трудоустройстве на территории РФ гражданам Республики Беларусь.

Это объясняется тем, что в соответствии с п. 1 Решения Высшего Совета Союза Беларуси и России от 22.06.1996 N 4 "О равных правах граждан на трудоустройство, оплату труда и предоставление других социально-трудовых гарантий" установлено, что действующий на основе национального законодательства порядок регулирования привлечения и использования иностранной рабочей силы в отношении граждан Республики Беларусь и Российской Федерации не применяется.

Работодатель

В качестве работодателей могут выступать:

- физические лица, в том числе индивидуальные предприниматели (российские и иностранные граждане, а также лица без гражданства);

- юридические лица (российские и иностранные).

Работодатель - физическое лицо

Особенностям регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, посвящена гл. 48 ТК РФ.

Следует отметить, что в том случае, если работодателем является физическое лицо, он обязан оформить трудовой договор с работником в письменной форме и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления.

Подписывается такой трудовой договор работодателем - физическим лицом лично.

Необходимо обратить внимание, что документом, подтверждающим время работы у работодателя - физического лица, является письменный трудовой договор.

Такой работодатель не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые (ст. 309 ТК РФ).

Работодатель - юридическое лицо

По общему правилу трудовой договор с работником подписывает руководитель организации, т.е. физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

А в том случае, если это предусмотрено учредительными документами организации, правом подписания трудовых договоров могут быть наделены руководители филиалов, представительств, других подразделений организации.

Отметим, что работодателем является само юридическое лицо. Обособленные подразделения не могут являться работодателями, но их руководители в случае наличия необходимых полномочий вправе заключать трудовые договоры с работником от имени головной организации.

Процедуры, предшествующие заключению

трудового договора

В ряде случаев заключению трудового договора предшествуют установленные законом процедуры, такие, например, как избрание или назначение на должность и конкурс.

Заключение трудового договора

с руководителем организации

В соответствии со ст. 275 ТК РФ, если трудовой договор заключается с руководителем организации, законами, иными нормативными правовыми актами или учредительными документами организации могут быть установлены специальные процедуры: избрание или назначение на должность и др.

Например, согласно ст. 40 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" единоличный исполнительный орган общества избирается общим собранием участников общества.

При этом договор между обществом и лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа общества, подписывается от имени общества лицом, председательствовавшим на общем собрании участников общества, на котором избрано лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа общества, или участником общества, уполномоченным решением общего собрания участников общества.

В акционерных обществах руководитель также должен быть избран общим собранием акционеров или советом директоров.

Согласно п. 3 ст. 69 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" образование исполнительных органов общества и досрочное прекращение их полномочий осуществляются по решению общего собрания акционеров, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества.

При этом договор от имени общества подписывается председателем совета директоров (наблюдательного совета) общества или лицом, уполномоченным советом директоров (наблюдательным советом) общества.

Служебный контракт

При поступлении на государственную гражданскую службу стороны подписывают служебный контракт. При этом подписанию служебного контракта предшествует конкурс.

В частности, ст. 22 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" определяет, что поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса, если не установлено иное.

Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы.

Указом Президента РФ от 01.02.2005 N 112 утверждено Положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации.

Документы, предъявляемые при заключении

трудового договора

В соответствии со ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора работник обязан предъявить работодателю следующие документы:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В том случае, если трудовой договор заключается работником впервые, он, соответственно, не предъявляет работодателю трудовую книжку и свидетельство государственного пенсионного страхования, и эти документы при заключении трудового договора оформляются работодателем.

В отдельных случаях с учетом специфики работы Трудовым кодексом, федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Например, ст. 28 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" предусмотрено, что при заключении служебного контракта помимо вышеуказанных необходимо предъявить следующие документы:

- заявление с просьбой о поступлении на гражданскую службу и замещении должности гражданской службы;

- собственноручно заполненную и подписанную анкету установленной формы;

- свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом органе по месту жительства на территории РФ;

- документ об образовании;

- сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера.

Необходимо обратить внимание на то, что запрещается требовать от работника иные документы, не предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ или постановлениями Правительства РФ.

На практике довольно распространена ситуация, когда работодатель при приеме на работу требует от работника свидетельство о присвоении ИНН.

Здесь следует иметь в виду, что в соответствии со ст. 65 ТК РФ данное свидетельство не входит в перечень документов, необходимых для предъявления работодателю, и в том случае, если обязанность предъявления такого свидетельство не установлена соответствующим нормативно-правовым актом, как, например Законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации", требование предъявления работником свидетельства о присвоении ИНН является незаконным и не может служить основанием для отказа в приеме на работу.

Прием на работу иногородних работников

Обязанность регистрации иногородних граждан по месту пребывания устанавливается Постановлением Правительства РФ от 17.07.1995 N 713.

Однако работодатели не вправе отказывать в приеме на работу иногородним гражданам РФ из-за отсутствия регистрации по месту пребывания по следующим основаниям.

В силу ст. 65 ТК РФ подтверждение регистрации по месту пребывания не является обязательным при приеме на работу.

Кроме того, в ст. 64 ТК РФ указано, что не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости, в частности, от места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания).

Пленум ВС РФ в п. 11 своего Постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" также обратил внимание судов на то, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ, Законом РФ от 25.06.1993 N 5242-1 "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации", а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

Оформление приема работника на работу

На основании заключенного трудового договора работодателем издается приказ (распоряжение) о приеме работника на работу.

При этом содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Следует обратить внимание, что приказ о приеме на работу относится к документам первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (форма N Т-1), утвержденных Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.

В приказе о приеме на работу должны обязательно содержаться следующие сведения:

- наименование организации-работодателя;

- фамилия, имя, отчество работника;

- наименование структурного подразделения;

- наименование профессии (должности), разряд, категория квалификации;

- условия приема на работу;

- оклад (тарифная ставка);

- дата заключения трудового договора, на основании которого издается приказ;

- срок, на который заключен трудовой договор.

Приказ подписывается руководителем организации.

Приказ работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.

И по требованию работника работодатель также обязан ему выдать копию приказа о приеме на работу.

На основании изданного приказа о приеме на работу работодатель производит запись в трудовую книжку работника о приеме на работу, а также заполняет личную карточку (форма N Т-2) и лицевой счет работника (форма N Т-54).

Запись в трудовой книжке

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Правила ведения и хранения трудовых книжек определены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках". Кроме того, Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 утверждена Инструкция по заполнению трудовых книжек.

При приеме на работу запись в трудовой книжке производится следующим образом.

В графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии).

Под этим заголовком в графе 1 ставится порядковый номер вносимой записи, в графе 2 указывается дата приема на работу.

Следует учитывать, что записи дат во всех разделах трудовых книжек производятся арабскими цифрами (число и месяц - двузначными, год - четырехзначными). Например, если работник принят на работу 5 сентября 2003 г., в трудовой книжке делается запись: "05.09.2003".

Далее в графе 3 делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации.

В графу 4 заносятся дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, согласно которому работник принят на работу. Отметим, что записи производятся аккуратно, перьевой или гелевой ручкой, ручкой-роллером (в том числе шариковой), световодостойкими чернилами (пастой, гелем) черного, синего или фиолетового цвета и без каких-либо сокращений. Например, не допускается писать "пр." вместо "приказ", "расп." вместо "распоряжение", "пер." вместо "переведен" и т.п.

УСЛОВИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Согласование условий трудового договора

Содержание трудового договора составляют его условия. Все условия, по которым работник и работодатель пришли к соглашению, вносятся в текст трудового договора.

ТК РФ не содержит правил толкования трудового договора. При наличии разногласий между работником и работодателем относительно применения тех или иных положений (условий) трудового договора можно по аналогии руководствоваться ст. 431 ГК РФ.

Применять аналогию закона при разрешении судом гражданских дел, к которым, в частности, относятся и дела, вытекающие из трудовых правоотношений, допускает ст. 11 Гражданского процессуального кодекса РФ (ГПК РФ).

При толковании трудового договора необходимо принимать во внимание буквальное значение содержащихся в нем слов и выражений. В случае неясности буквальное значение условия договора может устанавливаться путем сопоставления с другими условиями и смыслом договора в целом.

Если указанные правила толкования не позволяют определить содержание договора, должна быть выяснена действительная общая воля сторон. При этом принимаются во внимание все обстоятельства, например предшествующие договору переговоры и последующее поведение сторон.

Письменная форма трудового договора предполагает, что любая договоренность работника и работодателя принимается во внимание, только если она оформлена соответствующим документом (трудовым договором, соглашением об изменении условий трудового договора и т.д.). Однако в некоторых случаях трудовой договор между работником и работодателем признается заключенным и при отсутствии письменного соглашения.

Так, в соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

В этом случае работодатель обязан оформить письменный трудовой договор не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе. В него должны быть включены условия, согласованные сторонами устно до момента допущения работника к работе.

Следовательно, трудовое законодательство косвенно допускает возможность согласования условий трудового договора в устной форме и последующее их закрепление в письменной форме.

Существенные условия трудового договора

Общие положения

Существенные условия трудового договора перечислены в ст. 57 ТК РФ, которая сформулирована недостаточно четко.

Во-первых, она не содержит определения существенных условий трудового договора, а просто называет их.

Во-вторых, не вполне ясно, должны ли все названные в ст. 57 ТК РФ существенные условия обязательно отражаться в трудовом договоре и каковы могут быть последствия в случае, если трудовой договор все же определяет не все существенные условия, закрепленные ст. 57 ТК РФ?

Согласно сложившейся практике государственные инспекторы труда настаивают на том, чтобы все перечисленные в ст. 57 ТК РФ существенные условия трудового договора в обязательном порядке были указаны в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре соглашения по какому-либо из существенных условий может быть расценено ими как нарушение законодательства о труде.

Согласно ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях (КоАП РФ) нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение штрафа на должностных лиц в размере от 5 до 50 МРОТ. Повторное в течение года совершение такого правонарушения влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

С 12 августа 2005 г. наказание могут понести не только должностные лица работодателей, но и сами работодатели, т.е. организации и индивидуальные предприниматели. Они могут быть подвергнуты не только штрафу от 300 до 500 и от 5 до 50 МРОТ соответственно, но и административному приостановлению деятельности на срок до 90 суток.

В теории гражданского права под существенными условиями договора понимают такие условия, без согласования которых договор между сторонами не может считаться заключенным.

Применимо ли данное правило к трудовому договору (и к существенным условиям, указанным в ст. 57 ТК РФ)?

Нет, не применимо.

Во-первых, в самом Трудовом кодексе РФ нет никаких указаний относительно признания или непризнания трудового договора заключенным в случае отсутствия в нем соглашения сторон по всем существенным условиям, содержащимся в ст. 57 ТК РФ.

Во-вторых, и это самое важное, трудовые отношения возникают, как уже говорилось выше, не только в случае составления и подписания соответствующего документа (трудового договора), но и, в частности, при фактическом допуске работника к работе. А в этой ситуации говорить о согласовании всех существенных условий, названных в ст. 57 ТК РФ, вообще не приходится.

Сказанное, однако, не означает, что трудовой договор будет являться заключенным при полном отсутствии между работником и работодателем каких-либо договоренностей. Это, разумеется, не так.

Даже при фактическом допуске работника к работе можно считать согласованными три из существенных условий, которые и являются необходимыми при установлении трудовых отношений:

- место работы;

- дата начала работы;

- трудовая функция.

Если работник и работодатель договорились относительно этих условий и эта договоренность выразилась в документе или фактическом допуске работника к работе, трудовые отношения необходимо считать установленными.

Таким образом, все иные условия трудового договора, кроме перечисленных выше, с точки зрения возникновения трудовых отношений не имеют никакого значения. Даже если эти условия трудового договора не согласованы (письменно или устно) непосредственно сторонами, они определяются нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации.

Итак, рассмотрим подробнее существенные условия трудового договора.

Место работы

Место работы - это, во-первых, организация-работодатель, а во-вторых, как уточняет ст. 57 ТК РФ, - структурное подразделение этой организации.

Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. (см. п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"; далее - Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

По смыслу ст. 57 ТК РФ структурное подразделение организации-работодателя следует указывать во всех случаях (разумеется, когда такие структурные подразделения в организации имеются). Однако исходя из п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 это не кажется столь очевидным. Уточнив в трудовом договоре структурное подразделение организации, в котором трудится работник, работодатель лишается возможности переместить работника в другое структурное подразделение данной организации без его согласия.

Пример. Слюнькова была принята на работу уборщицей производственных помещений. В трудовом договоре было указано, что Слюнькова принимается в ремонтный цех завода.

Однако через месяц после принятия на работу руководитель завода издал приказ о перемещении Слюньковой в заготовительный цех завода, который находится рядом с ремонтным цехом.

Слюнькова отказалась выполнять работу в заготовительном цехе и была уволена за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Если Слюнькова обратится в суд, то она будет восстановлена на работе, поскольку в данном случае работодатель без ее согласия изменил существенное условие трудового договора.

Место работы в организации или ее структурном подразделении находится в конкретной местности (населенном пункте). Перевод работника на работу в другую местность является, таким образом, изменением существенных условий труда и требует согласия работника (ст. 72 ТК РФ).

Другая местность - это местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Перемещение же работников в пределах одного и того же населенного пункта (если работодатель не меняется) переводом на другую работу не является, и для этого согласие работника не требуется.

В трудовых договорах нет необходимости указывать фактический адрес места работы работника. Ведь указав такой адрес, работодатель не сможет без согласия работников перемещать их на другое рабочее место в пределах одного и того же населенного пункта.

Достаточно сложно определить место работы работников, работа которых имеет разъездной или подвижной характер. По нашему мнению, при разъездной работе необходимо указать местонахождение конкретных объектов, на которых будет трудиться работник, а при подвижной работе - обслуживаемую им территорию.

Дата начала работы

Дата начала работы указывается в трудовом договоре.

Если дата начала работы в трудовом договоре не указана, то работник должен приступить к работе на следующий день после подписания трудового договора или после иной определенной трудовым договором даты вступления его в силу (ст. 61 ТК РФ).

При фактическом допуске работника к работе (с ведома или по поручению работодателя или его представителя) ранее даты, указанной в трудовом договоре, датой начала работы будет именно день допуска работника к работе.

Пример. Трудовым договором, заключенным между ООО "Центр" и Шаховым, было предусмотрено, что работник приступает к работе 29 июня 2005 г.

Однако 20 июня руководитель ООО "Центр" попросил Шахова приступить к работе 21 июня. Шахов согласился с просьбой руководителя ООО "Центр" и приступил к работе 21 июня.

Следовательно, в данном случае датой начала работы будет 21 июня.

Согласно ч. 4 ст. 61 ТК РФ в случае, если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, трудовой договор аннулируется.

Законодатель не объясняет, что же означает "аннулируется". Скорее всего, имеется в виду, что трудовой договор в этом случае считается незаключенным. То есть увольнять такого работника за прогул нет необходимости. Выдавать ему трудовую книжку и оформлять еще какие-либо документы, связанные с трудовой деятельностью, не надо.

Если была заведена новая трудовая книжка (работнику, поступающему на работу впервые), то, на наш взгляд, ее следует уничтожить.

Запись в имеющейся у работника трудовой книжке признается недействительной вновь сделанной записью.

Трудовая функция

В трудовом договоре указывается должность, специальность, профессия (с квалификацией) работника в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция.

Исходя из этой формулировки, работодатели, которые не желают описывать в трудовом договоре трудовую функцию работника, обязаны иметь штатное расписание.

Если в организации отсутствует штатное расписание, а в трудовом договоре указана именно должность (специальность, профессия), а не трудовая функция или в трудовом договоре указана должность (специальность, профессия), которая отсутствует в штатном расписании, то это, на наш взгляд, не означает, что соответствующее условие трудового договора не согласовано сторонами.

Штатное расписание утверждается локальным нормативным актом организации и, следовательно, его наличие или отсутствие и содержание зависят от волеизъявления только работодателя. Однако наличие или отсутствие штатного расписания, а также его несоответствие трудовому договору не могут неблагоприятно влиять на осуществление работником своих трудовых прав.

Кроме того, локальные нормативные акты, к которым относится и штатное расписание, противоречащие трудовому договору, не применяются (ст. 8 ТК РФ).

Наименования должностей, профессий и специальностей устанавливаются работодателем самостоятельно.

Если же с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление каких-либо льгот или наличие ограничений, то эти должности, специальности и профессии и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках (ст. 57 ТК РФ). Квалификационные справочники утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Например, Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22 утвержден список профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день.

Следовательно, в трудовых договорах всех работников, которые выполняют соответствующие этому праву трудовые функции, наименования профессий и должностей должны определяться действующими квалификационными справочниками.

Если в указанных справочниках такие профессии и должности отсутствуют, то в трудовых договорах наименования профессий и должностей, на наш взгляд, должны указываться в соответствии с нормативным правовым актом, предоставляющим льготы или налагающим ограничения.

Трудовое законодательство России содержит довольно большое количество нормативных правовых актов, которые предоставляют для различных категорий работников льготы и ограничения. Поэтому работодателю лучше придерживаться соответствующих квалификационных справочников.

Локальными нормативными актами работодателя может быть также предусмотрено, что квалификационные характеристики должностей (специальностей, профессий), указанных в штатном расписании организации, соответствуют квалификационным характеристикам должностей (специальностей, профессий) квалификационных справочников во всех случаях.

В тех случаях, когда наименования должностей, специальностей и профессий в трудовых договорах работников указываются на основании локальных нормативных актов организации (а не квалификационных справочников), например на основании штатного расписания, организации необходимо также утвердить и квалификационные требования к указанным должностям, специальностям или профессиям либо отразить их в тексте трудового договора.

Отсутствие установленных работодателем квалификационных характеристик должностей, специальностей и профессий приведет к невозможности правильно организовать аттестацию работников. То есть у работодателя не будет возможности оценивать при проведении аттестации уровень квалификации работников.

Конкретная трудовая функция описывается в трудовом договоре тогда, когда поручаемая работа не соответствует кругу трудовых обязанностей, установленному для должностей, включенных в штатное расписание организации или в квалификационные справочники.

Трудовую функцию работника следует определять как можно более точно, поскольку согласно ст. 60 ТК РФ от работника запрещается требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Права и обязанности работника

Обычно в трудовом договоре права и обязанности работника подробно не описываются. Трудовой договор в этом случае отсылает к правилам внутреннего трудового распорядка, должностным инструкциям и иным локальным нормативным актам организации. Ссылка на какие-либо документы организации, содержащаяся в тексте трудового договора, делает эти документы частью трудового договора.

Следует иметь в виду, что ссылка в трудовом договоре на какой-либо локальный нормативный акт организации должна содержать сведения о наименовании, дате принятия данного локального акта и иные сведения, позволяющие его идентифицировать.

Не лишним также будет получить от работника расписку об ознакомлении с теми локальными нормативными актами, на которые ссылается трудовой договор. В противном случае может возникнуть спор относительно применения того или иного локального акта.

Пример. В трудовом договоре, заключенном с Ивановым, имелась ссылка на должностную инструкцию инспектора по кадрам. Однако реквизиты данной инструкции в трудовом договоре не были указаны. При приеме на работу Иванова не ознакомили под расписку с должностной инструкцией инспектора по кадрам.

В процессе работы между руководством организации и Ивановым возник спор относительно его обязанности составлять табели учета рабочего времени. Иванов отказался составлять табели, поскольку при приеме на работу его не поставили в известность о необходимости выполнения этой обязанности.

Иванова уволили за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Иванов обратился в суд, считая увольнение незаконным.

В данном случае Иванов будет, скорее всего, восстановлен на работе, поскольку обязанность составлять табели учета рабочего времени не предусмотрена трудовым договором, а с должностной инструкцией он не ознакомлен под расписку. Доказать, что работнику при приеме на работу было известно об обязанности инспектора по кадрам составлять табели учета рабочего времени, работодателю будет очень сложно.

Обязанность знакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными актами, имеющими отношения к трудовой функции работника, лежит на работодателе (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Следовательно, именно работодатель должен представить суду доказательства, что эта обязанность была им выполнена.

Основные права и обязанности работника закреплены в ст. 21 ТК РФ.

В трудовом договоре могут указываться и иные права и обязанности работника, если это не ухудшает его положение по сравнению с действующим законодательством (ст. 9 ТК РФ).

В качестве дополнительной обязанности работника, не названной в ст. 21 ТК РФ, в трудовом договоре можно предусмотреть обязанность сохранять коммерческую тайну организации.

Права и обязанности работника и работодателя в сфере защиты коммерческой тайны регулируются в основном Федеральным законом от 29.07.2004 N 98-ФЗ "О коммерческой тайне", который вступил в силу 15 августа 2004 г.

Согласно ст. 5 указанного Закона N 98-ФЗ к коммерческой тайне не могут быть отнесены сведения:

- содержащиеся в учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры;

- содержащиеся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности;

- о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов;

- о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в целом;

- о численности, составе работников, системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, и о наличии свободных рабочих мест;

- о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам;

- о нарушениях законодательства РФ и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений;

- об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или муниципальной собственности;

- о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, размерах и составе их имущества, об их расходах, численности и оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации;

- о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица;

- обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым установлена иными федеральными законами.

Составлять коммерческую тайну организации могут иные сведения, если они являются конфиденциальной информацией, которая позволяет ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить свои доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду (п. 1 ст. 3 Закона N 98-ФЗ).

Права и обязанности работодателя

Основные права и обязанности работодателя содержатся в ст. 22 ТК РФ.

Работодатель имеет право:

- заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками;

- вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

- поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

- требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;

- привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности;

- принимать локальные нормативные акты;

- создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Работодатель обязан:

- соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

- предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

- обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

- обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

- обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

- выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами;

- вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ;

- предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

- своевременно выполнять предписания федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных на проведение государственного контроля и надзора, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

- создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией;

- обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

- осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

- возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

- исполнять иные обязанности, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

В трудовом договоре целесообразно закреплять только те права и обязанности работодателя, которые не поименованы в ст. 22 ТК РФ, но имеют значение для сторон трудового договора (например, обязанность работодателя обеспечить работника жильем, организовать питание по льготным ценам и т.п.). Если обязанности работодателя связаны с какими-либо денежными выплатами (предоставлением имущества, имущественных прав) в пользу работников, то их необходимо включить в трудовой договор во избежание споров с налоговыми органами по поводу включения затрат на такие выплаты (затрат, связанных с предоставлением такого имущества) в состав расходов по налогу на прибыль организаций.

Характеристики условий труда, компенсации и льготы

отдельным категориям работников

Характеристика условий труда особенно необходима в тех случаях, когда трудовая функция работника связана с работой в тяжелых, опасных или вредных условиях.

В этих же случаях в трудовом договоре предусматриваются льготы и компенсации работникам (например, обязанности работодателя организовать специальное питание работников, работающих в особых условиях, обеспечить кондиционирование производственных помещений, условия для отдыха во время перерывов в течение рабочего дня и т.д.).

Кроме того, условия труда подробно описываются в трудовом договоре, если они отличаются от обычных условий труда: разъездной или подвижной характер работы, работа в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, сезонная работа, надомная работа и т.п.

В остальных случаях достаточно указать, что условия труда работника соответствуют требованиям законодательства РФ.

Компенсации и льготы для отдельных категорий работников, установленные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, предоставляются независимо от того, включены они в трудовой договор или не включены.

Следовательно, в трудовом договоре можно предусмотреть лишь более высокий уровень предоставляемых гарантий и компенсаций по сравнению с трудовым законодательством или дополнительные гарантии и компенсации.

Режим труда и отдыха

Если режим труда и отдыха работника не отличается от общих правил, применяемых в организации, в трудовом договоре делается ссылка на правила внутреннего трудового распорядка или иной локальный акт, которым регулируется режим труда и отдыха.

Если трудовым договором предусмотрена сменная работа или работа с суммированным учетом рабочего времени, то не лишним будет отразить в трудовом договоре порядок составления и введения в действие графиков сменности, а также иные особенности, связанные с этими режимами рабочего времени.

При суммированном учете рабочего времени трудовой договор должен предусматривать учетный период, в течение которого соблюдается установленная продолжительность рабочего времени.

Введение для работника ненормированного рабочего дня обязательно должно сопровождаться указанием в трудовом договоре продолжительности дополнительного отпуска, который полагается работнику в связи с таким режимом работы (ст. 119 ТК РФ). Кроме того, на наш взгляд, во избежание возможных разногласий лучше определиться с понятием эпизодического привлечения работника к выполнению трудовой функции.

При установлении работнику режима гибкого рабочего времени (ст. 102 ТК РФ) можно руководствоваться Рекомендациями по применению режима гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утвержденными Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30.05.1985 N 162/12-55.

Согласно этим Рекомендациям в трудовом договоре следует установить учетный период (рабочий день, неделя, месяц или другой период), фиксированную (обязательную) часть рабочего дня и ее гибкую часть, порядок учета отработанного рабочего времени.

Если в трудовом договоре предусмотрено разделение рабочего дня на части, то необходимо сделать ссылку на соответствующий локальный нормативный акт, которым такое разделение установлено (ст. 105 ТК РФ).

Следует иметь в виду, что разделение рабочего дня на части допускается только на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены).

Условия оплаты труда

Одним из самых важных условий трудового договора является условие об оплате труда работника.

Заработная плата работника - это не только должностной оклад или тарифная ставка, но и выплаты компенсационного и стимулирующего характера (ст. 129 ТК РФ).

Если в организации имеется штатное расписание, то должностные оклады и тарифные ставки определяются в соответствии со штатным расписанием, на которое в трудовом договоре необходимо сделать ссылку (с указанием его реквизитов).

Премии и иные выплаты стимулирующего характера могут производиться на основании положения о премировании и иных локальных нормативных актов организации. Поэтому в данном разделе трудового договора необходимо указать и эти локальные нормативные акты.

Если работодатель предполагает выплачивать работнику заработную плату в безналичном порядке, то в трудовом договоре обязательно должно содержаться положение, допускающее такой порядок выплаты заработной платы.

Может ли содержаться в трудовом договоре условие о выплате заработной платы только в безналичной форме?

Представляется, что такое условие нельзя включать в трудовой договор. Общее правило гласит, что заработная плата выдается в кассе организации наличными деньгами, а изменение этого правила целиком и полностью зависит от волеизъявления работника (ч. 3 ст. 136 ТК РФ). Поэтому условие трудового договора об обязательной выплате заработной платы в безналичной форме не будет соответствовать ст. 9 ТК РФ.

Таким образом, в трудовом договоре должна предусматриваться только возможность получения работниками заработной платы в безналичной форме. Данное условие трудового договора начнет действовать лишь с момента написания работником соответствующего заявления.

Условия перечисления заработной платы на расчетный счет (например, распределение расходов между сторонами трудового договора по заключению договора банковского счета и обслуживанию банковской пластиковой карточки) обязательно подлежат включению в трудовой договор работника, которому предполагается выплачивать заработную плату в безналичной форме.

Иногда работодатели включают в трудовой договор условие о том, что заработная плата будет выплачиваться работнику один раз в месяц, и берут у работников расписки о том, что они не возражают против этого порядка выплат заработной платы.

Такие действия работодателей неправомерны.

Статья 136 (ч. 6) ТК РФ предписывает выплачивать заработную плату не реже чем каждые полмесяца. Никакие исключения из этого правила законодательством не предусмотрены.

Социальное страхование

Условие о социальном страховании названо существенным условием трудового договора.

Однако те виды социального страхования, которые в обязательном порядке осуществляются всеми работодателями, не зависят от волеизъявления сторон трудового договора и регулируются только соответствующими нормативными правовыми актами (социальное страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, обязательное государственное пенсионное страхование, страхование по временной нетрудоспособности и в случае беременности и родов и т.д.).

Указывать в трудовом договоре права и обязанности работника и работодателя нет необходимости. В трудовом договоре может быть оговорено, что обязательное социальное страхование работников производится работодателем в соответствии с законодательством.

В трудовом договоре указываются случаи добровольного страхования работников работодателями (порядок и условия такого страхования).

Иные условия трудового договора

В трудовом договоре могут быть предусмотрены, например, условия об испытании при приеме на работу, дополнительные основания увольнения (для некоторых категорий работников), срок трудового договора и другие условия, не ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством (ст. 70 ТК РФ).

Испытание при приеме на работу устанавливается в целях проверки соответствия работника поручаемой работе. Работник, принятый на работу с установлением испытательного срока, имеет те же права и обязанности, что и остальные работники.

Срок испытания по общему правилу не может превышать трех месяцев (ч. 5 ст. 70 ТК РФ). Для руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных подразделений срок испытания не может превышать шести месяцев.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для следующих категорий работников:

- лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

- беременных женщин;

- лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

- лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

- лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

- в иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (см., например, ст. 289 ТК РФ), иными федеральными законами и коллективным договором.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (в том числе и по уважительным причинам).

Установленный трудовым договором срок испытания нельзя продлить дополнительным соглашением сторон.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание (ст. 71 ТК РФ). Работник имеет право обжаловать решение работодателя в судебном порядке. Соответственно работник может быть восстановлен на работе, если данные причины будут признаны судом необоснованными.

В случае неудовлетворительного результата испытания работника трудовой договор с ним расторгается без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

В период испытания работник может прийти к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей. В этом случае он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ).

Срок трудового договора является его условием (ст. 57 ТК РФ). Подробнее о заключении срочного трудового договора см. с. 72.

В трудовом договоре может быть предусмотрена обязанность работника отработать определенный срок по профессии, специальности, квалификации, полученной в результате обучения, которое производилось за счет средств работодателя (см. ст. ст. 199, 207 и 249 ТК РФ).

Формулировки ст. ст. 199 и 249 ТК РФ не дают однозначного ответа на вопрос: можно ли обязать работника отработать определенный срок в случае, когда с ним не был заключен ученический договор?

На наш взгляд, обучение работника, которое не связано с получением новой профессии, специальности, квалификации, не дает работодателю права настаивать на включении в трудовой договор условия об обязательной отработке определенного срока.

Изменение условий трудового договора

Общий порядок изменения условий трудового договора

По общему правилу условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. При этом трудовое законодательство не содержит специальных требований, которые предъявляются к такому соглашению. Главное, чтобы данный документ ясно и однозначно выражал волю работника и работодателя изменить существующие условия трудового договора.

Соглашение об изменении условий трудового договора составляется, как правило, в двух экземплярах - по одному для каждой из сторон. Порядок подписания соглашения аналогичен порядку подписания трудового договора (см. с. 15).

Трудовое законодательство России не определяет порядок вступления в силу соглашений об изменении условий трудового договора. Вместе с тем нет никаких препятствий к тому, чтобы распространить нормы Трудового кодекса РФ о вступлении в силу трудового договора и на соглашения об изменении условий трудового договора (ст. 61 ТК РФ).

При этом следует иметь в виду, что если соглашением об изменении трудового договора изменена трудовая функция работника, а он в установленный срок не приступил к новой работе, то соглашение не аннулируется. В этом случае работодатель имеет право применить к работнику меры дисциплинарной ответственности в порядке, установленном ст. 193 ТК РФ, вплоть до увольнения по соответствующим основаниям (например, по п. 5 или пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Изменение трудового договора не влияет на возможность реализации работником каких-либо прав, предоставленных трудовым законодательством. Например, в связи с изменением трудового договора не прерывается стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск (ст. 121 ТК РФ).

Перевод на другую постоянную работу

Статья 72 ТК РФ регулирует перевод работника:

- на другую постоянную работу в той же организации (изменение трудовой функции или иных существенных условий трудового договора);

- на постоянную работу в другую организацию;

- на постоянную работу в другую местность вместе с организацией;

- по состоянию здоровья на другую работу.

По сути, перевод на другую постоянную работу в той же организации (включая и перевод на постоянную работу в другую местность вместе с организацией) всегда является изменением условий трудового договора, речь о котором идет в ст. 57 ТК РФ.

А вот перевод на постоянную работу в другую организацию, также предусмотренный ст. 72 ТК РФ, уже не может рассматриваться как изменение условий трудового договора, поскольку в данном случае трудовой договор с прежним работодателем прекращается и заключается новый трудовой договор с другим работодателем.

Итак, перевод работника на другую работу в той же организации является изменением условий трудового договора. Статья 72 ТК РФ, как и ст. 57 ТК РФ, указывает, что такой перевод допускается только с письменного согласия работника. Порядок оформления такого перевода аналогичен порядку изменения условий трудового договора, описанному выше.

Трудовое законодательство предусматривает право работников, которые переводятся на постоянную работу в другую местность, на компенсацию расходов, связанных с таким переводом.

Так, в соответствии со ст. 169 ТК РФ при переезде работника по предварительной договоренности на работу в другую местность работодатель обязан возместить ему расходы:

- по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);

- по обустройству на новом месте жительства.

Работникам организаций, финансируемых из федерального бюджета, возмещение перечисленных расходов осуществляется в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 02.04.2003 N 187 "О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность".

Работникам остальных организаций возмещение расходов производится по соглашению с работодателем.

Никаких минимальных размеров возмещения расходов таких работников трудовое законодательство в настоящее время не предусматривает.

Если в организациях, не финансируемых из федерального бюджета, заключен коллективный договор, в котором предусмотрены размеры возмещения расходов по переезду к новому месту работы, то работнику выплачиваются денежные суммы в размерах, установленных коллективным договором.

Перемещение на другое рабочее место

В соответствии с ч. 3 ст. 72 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другой структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и иных существенных условий трудового договора.

Перемещение не требует согласия работника и производится на основании приказа (распоряжения) работодателя. Однако при этом необходимо помнить следующее.

Согласно п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 в случае, если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку это влечет за собой изменение существенного условия трудового договора.

Таким образом, по мнению Верховного Суда РФ, ч. 3 ст. 72 ТК РФ не является императивной нормой трудового законодательства. Работник и работодатель имеют право в трудовом договоре определить и структурное подразделение, и конкретное рабочее место, и тот механизм или агрегат, на котором будет трудиться работник. При этих условиях, зафиксированных в трудовом договоре, переместить работника в другое структурное подразделение, на другое рабочее место, поручить работу на другом механизме или агрегате можно только с письменного согласия работника (ст. ст. 57 и 72 ТК РФ).

Временный перевод на другую работу

В случае производственной необходимости работодатель имеет право перевести работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации.

Производственной необходимостью законодатель считает:

- предотвращение катастрофы, производственной аварии;

- устранение последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия;

- предотвращение несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества;

- отсутствие другого работника (за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы).

Временные переводы для замещения отсутствующего работника, а также в случаях предотвращения простоя, уничтожения или порчи имущества, по мнению Верховного Суда РФ, могут быть признаны обоснованными только при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами. Такой вывод Верховный Суд РФ сделал на основании пп. "д" п. 4 Конвенции МОТ от 28.06.1930 N 29 (ратифицирована СССР 23.06.1956) о принудительном или обязательном труде и ч. 4 ст. 4 ТК РФ.

Нельзя переводить работника на другую работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья.

Если работа, на которую переводится работник, требует медицинского осмотра (ст. 213 ТК РФ), такой осмотр должен быть проведен за счет средств работодателя. До проведения медицинского осмотра и получения соответствующего заключения работник не может быть допущен к новой работе.

На работника, временно переведенного на другую работу, распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные для данной работы.

В случае производственной необходимости перевод на другую работу может осуществляться неоднократно в течение года, но всякий раз длительность такого перевода не может превышать одного месяца. В целях замещения отсутствующего работника перевод на другую работу также может производиться неоднократно в течение года, но общая продолжительность всех таких переводов не должна быть более одного месяца в календарном году (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Согласно п. 2 Положения об условиях труда рабочих и служащих, занятых на работах в лесной промышленности и лесном хозяйстве, утвержденного Постановлением Совета Министров СССР от 13.11.1979 N 1014, в случае производственной необходимости допускается временный перевод рабочих и служащих на срок до трех месяцев на другую, не обусловленную трудовым договором работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать трех месяцев в течение календарного года.

Формально в соответствии со ст. 252 и ч. 2 ст. 423 ТК РФ данное Положение действует и в настоящее время.

Однако, на наш взгляд, применять его в современных условиях достаточно проблематично, поскольку точно определить, на какие именно категории работников распространяется данный нормативный правовой акт, не представляется возможным.

Согласие работника на временный перевод в случае производственной необходимости не нужно только в том случае, если работник переводится на другую работу, которая требует более низкой квалификации.

При этом не совсем ясно, как именно необходимо сравнивать уровень квалификации работ, которые относятся к различным профессиям (например, инженер и менеджер). Конечно, если работник работает на должности или по профессии, которые требуют определенной квалификации (например, врач, бухгалтер, инспектор по кадрам и т.д.), а переводится на работу, не требующую никакой квалификации (например, сторож), то его письменное согласие на такой перевод обязательно.

Временным переводом на другую работу не является исполнение обязанностей по вакантной должности. Вакантной считается должность, по которой не заключен ни один трудовой договор. По общему правилу исполнение обязанностей по вакантной должности не допускается (см. п. 2 Разъяснения Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.12.1965 N 30/39 "О порядке оплаты временного заместительства"). Это возможно только по должности, назначение на которую производится вышестоящим органом управления.

Однако если работодатель в нарушение данного правила все-таки назначил работника исполняющим обязанности по вакантной должности, то такое назначение с согласия работника следует расценивать как перевод на другую постоянную работу (ст. 72 ТК РФ).

Оплата труда такого работника должна осуществляться исходя из заработной платы, предусмотренной для данной должности (ст. 132 ТК РФ, п. 2 Разъяснения Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.12.1965 N 30/39).

В дальнейшем такой работник не может быть переведен на прежнюю работу (или любую иную) без его согласия. Уволить же этого работника можно только по общим основаниям увольнения (ст. 77 ТК РФ).

Даже в том случае, когда в решении о назначении работника исполняющим обязанности при наличии вакантной должности указан конкретный срок такого назначения, перевод работника не может считаться временным, ведь в ст. 74 ТК РФ такой вид временного перевода не указан.

Перевод на другую работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя (форма такого приказа или распоряжения утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). В приказе (распоряжении) необходимо указать новую должность работника (выполняемую им работу), причину и срок перевода.

Если в приказе или распоряжении работодателя срок перевода не указан, то работник может не приступать к выполнению трудовых обязанностей по новой работе, поскольку временный перевод без определения его срока превращается в постоянный, который в любом случае требует согласия работника (ст. 72 ТК РФ).

При временном переводе на другую работу работник должен быть ознакомлен с положениями коллективного договора (соглашений) и с локальными нормативными актами организации, имеющими отношения к новой работе, так же как и при приеме на работу (ст. 68 ТК РФ). Кроме того, он должен пройти обязательный инструктаж по охране труда (ст. ст. 212 и 213 ТК РФ).

При временном переводе труд работника оплачивается по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Таким образом, работодатель обязан исчислить заработную плату работника по новой работе и средний заработок по прежней работе и сравнить эти величины.

Средний заработок работника исчисляется на основании ст. 139 ТК РФ в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 N 213 "Об особенностях исчисления средней заработной платы".

Пример. Менеджер по продажам Валенков переведен на другую работу для замещения временно отсутствующего менеджера по закупкам Калошина. Срок временного перевода - 20 рабочих дней (всего в данном месяце 25 рабочих дней). Должностной оклад менеджера по закупкам составляет 7000 руб. Средний дневной заработок Валенкова исходя из выплат за предыдущие 12 месяцев - 290 руб.

Заработная плата Валенкова по фактически выполняемой работе составит 5600 руб. (7000 руб. : 25 дней х 20 дней).

Средний заработок за это время, исчисленный на основании прежнего среднедневного заработка, составит 5800 руб. (290 руб. х 20 дней).

Следовательно, Валенкову в данном случае необходимо выплатить 5800 руб.

Перевод на другую работу по состоянию здоровья

Перевод на другую постоянную работу

по состоянию здоровья

Частью 2 ст. 72 ТК РФ предусмотрено, что работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.

При переводе работника, нуждающегося в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в данной организации за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК РФ).

Перевод на другую постоянную работу, дающий право на получение гарантий, предусмотренных ст. 182 ТК РФ, производится на основании медицинского заключения, которое выдается лечащими врачами государственной, муниципальной и частной систем здравоохранения (см. ст. 49 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22.07.1993 N 5487-1).

Медицинское заключение о необходимости перевода работника на другую постоянную работу обязательно для работодателя. На основании этого заключения работодатель обязан предложить работнику любую имеющуюся в организации работу, соответствующую состоянию его здоровья.

Для осуществления перевода на другую постоянную работу необходимо получить согласие работника. В случае отказа работника от предложенного перевода на другую работу трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ.

При отсутствии подходящей работы трудовой договор с работником, на наш взгляд, должен прекращаться в соответствии с пп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ. Именно отказ работника от перевода на другую работу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением является в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ основанием для прекращения трудового договора.

В том случае, когда в организации имеется более высокооплачиваемая или оплачиваемая одинаково с прежней работа, соответствующая здоровью работника, она должна быть ему предложена.

Однако предусмотренные ст. 182 ТК РФ гарантии действуют лишь в том случае, если фактический заработок работника по новой работе окажется ниже его среднего заработка по прежней работе.

И наоборот, если фактический заработок по новой нижеоплачиваемой работе окажется выше среднего заработка по прежней работе, гарантии, предусмотренные ст. 182 ТК РФ, не предоставляются.

Как правило, при переводе работника на другую работу по состоянию здоровья гарантия, предусмотренная ст. 182 ТК РФ, действует в течение месяца со дня перевода на другую постоянную нижеоплачиваемую работу. Однако в некоторых случаях период действия гарантии увеличивается.

При трудовом увечье, профессиональном заболевании или ином повреждении здоровья, связанном с работой, средний заработок сохраняется вплоть до установления стойкой утраты трудоспособности либо до выздоровления работника.

Трудовое законодательство РФ не дает определение трудового увечья, профессионального заболевания или иного повреждения здоровья, связанного с работой. В отсутствие норм трудового законодательства можно руководствоваться нормами законодательства о социальном обеспечении.

Определение трудового увечья можно найти, например, в п. 106 Положения о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утвержденного Постановлением Президиума ВЦСПС от 12.11.1984 N 13-6.

Трудовым признается увечье, полученное в результате несчастного случая, который произошел:

- при выполнении трудовых обязанностей (в том числе во время командировки), а также при совершении каких-либо действий в интересах работодателя, хотя бы и без специального поручения;

- в пути на работу или с работы;

- на территории организации-работодателя или в ином месте работы в течение рабочего времени (включая и установленные перерывы) и времени, необходимого для приведения в порядок орудий производства, одежды и т.п. перед началом или по окончании работы;

- вблизи организации-работодателя или иного места работы в течение рабочего времени (включая и установленные перерывы), если нахождение там не противоречило правилам внутреннего трудового распорядка;

- при выполнении государственных или общественных обязанностей;

- при выполнении долга гражданина по спасению человеческой жизни, по охране правопорядка.

Утрата трудоспособности в связи с выполнением донорских функций приравнивается к утрате трудоспособности вследствие несчастного случая, связанного с работой.

Понятие несчастного случая на производстве, в результате которого может произойти трудовое увечье или иное повреждение здоровья, связанное с работой, а также понятие профессионального заболевания содержатся в ст. 3 Федерального закона от 24.06.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний".

Согласно норме названного Закона N 125-ФЗ несчастный случай на производстве - это событие, в результате которого работник получил увечье или иное повреждение здоровья при исполнении им обязанностей по трудовому договору (контракту) как на территории работодателя, так и за ее пределами либо во время следования к месту работы или возвращения с места работы на транспорте, предоставленном работодателем, и которое повлекло необходимость перевода работника на другую работу, временную или стойкую утрату им профессиональной трудоспособности либо его смерть.

Временный перевод на другую работу

по состоянию здоровья

Иногда медицинское заключение, выданное лечащими врачами государственной, муниципальной и частной систем здравоохранения, предусматривает временный перевод на другую работу или создание облегченных условий труда.

Статья 49 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22.07.1993 N 5487-1 предусматривает право врачей выдавать медицинские заключения о необходимости временного перевода работника.

Хотя Трудовой кодекс РФ не предусматривает временный перевод на другую работу вследствие состояния здоровья, это не означает, что такой перевод невозможен (ведь медицинское заключение о состоянии здоровья работника обязательно для работодателя).

При временном переводе на другую работу работник не имеет права на гарантийные доплаты, предусмотренные ст. 182 ТК РФ.

Однако в некоторых ситуациях при временном переводе на другую работу работник все же может рассчитывать на гарантийную доплату. Правда, выдается такая доплата в очень специфичной форме - за счет средств ФСС РФ.

Согласно п. 20 вышеуказанного Положения о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию в случае, если работник вследствие заболевания туберкулезом или профессионального заболевания временно нетрудоспособен на своей работе, но может без нарушения нормального хода лечения заболевания выполнять другую работу, то в соответствии с медицинским заключением он временно переводится на эту работу.

Если новая работа, на которую работник временно переведен, оплачивается ниже, чем его прежняя работа, то ему выдается пособие по больничному листку за все время перевода, но не более чем за два месяца. Пособие исчисляется по общим правилам, но выдается в таком размере, чтобы вместе с заработком по выполняемой работе оно не превышало полного заработка работника до перевода (т.е. заработка по прежнему месту работы).

Если другая работа не была предоставлена работодателем в срок, указанный в больничном листке, то за пропущенные вследствие этого дни выдается пособие по временной нетрудоспособности на общих основаниях.

Изменение существенных условий

трудового договора

Изменение существенных условий трудового договора по инициативе работодателя (без согласия работника) в соответствии со ст. 73 ТК РФ возможно только в связи с изменением организационных или технологических условий труда.

В порядке, установленном ст. 73 ТК РФ, могут быть изменены любые существенные условия трудового договора, указанные в ст. 57 ТК РФ, за исключением условия о трудовой функции работника (специальности, квалификации или должности).

В случае спора обязанность представить доказательства, что изменение существенных условий трудового договора вызвано изменением организационных или технологических условий труда, лежит на работодателе согласно п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2.

В соответствии с указанным п. 21 под изменением организационных или технологических условий труда следует понимать следующие изменения организации труда и производства:

- изменение техники и технологии;

- совершенствование рабочих мест на основе их аттестации;

- структурную реорганизацию производства и т.п.

Производимые работодателем изменения существенных условий трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора или соглашения (ч. 8 ст. 73 ТК РФ).

Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 обязывает работников и работодателей при осуществлении предоставленных им прав соблюдать общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

Если изменение организационных или технологических условий труда специально затеяно работодателем ради изменения существенных условий трудовых договоров работников, то такие действия работодателя могут быть признаны судом злоупотреблением правом (п. 27 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). В этом случае суд может отказать работодателю в защите его права изменять по собственной инициативе существенные условия трудовых договоров.

Об изменении существенных условий трудового договора работников следует предупреждать в письменной форме за два месяца (до введения в действие этих изменений). Если работник не был предупрежден об изменении существенных условий трудового договора в письменной форме, то такие изменения в отношении данного работника не вводятся.

Письменная форма предупреждения об изменении существенных условий трудового договора считается соблюденной, если работник:

- собственноручно написал заявление о согласии на изменение существенных условий трудового договора;

- расписался на подлиннике или копии приказа или распоряжения работодателя об изменении существенных условий трудового договора;

- расписался в специальном документе (например, в журнале), в котором отражается факт ознакомления работников с приказом или распоряжением работодателя об изменении существенных условий трудового договора.

Во всех указанных случаях кроме собственноручной подписи работника должна также быть указана и дата ознакомления с соответствующим документом (дата написания соответствующего заявления). Желательно, чтобы дата была также написана работником собственноручно.

При отказе работника расписаться в получении уведомления (иного документа) об изменении существенных условий трудового договора об этом необходимо составить акт с привлечением свидетелей.

В дальнейшем при возникновении спора такой акт будет служить доказательством того, что работник был своевременно предупрежден об изменении существенных условий трудового договора.

Работнику, который не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья (ч. 3 ст. 73 ТК РФ).

Таким образом, работодатель должен предложить такому работнику любую имеющуюся в организации работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии в организации такой работы или при отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Работник, уволенный по п. 7 ст. 77 ТК РФ, может быть восстановлен на работе судом, если в дальнейшем выяснится, что ему не была предложена какая-либо имеющаяся в организации работа, которую он мог выполнять.

Во избежание споров по этому вопросу факт отказа работника от предложенной ему работы лучше всего зафиксировать в письменной форме.

При отказе работника подписать соответствующий документ необходимо составить об этом акт с привлечением свидетелей.

Введение режима неполного рабочего времени

Если изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право ввести режим неполного рабочего времени (ч. 5 ст. 73 ТК РФ).

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых или территориальных соглашениях (ст. 82 ТК РФ). Если такие критерии в отраслевых или территориальных соглашениях, распространяющихся на данную организацию, не определены, то, на наш взгляд, можно воспользоваться критериями массового увольнения, установленными Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденным Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 N 99.

Неполное рабочее время означает неполную занятость работника, который в течение недели работает менее 40 часов (если для данного работника не установлена сокращенная продолжительность рабочего времени). Работник может трудиться неполный рабочий день (например, 4 часа) или неполную рабочую неделю (например, три дня в неделю).

При этом следует знать, что если работник за неполную рабочую неделю отрабатывает 40 рабочих часов, то такой режим рабочего времени не является неполным рабочим временем.

Напомним также, что работа в режиме неполного рабочего времени не влечет для работника каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ (ч. 2 ст. 93 ТК РФ).

Режим неполного рабочего времени вводится работодателем в одностороннем порядке с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации (если он в организации имеется). Несогласие соответствующего профсоюзного органа не может являться препятствием для введения режима неполного рабочего времени (ст. 372 ТК РФ).

Режим неполного рабочего времени может быть введен на срок не более шести месяцев.

Если работник не согласен работать в условиях неполного рабочего времени, то трудовой договор с ним расторгается по п. 2 ст. 81 ТК РФ (см. с. 54). При этом работнику должны быть предоставлены все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников, включая предложение иной подходящей работы и выплату выходного пособия.

Если же решение о введении режима неполного рабочего времени принято после уведомления работников об изменении существенных условий трудового договора, а работник отказывается от работы в таких условиях, то, по нашему мнению, он может быть уволен только по истечении двух месяцев с момента отказа от работы в условиях неполного рабочего времени (ст. 180 ТК РФ).

Отстранение от работы

Отстранение работника от работы предусмотрено ст. 76 ТК РФ. При отстранении от работы происходит не изменение условий трудового договора, а временное прекращение соответствующим работником выполнения трудовой функции.

Статья 76 ТК РФ обязывает работодателя отстранять от работы (не допускать к работе) работника:

- появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

- не прошедшего обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

- не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр;

- которому на основании медицинского заключения противопоказана работа, обусловленная трудовым договором;

- по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами;

- в иных случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами (см., например, п. 4 ст. 69 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах", абз. 4 п. 1 ст. 94 Федерального закона от 26.10.2002 N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)").

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется. Если работник отстранен от работы в связи с тем, что он не прошел проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой (ч. 3 ст. 76 ТК РФ).

Согласно ст. 157 ТК РФ время простоя в зависимости от наличия или отсутствия вины сторон трудового договора:

- оплачивается в размере 2/3 средней заработной платы - при наличии вины работодателя;

- оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки (оклада) - при отсутствии вины работодателя и работника;

- не оплачивается - при наличии вины работника.

Таким образом:

- если работник не прошел проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр по вине работодателя, то все время отстранения от работы оплачивается в размере 2/3 средней заработной платы работника;

- если же это случилось при отсутствии вины сторон трудового договора, то все время отстранения от работы оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки (оклада).

Если работник отстранен от работы с нарушением ст. 76 ТК РФ, то согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок (т.е. оплатить работнику все время вынужденного прогула исходя из его средней заработной платы).

ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Перечень оснований прекращения трудового договора в наиболее общем виде определен в ст. 77 ТК РФ.

Пленумом Верховного Суда РФ 17 марта 2004 г. принято Постановление N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

В нем были, в частности, подробно рассмотрены основания прекращения трудовых отношений, проанализирована и обобщена правоприменительная практика, даны рекомендации судам по рассмотрению исков, связанных с расторжением трудовых договоров.

Наиболее актуальными, несомненно, являются случаи расторжения трудового договора по инициативе его сторон (ст. ст. 81, 82 ТК РФ), а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ).

Различие между данными основаниями заключается в том, что при расторжении договора по инициативе его сторон всегда необходимо волевое действие, направленное на прекращение трудовых правоотношений.

В этих случаях расторжение договора является правом, а не обязанностью соответствующей стороны. Иными словами, сам работник или работодатель, если возникают предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации основания прекращения трудового договора, принимает решение о необходимости воспользоваться этими основаниями и прекратить трудовые отношения.

В случаях же, предусмотренных ст. 83 ТК РФ, обстоятельства, обусловливающие прекращение трудового договора, наступают помимо воли сторон. И работник, и работодатель не вправе, а обязаны прекратить трудовые правоотношения при наступлении случаев, описанных в ст. 83 ТК РФ.

Случаи прекращения трудового договора по инициативе его сторон, а также по обстоятельствам, не зависящим от их воли, рассмотрим более подробно.

Прекращение трудового договора

по инициативе работника

В соответствии со ст. 80 ТК РФ трудовые правоотношения между работником и работодателем могут быть прекращены по желанию работника.

Работник должен уведомить работодателя о своем желании прекратить трудовые правоотношения не менее чем за две недели. Иной срок может быть закреплен соглашением сторон либо указан в законе.

Так, если трудовой договор заключен с работником на срок до двух месяцев либо с работником, занятым на сезонных работах, то он обязан предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора письменно за три календарных дня (ст. ст. 292, 296 ТК РФ) <*>.

     
   ————————————————————————————————
   

<*> Есть и иные случаи, предусмотренные, например, абз. 3 ст. 80, п. 4 ст. 81, ст. 280 ТК РФ.

В ряде случаев, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжать работу (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и др.), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, т.е. без соблюдения указанного выше требования о двухнедельном сроке (абз. 3 ст. 80 ТК РФ).

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу (абз. 5 ст. 80 ТК РФ).

В ст. 80 ТК РФ закреплен ряд гарантий прав работника.

Во-первых, в случае если после подачи заявления об увольнении работник изменил свое решение, то он имеет право в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление.

В этой ситуации трудовые правоотношения работника с работодателем сохраняются. Исключением являются случаи, когда на место увольняющегося работника в письменной форме приглашен другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (некоторые из таких случаев приведены в ст. 64 ТК РФ).

Если же при расторжении трудового договора по инициативе работника ему предоставляется отпуск с последующим увольнением, то работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник (ст. 127 ТК РФ).

Во-вторых, если по истечении срока предупреждения работником об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, а также по письменному заявлению работника другие документы, связанные с работой (например, приказ о приеме на работу, о переводе, об увольнении и т.д.), и произвести с ним окончательный расчет.

Прекращение трудового договора

по инициативе работодателя

В ст. 81 ТК РФ предусмотрен достаточно широкий перечень оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Специфической социальной гарантией прав работника является то, что данный перечень является "открыто-закрытым".

С одной стороны, основания работодателя для увольнения работников ограничены случаями, предусмотренными в ТК РФ и иных актах федерального законодательства.

С другой стороны, отсутствие в ст. 81 ТК РФ четкого перечня оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя дает возможность для расширительного толкования возможностей работодателя по прекращению трудового договора с работником.

Кроме того, для некоторых категорий работников (руководители организации, члены коллегиального исполнительного органа организации, работники работодателя - физического лица) основания расторжения трудового договора могут быть предусмотрены и в самом трудовом договоре.

Основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя рассмотрим более подробно.

Ликвидация организации либо прекращение

деятельности работодателем - физическим лицом

(п. 1 ст. 81 ТК РФ)

Рассматриваемое основание является единственным случаем, когда допускается расторжение договора по инициативе работодателя с беременной женщиной <*>. Более того, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

     
   ————————————————————————————————
   

<*> Увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, по инициативе работодателя допускается только на основании п. 1, пп. "а" п. 3, п. п. 5 - 8, 10 и 11 ст. 81 ТК РФ (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Увольнение работника

вследствие ликвидации организации

В соответствии со ст. 61 ГК РФ ликвидация организации влечет ее прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Ликвидация организации может иметь место по инициативе его учредителей, по решению суда, а также вследствие признания организации банкротом.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ).

От ликвидации следует отличать изменение собственника имущества и подведомственности организации, а также ее реорганизацию. В этих случаях трудовой договор не может быть расторгнут по инициативе работодателя, поскольку возможно не прекращение, а лишь изменение трудового договора, которое сопровождается правом работника отказаться от продолжения работы.

В Трудовом кодексе РФ предусмотрены следующие гарантии соблюдения прав работников при ликвидации организации.

1. Увольняемому работнику выплачивается за счет средств работодателя выходное пособие в размере среднего месячного заработка <*>. Кроме того, за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

     
   ————————————————————————————————
   

<*> Исключение составляют работники, уволенные из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера (ст. 318 ТК РФ), а также некоторые другие категории работников (см., например, ч. 3 ст. 296 ТК РФ).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в него и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ).

2. О предстоящем увольнении по данному основанию работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения <**>.

     
   ————————————————————————————————
   

<**> Из этого правила есть исключения (см., например, ч. 2 ст. 292 и ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ч. 2 и 3 ст. 180 ТК РФ).

3. При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением (ч. 4 ст. 180 ТК РФ). Так, например, в соответствии со ст. 82 ТК РФ в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Аналогичная обязанность есть у работодателя и в отношении службы занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации").

4. При увольнении с работника не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом (абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ).

Увольнение работника вследствие прекращения

деятельности работодателя - физического лица

Деятельность работодателя - физического лица, зарегистрированного в качестве индивидуального предпринимателя, может также прекратиться вследствие принятия им решения о прекращении его деятельности, а также признания его несостоятельным (банкротом).

Под прекращением деятельности работодателя - физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 предлагается понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.

Вместе с тем приведенные выше сроки предупреждения об увольнении, размеры выходного пособия и других компенсационных выплат распространяются только на работодателей - юридических лиц.

Для случаев же увольнения работников в связи с прекращением деятельности работодателем - физическим лицом в ст. 307 ТК РФ лишь указано, что сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Сокращение численности или штата работников

организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ)

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель согласно ч. 1 ст. 180 ТК РФ обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

При отсутствии такой работы работодатель обязан предложить работнику иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья (см. п. 29 Постановления N 2).

Если несмотря на предпринятые меры все равно требуется провести сокращение численности или штата работников, то при увольнении по данному основанию преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокими производительностью труда и квалификацией.

При равных производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

- семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч. 2 ст. 179 ТК РФ);

- иным лицам, указанным в коллективном договоре организации.

В соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ, принимая решение о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками по этому основанию, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (т.е. до даты предложения работодателем первому работнику другой имеющейся работы (вакантной должности) в связи с принятым решением о сокращении численности или штата работников организации в порядке ст. 180 ТК РФ).

В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, то работодатель должен сообщить об этом не позднее чем за три месяца до начала проведения таких мероприятий.

В Трудовом кодексе РФ установлено, что критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

В настоящее время пп. "б" и "в" п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденного Постановлением Совмина - Правительства РФ от 05.02.1993 N 99, установлены следующие критерии численности массового увольнения работников:

- 50 человек и более - в течение 30 календарных дней;

- 200 человек и более - в течение 60 календарных дней;

- 500 человек и более - в течение 90 календарных дней;

- 1% общего числа работающих - в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек <*>.

     
   ————————————————————————————————
   

<*> В соответствии с п. 2 названного Положения в зависимости от территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе могут устанавливаться иные усиливающие социальную защищенность работников критерии для оценки массового высвобождения, определяемые органами государственной власти субъектов РФ.

Трудовым кодексом РФ предусмотрен также ряд иных гарантий прав работников при их увольнении на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ. Эти гарантии аналогичны вышеприведенным гарантиям, предоставляемым работникам ликвидируемых организаций, которые приведены выше.

Несоответствие работника занимаемой должности

или выполняемой работе вследствие состояния здоровья

в соответствии с медицинским заключением

(пп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ)

По данному основанию работник может быть уволен, если он не дает согласия на перевод на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 обязывает работодателя иметь доказательства того, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации.

Работнику, увольняемому по состоянию здоровья (пп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ), выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ). С него не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом (абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ).

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья должно быть подтверждено медицинским заключением. При этом работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что в соответствии с медицинским заключением состояние здоровья работника препятствовало надлежащему исполнению им своих трудовых обязанностей. Обращаем внимание, что временная утрата трудоспособности (подтвержденная больничным листком) не дает работодателю права уволить работника по пп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ.

Если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, однако обнаружится, что в соответствии с медицинским заключением он нуждается в предоставлении другой работы вследствие того, что выполняемая работа ему противопоказана по состоянию здоровья или опасна для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан, то в силу ч. 2 ст. 72 НК РФ при отказе работника от перевода на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, либо при отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор с работником прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 НК РФ.

Несоответствие работника занимаемой должности

или выполняемой работе вследствие

недостаточной квалификации,

подтвержденной результатами аттестации

(пп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ)

По названному основанию работник также может быть уволен, если его невозможно перевести с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

При увольнении по данному основанию определяющее значение имеют результаты аттестации. Если в отношении работника аттестация не проводилась, то уволить его по пп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ нельзя.

Если в соответствии с действующим законодательством аттестация для данного работника не является обязательной, то работодатель сам вправе определить в своих локальных нормативных актах порядок проведения аттестации в рамках юридического лица.

Увольнение по причине недостаточной квалификации невозможно в отношении работников, не имеющих необходимого производственного опыта из-за непродолжительности трудового стажа. Поэтому аттестация таких работников должна производиться после получения ими соответствующего опыта. В противном случае уволенный работник сможет обжаловать решение работодателя в суд.

В целях защиты прав работников согласно ч. 3 ст. 82 ТК РФ в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.

Для работников - членов профсоюза в ст. ст. 373, 374 и 376 ТК РФ установлен ряд дополнительных гарантий.

Смена собственника имущества организации

(п. 4 ст. 81 ТК РФ)

Прекращение трудового договора по данному основанию возможно только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности:

- при приватизации государственного или муниципального имущества; при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность;

- при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот;

- при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот.

В Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 особо подчеркнуто, что сменой собственника не является изменение состава участников хозяйственного товарищества или общества, так как они не являются собственниками имущества хозяйственного товарищества или общества.

Не является основанием для увольнения по п. 4 ст. 81 ТК РФ также изменение подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

Новый собственник при расторжении трудового договора обязан выплатить работникам в указанных случаях компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ). С работника не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом (абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ).

Неоднократное неисполнение работником

без уважительных причин трудовых обязанностей,

если он имеет дисциплинарное взыскание

(п. 5 ст. 81 ТК РФ)

В соответствии с п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Суд приводит также примеры таких нарушений:

- отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

- отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда;

- отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий;

- отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе;

- отказ от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества, в случае когда он не был заключен одновременно с трудовым договором, а в соответствии с действовавшим на момент подписания трудового договора законом должен был быть заключен.

Вместе с тем отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.

Расторжение трудового договора по данному основанию возможно в случае, если работником уже было совершено хотя бы одно дисциплинарное правонарушение, за которое к нему в установленном Трудовым кодексом РФ порядке было применено хотя бы одно дисциплинарное взыскание, которое на момент повторного нарушения не было снято или погашено. При этом работодатель обязан доказать правильность наложения всех дисциплинарных взысканий, которыми он обосновал приказ об увольнении (Определение Специальной комиссии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 15.08.2003 N 11-в03-17).

Поскольку увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ представляет собой дисциплинарное взыскание (п. 3 ст. 192 ТК РФ), к нему применяются правила гл. 30 ТК РФ. Так, например, не подлежат учету дисциплинарные взыскания, которые были наложены на работника прежним работодателем.

Согласно ч. 2 и 3 ст. 193 ТК РФ увольнение по данному основанию возможно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для определения мнения представительного органа работников, но в любом случае не позднее шести месяцев со дня совершения проступка (а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня совершения правонарушения).

Дополнительные гарантии прав работников - членов профсоюза установлены в ст. ст. 373, 374 и 376 ТК РФ.

Однократное грубое нарушение работником

трудовых обязанностей путем прогула

(пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ)

Прогул в пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ определяется как отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

К прогулам, в частности, можно отнести:

- невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

- нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

- оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;

- оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;

- самовольное использование дней отгулов;

- самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если в нарушение предусмотренной законом обязанности работодатель отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

На практике возможны ситуации, когда работника переводят на другую работу, однако он отказывается приступить к ней в связи с несогласием с таким переводом.

В этом случае при увольнении работника по пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 предписывается проверить законность его перевода на другую работу. И лишь в случае соответствия такого перевода требованиям Трудового кодекса РФ увольнение за прогул может считаться обоснованным.

Однократное грубое нарушение работником

трудовых обязанностей путем появления на работе

в состоянии алкогольного, наркотического или иного

токсического опьянения

(пп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ)

Обратите внимание: увольнение по данному основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению руководства должен был выполнять трудовые функции.

Наличие у работника алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и факт его появления в таком состоянии на работе должны быть доказаны работодателем. Надлежащим доказательством будет являться медицинское заключение, а также другие доказательства (например, показания работников организации).

Появившийся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения работник (абз. 1 ч. 1 ст. 76 ТК РФ), даже если он не отстранен от работы, все равно может быть уволен работодателем по пп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Поскольку увольнение по этому пункту представляет собой дисциплинарное взыскание, к нему применяются правила гл. 30 ТК РФ.

Однократное грубое нарушение работником

трудовых обязанностей путем разглашения

охраняемой законом тайны

(государственной, коммерческой, служебной и иной),

ставшей известной работнику в связи с исполнением им

трудовых обязанностей

(пп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ)

Согласно пп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ прекращение трудовых правоотношений возможно при одновременном наличии следующих оснований:

- работник разгласил сведения, которые в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне;

- данные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

- работник дал подписку о неразглашении таких сведений.

При этом необходимо обратить внимание, что прекращение самого факта допуска к охраняемой законом тайне (кроме государственной - см. п. 12 ст. 81 ТК РФ) не дает оснований для прекращения трудового договора по пп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Если же доступ работника к служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне был прекращен, то работодатель должен предложить работнику другую работу, а в случае его отказа от этой работы - прекратить трудовые отношения по п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Однократное грубое нарушение работником

трудовых обязанностей путем совершения по месту работы

хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты,

умышленного его уничтожения или повреждения,

установленных вступившим в законную силу приговором суда

или постановлением органа, уполномоченного

на применение административных взысканий

(пп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ)

В Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 в качестве чужого предлагается расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

При этом, поскольку этот случай увольнения носит дисциплинарный характер, установленный месячный срок для применения такой меры взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Однократное грубое нарушение работником

трудовых обязанностей путем нарушения работником

требований по охране труда, если это нарушение

повлекло за собой тяжкие последствия

(несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу)

либо заведомо создавало реальную угрозу

наступления таких последствий

(пп. "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ)

В соответствии с ч. 2 ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить ознакомление работников с требованиями охраны труда. Если эта обязанность им соблюдена (у работодателя должны быть подтверждающие это документы), но в результате нарушения данных требований работником наступили тяжкие последствия либо возникла реальная угроза их наступления, то работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с этим работником по п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Совершение виновных действий работником,

непосредственно обслуживающим денежные

или товарные ценности, если эти действия дают основание

для утраты доверия к нему со стороны работодателя

(п. 7 ст. 81 ТК РФ)

Работники, к которым может быть применено данное основание, - кассиры, продавцы, грузчики и т.п.

По этому основанию не могут быть уволены бухгалтеры, товароведы, контролеры и т.п., которым денежные и товарные ценности непосредственно не вверяются, поскольку они не являются работниками, непосредственно обслуживающими материальные ценности.

Для применения работодателем п. 7 ст. 81 ТК РФ нет необходимости во вступившем в законную силу приговоре суда. Нет необходимости также в наличии договора с работником о полной материальной ответственности.

В данной ситуации виновность работника устанавливается самим работодателем на основании имеющихся у него доказательств (документов, свидетельских показаний, подтверждающих факт обмеривания, обсчета, халатности работника и т.д.).

Если утрата доверия имеет место вследствие виновных действий бригады работников, то они не могут быть уволены по рассматриваемому основанию без установления вины каждого работника.

Анализ судебной практики по применению аналогичного положения, установленного действовавшим ранее КЗоТ РФ, показывает, что не может быть уволен работник, который по основной работе не связан с обслуживанием денежных или товарных ценностей, но выполнял ее в порядке временного перевода.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Совершение работником, выполняющим

воспитательные функции, аморального проступка,

несовместимого с продолжением данной работы

(п. 8 ст. 81 ТК РФ)

Трудовой кодекс не содержит определения аморального проступка. Нет такого определения и в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2.

Представляется, что под аморальным следует понимать проступок, нарушающий принятые в обществе нормы морали и нравственности, совершенный работником на работе или в быту и не соответствующий морально-этическим требованиям, предъявляемым к выполняемой им работе или занимаемой должности.

По данному основанию могут быть уволены только работники, выполняющие воспитательные функции, т.е. учителя, преподаватели, воспитатели, мастера производственного обучения и т.д.

Лица, выполняющие лишь технические обязанности, по данному основанию не могут быть уволены.

Принятие необоснованного решения руководителем

организации (филиала, представительства),

его заместителями и главным бухгалтером,

повлекшего за собой нарушение сохранности имущества,

неправомерное его использование или иной ущерб

имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ)

Данное основание увольнения появилось в трудовом законодательстве впервые. При его применении следует учитывать, что увольнение по п. 9 ст. 81 ТК РФ допускается независимо от того, является принятие указанного решения результатом виновного поведения работника или его недостаточной компетентности.

Однако работодателю необходимо доказать причинно-следственную связь между необоснованным решением и наступившими последствиями, а также возможность избежать наступивших последствий путем принятия уполномоченным лицом иного решения.

Обязательным условием увольнения по данному основанию является возникшее вследствие такого решения нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб, причиненный имуществу организации.

Возникновение риска наступления данных обстоятельств не дает оснований для применения п. 9 ст. 81 ТК РФ.

Однократное грубое нарушение руководителем

организации (филиала, представительства),

его заместителями своих трудовых обязанностей

(п. 10 ст. 81 ТК РФ)

Данное основание расторжения трудового договора по своему содержанию имеет сходство с основанием, приведенным в п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Вместе с тем указанные основания значительно различаются.

1. Работником, с которым расторгается трудовой договор на основании п. 10 ст. 81 ТК РФ, может быть только руководитель организации (филиала, представительства), его заместители. В Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 отмечено, что руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию.

2. Основанием для увольнения могут быть не только перечисленные в п. 6 ст. 81 ТК РФ конкретные случаи (прогул и т.д.), но и иные случаи, которые работодатель расценивает как грубое нарушение трудовых обязанностей.

Представление работником работодателю

подложных документов или заведомо ложных сведений

при заключении трудового договора

(п. 11 ст. 81 ТК РФ)

В соответствии с ч. 1 ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы Трудовой кодекс РФ, иные федеральные законы, указы Президента РФ и постановления Правительства РФ могут предусматривать необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

В случае представления подложных документов из названного выше перечня работник может быть уволен по п. 11 ст. 81 ТК РФ.

Работник может быть уволен также по данному основанию, если при заключении трудового договора представит работодателю заведомо ложные сведения (о содержании рекомендаций с предыдущего места работы, об иных обстоятельствах, имевших значение для работодателя при принятии решения о приеме работника на работу).

Заметим, что в силу ст. 86 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника представления некоторых сведений (например, о членстве в общественных организациях). Если же работодатель потребовал представить такие сведения и они оказались ложными, то по п. 11 ст. 81 ТК РФ работник не может быть уволен.

Прекращение допуска к государственной тайне,

если выполняемая работа требует допуска

к государственной тайне (п. 12 ст. 81 ТК РФ)

Условия прекращения допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне определены в ст. 23 Закона РФ от 21.07.1993 N 5485-1 "О государственной тайне".

В случае если по одному из приведенных в ней оснований допуск работника к государственной тайне будет прекращен и вследствие этого он утратит возможность в дальнейшем осуществлять свои трудовые функции, то трудовой договор может быть расторгнут работодателем по п. 12 ст. 81 ТК РФ.

Если лицо не имело допуска к государственной тайне, то увольнение его по п. 12 ст. 81 ТК РФ невозможно (Определение Специальной комиссии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 13.04.2004 N 35-Г04-5).

Случаи, предусмотренные трудовым договором

с руководителем организации, членами

коллегиального исполнительного органа организации

(п. 13 ст. 81 ТК РФ)

С 1 февраля 2002 г. в трудовой договор с руководителем организации, а также с членами коллегиального исполнительного органа организации могут быть включены основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, не содержащиеся в Трудовом кодексе РФ или ином федеральном законе.

В этом случае в трудовой книжке в качестве основания увольнения делается ссылка не только на п. 13 ст. 81 ТК РФ, но и на соответствующий пункт трудового договора.

Другие случаи, установленные Трудовым кодексом РФ

и иными федеральными законами (п. 14 ст. 81 ТК РФ)

Перечень иных оснований, влекущих прекращение трудовых правоотношений по инициативе работодателя, кроме указанных в ст. 81 ТК РФ, установлен в различных статьях Трудового кодекса РФ.

Так, например, в соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником до истечения срока испытания, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам,

не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ)

В соответствии со ст. 83 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению по следующим не зависящим от воли сторон обстоятельствам:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу.

При прекращении трудовых правоотношений по п. 1 ст. 83 ТК РФ работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Для прекращения трудового договора по данному основанию работодатель издает соответствующий приказ по предъявлении работником повестки военкомата о явке на призывной пункт для прохождения военной службы.

В случае если работник призван для прохождения альтернативной гражданской службы, то причиной для его увольнения будет предъявленное работником предписание для убытия к месту прохождения альтернативной гражданской службы, в котором и указывается срок, к которому работнику необходимо явиться для прохождения альтернативной гражданской службы (ст. 14 Федерального закона от 25.07.2002 N 113-ФЗ "Об альтернативной гражданской службе").

При прекращении договора по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (абз. 5 ч. 3 ст. 178 ТК РФ);

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда.

Трудовой договор по данному основанию прекращается лишь в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 83 ТК РФ). Таким образом, по данному основанию трудовые отношения могут быть прекращены, только если работодатель предлагал работнику другую работу либо другой работы для этого работника у него попросту не было.

Кроме того, в данном случае работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (абз. 4 ч. 3 ст. 178 ТК РФ);

3) неизбрание на должность.

В некоторых случаях, предусмотренных действующим законодательством, заключение с лицом трудового договора обусловлено его избранием на соответствующую должность (см. например, п. 3 ст. 12 Федерального закона от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании", ст. 40 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью").

В случае если в период трудовых правоотношений произошло избрание другого лица на замещаемую работником выборную должность или результаты выборов были пересмотрены или в других ситуациях, то трудовой договор с таким работником подлежит прекращению по п. 3 ст. 83 ТК РФ.

Если же с избранным работником был заключен срочный трудовой договор, а переизбрание состоялось по истечении срока договора, то такой договор подлежит расторжению по ст. 79 ТК РФ (кроме случаев, когда срочные трудовые правоотношения фактически продолжались и превратились в бессрочные);

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.

В соответствии со ст. 392 УПК РФ вступивший в законную силу приговор суда обязателен для всех органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений, должностных лиц, других физических или юридических лиц и подлежит неукоснительному исполнению на всей территории РФ.

Если наказание, избранное в приговоре, препятствует продолжению работником трудовой деятельности (например, лишение свободы, лишение права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью), то трудовой договор подлежит прекращению посредством издания работодателем соответствующего приказа.

Согласно ч. 3 ст. 77 ТК РФ во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. Если работник до суда находился под арестом, то днем его увольнения будет считаться последний день его работы;

5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением.

В данном случае работодатель обязан прекратить трудовые правоотношения с работником. Основанием для издания соответствующего приказа может быть только медицинское заключение уполномоченных экспертов (например, экспертов МСЭК).

В медицинском заключении должен содержаться вывод именно о полной нетрудоспособности работника.

В противном случае лишь при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья согласно медицинскому заключению увольнение производится по пп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ, если невозможно перевести такого работника с его согласия на другую работу;

6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим.

Приказ об увольнении работника издается на основании свидетельства о смерти либо решения суда о признании работника умершим или безвестно отсутствующим. При этом в соответствии со ст. 141 ТК РФ не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти.

В свою очередь в случае смерти работодателя - физического лица либо признания его умершим или безвестно отсутствующим работнику оформлять какие-либо документы не нужно. Однако запастись заверенной копией свидетельства о смерти или решения суда о признании работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим все-таки целесообразно;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.

ОСОБЕННОСТИ РАЗЛИЧНЫХ ВИДОВ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ

Трудовые договоры, заключаемые с работниками в соответствии с положениями Трудового кодекса РФ, можно классифицировать по разным основаниям:

1) по сроку действия договора (бессрочные, срочные);

2) по виду работодателя (юридическое лицо, физическое лицо);

3) по виду работника (например, "обычный" работник, руководитель, надомник, временный работник, сезонный работник);

4) по виду работы (основная работа, работа по совместительству).

Наиболее распространенным, разумеется, является трудовой договор на неопределенный срок, заключаемый с "обычным" работником по основной работе. С основными характеристиками такого договора вы могли ознакомиться в вышеизложенном материале.

В настоящей же статье мы рассмотрим иные трудовые договоры, т.е. те, которые имеют определенные особенности.

Срочный трудовой договор

Основной критерий, по которому трудовые договоры можно разделить на срочные и бессрочные, следующий. Срочный трудовой договор можно заключить с работником только при наличии к тому оснований, предусмотренных федеральными законами (в том числе ТК РФ). Если таких оснований нет, то договор должен быть заключен на неопределенный срок.

Требование это строгое, и его нельзя изменить самим фактом подписания трудового договора. Если в нарушение положений закона работодатель составил срочный трудовой договор, а работник по незнанию (или не желая вступать в конфликт) его подписал, то в дальнейшем при рассмотрении споров по такому договору суд все равно будет применять к спорным правоотношениям нормы ТК РФ, регулирующие трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

Основания заключения срочного договора

Как же определить, есть ли основания к заключению срочного трудового договора?

Дело это непростое. Во-первых, необходимо наличие одного из условий, названных в ст. 59 ТК РФ. В соответствии с нормами этой статьи трудовой договор может быть заключен:

1) для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

2) на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

3) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

4) для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

5) с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам;

6) с лицами, направляемыми на работу за границу;

7) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

8) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

9) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

10) для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

11) с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

12) с лицами, работающими в данной организации по совместительству;

13) с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

14) с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

15) с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;

16) в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;

17) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

18) с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;

19) в других случаях, предусмотренных федеральными законами. В качестве примера такого случая можно привести заключение трудового договора с гражданином, направленным для прохождения альтернативной гражданской службы (п. 2 ст. 16 Федерального закона от 25.07.2002 N 113-ФЗ "Об альтернативной гражданской службе").

Во-вторых, согласно абз. 1 ст. 59 ТК РФ необходимо наличие инициативы одной из сторон (работодателя либо работника) на заключение срочного трудового договора. То есть вышеприведенный перечень совсем не означает, что во всех этих случаях трудовые договоры должны заключаться на определенный срок. При наличии какого-либо из названных оснований срочный трудовой договор может быть заключен. А если такой инициативы нет, то договор может быть и бессрочным.

Отметим тем не менее, что в некоторых случаях формулировка абз. 1 ст. 59 ТК РФ вступает в противоречие со специальными нормами, регулирующими порядок заключения трудовых договоров. Так, например, само понятие "сезонные работы" предполагает заключение трудового договора на срок не более шести месяцев (ст. 293 ТК РФ). То есть работодатель просто обязан заключить в этом случае срочный трудовой договор. Вопрос о желании какой-либо из сторон заключать срочный договор при этом в принципе не рассматривается.

В иных же случаях (когда нет прямого предписания закона) стороны могут самостоятельно решить, какой вид договора заключать - срочный или бессрочный.

Например, при приеме нового работника для замены другого, временно отсутствующего (за которым сохраняется место работы), работодатель теоретически может заключить трудовой договор и на неопределенный срок. Однако необходимо понимать, что в этом случае работодатель уже не сможет уволить нового работника на том основании, что на работу вышел отсутствовавший работник (бессрочный договор такого не позволяет). Придется работодателю подыскивать новому работнику другую работу в этой же организации.

В-третьих, необходимо, чтобы выполнялось требование ч. 2 ст. 58 ТК РФ. А требование это состоит в следующем: срочный трудовой договор может быть заключен только в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами.

Отметим, что с момента вступления в силу ТК РФ соотношение норм ст. ст. 58 и 59 было предметом длительной дискуссии. Действительно, неясно, какая из этих статей имеет приоритет: то ли срочный договор может быть заключен в любых случаях, если выполняется условие ст. 58 ТК РФ (как это было предусмотрено КЗоТ), то ли только в строго определенных случаях, перечисленных в ст. 59 ТК РФ (но зачем тогда нужна норма ст. 58?).

Верховный Суд РФ дал по этому поводу следующие разъяснения. Поскольку ст. 59 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст. 58 ТК РФ (см. п. 13 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", далее - Постановление N 2).

То есть, иначе говоря, нужно соблюсти и ту и другую норму. При этом, как отметил ВС, в силу ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. Если работодатель (в случае спора) не сможет доказать такие обстоятельства, то суд будет исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок.

Таким образом, заключение срочного трудового договора будет правомерным при наличии одновременно трех условий:

1) выполняется правило ч. 2 ст. 58 ТК РФ;

2) основание для заключения срочного договора названо в ст. 59 ТК РФ или в ином федеральном законе;

3) есть инициатива работника или работодателя на заключение срочного договора (со стороны работодателя, как мы уже говорили выше, это не всегда инициатива, а иногда и прямое предписание закона).

Оформление срочного трудового договора

Срочный договор в целом оформляется по общим правилам трудового законодательства. При этом включение в текст договора условия о сроке является обязательным - в противном случае договор будет считаться заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Помимо срока в договоре необходимо также указать причину (обстоятельства), послужившую основанием для заключения срочного договора (ст. 59 ТК РФ).

Срок трудового договора не может составлять более пяти лет. В нем может быть указана как дата, так и определенное событие (выполнение определенной работы, выход на работу временно отсутствующего работника и др.).

Расторжение срочного трудового договора

Очевидно, что трудовой договор, заключенный на определенный срок, может быть расторгнут в связи с истечением этого срока (такое основание предусмотрено п. 2 ст. 77 ТК РФ). Однако важно понимать, что нарушение установленной процедуры расторжения срочного договора может превратить такой договор в бессрочный. И тогда работодателю придется искать другие основания для прекращения трудовых отношений (если, конечно, он действительно хочет расстаться с данным работником).

В соответствии с ч. 4 ст. 58 ТК РФ в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу и после истечения срока, то трудовой договор признается заключенным на неопределенный срок. Согласно ст. 79 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника об увольнении в связи с истечением срока договора не менее чем за три дня до увольнения и в письменной форме.

Как нам представляется, несоблюдение правила об обязательном предупреждении не должно быть препятствием для расторжения срочного договора (хотя это, безусловно, нарушение трудового законодательства, за которое на работодателя может быть наложен административный штраф). Учитывая норму ч. 4 ст. 58 ТК РФ, определяющим в данной правовой ситуации следует признать, на наш взгляд, допуск работника к работе после истечения срока. Ведь действия по отстранению работника от работы фактически выражают волю работодателя на расторжение срочного договора.

В то же время (во избежание недоразумений) лучше соблюсти процедуру расторжения срочного трудового договора полностью так, как предписывает ТК РФ, а именно уведомить работника в письменной форме как минимум за три дня до истечения срока и по окончании срока не допускать его к работе.

Если работник был принят на срок без указания конкретной даты, то работодатель должен быть готов подтвердить, что основание для увольнения наступило именно в тот день, когда работник был уволен. То есть если работник принимался для выполнения определенной работы, то необходимо составить внутренний документ предприятия, подтверждающий сроки завершения этой работы (акт, соглашение и т.п.).

Продление срочного трудового договора

Вопрос о возможности продления срочного договора также является дискуссионным.

С одной стороны, правило ч. 4 ст. 58 ТК РФ говорит нам, что допуск работника к работе после истечения срока действия трудового договора автоматически превращает этот договор в бессрочный. Следовательно, если стороны договора, срок действия которого подходит к концу, оформят дополнительное соглашение к договору о его продлении на какой-то срок, то такой договор следует считать заключенным на неопределенный срок.

С другой стороны, продление ведь можно оформить и по-другому. Например, до окончания срока действия заключенного договора внести изменения в его условия (т.е. изменить срок с меньшего на больший). В таком случае работник будет продолжать работу не "после истечения срока", а в пределах его действия).

Можно также расторгнуть срочный договор в соответствии с установленной процедурой, а затем заключить следующий трудовой договор. Но при этом работодатель рискует быть заподозренным в том, что он заключает срочные договоры с работником без достаточных к тому оснований. Верховный Суд в п. 14 Постановления N 2 обратил внимание на право судов с учетом обстоятельств каждого дела признавать срочный трудовой договор заключенным на неопределенный срок, если в ходе судебного разбирательства будет установлен факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции.

Трудовой договор с работодателем - физическим лицом

В соответствии со ст. 20 ТК РФ работодателем может быть как юридическое, так и физическое лицо. Это означает, что физические лица, в случае если они нанимают работников, должны выполнять общие требования, предъявляемые к работодателям Трудовым кодексом РФ, за установленными исключениями. Особенности труда у таких работодателей урегулированы гл. 48 ТК РФ.

Регистрация трудового договора

Работодатели - физические лица не вправе вносить записи в трудовые книжки (ст. 309 ТК РФ). Следовательно, на такого работодателя не распространяется и обязанность заводить трудовые книжки на лиц, поступающих на работу впервые.

Как же работнику подтвердить время работы у физического лица? Письменным трудовым договором. Такой договор согласно ст. 303 ТК РФ работодатель обязан зарегистрировать в соответствующем органе местного самоуправления. Что это за орган, ТК РФ не указывает, но это в любом случае не может быть налоговый орган (поскольку он относится к органам исполнительной власти). Аналогичные разъяснения были даны в Письме УМНС России по г. Москве от 16.06.2004 N 11-17/40053.

Нет в ТК РФ также никаких указаний относительно самого порядка и сроков регистрации договоров, заключаемых работодателями - физическими лицами. В результате в регионах эти вопросы решаются местными властями по своему усмотрению. Мнение о том, что сроки и условия регистрации должны устанавливать органы местного самоуправления, высказывают и представители инспекции труда (см., в частности, интервью начальника отдела правового надзора и контроля Федеральной инспекции труда Ю.И. Пелешенко "Вопросы применения трудового законодательства" в газете "Учет. Налоги. Право", 2004, N 24).

Приведем примеры такого "творчества".

Положением о порядке регистрации трудовых договоров, направленным Информационным письмом Главного управления по труду и социальным вопросам Московской области от 18.01.2002 N 01-19/68, установлено, что регистрацию договоров производит отдел администрации муниципального образования, на который возложены такие функции. При этом такой отдел вправе отказать в регистрации трудового договора, если установит, что он содержит условия, снижающие уровень прав и гарантий работника, установленных трудовым законодательством.

Регистрация должна производиться в течение месяца с момента заключения трудового договора. Одновременно на работодателя возлагается обязанность сообщить о досрочном расторжении трудовых договоров по инициативе одной из сторон или об окончании срока действия договоров.

Постановлением Администрации г. Комсомольска-на-Амуре от 01.09.2004 N 56-па "О регистрации трудовых договоров работников с работодателями - физическими лицами" определено, что регистрацию осуществляет сектор труда отдела экономики Администрации города.

Для целей регистрации на работодателя возлагается обязанность представить помимо трудового договора следующие документы:

- документ, удостоверяющий личность работодателя (либо его представителя);

- копию свидетельства о государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя;

- копию свидетельства работодателя - физического лица о постановке на учет в налоговом органе.

Текст трудового договора должен быть напечатан или заполнен от руки чернилами одного (синего или фиолетового) цвета без сокращений и исправлений. Трудовой договор, содержащий две и более страницы, должен быть прошит, пронумерован и заверен подписями сторон.

В случае прекращения трудовых отношений работодатель обязан уведомить в письменном виде регистрирующий орган о факте расторжения трудового договора (он также подлежит регистрации).

Однако из положений Трудового кодекса совсем не следует, что у местных органов власти есть подобные права (отказывать в регистрации, требовать при этом дополнительные документы и др.). По нашему мнению, по смыслу норм ТК РФ порядок регистрации является уведомительным (а не разрешительным). Поэтому подразделение, на которое возложены такие функции, должно зарегистрировать любой договор, если он подписан сторонами и соответствует понятию "трудового", сформулированному в ст. 56 ТК РФ.

Единственная "карательная" мера, которую вправе предпринять местный орган власти в том случае, если содержание трудового договора представляется ему не соответствующим трудовому законодательству, это передача информации о нарушениях в Федеральную инспекцию труда. Если последняя в ходе проверки найдет у работодателя какие-либо нарушения, то на работодателя может быть наложен административный штраф за нарушение законодательства о труде (ст. 5.27 КоАП РФ).

Следует также обратить внимание, что ТК РФ требует обязательной регистрации трудового договора только при его оформлении. Регистрировать расторжение или изменение трудового договора (или сообщать об этом в местный орган власти) работодатель не обязан.

Учитывая изложенное, работодатель вправе оспаривать отказ в регистрации или какие-либо дополнительные требования, связанные с регистрацией трудовых договоров, в суде.

Говоря о необходимости регистрации трудовых договоров, нельзя не коснуться вопроса о последствиях невыполнения этой обязанности работодателем - физическим лицом.

На наш взгляд, невыполнение этой обязанности не влечет недействительности трудового договора. В гл. 48 ТК РФ не содержится подобных норм, а в соответствии с общими правилами для вступления трудового договора в силу достаточно подписания его работником и работодателем или даже просто фактического допущения работника к работе (ст. 61 ТК РФ).

То есть даже по незарегистрированному договору стороны должны выполнять свои обязанности. Что же касается подтверждения стажа работы у физического лица, то в ст. 309 ТК РФ прямо сказано, что его подтверждает письменный трудовой договор. Значит, и для этих целей регистрация необязательна.

Единственным возможным последствием, по нашему мнению, может быть административный штраф по той же ст. 5.27 КоАП РФ, поскольку невыполнение работодателем обязанности, предписанной ст. 303 ТК РФ, является нарушением законодательства о труде.

К сожалению, судебная практика содержит примеры иного понимания последствий невыполнения работодателями обязанности по регистрации трудовых договоров. Так, например, органы ФСС РФ не принимают к зачету выплаты по социальному страхованию, произведенные страхователем - физическим лицом по незарегистрированным договорам.

ФАС Уральского округа, принимая решение в пользу ФСС, указал, что отношения по обязательному социальному страхованию возникают у данного страхователя (работодателя) по всем видам социального страхования только в том случае, если трудовой договор зарегистрирован в соответствующем органе местного самоуправления (см. Постановление от 19.06.2003 N Ф09-1715/03-АК). В то же время в Федеральном законе от 16.07.1999 N 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования", на нормы которого ссылался суд, ничего подобного не написано.

Отсутствие регистрации не должно влиять и на порядок принятия расходов на оплату труда для целей налогообложения (в силу того, что нормы налогового законодательства не содержат такого требования). Тем не менее можно предположить, что налоговые органы также будут препятствовать учету расходов работодателей по незарегистрированным договорам.

Содержание трудового договора

Согласно норме ст. 303 ТК РФ в трудовой договор с работодателем - физическим лицом должны быть включены все условия, существенные для работника и для работодателя. Трактовки этой нормы могут быть различны - ее можно понять таким образом, что стороны договора в данном случае сами решают, какие условия включать, а какие - нет. А можно предположить, что законодатель хотел сделать акцент на обязательном включении в договор дополнительных (помимо названных в ст. 57 ТК РФ) условий, важных для сторон трудового договора.

В любом случае во избежание недоразумений с проверяющими органами нам представляется разумным все же включать в договор все условия, названные в ст. 57 ТК РФ в качестве существенных условий трудового договора.

Срок трудового договора с физическим лицом определяется по общим правилам ТК РФ. Такой договор может быть срочным (поскольку назван в перечне ст. 59 ТК РФ), однако работодатель должен быть готов подтвердить, что по характеру работы заключение бессрочного договора было невозможным.

Об изменении существенных условий, предусмотренных трудовым договором, работодатель - физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ), тогда как юридические лица должны делать это не менее чем за два месяца.

Прекращение трудового договора

Особенностью трудовых отношений с работодателем - физическим лицом является возможность вносить в договор дополнительные основания для его расторжения (ст. 307 ТК РФ).

При этом применяются также и общеустановленные основания для увольнения, например прекращение деятельности работодателем - физическим лицом (п. 1 ст. 81 ТК РФ). Как разъяснил Верховный Суд в п. 28 Постановления N 2, трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ст. 81 ТК РФ, в частности, когда деятельность работодателя - физического лица прекращается:

- на основании им самим принятого решения;

- вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда;

- в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации;

- вследствие отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности. Под прекращением деятельности работодателя - физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.

Другая особенность порядка прекращения трудовых отношений с работодателем - физическим лицом сформулирована в ч. 2 ст. 307 ТК РФ: сроки предупреждения работника об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Из данной нормы следует, что на работников, заключивших трудовой договор с физическим лицом, не распространяются общие правила Трудового кодекса РФ о предупреждениях об увольнении и о выплачиваемых в связи с увольнением компенсационных выплатах. Следовательно, для таких работников возможны три варианта:

1) об увольнении его не предупреждают (также не предупреждает и сам работник при увольнении по собственному желанию); компенсационные выплаты не производятся, если это установлено договором (либо если договор этих вопросов не затрагивает);

2) предупреждения и выплаты производятся в соответствии с общими правилами ТК РФ, если это предусмотрено договором;

3) предупреждения и выплаты производятся по правилам, отличным от общеустановленных, т.е. так, как предусмотрено договором.

Трудовой договор с руководителем организации

Трудовые отношения с руководителем организации регулируются общими нормами ТК РФ с особенностями, установленными гл. 43 ТК РФ.

Понятие руководителя организации

Руководителем организации (для целей ТК РФ) считается любое физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами осуществляет руководство организацией (независимо от ее организационно-правовой формы и формы собственности), в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст. 273 ТК РФ). То есть наименование должности (директор, президент, генеральный менеджер и т.п.) не имеет значения.

При этом нормы гл. 43 ТК РФ не распространяются на руководителей, которые одновременно являются единственными участниками (учредителями), членами организаций, собственниками имущества организаций. Также неприменимы эти нормы в случаях, когда управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

Отметим также, что особенности регулирования труда, установленные гл. 43 ТК РФ, могут распространяться и на членов коллегиального исполнительного органа организации, заключивших трудовой договор, - если это предусмотрено федеральными законами или учредительными документами организации.

Иные особенности регулирования труда руководителей организаций и членов коллегиальных исполнительных органов (помимо предусмотренных в ТК РФ) могут устанавливаться только федеральными законами (ст. 281 ТК РФ).

Оформление трудовых отношений с руководителем

Согласно ст. 275 ТК РФ трудовой договор с руководителем организации заключается на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон. Очевидно, что соглашение сторон возможно только в том случае, когда в учредительных документах нет необходимой нормы.

Означает ли это, что трудовой договор с руководителем непременно должен быть срочным? На наш взгляд, нет. Ведь срок может быть установлен как определенный, так и неопределенный.

В то же время общим правилом является, конечно же, заключение с руководителем срочного трудового договора. По мнению Конституционного Суда РФ, воля законодателя состояла именно в этом. Но при этом Конституционный Суд считает возможным заключение и бессрочного договора с руководителем. Кроме того, срочный договор может стать бессрочным впоследствии - если руководитель продолжит работу после окончания срока действия договора (см. п. 6 мотивировочной части Постановления КС РФ от 15.03.2005 N 3-П, далее - Постановление N 3-П).

Заключению трудового договора с руководителем могут предшествовать различные процедуры (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другое). Проведение таких процедур законно, когда они предусмотрены нормативными правовыми актами либо учредительными документами организации (ст. 275 ТК РФ).

Так, например, п. 1 ст. 40 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" (далее - Закон об ООО) установлено, что единоличный исполнительный орган общества избирается общим собранием участников общества.

В таких случаях прохождение лицом такой процедуры является основанием возникновения трудовых отношений (ст. 16 ТК РФ). Но заключение трудового договора при этом все равно является обязательным.

Права и обязанности руководителя организации

Права и обязанности руководителя организации регулируются помимо ТК РФ и трудового договора также иными законами и учредительными документами соответствующих организаций (ст. 274 ТК РФ).

Трудовой кодекс в качестве императивной нормы предусматривает, что руководитель организации не вправе входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в этой организации (ст. 276 ТК РФ).

Возможность работы руководителя по совместительству в других организациях поставлена в зависимость от решения этого вопроса уполномоченным органом юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Обратим внимание, что речь идет именно о работе на основе трудового договора (работе на оплачиваемых должностях).

В соответствии со ст. 277 ТК РФ руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. Напомним, что, как правило, работники несут материальную ответственность за причиненный ущерб в пределах своего среднемесячного заработка. И только в случаях, прямо предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами, на работника может быть возложена обязанность возмещать причиненный ущерб в полном размере (ст. ст. 241 - 243 ТК РФ).

Под прямым действительным ущербом подразумевается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния этого имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества (ст. 238 ТК РФ).

По общим правилам возмещения работником ущерба неполученные доходы (упущенную выгоду) возмещать не нужно. Однако на руководителя такая обязанность может быть возложена федеральным законом - ст. 277 ТК РФ предусмотрено, что федеральный закон может прямо предусматривать обязанность работодателя возмещать организации убытки, причиненные его виновными действиями (ст. 277 ТК РФ). Убытки в этом случае будут определяться по правилам гражданского законодательства, т.е. общая сумма будет состоять из реального ущерба и неполученной выгоды (ст. 15 ГК РФ).

Следует отметить, что такие обязанности руководителя предусмотрены основными федеральными законами об организациях различных организационно-правовых форм - п. 2 ст. 25 Федерального закона от 14.11.2002 N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях", п. 2 ст. 44 Закона об ООО, п. 2 ст. 71 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (далее - Закон об АО).

Расторжение трудового договора

с руководителем организации

Статья 278 ТК РФ называет следующие основания для расторжения трудового договора с руководителем организации:

1) общие основания, предусмотренные Трудовым кодексом (в их числе ряд специфических оснований увольнения по инициативе работодателя, касающихся в основном только руководителя организации):

- смена собственника имущества организации (п. 4 ст. 81 ТК РФ);

- принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ);

- однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ);

2) основания, предусмотренные федеральными законами;

3) основания, предусмотренные трудовым договором (т.е. это могут быть любые основания, предусмотренные сторонами конкретного трудового договора);

4) отстранение от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

5) принятие уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора (п. 2 ст. 278 ТК РФ).

Правомерность увольнения по последнему основанию стала предметом рассмотрения Конституционным Судом РФ (см. Постановление N 3-П).

Дело в том, что норма ст. 278 ТК РФ (а также аналогичная норма п. 4 ст. 69 Закона об АО), предусматривающая возможность досрочного прекращения трудового договора с руководителем организации, не указывает на мотивы, которые могут стать основанием для увольнения. В связи с этим ряд уволенных руководителей пытались оспаривать в судах расторжение с ними трудового договора, считая, что у работодателей не было к тому достаточных оснований.

Конституционный Суд по этому поводу разъяснил следующее.

Федеральный законодатель не возлагал на собственника обязанность указывать мотивы увольнения руководителя организации по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК РФ, поскольку не рассматривал расторжение трудового договора по данному основанию в качестве меры юридической ответственности.

Увольнение в этом случае не вызвано противоправным поведением руководителя, а является реализацией прав собственника организации по защите своих законных интересов. Досрочное расторжение трудового договора с руководителем может потребоваться в связи с изменением положения собственника имущества организации как участника гражданских правоотношений по причинам, установить исчерпывающий перечень которых заранее невозможно, либо со сменой стратегии развития бизнеса, либо в целях повышения эффективности управления организацией и т.п.

Таким образом, Конституционный Суд подтвердил, что работодателю и не требуется указывать какие-либо причины при увольнении руководителя по основанию, указанному в п. 2 ст. 278 ТК РФ (досрочное прекращение трудового договора).

Конституционный Суд также отметил, что данное основание применимо и к тем руководителям, трудовой договор с которыми в силу различных обстоятельств заключен на неопределенный срок (см. п. 6 мотивировочной части Постановления N 3-П).

Другой вопрос, тесно связанный с вышеизложенным и также рассмотренный в упомянутом Постановлении Конституционного Суда, - это порядок выплаты руководителю организации компенсации в связи с увольнением.

Дело в том, что согласно ст. 279 ТК РФ в случае расторжения договора с руководителем до истечения срока его действия по решению уполномоченного органа либо собственника имущества организации и при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему должна быть выплачена компенсация за досрочное расторжение в размере, определяемом трудовым договором.

Исходя из данной нормы компенсация должна выплачиваться только в том случае, если размер ее установлен договором. В противном случае руководитель при увольнении остается "у разбитого корыта".

Конституционный Суд, отметив данную несправедливость, признал норму ст. 279 ТК РФ не соответствующей Конституции РФ в той мере, в какой она, не устанавливая гарантированный минимальный размер компенсации, полагающейся руководителю организации в указанном случае, допускает досрочное расторжение с ним трудового договора без выплаты справедливой компенсации.

По мнению КС, необходимо внести изменения в действующее законодательство и установить гарантированный минимальный размер компенсации, выплачиваемой руководителю организации при расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК РФ.

А пока такой размер не установлен, компенсацию следует выплачивать в размере не меньшем, чем при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации. Напомним, что в соответствии с положениями ст. 181 ТК РФ минимальный размер такой компенсации составляет три средних месячных заработка работника.

Руководитель организации вправе расторгнуть договор и по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). При этом, в отличие от общего правила, предупреждение работодателю должно быть сделано в письменной форме не менее чем за месяц (а не за две недели).

В заключение этого раздела отметим особенность оформления расторжения трудовых договор с руководителями хозяйственных обществ.

В силу ряда положений законодательства отношения между руководителем и обществом носят двойственный характер. С одной стороны, это отношения работника и работодателя, регулируемые посредством Трудового кодекса РФ (трудовые отношения), а с другой - это отношения исполнительного органа и хозяйственного общества, регулируемые ГК РФ и законами об АО и ООО (гражданско-правовые отношения).

Полномочия исполнительного органа прекращаются решением общего собрания (п. 1 ст. 33 Закона об ООО, п. 1 ст. 48 Закона об АО). Но ошибкой было бы считать, что такого решения достаточно для прекращения и трудовых отношений (иногда реквизиты решения общего собрания записывают в трудовую книжку в качестве основания для увольнения). Теоретически бывший директор (при достижении соглашения с работодателем) вправе продолжать работу в организации в иной должности.

Для прекращения трудовых отношений необходим приказ работодателя со ссылкой на конкретную статью Трудового кодекса. Подписать такой приказ, на наш взгляд, может любое лицо, уполномоченное на это решением общего собрания.

Трудовой договор с временным работником

Временными работниками Трудовой кодекс считает лиц, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев. Причем основание для заключения такого короткого договора в гл. 45 ТК РФ, которая регулирует особенности труда временных работников, не оговаривается.

Следовательно, можно сделать вывод, что заключить с работником трудовой договор на срок не более двух месяцев работодатель может только в том случае, если есть общие основания для заключения срочного трудового договора, названные в ст. ст. 58 и 59 ТК РФ (см. выше).

Особенности трудовых отношений с такими работниками следующие.

Во-первых, им не может быть установлен испытательный срок (ст. 289 ТК РФ).

Во-вторых, за работу в выходные или нерабочие праздничные дни для них предусмотрена только денежная форма компенсации (ст. 290 ТК РФ), тогда как "обычным" работникам может быть предоставлен дополнительный день отдыха (ст. 153 ТК РФ).

В-третьих, для них установлен иной порядок расчета количества дней положенного отпуска (либо компенсации за неиспользованный отпуск) - из расчета два дня за месяц работы (ст. 291 ТК РФ).

В-четвертых, для временных работников сокращены сроки предупреждения об увольнении (ст. 292 ТК РФ).

Работник при досрочном расторжении обязан в письменной форме предупредить об этом работодателя за три календарных дня до увольнения.

А работодатель при увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников обязан предупредить работника об этом в письменной форме под расписку не менее чем за три календарных дня.

И в-пятых, ТК РФ не предусматривает обязанности работодателя выплачивать таким работникам пособия при увольнении.

Впрочем, такая обязанность может быть установлена иными федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором с работником.

В отношении временных работников необходимо также отметить следующее. В настоящее время не отменен Указ Президиума ВС СССР от 24.09.1974 N 311-IX "Об условиях труда временных рабочих и служащих" (далее - Указ). Однако в соответствии с положениями ст. 423 ТК РФ он может применяться лишь в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.

Кроме того, ч. 2 данной статьи установлено, что нормативные правовые акты Президента РФ по вопросам, которые в соответствии с ТК РФ могут регулироваться только федеральными законами, действуют впредь до введения в действие соответствующих федеральных законов.

На наш взгляд, основные положения данного Указа либо повторяют положения ТК РФ (и поэтому не представляют практического интереса), либо противоречат ему. Так, например, не могут быть применены дополнительные основания увольнения временных работников, предусмотренные п. 6 Указа (больничный более двух недель; простой более одной недели).

Единственное, что может быть применимо в силу положений ст. 292 и ч. 2 ст. 423 ТК РФ, - это положения о выплате выходного пособия. Согласно п. 7 Указа такое пособие должно быть выплачено временным работникам в случае призыва или поступления на военную службу в размере двухнедельного среднего заработка.

Трудовой договор с сезонным работником

Понятие сезонных работ

Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах, установлены гл. 46 ТК РФ. Условие о сезонном характере работ должно быть прямо указано в тексте трудового договора.

В данной главе сезонные работы определяются как работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев (ст. 293 ТК РФ). В этом случае, на наш взгляд, договор по определению является срочным, поскольку работа по своему характеру ограничена определенным периодом времени (т.е. выполняется условие ст. 58 ТК РФ).

Но одного определения для признания работы сезонной недостаточно - она должна быть названа в качестве сезонной в перечне, утвержденном Правительством РФ.

Однако общего перечня сезонных работ, утвержденного Правительством РФ, в настоящее время не существует, поэтому пока следует руководствоваться Перечнем сезонных работ, утвержденным Постановлением Народного комиссариата труда СССР от 11.10.1932 N 185.

Кроме того, существуют более современные перечни сезонных отраслей промышленности и сезонных работ, которые утверждены для иных целей. Тем не менее (поскольку они все же утверждены Правительством РФ), на наш взгляд, их тоже следует принимать во внимание. Это следующие Перечни:

- Перечень сезонных отраслей промышленности, работа в организациях которых в течение полного сезона при исчислении страхового стажа учитывается с таким расчетом, чтобы его продолжительность в соответствующем календарном году составила полный год, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 04.07.2002 N 498;

- Перечень сезонных работ и сезонных отраслей промышленности, работа на предприятиях и в организациях которых независимо от их ведомственной принадлежности в течение полного сезона засчитывается в стаж для назначения пенсии за год работы, утвержденный Постановлением СМ РСФСР от 04.07.1991 N 381;

- Перечень сезонных отраслей и видов деятельности, применяемый при предоставлении отсрочки или рассрочки по уплате налога, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 06.04.1999 N 382.

Полные тексты названных Перечней приведены ниже.

     
   —————————————————————————————————————————————————————————————————¬
   |                     Перечень сезонных работ                    |
   |      (утвержден Постановлением Народного комиссариата          |
   |                 труда СССР от 11.10.1932 N 185)                |
   |                                                                |
   |    Сезонными  работами  в смысле Постановления ЦИК и  СНК  СССР|
   |4 июня 1926 г. об условиях труда на сезонных работах считаются: |
   |    1.    Работы   по   ремонту   находящихся   в   эксплуатации|
   |железнодорожных  линий, подъездных путей и веток, за исключением|
   |работ, выполняемых постоянными кадрами рабочей силы:            |
   |    а) садовые,  дерновые,  устройство  древесных    насаждений,|
   |планировочные работы;                                           |
   |    б) мостовые (дорожные) работы: мощение, шоссировка;         |
   |    в) работы по летнему ремонту железнодорожного пути: сплошная|
   |подъемка   пути,  смена  шпал  и  переводных  брусьев,  разгонка|
   |зазоров, смена балластного слоя и пучинистого грунта; устранение|
   |и  предупреждение  оплывов,  очистка  полотна, откосов, насыпей,|
   |выемок  от  зарослей  травы,  очистка от грязи и мусора кюветов,|
   |канав и лотков;                                                 |
   |    г)   работы   по   зимнему  ремонту  железнодорожного  пути:|
   |перестановка щитов и кольев, разделка откосов и выемок, прорытие|
   |траншей  в  снегу,  вскрытие  русел,  канав,  кюветов  и пропуск|
   |весенних вод и льда.                                            |
   |    2. Работы по валовому (плановому) ремонту сигнализационных и|
   |централизованных устройств на железнодорожных линиях.           |
   |    3.  Земляные  работы  по  постройке  дорог, кроме разработок|
   |подрывным  способом; разработка песчаных карьеров в местностях к|
   |северу от 61 параллели.                                         |
   |    4.  Работы по отоплению вагонов в поездах железных дорог, за|
   |исключением   работ,  производимых  централизованным  путем  или|
   |постоянными кадрами рабочей силы.                               |
   |    5. Ледокольные работы и работы по уборке снега и льда:      |
   |    а) ледокольные работы за исключением работ  по  обслуживанию|
   |механизмов;                                                     |
   |    б) очистка и уборка снега и льда;                           |
   |    в) очистка снега и льда и отвозка их в затоны из каравана.  |
   |    6. Работы по постройке и капитальному ремонту  электрической|
   |связи:                                                          |
   |    а)  переустройство городских телефонных сетей с воздушных на|
   |подземно—кабельные  линии  в  бетонной канализации и связанное с|
   |этим переустройством изготовление бетонных изделий;             |
   |    б) прокладка подземных и подводных бронированных кабелей;   |
   |    в)  устройство  воздушных  столбовых  и  стоячных  городских|
   |телефонных сетей и междугородных телеграфно—телефонных линий;   |
   |    г)  химическая  пропитка  столбов,  производимая на открытом|
   |воздухе.                                                        |
   |    7. Работы по добыче и производству строительных материалов: |
   |    а)   работы   по   добыче   и   подготовке  к  использованию|
   |строительных  материалов  и  минерального  сырья: простой глины,|
   |камня,  песка, гравия, мела, кварца, шпата, каолина, известняка,|
   |алебастра,    мертеля,    слюды   и   асбеста   на   непостоянно|
   |разрабатываемых карьерах;                                       |
   |    б) работы на непостоянно действующих заводах по производству|
   |и  уборке строительного и гжельского кирпича, извести, алебастра|
   |и черепицы; заготовка и сушка сырца на гончарных заводах.       |
   |    8. Лесозаготовительные, сплавные и связанные с ними работы: |
   |    а) смолокурение и кучное углежжение;                        |
   |    б)   работы   по   заготовке   сырья   для  терпентинного  и|
   |канифольного производства;                                      |
   |    в)  вывоз  и  подвозка лесоматериалов, сплавного инвентаря и|
   |продфуража перевозочными средствами хозорганов;                 |
   |    г)  укладка,  переборка, выкатка и выкладка лесоматериалов и|
   |первичные работы по обработке лесосырья и лесоматериалов;       |
   |    д)  береговые  погрузочно—разгрузочные  работы  по плотовому|
   |сплаву, если они выполняются особыми кадрами рабочих;           |
   |    е)   работы   на   расположенных  вне  оборудованных  портов|
   |заводских пристанях, лесопильных заводах в навигационный период:|
   |погрузка  на  суда,  стивка  в  судах и переборка экспортных    |
   |лесоматериалов,  если  соответствующие  работы  не  производятся|
   |кадрами постоянных грузчиков.                                   |
   |                                                                |
   |    Примечания:  1.  Упомянутые  в  лит.  "е"  настоящего пункта|
   |работы  на пристанях, расположенных в Балтийском море, Ладожском|
   |и  Онежском  озерах  с  примыкающими  к  ним  речными системами,|
   |сезонными не считаются.                                         |
   |    2.  Условия  труда на работах по плотовому сплаву и молевому|
   |сплаву  и  на других сплавных работах, не упомянутых в настоящем|
   |Перечне,  регулируются  Постановлением  ЦИК  и СНК СССР 2 ноября|
   |1927  г.  об  условиях  труда  на  лесозаготовительных и плавных|
   |работах (С. З. СССР, 1927 г., N 62, ст.  627,  1928  г.,  N  25,|
   |ст. 217 и 1929 г., N 23, ст. 196) и постановлениями, издаваемыми|
   |в дополнение и развитие его, в частности Постановлением НКТ СССР|
   |15 февраля 1928 г. N 80 — об утверждении перечня  местностей,  в|
   |которых условия труда на лесозаготовительных и сплавных  работах|
   |регулируются Постановлением  ЦИК  и  СНК  СССР  4  июня  1926 г.|
   |"Об условиях труда на сезонных работах" (ИНКТ 1926 г., N N 7 — 8|
   |и 18 и 47 1929 г.).                                             |
   |                                                                |
   |    9.   Корчевка  и  разделка  пней,  выполняемые  отдельно  от|
   |основных лесозаготовительных работ.                             |
   |    10. Все работы по выработке и переработке мочалы.           |
   |    11.   Погрузочно—разгрузочные   и  перевалочные  работы  при|
   |производстве  основной  работы,  отнесенной  к  числу  сезонных,|
   |выполняемые   силами   и   средствами  тех  хозорганов,  которые|
   |производят  основную  работу,  а также погрузочно—разгрузочные и|
   |перевалочные работы, производящиеся в системе водного транспорта|
   |не  свыше  6  месяцев  в  году  в  зависимости  от климатических|
   |условий.                                                        |
   |    12.  Рыболовные  и  зверобойные  работы  и  связанные с ними|
   |работы  по  обработке рыбы и других продуктов морского и речного|
   |рыболовного  и зверобойного промысла, за исключением тралового, |
   |дрифтерного  и  сейнерного  лова, рабочих, занятых на прибрежном|
   |лове  на  всех  путинах  лова  и  обработки  крабов  на плавучих|
   |крабозаводах,  судовых  команд (в том числе команд рыбоприемного|
   |флота),  а  также работ по обработке и уборке рыбного товара, не|
   |связанных с путиной.                                            |
   |    13.   Работы   в   сахаропесочных  заводах,  непосредственно|
   |связанные  с  выработкой  из  свеклы  сахарного песка, работы по|
   |свеклосушению    на   свеклосушках,   работы   по   жомосушению,|
   |выполняемые  на  сахаропесочных  заводах  в  период производства|
   |сахара.                                                         |
   |    14. Работы по квашению и заливке плодов и овощей.           |
   |    15. Работы по добыче и разработке глауберовой и самосадочной|
   |поваренной соли, ломка, возка в бугры и ссыпка соли.            |
   |    16.  Работы  по добыче фосфорита, производимые поверхностным|
   |способом, и связанные с ним работы.                             |
   |    17. Все работы в картофелетерочном производстве.            |
   |    18.  Работы по заготовке яиц, птицы, пера и пуха на складах,|
   |кроме работ по известкованию яиц.                               |
   |                                                                |
   |    Примечание.   Настоящий   пункт   не   распространяется   на|
   |птицеоткормочные заведения (инкубаторы и комбинаты).            |
   |                                                                |
   |    19. Папильонаж и вспомогательные работы по микроскопированию|
   |в гренажном производстве.                                       |
   |    20.    Работы   по   осушению   торфяных   массивов,   кроме|
   |механизированных,  подготовка  карьеров  и  полей добычи и сушки|
   |торфа,  добыча  и  сушка  торфа  и  другие  торфяные  работы, за|
   |исключением:                                                    |
   |    а) отвозки заготовленного сфагнума для изоплитных фабрик;   |
   |    б)    выработки   из   заготовленного   материала   изоплит,|
   |торфофанеры, торфоподстилки, кокса, брикетов и получения отходов|
   |обжига;                                                         |
   |    в) обработки, прессовки и погрузки торфяного удобрения;     |
   |    г) вывозки и погрузки торфа при наличии подсобных путей.    |
   |    21.  Работы,  связанные  с  добычей благородных металлов, за|
   |исключением производимых работниками, занятыми в зимнее время на|
   |других работах у того же хозоргана:                             |
   |    а)   работы   по   добыче   песков   из  открытых  разрезов,|
   |производимые исключительно в летнее время;                      |
   |    б)  работы  по  отвозке  песков  перевозочными  средствами и|
   |хозорганов  при  условии,  если  они производятся одновременно с|
   |работами, указанными в лит. "а";                                |
   |    в)  работы  по промывке песков на открытом воздухе, если эти|
   |работы производятся исключительно в летнее время.               |
   |    22.  Триангуляционные,  топографические, землеустроительные,|
   |геологические,     геологически—разведывательные,    лесные    и|
   |лесоустроительные  работы,  а также полевые работы, связанные со|
   |всеми исследовательскими и изыскательскими работами:            |
   |    а)   маркшейдерские   работы   и  буровые  работы  в  горной|
   |промышленности, производимые ручным способом, в северных районах|
   |(Урал,  Башкирия,  Сев. край, Западная Сибирь, Восточная Сибирь,|
   |Сев.  Казахстан, Дальний Восток, Ленинградская область); буровые|
   |разведочные работы в других отраслях производства;              |
   |    б) заготовка вешек, кольев и межевых столбов;               |
   |    в) перевозка инструментов и приборов;                       |
   |    г) работы по установлению межевых знаков и границ, установка|
   |вешек и прорубка просек;                                        |
   |    д)   работы,   непосредственно   связанные   с   исполнением|
   |изыскательских    и   исследовательских   работ:   приготовление|
   |гидравлического  раствора,  бетона  и  производство  бетонной  и|
   |каменной кладки;                                                |
   |    е) зондировка и шурфование;                                 |
   |    ж) другие подсобные работы.                                 |
   |                                                                |
   |    Примечание.  На  основные  работы  по  провешиванию, съемке,|
   |нивелировке и т.д., производимые квалифицированными работниками,|
   |распространяется общее законодательство о труде.                |
   |                                                                |
   |    23. Все речные и морские изыскательные работы.              |
   |    24. Ирригационные и мелиоративные работы, работы по осушению|
   |и орошению, работы по строительству рыбхозов:                   |
   |    а)  подготовительные  и вспомогательные работы, упомянутые в|
   |п. 22 настоящего Перечня;                                       |
   |    б)  укрепление  откосов  (устройство  древесных  насаждений,|
   |постройка временных отводных плотин и пр.);                     |
   |    в) мелкие свайные работы;                                   |
   |    г) сборка камней на поверхности земли по берегам и полям.   |
   |    25.  Работы  по  выгрузке,  перевешиванию,  транспортировке,|
   |складированию  и  учету шерсти, поступающей на фабрики первичной|
   |обработки   шерсти  и  прифабричные  мойки  в  период  заготовки|
   |весенней шерсти.                                                |
   |    26. Работы по транспортировке, складированию и учету угля на|
   |шахтах   производственного   объединения  "Северовостокуголь"  в|
   |период морской навигации.                                       |
   L—————————————————————————————————————————————————————————————————
   

     
   —————————————————————————————————————————————————————————————————¬
   |           Перечень сезонных отраслей промышленности,           |
   |             работа в организациях которых в течение            |
   |         полного сезона при исчислении страхового стажа         |
   |                 учитывается с таким расчетом,                  |
   |                   чтобы его продолжительность                  |
   |     в соответствующем календарном году составила полный год    |
   |           (утвержден Постановлением Правительства РФ           |
   |                      от 04.07.2002 N 498)                      |
   |                                                                |
   |    1. Торфяная промышленность (болотно—подготовительные работы,|
   |добыча,   сушка   и   уборка   торфа,   ремонт   и  обслуживание|
   |технологического оборудования в полевых условиях).              |
   |    2.   Лесозаготовительная   промышленность   (добыча  живицы,|
   |барраса, пневого осмола и еловой серки).                        |
   |    3.  Лесосплав  (сброс древесины в воду, первичный и плотовой|
   |лесосплав,  сортировка  на  воде, сплотка и выкатка древесины из|
   |воды, погрузка (выгрузка) древесины на суда).                   |
   |    4.  Лесное хозяйство (лесоразведение и лесовосстановление, в|
   |том  числе  подготовка  почвы,  посев  и  посадка  леса, уход за|
   |лесными   культурами,  работы  в  лесных  питомниках  и  полевые|
   |лесоустроительные работы).                                      |
   |    5.  Маслосыродельная  и  молочная  промышленность  (сезонные|
   |работы  в  организациях  по  производству молочной продукции и в|
   |специализированных   организациях   по   производству   молочных|
   |консервов).                                                     |
   |    6.  Мясная промышленность (сезонные работы в организациях по|
   |производству   мясных   продуктов,   переработке   птицы   и  по|
   |производству мясных консервов).                                 |
   |    7.  Рыбная промышленность (сезонные работы в организациях по|
   |улову  рыбы,  добыче  китов,  морского  зверя,  морепродуктов  и|
   |переработке   этого   сырья,   в   рыбокулинарных,   консервных,|
   |рыбомучных,   жиромучных  организациях  и  холодильниках  рыбной|
   |промышленности, в аэроразведке).                                |
   |    8.  Сахарная  промышленность (сезонные работы в организациях|
   |по производству сахара—песка и сахара—рафинада).                |
   |    9.  Плодоовощная    промышленность   (сезонные   работы    в|
   |организациях по производству плодоовощных консервов).           |
   L—————————————————————————————————————————————————————————————————
   

     
   —————————————————————————————————————————————————————————————————¬
   |           Перечень сезонных работ и сезонных отраслей          |
   |             промышленности, работа на предприятиях             |
   |               и в организациях которых независимо              |
   |               от их ведомственной принадлежности               |
   |         в течение полного сезона засчитывается в стаж          |
   |               для назначения пенсии за год работы              |
   |               (утвержден Постановлением СМ РСФСР               |
   |                      от 04.07.1991 N 381)                      |
   |                                                                |
   |    1. Работа на торфоразработках:                              |
   |    а) болотно—подготовительные работы;                         |
   |    б) добыча, сушка и уборка торфа;                            |
   |    в)  ремонт  и  обслуживание  технологического оборудования в|
   |полевых условиях.                                               |
   |    2. Работа на лесозаготовках и лесосплаве:                   |
   |    а) сброска древесины в воду, первичный и плотовой лесосплав,|
   |сортировка  на  воде,  сплотка  и  выкатка  древесины  из  воды,|
   |погрузка древесины в суда и выгрузка ее из судов;               |
   |    б) добыча живицы, барраса и еловой серки;                   |
   |    в) заготовка пневого осмола;                                |
   |    г)  подготовка  почвы, посев и посадка леса, уход за лесными|
   |культурами, работа в лесопитомниках;                            |
   |    д) полевые лесоустроительные работы.                        |
   |    3.   Работа   на   предприятиях  сезонных  отраслей  рыбного|
   |хозяйства, мясной и молочной промышленности.                    |
   |    4.  Работа  на  предприятиях  сахарной и консервной отраслей|
   |промышленности.                                                 |
   L—————————————————————————————————————————————————————————————————
   

     
   —————————————————————————————————————————————————————————————————¬
   |        Перечень сезонных отраслей и видов деятельности,        |
   |             применяемый при предоставлении отсрочки            |
   |                 или рассрочки по уплате налога                 |
   |           (утвержден Постановлением Правительства РФ           |
   |                      от 06.04.1999 N 382)                      |
   |                                                                |
   |                       Сельское хозяйство                       |
   |                                                                |
   |    Растениеводство                                             |
   |    Механизированные работы в полевых условиях                  |
   |    Заготовки сельскохозяйственной продукции и сырья            |
   |    Звероводство                                                |
   |                                                                |
   |                Перерабатывающая промышленность                 |
   |                                                                |
   |    Сезонное  производство  в  организациях  мясной  и  молочной|
   |промышленности                                                  |
   |    Сезонное  производство  в организациях сахарной и консервной|
   |промышленности                                                  |
   |                                                                |
   |                        Рыбное хозяйство                        |
   |                                                                |
   |    Рыбохозяйственная  деятельность  на  промысловых  судах  и в|
   |береговых перерабатывающих организациях                         |
   |    Искусственное воспроизводство рыбных запасов                |
   |    Выращивание   прудовой   товарной   рыбы  и  рыбопосадочного|
   |материала                                                       |
   |    Добыча и переработка водорослей и морских млекопитающих     |
   |                                                                |
   |            Нефтедобывающая и газовая промышленность            |
   |                                                                |
   |    Обустройство   месторождений  и  строительство  объектов  на|
   |болотистых  местах  и  под  водой  в  районах  Крайнего Севера и|
   |приравненных к ним местностях                                   |
   |                                                                |
   |                     Торфяная промышленность                    |
   |                                                                |
   |    Добыча, сушка и уборка торфа                                |
   |    Ремонт   и   обслуживание  технологического  оборудования  в|
   |полевых условиях                                                |
   |                                                                |
   |                   Медицинская промышленность                   |
   |                                                                |
   |    Заготовка  растительного  лекарственного и эфирно—масличного|
   |сырья                                                           |
   |                                                                |
   |                  Лесная, деревообрабатывающая                  |
   |              и целлюлозно—бумажная промышленность              |
   |                                                                |
   |    Заготовка и вывозка древесины                               |
   |    Сплавные  и  лесоперевалочные  работы,  работы  по  выгрузке|
   |древесины  из  судов  водного  транспорта и выкатке древесины из|
   |воды                                                            |
   |    Заготовка живицы, пневого осмола и бересты                  |
   |                                                                |
   |                     Легкая промышленность                      |
   |                                                                |
   |    Сезонное   производство   изделий  из  натурального  меха  в|
   |организациях меховой промышленности                             |
   |                                                                |
   |                        Лесное хозяйство                        |
   |                                                                |
   |    Подготовка  почвы,  посев  и  посадка  леса, уход за лесными|
   |культурами, работа в лесопитомниках                             |
   |    Полевые лесоустроительные работы                            |
   |    Заготовка дикорастущих лесных продуктов                     |
   |                                                                |
   |                       Охотничье хозяйство                      |
   |                                                                |
   |    Охотничий промысел и заготовка продукции охоты              |
   |    Охрана,  учет и воспроизводство охотничьих животных, включая|
   |биотехнические мероприятия и дичеразведение                     |
   |    Полевые охотоустроительные работы                           |
   |                                                                |
   |                        Водное хозяйство                        |
   |                                                                |
   |    Дноуглубительные и берегоукрепительные работы               |
   |                                                                |
   |                   Геолого—разведочные работы                   |
   |                                                                |
   |    Полевые экспедиционные работы                               |
   |                                                                |
   |         Промышленность нерудных строительных материалов        |
   |                                                                |
   |    Добыча песчано—гравийной смеси из русел рек                 |
   |                                                                |
   |             Промышленность по добыче и обработке               |
   |          драгоценных металлов и драгоценных камней             |
   |                                                                |
   |    Добыча   драгоценных   металлов   и  драгоценных  камней  из|
   |россыпных месторождений                                         |
   |    Добыча  драгоценных  металлов  из рудных месторождений малой|
   |мощности (малые золоторудные месторождения)                     |
   |                                                                |
   |                   Речной и морской транспорт                   |
   |                                                                |
   |    Перевозки   пассажиров   и  грузов,  погрузочно—разгрузочные|
   |работы в районах с ограниченными сроками навигации              |
   |                                                                |
   |                     Все отрасли экономики                      |
   |                                                                |
   |    Досрочный завоз продукции (товаров) в районы Крайнего Севера|
   |и приравненные к ним местности                                  |
   L—————————————————————————————————————————————————————————————————
   

Особенности регулирования труда сезонных работников

Регулирование трудовых отношений с работниками, принятыми на сезонные работы, характеризуется следующими особенностями.

Во-первых, при приеме сезонных работников испытание может быть только в пределах двухнедельного срока (ст. 294 ТК РФ).

Во-вторых, количество дней отпуска определяется для них таким же образом, как и для временных работников: из расчета два календарных дня за каждый месяц работы (ст. 295 ТК РФ). О предоставлении компенсации за отпуск в данной статье ничего не сказано, но, наш взгляд, она должна быть выплачена в общем порядке.

В-третьих, для сезонных работников установлены сокращенные сроки предупреждения об увольнении.

Работник обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня.

А работодатель обязан предупредить работника об увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под расписку не менее чем за семь календарных дней (ст. 296 ТК РФ).

В-четвертых, выходное пособие при увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выплачивается в сокращенном размере - в размере двухнедельного среднего заработка. Поскольку иного в ст. 296 ТК РФ не сказано, нам представляется, что во всех других случаях выплаты выходного пособия, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, сезонный работник вправе требовать такой выплаты в том размере, который выплачивается "обычным" работникам.

Трудовой договор с надомником

Особенности регулирования труда надомников установлены гл. 49 ТК РФ. Кроме того, в настоящее время продолжает действовать Положение об условиях труда надомников (далее - Положение), утвержденное Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 N 275/17-99 (в части, не противоречащей ТК РФ).

Понятие надомников

Надомниками считаются лица, которые заключили трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет (ст. 310 ТК РФ).

Из данного определения можно сделать вывод, что в основном понятие "надомник" применяется к лицам, которые изготавливают что-либо на дому, осуществляют производство какой-либо продукции.

В связи с этим в трудовом договоре с надомником необходимо определить:

- порядок выплаты компенсации за износ инструментов и механизмов надомника (если надомник использует в работе свои инструменты и механизмы);

- порядок возмещения иных расходов надомника, связанных с выполнением работ на дому;

- порядок и сроки обеспечения надомника сырьем, материалами и полуфабрикатами;

- порядок возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомнику;

- порядок расчетов за изготовленную продукцию;

- порядок и сроки вывоза готовой продукции.

В то же время, на наш взгляд, ст. 310 ТК РФ позволяет рассматривать в качестве надомника любого работника, заключившего договор о выполнении работы на дому. Например, бухгалтер, работающий дома, в любом случае будет использовать компьютер, калькулятор, правовые базы, интернет и т.д.

Возможность поручить надомникам широкий круг работ подтверждает и п. 3 Положения.

Особенности регулирования трудовых отношений

Согласно ст. 310 ТК РФ на надомников распространяется действие трудового законодательства с особенностями, установленными гл. 49 ТК РФ. Однако очевидно, что ввиду отсутствия у работодателя реальной возможности повседневного контроля за надомником (за графиком работы, отдыхом, выходными и др.) эта норма является скорее декларативной. Режим своей работы надомники, по сути, определяют сами.

То же можно сказать о норме ст. 311 ТК РФ, согласно которой работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. Нормы гл. 49 ТК РФ не требуют от работодателя получить от надомника соответствующее медицинское заключение. Общие требования ТК РФ об обязательных медосмотрах распространяются только на определенные категории работников (ст. 213 ТК РФ).

Пунктом 12 Положения установлено, что конкретный вид работы для надомников выбирается с учетом их состояния здоровья (принимаются во внимание рекомендации врачебно-трудовой экспертной комиссии или врачебно-консультационной комиссии и т.п.). Однако если таких рекомендаций нет, то остается полагаться на мнение самого работника.

Следовательно, если надомник не будет возражать, то работодатель вправе поручить ему любую работу. Тем более, что работодатель не может быть уверен, кто ее на самом деле выполняет (хотя из определения трудового договора, данного в ст. 56 ТК РФ, следует, что любой работник обязан выполнить свою работу лично).

Актуальным представляется предписанный Положением порядок обследования жилища надомника, где он планирует выполнять свою работу. Это должны делать представители администрации (п. 9 Положения). Отдельные виды надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии могут допускаться только с разрешения местных органов пожарной и санитарной инспекций. Запрещается предоставлять надомникам такие виды работ, которые создают неудобства для проживающих соседей (п. 12 Положения).

В сущности, единственным существенным моментом, который отличает регулирование труда надомников, является возможность установить для них дополнительные основания расторжения договора (ст. 312 ТК РФ). Отметим, что формулировка нормы ст. 312 ТК РФ ("Расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором") такова, что позволяет предположить, что общие основания расторжения трудовых договоров на них вообще не распространяются.

Однако, на наш взгляд, такой вывод делать не следует. Видимо, это просто неудачная формулировка. Иначе как поступить сторонам такого договора, если они попросту забудут оговорить этот вопрос в договоре, - не расторгать его никогда?

Трудовой договор с совместителем

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, установлены гл. 44 ТК РФ.

Понятие работы по совместительству

Согласно ст. 282 ТК РФ совместительством признается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. То есть для признания работы совместительством необходимо, чтобы:

1) у работника уже была другая оплачиваемая работа;

2) работа выполнялась на условиях трудового договора;

3) работа выполнялась в свободное от другой работы время.

Если работа по совместительству становится основной (т.е. работник расторгает договор по основной работе и работодатель берет его на полную ставку), то увольнять и принимать заново такого работника не нужно. Достаточно издать приказ приблизительно следующего содержания:

"Считать работника такого-то, работающего по совместительству в такой-то должности, с такого-то числа работающим по основной работе в той же должности".

Совместительство может быть как внешним (работа на другом предприятии), так и внутренним (работа на своем предприятии).

Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, установленных федеральными законами. Например, согласно п. 1 ст. 2 Федерального закона от 31.05.2002 N 63-Ф3 "Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации" адвокат не вправе вступать в трудовые отношения в качестве работника, за исключением научной, преподавательской и иной творческой деятельности.

Оформление трудовых отношений

С совместителем оформляется такой же трудовой договор, как и с обычным работником. При этом в трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством (ст. 282 ТК РФ).

Отметим, что в случаях внешнего совместительства работодатель, выполняя требование ст. 282 ТК РФ, может полагаться только на слова самого работника. Предоставлять информацию, подтверждающую, что у него есть другая основная работа, совместитель не обязан.

При приеме на работу по совместительству трудовая книжка не предъявляется. По желанию работника сведения о работе по совместительству могут быть внесены в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (ст. 66 ТК РФ).

Какой это документ, ТК РФ не определяет. Следовательно, он может быть любым (справка, копия договора и т.п.) при условии, что он содержит необходимые сведения. Интересно, что ТК РФ также никак не затрагивает вопрос о том, должен ли работодатель как-то контролировать в таком случае прекращение работы по совместительству и вносить об этом записи в трудовую книжку. На наш взгляд, ничего этого работодатель делать не должен.

При приеме на работу по совместительству работник должен представить следующие документы (ст. 283 ТК РФ):

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- диплом или иной документ об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенные копии (если работа требует специальных знаний);

- справку о характере и условиях труда по основному месту работы (при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда).

По общему правилу для заключения договора о работе по совместительству согласие основного работодателя не требуется. Не ограничено также и количество работодателей, у которых работник может работать по совместительству.

Регулирование трудовых отношений

Поскольку работа по совместительству является дополнительной к основной, трудовое законодательство ограничивает ее продолжительность. Она может выполняться не более 4 часов в день и не более 16 часов в неделю (ст. 284 ТК РФ).

За работу по совместительству предоставляется отпуск, рассчитываемый так же, как и отпуск по основной работе (а также компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении). При этом ст. 286 ТК РФ обязывает работодателя предоставить работнику отпуск по совместительству одновременно с отпуском по основной работе (даже если отпуск по совместительству будет предоставлен авансом).

Если же на работе по совместительству продолжительность отпуска меньше, чем по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы необходимой продолжительности.

Оплата труда совместителей производится в общем порядке - пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на иных условиях, определенных трудовым договором. При этом совместителям также выплачиваются все необходимые районные коэффициенты и надбавки, где таковые установлены (ст. 285 ТК РФ).

Совместителям не предоставляются гарантии и компенсации, предусмотренные для лиц, совмещающих работу с обучением, а также для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Иные гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ, другими законами и нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, согласно ст. 287 ТК РФ должны предоставляться совместителям в полном объеме. Тем не менее эта норма не всегда реализуется на практике.

Например, совместители на основании ст. 287 ТК РФ имеют право получать пособие по временной нетрудоспособности. Однако в соответствии с п. 47 Основных условий обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утвержденных Постановлением Совета Министров СССР от 23.02.1884 N 191, при исчислении пособия по временной нетрудоспособности не учитывается заработная плата за работу по совместительству. Решением Верховного Суда РФ от 27.11.2003 N ГКПИ 02-1362 данный пункт признан не противоречащим законодательству.

Таким образом, работающий по совместительству может получать пособие по временной нетрудоспособности только по основному месту работы.

Расторжение трудового договора с совместителями производится по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ, а также в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ).

Особенности работы по совместительству

для отдельных категорий работников

В соответствии со ст. 282 ТК РФ для некоторых категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) определяются особенности работы по совместительству. Такие особенности в настоящее время предусмотрены Постановлением Минтруда России от 30.06.2003 N 41 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры".

В частности, для таких работников не считаются совместительством и не требуют заключения (оформления) трудового договора следующие виды работ:

а) литературная работа, в том числе работа по редактированию, переводу и рецензированию отдельных произведений, научная и иная творческая деятельность без занятия штатной должности;

б) проведение медицинской, технической, бухгалтерской и иной экспертизы с разовой оплатой;

в) педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 часов в год;

г) осуществление консультирования высококвалифицированными специалистами в учреждениях и иных организациях в объеме не более 300 часов в год;

д) осуществление работниками, не состоящими в штате учреждения (организации), руководства аспирантами и докторантами, а также заведование кафедрой, руководство факультетом образовательного учреждения с дополнительной оплатой по соглашению между работником и работодателем;

е) педагогическая работа в одном и том же учреждении начального или среднего профессионального образования, в дошкольном образовательном учреждении, в образовательном учреждении общего образования, учреждении дополнительного образования детей и ином детском учреждении с дополнительной оплатой;

ж) работа без занятия штатной должности в том же учреждении и иной организации, в том числе выполнение педагогическими работниками образовательных учреждений обязанностей по заведованию кабинетами, лабораториями и отделениями, преподавательская работа руководящих и других работников образовательных учреждений, руководство предметными и цикловыми комиссиями, работа по руководству производственным обучением и практикой студентов и иных обучающихся, дежурство медицинских работников сверх месячной нормы рабочего времени по графику и др.;

з) работа в том же образовательном учреждении или ином детском учреждении сверх установленной нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы педагогических работников, а также концертмейстеров, аккомпаниаторов по подготовке работников искусств;

и) работа по организации и проведению экскурсий на условиях почасовой или сдельной оплаты без занятия штатной должности.

Выполнение работ, указанных в пп. "б" - "з", допускается в основное рабочее время с согласия работодателя.

ОБРАЗЦЫ ДОКУМЕНТОВ

     
   —————————————————————————————————————————————————————————————————¬
   |               Примерная форма трудового договора               |
   |                                                                |
   |    г. ______________                       "__" _______ 200_ г.|
   |                                                                |
   |    Предприятие  (полное  официальное наименование), именуемое в|
   |дальнейшем    "Работодатель",    в    лице  ___________________,|
   |действующего    на   основании   Устава,  с  одной  стороны,   и|
   |___________________, именуемый в дальнейшем "Работник", с другой|
   |стороны, заключили настоящий Договор о нижеследующем:           |
   |                                                                |
   |                       1. Предмет Договора                      |
   |                                                                |
   |    1.1.   В   соответствии   с  данным  Договором  Работодатель|
   |    обязуется    предоставить    Работнику   следующую   работу:|
   |____________________________________   (наименование  должности,|
   |специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии|
   |со  штатным  расписанием  организации  или  конкретная  трудовая|
   |функция (краткая характеристика)).                              |
   |    1.2.  Местом  работы  Работника  является  _________________|
   |________________________________________       (название       и|
   |местонахождение   структурного   подразделения  Работодателя,  в|
   |котором Работнику предоставляется работа).                      |
   |    1.3.  Датой  начала работы стороны считают дату, указанную в|
   |п. 2.2 Договора.                                                |
   |                                                                |
   |                        2. Срок Договора                        |
   |                                                                |
   |    2.1.  Работа  у Работодателя является для Работника (выбрать|
   |нужное):                                                        |
   |    — основным местом работы;                                   |
   |    — работой по совместительству.                              |
   |    2.2.  Договор    заключается    с   "__" _______ 200_ г.  на|
   |(выбрать нужное):                                               |
   |    — неопределенный срок;                                      |
   |    — срок до "__" _______ 200_ г. в связи с ___________________|
   |_____________________________________________  (указать  причину|
   |(основание) для заключения срочного трудового договора).        |
   |                                                                |
   |                     3. Испытательный срок                      |
   |                                                                |
   |    3.1.  В  целях  проверки  соответствия  Работника поручаемой|
   |работе     Работнику    устанавливается    испытательный    срок|
   |продолжительностью:   ______________________________  (не  более|
   |трех  месяцев,  а  для  руководителей и их заместителей, главных|
   |бухгалтеров   и   их   заместителей,   руководителей   филиалов,|
   |представительств     и     иных     обособленных     структурных|
   |подразделений — шести месяцев).                                 |
   |                                                                |
   |                 4. Права и обязанности сторон                  |
   |                                                                |
   |    4.1. Работник имеет право на:                               |
   |    —   ознакомление   при   заключении  настоящего  Договора  с|
   |Правилами   внутреннего   трудового   распорядка   Работодателя,|
   |коллективным  договором  и  иными локальными нормативными актами|
   |Работодателя, имеющими отношение к трудовой функции Работника;  |
   |    —    надлежащим   образом   оборудованное   рабочее   место,|
   |соответствующее   условиям,   предусмотренным   государственными|
   |стандартами  организации  и  безопасности  труда  и коллективным|
   |договором;                                                      |
   |    —  своевременную и в полном объеме выплату заработной платы,|
   |предусмотренной  настоящим Договором, в соответствии с объемом и|
   |качеством выполненной работы;                                   |
   |    —  ежегодный  оплачиваемый  отпуск  и  еженедельный  отдых в|
   |соответствии с действующим законодательством;                   |
   |    —  объединение,  включая  право на создание профессиональных|
   |союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод|
   |и законных интересов;                                           |
   |    —    участие    в    управлении   организацией   в   формах,|
   |предусмотренных  действующим  законодательством  и  коллективным|
   |договором;                                                      |
   |    —   возмещение  вреда,  причиненного  работнику  в  связи  с|
   |исполнением им трудовых обязанностей.                           |
   |    4.2. Работник обязан:                                       |
   |    —   добросовестно   исполнять   свои  трудовые  обязанности,|
   |возложенные на него настоящим Договором;                        |
   |    —  подчиняться  Правилам  внутреннего  трудового  распорядка|
   |Работодателя, соблюдать трудовую дисциплину;                    |
   |    — выполнять установленные нормы труда;                      |
   |    —   соблюдать  требования  по  охране  труда  и  обеспечению|
   |безопасности труда;                                             |
   |    —  бережно  относиться  к  имуществу  Работодателя  и других|
   |работников;                                                     |
   |    —     незамедлительно     сообщать     Работодателю     либо|
   |непосредственному   руководителю   о   возникновении   ситуации,|
   |представляющей   угрозу  жизни  и  здоровью  людей,  сохранности|
   |имущества Работодателя.                                         |
   |    4.3. Работодатель вправе:                                   |
   |    —  требовать  от Работника исполнения трудовых обязанностей,|
   |возложенных  настоящим  Договором, соблюдения Правил внутреннего|
   |трудового распорядка;                                           |
   |    — поощрять Работника за добросовестный эффективный труд;    |
   |    —  привлекать  Работника  к  дисциплинарной  и  материальной|
   |ответственности в соответствии с действующим законодательством; |
   |    4.4. Работодатель обязан:                                   |
   |    —  при заключении настоящего Договора ознакомить работника с|
   |действующими   в  организации  Правилами  внутреннего  трудового|
   |распорядка,   иными  локальными  нормативными  актами,  имеющими|
   |отношение к трудовой функции Работника, коллективным договором; |
   |    —  предоставить  Работнику работу в соответствии с условиями|
   |настоящего Договора;                                            |
   |    —   выплачивать  в  полном  объеме  причитающуюся  Работнику|
   |заработную плату в сроки, установленные настоящим Договором;    |
   |    —  соблюдать  нормы  рабочего  времени  и  времени  отдыха в|
   |соответствии     с    настоящим    Договором    и    действующим|
   |законодательством;                                              |
   |    —   возмещать   вред,   причиненный  Работникам  в  связи  с|
   |исполнением ими трудовых обязанностей.                          |
   |    (По  соглашению  сторон  перечень  может быть дополнен иными|
   |правами   и   обязанностями,   не  противоречащими  действующему|
   |законодательству.)                                              |
   |                                                                |
   |                        5. Условия труда                        |
   |                                                                |
   |    5.1.   Для   выполнения   Работником  работы,  обусловленной|
   |настоящим Договором, ему обеспечиваются следующие условия труда:|
   |    — предоставляется рабочее место, соответствующее требованиям|
   |охраны труда и техники безопасности (краткая характеристика);   |
   |    —   в   распоряжение   Работника  предоставляются  следующие|
   |технические   и  материальные  средства  в  исправном  состоянии|
   |(указать);                                                      |
   |    —  рабочее  место  Работника  оборудуется следующей техникой|
   |(указать);                                                      |
   |    — работнику, занятому на работах с вредными и (или) опасными|
   |условиями труда, обеспечивается:                                |
   |    а)    выдача   следующих   средств   индивидуальной   защиты|
   |(перечень);                                                     |
   |    б) выдача молока или других равноценных пищевых продуктов;  |
   |    в) организация лечебно—профилактического питания;           |
   |    г)      санитарно—бытовое     и     лечебно—профилактическое|
   |обслуживание;                                                   |
   |    д)  предоставляются  другие  компенсации  и льготы в связи с|
   |работой  во  вредных,  тяжелых  и  (или)  опасных условиях труда|
   |(перечень).                                                     |
   |                                                                |
   |                     6. Режим труда и отдыха                    |
   |                                                                |
   |    6.1.  Работнику  устанавливается следующая продолжительность|
   |рабочей недели (выбрать нужное):                                |
   |    — пятидневная с двумя выходными днями;                      |
   |    — шестидневная с одним выходным днем;                       |
   |    —   рабочая   неделя  с  предоставлением  выходных  дней  по|
   |скользящему графику (указать график).                           |
   |    6.2. Работнику устанавливается (выбрать нужное):            |
   |    — рабочий день продолжительностью __ часов с __ до __;      |
   |    —   ненормированный   рабочий   день   (перечень  должностей|
   |работников   с   ненормированным  рабочим  днем  устанавливается|
   |коллективным  договором,  соглашением  или правилами внутреннего|
   |трудового распорядка);                                          |
   |    —   гибкий   рабочий   день  (начало,  окончание  или  общая|
   |продолжительность   рабочего   дня  определяется  по  соглашению|
   |сторон);                                                        |
   |    — сменный режим по утвержденному графику;                   |
   |    — суммированный учет рабочего времени;                      |
   |    — рабочий день, разделенный на части ______________________;|
   |    — неполное рабочее время __________________________________.|
   |    6.3.    Привлечение   работника   к   сверхурочным   работам|
   |допускается  только  с  его письменного согласия, при этом такие|
   |работы  не  должны  превышать  четырех часов в течение двух дней|
   |подряд и 120 часов в год.                                       |
   |    6.4. Работнику предоставляется следующее время отдыха:      |
   |    а)  перерыв  для  отдыха  и  питания  в течение рабочего дня|
   |(смены),  не включаемый в рабочее время, с _____ до _____ (время|
   |перерыва не может быть менее 30 минут и более 2 часов);         |
   |    б) еженедельный непрерывный отдых (выбрать нужное):         |
   |    — воскресенье;                                              |
   |    — воскресенье, _____________;                               |
   |    —    _____________,     ______________    (продолжительность|
   |еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов);|
   |    в) ежегодный отпуск с сохранением места работы (должности) и|
   |среднего заработка продолжительностью 28 календарных дней;      |
   |    г)  ежегодный  дополнительный  оплачиваемый  отпуск (выбрать|
   |нужное):                                                        |
   |    —  за  работу  во  вредных  и  (или)  опасных условиях труда|
   |продолжительностью __________;                                  |
   |    — за особый характер работы продолжительностью _________;   |
   |    —   за   ненормированный   рабочий  день  продолжительностью|
   |__________ (не менее трех календарных дней).                    |
   |                                                                |
   |                     7. Условия оплаты труда                    |
   |                                                                |
   |    7.1.   За   выполнение   работы,   обусловленной   настоящим|
   |Договором, Работнику выплачивается (выбрать нужное):            |
   |                                                                |
   |    —  должностной  оклад  (тарифная  ставка) в размере ________|
   |___________________________ рублей в месяц (в день, в час);     |
   |    — ___________________________________ (другая форма оплаты).|
   |    7.2.  Выплата  заработной  платы  производится  в  валюте РФ|
   |(выбрать нужное):                                               |
   |    —  в  денежной  форме  _________________  (указать,  в какой|
   |форме: наличной или безналичной);                               |
   |    —  в  денежной (___%) и неденежной формах (___%, но не более|
   |20%  от общей суммы заработной платы) (характеристика неденежной|
   |формы).                                                         |
   |    7.3.  Сроки  (не  реже чем каждые полмесяца) и место выплаты|
   |заработной платы: _____________________________________________.|
   |    7.4.  Работник имеет право на получение по результатам своей|
   |деятельности (выбрать нужное):                                  |
   |    —   надбавок,   доплат,   премий,  других  вознаграждений  в|
   |соответствии  с  коллективным  договором  (локальным нормативным|
   |актом Работодателя);                                            |
   |    —  следующих  выплат (указать выплаты, их размеры, порядок и|
   |условия выплаты).                                               |
   |    7.5.  Оплата  труда  работника  в ночное время, в выходные и|
   |праздничные  дни,  в  сверхурочное  время  производится (выбрать|
   |нужное):                                                        |
   |    —   в   соответствии  с  коллективным  договором  (локальным|
   |нормативным актом Работодателя);                                |
   |    —   в   следующих  размерах  ____________________  (не  ниже|
   |установленных законодательством).                               |
   |                                                                |
   |           8. Виды и условия социального страхования,           |
   |                   непосредственно связанные                    |
   |               с трудовой деятельностью Работника               |
   |                                                                |
   |    8.1.  Работник в период действия договора подлежит следующим|
   |видам социального страхования:                                  |
   |    — обязательному социальному страхованию;                    |
   |    —   обязательному   социальному  страхованию  от  несчастных|
   |случаев на производстве и профессиональных заболеваний;         |
   |    — обязательному пенсионному страхованию.                    |
   |    8.2. Страхование осуществляется в соответствии с правилами и|
   |условиями, установленными действующим законодательством.        |
   |                                                                |
   |               9. Служебная и коммерческая тайна                |
   |                                                                |
   |    9.1.   Работник   обязуется   не   разглашать  без  согласия|
   |Работодателя  полученную  во  время  работы научно—техническую и|
   |иную   конфиденциальную  информацию,  составляющую  служебную  и|
   |коммерческую тайну Работодателя.                                |
   |    9.2.   Работодатель   обязуется   ознакомить   Работника   с|
   |Положением   о  служебной  и  коммерческой  тайне  Работодателя,|
   |содержащим перечень сведений, не подлежащих разглашению.        |
   |    9.3.  За  разглашение  сведений,  составляющих  служебную  и|
   |коммерческую  тайну Работодателя, Работник несет ответственность|
   |в соответствии с действующим законодательством.                 |
   |                                                                |
   |             10. Материальная ответственность сторон            |
   |                                                                |
   |    10.1.  Материальная  ответственность  стороны  наступает  за|
   |ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате|
   |ее    виновного    противоправного   поведения   (действий   или|
   |бездействия)     в     размерах,     определенных    действующим|
   |законодательством.                                              |
   |    10.2.  Каждая  из сторон трудового договора обязана доказать|
   |размер причиненного ей ущерба.                                  |
   |    10.3.   При  нарушении  Работодателем  установленных  сроков|
   |выплат,  причитающихся  Работнику, Работодатель обязан выплатить|
   |их   с   уплатой  процентов  (денежной  компенсации)  в  размере|
   |________________________________________________,   но  не  ниже|
   |1/300  действующей  в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от|
   |невыплаченных  в  срок  сумм  за каждый день задержки начиная со|
   |следующего  дня  после  установленного  срока  выплаты  по  день|
   |фактического  расчета  включительно (если коллективным договором|
   |не предусмотрен больший размер компенсации).                    |
   |    10.4.  За  причиненный  Работодателю  ущерб  Работник  несет|
   |материальную   ответственность   в   пределах  своего  месячного|
   |заработка, за исключением случаев, предусмотренных ст. 243 ТК РФ|
   |(руководитель     организации    несет    полную    материальную|
   |ответственность).                                               |
   |                                                                |
   |                       11. Трудовые споры                       |
   |                                                                |
   |    11.1.  Споры  между  Работодателем  и Работником по вопросам|
   |применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих|
   |нормы   трудового  права,  коллективного  договора,  соглашения,|
   |трудового  договора  (в  том числе об установлении или изменении|
   |индивидуальных  условий  труда) подлежат разрешению в органах по|
   |рассмотрению индивидуальных трудовых споров.                    |
   |    11.2.   Органами  по  рассмотрению  индивидуальных  трудовых|
   |споров являются комиссии по трудовым спорам и суды.             |
   |                                                                |
   |                       12. Особые условия                       |
   |                                                                |
   |    12.1.   Обучение   работника   (может   быть   предусмотрено|
   |обязательство   Работодателя  провести  за  свой  счет  обучение|
   |Работника    (переподготовку,    повышение    квалификации)    и|
   |обязательство   Работника  отработать  определенный  срок  после|
   |окончания  обучения  либо  возместить  затраты  Работодателя при|
   |увольнении раньше установленного срока без уважительных причин).|
   |    12.2.   Использование   личного   имущества  Работника  (при|
   |использовании  Работником с согласия или ведома Работодателя и в|
   |его   интересах   личного  имущества  предусматривается  выплата|
   |компенсации  Работнику,  а  также  размер  возмещения  расходов,|
   |связанных с таким использованием).                              |
   |    12.3.  Бытовые  вопросы  (Работодатель  может  взять на себя|
   |обязательства   по   обеспечению   определенных   бытовых   нужд|
   |Работника, связанных с исполнением им трудовых обязанностей).   |
   |                                                                |
   |       13. Изменение, продолжение и расторжение Договора        |
   |                                                                |
   |    13.1. Условия настоящего Договора могут быть изменены только|
   |по  соглашению  сторон  и  в  письменной  форме,  за исключением|
   |случаев, установленных ст. 73 Трудового кодекса РФ.             |
   |    13.2.  Если  ни  одна  из  сторон  не  потребует расторжения|
   |Договора  по  истечении  срока  его  действия,  то  он считается|
   |заключенным на неопределенный срок (для срочного договора).     |
   |    13.3.  Расторжение настоящего Договора допускается только по|
   |основаниям, предусмотренным действующим законодательством.      |
   |                                                                |
   |                  14. Заключительные положения                  |
   |                                                                |
   |    14.1.  Настоящий  Договор заключается в двух экземплярах, по|
   |одному для каждой из сторон.                                    |
   |    14.2.   Содержание  приказа  (распоряжения)  Работодателя  о|
   |приеме  Работника  на  работу  должно  соответствовать  условиям|
   |настоящего Договора.                                            |
   |    14.3.   Во   всех  вопросах,  не  предусмотренных  настоящим|
   |Договором,  стороны руководствуются нормами Трудового кодекса РФ|
   |(Коллективного    договора,   Соглашения,   Правил   внутреннего|
   |трудового   распорядка,  другого  локального  нормативного  акта|
   |Работодателя).                                                  |
   |    14.4. Адреса и реквизиты сторон:                            |
   |                                                                |
   |    Работодатель _____________________________ (почтовый адрес и|
   |банковские реквизиты)                                           |
   |                                                                |
   |    Работник ______________________________________ (адрес места|
   |жительства, данные паспорта)                                    |
   |                                                                |
   |    Работодатель                      Работник                  |
   L—————————————————————————————————————————————————————————————————
   

     
   —————————————————————————————————————————————————————————————————¬
   |                         Примерная форма                        |
   |               трудового договора с совместителем               |
   |                                                                |
   |    г. ______________                       "__" _______ 200_ г.|
   |                                                                |
   |    Предприятие ___________________________________, именуемое в|
   |дальнейшем "Работодатель", в лице _____________________________,|
   |действующего   на   основании   Устава,   с   одной   стороны, и|
   |________________________________________________,   именуемый  в|
   |дальнейшем  "Работник", с  другой  стороны, заключили  настоящий|
   |Договор о нижеследующем:                                        |
   |                                                                |
   |                       1. Предмет Договора                      |
   |                                                                |
   |    1.1.   В   соответствии   с  данным  договором  Работодатель|
   |обязуется предоставить Работнику следующую работу: ____________.|
   |    1.2. Работа у Работодателя является для Работника работой по|
   |совместительству.                                               |
   |    1.3. Местом работы Работника является _____________________.|
   |    1.4.  Договор   заключается   с   "__"  _______  200_ г.  на|
   |неопределенный срок.                                            |
   |    1.5.  В  целях  проверки  соответствия  Работника поручаемой|
   |работе     Работнику    устанавливается    испытательный    срок|
   |продолжительностью один месяц.                                  |
   |                                                                |
   |                 2. Права и обязанности сторон                  |
   |                                                                |
   |    2.1. Работник имеет право на:                               |
   |    —   ознакомление   при   заключении  настоящего  Договора  с|
   |Правилами    внутреннего   трудового   распорядка   Предприятия,|
   |коллективным договором;                                         |
   |    —    надлежащим   образом   оборудованное   рабочее   место,|
   |соответствующее   условиям,   предусмотренным   государственными|
   |стандартами  организации  и  безопасности  труда  и коллективным|
   |договором;                                                      |
   |    —  своевременную и в полном объеме выплату заработной платы,|
   |предусмотренной  настоящим Договором, в соответствии с объемом и|
   |качеством выполненной работы;                                   |
   |    —  ежегодный  оплачиваемый  отпуск  и  еженедельный  отдых в|
   |соответствии с действующим законодательством;                   |
   |    —  объединение,  включая  право на создание профессиональных|
   |союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод|
   |и законных интересов;                                           |
   |    —    участие    в    управлении   организацией   в   формах,|
   |предусмотренных  действующим  законодательством  и  коллективным|
   |договором;                                                      |
   |    —   возмещение  вреда,  причиненного  Работнику  в  связи  с|
   |исполнением им трудовых обязанностей.                           |
   |    2.2. Работник обязан:                                       |
   |    —   добросовестно   исполнять   свои  трудовые  обязанности,|
   |возложенные на него настоящим Договором;                        |
   |    —  подчиняться  Правилам  внутреннего  трудового  распорядка|
   |Работодателя, соблюдать трудовую дисциплину;                    |
   |    — выполнять установленные нормы труда;                      |
   |    —   соблюдать  требования  по  охране  труда  и  обеспечению|
   |безопасности труда;                                             |
   |    —  бережно  относиться  к  имуществу  Работодателя  и других|
   |работников;                                                     |
   |    —     незамедлительно     сообщать     Работодателю     либо|
   |непосредственному   руководителю   о   возникновении   ситуации,|
   |представляющей   угрозу  жизни  и  здоровью  людей,  сохранности|
   |имущества Работодателя.                                         |
   |    2.3. Работодатель вправе:                                   |
   |    —  требовать  от Работника исполнения трудовых обязанностей,|
   |возложенных  настоящим  Договором, соблюдения Правил внутреннего|
   |трудового распорядка;                                           |
   |    — поощрять Работника за добросовестный эффективный труд;    |
   |    —  привлекать  Работника  к  дисциплинарной  и  материальной|
   |ответственности в соответствии с действующим законодательством. |
   |    2.4. Работодатель обязан:                                   |
   |    —  при заключении настоящего Договора ознакомить работника с|
   |действующими   в  организации  Правилами  внутреннего  трудового|
   |распорядка,   иными  локальными  нормативными  актами,  имеющими|
   |отношение к трудовой функции Работника, коллективным договором; |
   |    —  предоставить  Работнику работу в соответствии с условиями|
   |настоящего Договора;                                            |
   |    —   выплачивать  в  полном  объеме  причитающуюся  Работнику|
   |заработную плату в сроки, установленные настоящим Договором;    |
   |    —  соблюдать  нормы  рабочего  времени  и  времени  отдыха в|
   |соответствии     с    настоящим    Договором    и    действующим|
   |законодательством;                                              |
   |    —   возмещать   вред,   причиненный   Работнику  в  связи  с|
   |исполнением им трудовых обязанностей;                           |
   |    —   по  требованию  Работника  предоставить  ему  справку  о|
   |выполняемой   работе   для   внесения   сведений   о  работе  по|
   |совместительству в трудовую книжку (на основной работе).        |
   |                                                                |
   |                        3. Условия труда                        |
   |                                                                |
   |    3.1.   Для   выполнения   Работником  работы,  обусловленной|
   |настоящим Договором, ему предоставляется соответствующее рабочее|
   |место   и   следующие  технические  и  материальные  средства  в|
   |исправном состоянии ___________________________________________.|
   |                                                                |
   |                     4. Режим труда и отдыха                    |
   |                                                                |
   |    4.1. Работнику устанавливается следующий график работы:     |
   |    — понедельник — четверг: с 16.00 до 20.00;                  |
   |    — пятница — воскресенье: выходные дни.                      |
   |    4.2. Работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск|
   |продолжительностью  28  календарных  дней, а также выплачивается|
   |компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении.          |
   |    4.3.  Оплачиваемый отпуск предоставляется Работнику в сроки,|
   |совпадающие со сроками использования отпуска по основной работе,|
   |при  условии предоставления Работником подтверждающего документа|
   |(справки с места основной работы).                              |
   |    4.4. Работнику может быть предоставлен отпуск без сохранения|
   |заработной  платы по соглашению с Работодателем, в том числе и в|
   |случаях,  когда  продолжительность  отпуска  по  основной работе|
   |будет   превышать   продолжительность   отпуска   по   работе  у|
   |Работодателя.                                                   |
   |                                                                |
   |                     5. Условия оплаты труда                    |
   |                                                                |
   |    5.1.   За   выполнение   работы,   обусловленной   настоящим|
   |Договором,  Работнику  выплачивается должностной оклад (тарифная|
   |ставка) в размере ______________________________ рублей в месяц.|
   |    5.2.  Заработная  плата  выплачивается  в кассе Работодателя|
   |__________ и __________ числа каждого месяца.                   |
   |    5.3.   Период   временной  нетрудоспособности  Работника  не|
   |оплачивается.     Для     подтверждения     периода    временной|
   |нетрудоспособности   Работник  должен  представить  Работодателю|
   |копию  больничного  листа либо справку с места основной работы с|
   |указанием периода нетрудоспособности.                           |
   |                                                                |
   |           6. Виды и условия социального страхования,           |
   |              непосредственно связанные с трудовой              |
   |                     деятельностью Работника                    |
   |                                                                |
   |    6.1.  Работник в период действия Договора подлежит следующим|
   |видам социального страхования:                                  |
   |    — обязательному социальному страхованию;                    |
   |    —   обязательному   социальному  страхованию  от  несчастных|
   |случаев на производстве и профессиональных заболеваний;         |
   |    — обязательному пенсионному страхованию.                    |
   |    6.2. Страхование осуществляется в соответствии с правилами и|
   |условиями, установленными действующим законодательством.        |
   |                                                                |
   |                   7. Гарантии и компенсации                    |
   |                                                                |
   |    7.1.  Работнику  не  могут  быть  предоставлены  гарантии  и|
   |компенсации, предусмотренные трудовым законодательством для лиц,|
   |совмещающих работу с обучением.                                 |
   |    7.2.    Работнику    не    оплачивается   период   временной|
   |нетрудоспособности.                                             |
   |    7.3.    Иные   гарантии   и   компенсации,   предусмотренные|
   |действующим   законодательством,   предоставляются  Работнику  в|
   |полном объеме.                                                  |
   |                                                                |
   |                       8. Трудовые споры                        |
   |                                                                |
   |    8.1.  Споры  между  Работодателем  и  Работником по вопросам|
   |применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих|
   |нормы   трудового  права,  коллективного  договора,  соглашения,|
   |трудового  договора  (в  том числе об установлении или изменении|
   |индивидуальных  условий  труда) подлежат разрешению в органах по|
   |рассмотрению индивидуальных трудовых споров.                    |
   |    8.2. Органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров|
   |являются комиссии по трудовым спорам и суды.                    |
   |                                                                |
   |               9. Изменение и расторжение Договора              |
   |                                                                |
   |    9.1.  Условия настоящего Договора могут быть изменены только|
   |по  соглашению  сторон  и  в  письменной  форме,  за исключением|
   |случаев, установленных ст. 73 Трудового кодекса РФ.             |
   |    9.2. Расторжение настоящего Договора допускается:           |
   |    —  если на работу, выполняемую Работником, будет принят иной|
   |работник,  для  которого  эта  работа будет являться основной. В|
   |этом  случае  Работодатель  обязуется  предупредить Работника не|
   |менее чем за ___ дня до увольнения;                             |
   |    —   по   общим   основаниям,   предусмотренным   действующим|
   |законодательством.                                              |
   |                                                                |
   |                  10. Заключительные положения                  |
   |                                                                |
   |    10.1.  Настоящий  Договор заключается в двух экземплярах, по|
   |одному для каждой из сторон.                                    |
   |    10.2.   Содержание  приказа  (распоряжения)  Работодателя  о|
   |приеме  Работника  на  работу  должно  соответствовать  условиям|
   |настоящего Договора.                                            |
   |    10.3.   Во   всех  вопросах,  не  предусмотренных  настоящим|
   |Договором,  стороны руководствуются нормами Трудового кодекса РФ|
   |(Коллективного    договора,   Соглашения,   Правил   внутреннего|
   |трудового   распорядка,  другого  локального  нормативного  акта|
   |Работодателя).                                                  |
   |    10.4. Адреса и реквизиты сторон:                            |
   |                                                                |
   |    Работодатель _____________________________ (почтовый адрес и|
   |банковские реквизиты)                                           |
   |                                                                |
   |    Работник ______________________________________ (адрес места|
   |жительства, данные паспорта)                                    |
   |                                                                |
   |    Работодатель                      Работник                  |
   L—————————————————————————————————————————————————————————————————
   

     
   —————————————————————————————————————————————————————————————————¬
   |               Примерная форма трудового договора               |
   |                   с руководителем предприятия                  |
   |                                                                |
   |    г. _____________                        "__" _______ 200_ г.|
   |                                                                |
   |    Общество _______________________,  именуемое   в  дальнейшем|
   |"Работодатель",   в  лице  __________________,  действующего  на|
   |основании     Устава,     с    одной    стороны,    и    _______|
   |________________________________________________,   именуемый  в|
   |дальнейшем  "Работник",  с  другой  стороны, заключили настоящий|
   |Договор о нижеследующем:                                        |
   |                                                                |
   |                       1. Предмет Договора                      |
   |                                                                |
   |    1.1.   В  соответствии  с  _______________  решением  Общего|
   |собрания  от  _____________  N  ______  Работник  назначается на|
   |должность______________________________________________________.|
   |    1.2. Местом работы Работника является _____________________.|
   |    1.3.  Датой начала работы стороны считают дату, определенную|
   |п. 2.2. Договора.                                               |
   |                                                                |
   |                        2. Срок Договора                        |
   |                                                                |
   |    2.1. Работа у Работодателя является для Работника основной. |
   |    2.2.  Договор  заключается  с  "__" _______ 200_ г. на  срок|
   |до "__" _______ 200_ г. в соответствии со ст. 275 ТК РФ и п. ___|
   |Устава Работодателя.                                            |
   |                                                                |
   |                     3. Испытательный срок                      |
   |                                                                |
   |    3.1.  В  целях  проверки  соответствия  Работника поручаемой|
   |работе     Работнику    устанавливается    испытательный    срок|
   |продолжительностью _________________________ (до шести месяцев).|
   |                                                                |
   |                 4. Права и обязанности сторон                  |
   |                                                                |
   |    4.1.  Работодатель  поручает,  а  Работник принимает на себя|
   |руководство   текущей   деятельностью   Работодателя  на  период|
   |действия настоящего Договора.                                   |
   |    4.2. Работник самостоятельно решает все вопросы деятельности|
   |Работодателя,  отнесенные к его компетенции настоящим Договором,|
   |Уставом  Работодателя, должностной инструкцией, решениями Общего|
   |собрания    и    Совета    директоров,   а   также   действующим|
   |законодательством РФ.                                           |
   |    4.3.  Работник  подотчетен  Совету директоров Работодателя и|
   |Общему  собранию.  В случаях, предусмотренных договором, а также|
   |действующим законодательством РФ, Работник может быть освобожден|
   |от занимаемой должности решением Общего собрания.               |
   |    4.4. Работник имеет право:                                  |
   |    — без доверенности действовать от имени Работодателя;       |
   |    —  представлять  интересы Работодателя в любых учреждениях и|
   |организациях;                                                   |
   |    —  распоряжаться  имуществом  и  средствами  Работодателя  в|
   |пределах,   установленных  Уставом  Работодателя  и  действующим|
   |законодательством;                                              |
   |    —   утверждать   правила,   процедуры  и  другие  внутренние|
   |документы  Работодателя,  определять  организационную  структуру|
   |Работодателя,  за  исключением  документов,  утверждаемых  Общим|
   |собранием;                                                      |
   |    —  издавать  приказы  и  давать  указания,  обязательные для|
   |исполнения всеми работниками;                                   |
   |    —  утверждать  штатное  расписание  Работодателя, филиалов и|
   |представительств;                                               |
   |    —  принимать  на  работу и увольнять с работы сотрудников, в|
   |том  числе  назначать  и  увольнять своих заместителей, главного|
   |бухгалтера,     руководителей    подразделений,    филиалов    и|
   |представительств;                                               |
   |    — поощрять работников, а также налагать на них взыскания;   |
   |    —  открывать  в  банках  расчетный,  валютный и другие счета|
   |Работодателя, заключать договоры и совершать иные сделки;       |
   |    —  утверждать  договорные  цены  на  продукцию  и  тарифы на|
   |услуги;                                                         |
   |    —   организовывать   бухгалтерский   учет   и  представление|
   |отчетности;                                                     |
   |    —  представлять на утверждение Общего собрания годовой отчет|
   |и баланс Работодателя;                                          |
   |    — организовывать подготовку и проведение Общих собраний;    |
   |    — председательствовать на заседаниях Правления;             |
   |    — подписывать исходящие, а также платежные документы;       |
   |    —  осуществлять иные полномочия, связанные с реализацией его|
   |компетенции.                                                    |
   |    4.5. Работник обязан:                                       |
   |    —  соблюдать  условия  настоящего Договора, положения Устава|
   |Работодателя, а также действующего законодательства РФ;         |
   |    —    обеспечивать    эффективное    ведение    хозяйственной|
   |деятельности;                                                   |
   |    —   осуществлять   повседневное   руководство  деятельностью|
   |Работодателя;                                                   |
   |    —   контролировать   работу   и   обеспечивать  плодотворное|
   |взаимодействие отделов и других служб Работодателя;             |
   |    — производить страхование имущества в соответствии с Уставом|
   |Работодателя и действующим законодательством;                   |
   |    —  принимать  меры  к  устранению  причин и условий, которые|
   |могут  привести  к  конфликтной ситуации в коллективе, а также к|
   |дестабилизации хозяйственной деятельности Работодателя;         |
   |    — организовывать соблюдение дисциплины труда, правил техники|
   |безопасности;                                                   |
   |    — создавать условия для роста производительности труда;     |
   |    — улучшать условия труда и быта работников;                 |
   |    —  представлять  отчеты  о  своей деятельности по требованию|
   |Совета  директоров,  а  также представлять годовой отчет о своей|
   |деятельности на каждом годовом Общем собрании;                  |
   |    —  соблюдать  служебную  и коммерческую тайну Работодателя и|
   |принимать  меры,  обеспечивающие  ее  охрану  в  соответствии  с|
   |требованиями   Положения   о   служебной  и  коммерческой  тайне|
   |Работодателя;                                                   |
   |    —  обеспечивать  своевременную  уплату  налогов  в порядке и|
   |размерах, определяемых законодательством;                       |
   |    — организовывать ведение протоколов заседаний Правления;    |
   |    —  выполнять другие обязанности, связанные с реализацией его|
   |компетенции;                                                    |
   |    —  соблюдать установленные Работодателем Правила внутреннего|
   |трудового  распорядка, производственную и финансовую дисциплину,|
   |добросовестно   относиться   к   исполнению   своих  должностных|
   |обязанностей;                                                   |
   |    —  выполнять другие обязанности, связанные с реализацией его|
   |компетенции.                                                    |
   |    4.6. Работодатель обязуется:                                |
   |    —  предоставить  Работнику работу в соответствии с условиями|
   |настоящего трудового Договора;                                  |
   |    —  обеспечить  безопасные  условия  работы  в соответствии с|
   |требованиями    правил    техники   безопасности   и   трудового|
   |законодательства;                                               |
   |    —  оплачивать  труд  Работника  в  соответствии  с условиями|
   |настоящего Договора;                                            |
   |    —   выплачивать   премии,  вознаграждения  в  порядке  и  на|
   |условиях,   установленных  настоящим  Договором,  Положением  об|
   |оплате труда и иными локальными актами Работодателя;            |
   |    —   осуществлять   социальное   страхование   Работника   от|
   |несчастных    случаев   на   производстве   и   профессиональных|
   |заболеваний;                                                    |
   |    —  оплачивать  обучение  Работника  в  целях  повышения  его|
   |квалификации;                                                   |
   |    —   ознакомить   Работника   с  требованиями  охраны  труда,|
   |Правилами   внутреннего   трудового   распорядка,   коллективным|
   |договором и иными локальными актами Работодателя.               |
   |                                                                |
   |                        5. Условия труда                        |
   |                                                                |
   |    5.1.   Для   выполнения   Работником  работы,  обусловленной|
   |настоящим   Договором,   ему   предоставляется   рабочее  место,|
   |соответствующее  требованиям охраны труда и техники безопасности|
   |(местонахождение ________________________________); в постоянное|
   |распоряжение  Работника  предоставляется  легковой  автомобиль с|
   |водителем;      рабочее      место     Работника     оборудуется|
   |_______________________________________________________________.|
   |                                                                |
   |                     6. Режим труда и отдыха                    |
   |                                                                |
   |    6.1.     Работнику     устанавливается     рабочая    неделя|
   |продолжительностью ____________________________________________.|
   |    6.2.  Работнику устанавливается график работы с _________ до|
   |________ с перерывом на обед с _____ до _____.                  |
   |    6.3.  В соответствии с п. _____ Правил внутреннего трудового|
   |распорядка  Работнику  устанавливается  ненормированный  рабочий|
   |день.                                                           |
   |    6.4.    Работнику   предоставляется   ежегодный   отпуск   с|
   |сохранением   места  работы  (должности)  и  среднего  заработка|
   |продолжительностью 28 календарных дней.                         |
   |    6.5.   Работнику  предоставляется  ежегодный  дополнительный|
   |оплачиваемый    отпуск    за    ненормированный   рабочий   день|
   |продолжительностью ___________ (не менее трех календарных дней).|
   |                                                                |
   |                     7. Условия оплаты труда                    |
   |                                                                |
   |    7.1.   За   выполнение   работы,   обусловленной   настоящим|
   |Договором,  Работнику  выплачивается должностной оклад в размере|
   |_____ в месяц.                                                  |
   |    7.2.  Выплата  заработной  платы  производится в валюте РФ в|
   |денежной форме.                                                 |
   |    7.3.  Заработная плата выплачивается ___ и ___ числа каждого|
   |месяца  в кассе Работодателя; по заявлению Работника допускается|
   |перечисление заработной платы на расчетный счет.                |
   |    7.4.  Работник имеет право на получение по результатам своей|
   |деятельности     следующих     надбавок,     доплат,     премий:|
   |________________________________________________________________|
   |_______________________________________________________________.|
   |                                                                |
   |           8. Виды и условия социального страхования,           |
   |              непосредственно связанные с трудовой              |
   |                     деятельностью Работника                    |
   |                                                                |
   |    8.1.  Работник в период действия Договора подлежит следующим|
   |видам социального страхования:                                  |
   |    — обязательному социальному страхованию;                    |
   |    —   обязательному   социальному  страхованию  от  несчастных|
   |случаев на производстве и профессиональных заболеваний;         |
   |    — обязательному пенсионному страхованию.                    |
   |    8.2. Страхование осуществляется в соответствии с правилами и|
   |условиями, установленными действующим законодательством.        |
   |                                                                |
   |               9. Служебная и коммерческая тайна                |
   |                                                                |
   |    9.1.   Работник   обязуется   не   разглашать  без  согласия|
   |Работодателя  полученную  во  время  работы научно—техническую и|
   |иную   конфиденциальную  информацию,  составляющую  служебную  и|
   |коммерческую тайну Работодателя.                                |
   |    9.2. Работник обязуется выполнять все требования Положения о|
   |служебной и коммерческой тайне Работодателя.                    |
   |    9.3.  За  разглашение  сведений,  составляющих  служебную  и|
   |коммерческую  тайну Работодателя, Работник несет ответственность|
   |в соответствии с действующим законодательством.                 |
   |                                                                |
   |             10. Материальная ответственность сторон            |
   |                                                                |
   |    10.1.  Материальная  ответственность  стороны  наступает  за|
   |ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате|
   |ее    виновного    противоправного   поведения   (действий   или|
   |бездействия)     в     размерах,     определенных    действующим|
   |законодательством.                                              |
   |    10.2.  Каждая  из сторон трудового договора обязана доказать|
   |размер причиненного ей ущерба.                                  |
   |    10.3.   При  нарушении  Работодателем  установленных  сроков|
   |выплат,  выплат,  причитающихся  Работнику,  Работодатель обязан|
   |выплатить  их  с  уплатой  процентов  (денежной  компенсации)  в|
   |размере  __________,  но  не  ниже 1/300 действующей в это время|
   |ставки  рефинансирования  ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за|
   |каждый   день   задержки   начиная   со   следующего  дня  после|
   |установленного   срока  выплаты  по  день  фактического  расчета|
   |включительно.                                                   |
   |    10.4.  Работник  несет  полную  материальную ответственность|
   |только  за прямой действительный ущерб, причиненный Работодателю|
   |(реальное   уменьшение   наличного  имущества  Работодателя  или|
   |ухудшение  состояния указанного имущества, а также необходимость|
   |для  Работодателя  произвести  затраты  либо излишние выплаты на|
   |приобретение или восстановление имущества).                     |
   |                                                                |
   |                       11. Трудовые споры                       |
   |                                                                |
   |    11.1.  Споры   между  Работодателем и Работником по вопросам|
   |применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих|
   |нормы   трудового  права,  коллективного  договора,  соглашения,|
   |трудового  договора  (в  том числе об установлении или изменении|
   |индивидуальных  условий  труда) подлежат разрешению в органах по|
   |рассмотрению индивидуальных трудовых споров.                    |
   |    11.2.  Органами   по   рассмотрению  индивидуальных трудовых|
   |споров являются комиссии по трудовым спорам и суды.             |
   |                                                                |
   |                       12. Особые условия                       |
   |                                                                |
   |    12.1.  Работа  по совместительству допускается для Работника|
   |только  с  разрешения  уполномоченного органа Работодателя, либо|
   |собственника   имущества   Работодателя,   либо  уполномоченного|
   |собственником лица (органа).                                    |
   |    12.2.  На  период  работы  Работодатель обязуется обеспечить|
   |Работника  благоустроенным  жилым  помещением  площадью не менее|
   |_______.                                                        |
   |                                                                |
   |       13. Изменение, продолжение и расторжение Договора        |
   |                                                                |
   |    13.1. Условия настоящего Договора могут быть изменены только|
   |по  соглашению  сторон  и  в  письменной  форме,  за исключением|
   |случаев, установленных ст. 73 ТК РФ.                            |
   |    13.2.  Настоящий Договор расторгается по истечении срока его|
   |действия,  о  чем Работник должен быть предупрежден не менее чем|
   |за три дня до истечения указанного срока.                       |
   |    13.3.  Если  ни  одна  из  сторон  не  потребует расторжения|
   |договора  по  истечении  срока  его  действия,  то  он считается|
   |заключенным на неопределенный срок.                             |
   |    13.4.  Помимо  общих  оснований, предусмотренных действующим|
   |законодательством, настоящий Договор может быть расторгнут:     |
   |    —   в  связи  с  отстранением  от  должности  Работника  как|
   |руководителя     организации—должника     в    соответствии    с|
   |законодательством о несостоятельности (банкротстве);            |
   |    —  в  связи  с принятием уполномоченным органом Работодателя|
   |либо  собственника  имущества  Работодателя, либо уполномоченным|
   |собственником  лицом  (органом)  решения о досрочном прекращения|
   |трудового договора;                                             |
   |________________________________________________________________|
   |(иные основания, предусмотренные трудовым договором).           |
   |    13.5. Досрочное расторжение договора по инициативе Работника|
   |допускается только по истечении одного месяца со дня направления|
   |Работодателю письменного предупреждения о таком расторжении.    |
   |                                                                |
   |                   14. Гарантии и компенсации                   |
   |                                                                |
   |    14.1.  В случае досрочного расторжения Договора с Работником|
   |в  связи  со  сменой  собственника организации новый собственник|
   |выплачивает  Работнику  компенсацию  в размере ________ (не ниже|
   |трех средних месячных заработков Работника).                    |
   |    14.2.  В  случае досрочного расторжения трудового договора с|
   |Работником  по  инициативе  Работодателя при отсутствии виновных|
   |действий (бездействия) Работника ему выплачивается компенсация в|
   |размере  ________ (не  ниже трех  средних  месячных   заработков|
   |Работника).                                                     |
   |                                                                |
   |                  15. Заключительные положения                  |
   |                                                                |
   |    15.1.  Настоящий  Договор заключается в двух экземплярах, по|
   |одному для каждой из сторон.                                    |
   |    15.2.   Содержание  приказа  (распоряжения)  Работодателя  о|
   |приеме  Работника  на  работу  должно  соответствовать  условиям|
   |настоящего Договора.                                            |
   |    15.3.   Во   всех  вопросах,  не  предусмотренных  настоящим|
   |Договором,  стороны руководствуются нормами Трудового кодекса РФ|
   |(коллективного    договора,   соглашения,   Правил   внутреннего|
   |трудового   распорядка,  другого  локального  нормативного  акта|
   |Работодателя).                                                  |
   |    15.4. Адреса и реквизиты сторон:                            |
   |                                                                |
   |    Работодатель _____________________________ (почтовый адрес и|
   |банковские реквизиты)                                           |
   |                                                                |
   |    Работник ______________________________________ (адрес места|
   |жительства, данные паспорта)                                    |
   |                                                                |
   |    Работодатель                      Работник                  |
   L—————————————————————————————————————————————————————————————————
   

     
   —————————————————————————————————————————————————————————————————¬
   |               Примерная форма трудового договора               |
   |                     с главным бухгалтером                      |
   |                                                                |
   |    г. _____________                        "__" _______ 200_ г.|
   |                                                                |
   |    Общество    _____________________________,    именуемое    в|
   |дальнейшем "Работодатель", в лице _____________________________,|
   |действующего    на   основании    Устава,   с   одной   стороны,|
   |и _____________________________________________________________,|
   |именуемый в  дальнейшем "Работник",  с другой стороны, заключили|
   |настоящий Договор о нижеследующем:                              |
   |                                                                |
   |                       1. Предмет Договора                      |
   |                                                                |
   |    1.1.   В   соответствии   с  данным  договором  Работодатель|
   |обязуется  предоставить  Работнику  работу  в должности главного|
   |бухгалтера.                                                     |
   |    1.2. Местом работы Работника является _____________________.|
   |    1.3.  Датой начала работы стороны считают дату, определенную|
   |п. 2.1 Договора.                                                |
   |                                                                |
   |                        2. Срок Договора                        |
   |                                                                |
   |    2.1.  Договор    заключается   с "__"  _______  200_  г.  на|
   |неопределенный срок.                                            |
   |    2.2.  Работа  у Работодателя является для Работника ________|
   |(основной, совместительством).                                  |
   |                                                                |
   |                     3. Испытательный срок                      |
   |                                                                |
   |    3.1.  В  целях  проверки  соответствия  Работника поручаемой|
   |работе     Работнику    устанавливается    испытательный    срок|
   |продолжительностью _________________________ (до шести месяцев).|
   |                                                                |
   |                 4. Права и обязанности сторон                  |
   |                                                                |
   |    4.1. Работник имеет право на:                               |
   |    —   ознакомление   при   заключении  настоящего  Договора  с|
   |Правилами   внутреннего   трудового   распорядка,   коллективным|
   |договором и другими локальными нормативными актами работодателя;|
   |    —   на   надлежащим  образом  оборудованное  рабочее  место,|
   |соответствующее   условиям,   предусмотренным   государственными|
   |стандартами  организации  и  безопасности  труда  и коллективным|
   |договором;                                                      |
   |    —  своевременную и в полном объеме выплату заработной платы,|
   |предусмотренной    настоящим   Договором,   в   соответствии   с|
   |количеством и качеством выполненной работы;                     |
   |    —  ежегодный  оплачиваемый  отпуск  и  еженедельный  отдых в|
   |соответствии с действующим законодательством;                   |
   |    —  объединение,  включая  право на создание профессиональных|
   |союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод|
   |и законных интересов;                                           |
   |    —    участие    в    управлении   организацией   в   формах,|
   |предусмотренных  действующим  законодательством  и  коллективным|
   |договором;                                                      |
   |    —   возмещение  вреда,  причиненного  работнику  в  связи  с|
   |исполнением им трудовых обязанностей.                           |
   |    4.2. Работник обязан:                                       |
   |    —     осуществлять    организацию    бухгалтерского    учета|
   |хозяйственно—финансовой   деятельности   Работодателя   в  целях|
   |формирования  полной и достоверной информации о его деятельности|
   |и  имущественном положении, необходимой внутренним пользователям|
   |бухгалтерской    отчетности   —   руководителям,    учредителям,|
   |участникам  и  собственникам  имущества  Работодателя,  а  также|
   |внешним — инвесторам,   кредиторам   и    другим   пользователям|
   |бухгалтерской отчетности;                                       |
   |    —  обеспечивать  соответствие  осуществляемых  хозяйственных|
   |операций  законодательству РФ, контроль за движением имущества и|
   |выполнением обязательств;                                       |
   |    — обеспечивать рациональную организацию учета и отчетности в|
   |подразделениях  Работодателя  на  основе  прогрессивных  форм  и|
   |методов бухгалтерского учета и контроля;                        |
   |    —    организовать   учет   поступающих   денежных   средств,|
   |товарно—материальных ценностей и основных средств, своевременное|
   |отражение  на  счетах бухгалтерского учета операций, связанных с|
   |их движением, учет издержек производства и обращения, исполнения|
   |смет  расходов,  реализации продукции, выполнения работ (услуг),|
   |результатов хозяйственно—финансовой деятельности Работодателя, а|
   |также  финансовых,  расчетных  и кредитных операций, контроль за|
   |законностью,  своевременностью  и  правильностью  их оформления,|
   |составление   экономически   обоснованных  отчетных  калькуляций|
   |себестоимости  продукции,  работ  (услуг), расчеты по заработной|
   |плате   с   работниками  предприятия,  правильное  начисление  и|
   |перечисление   платежей   в   бюджет,   взносов   на  социальное|
   |страхование,  средств  на  финансирование  капитальных вложений,|
   |погашение в установленные сроки задолженности банкам по ссудам; |
   |    —  осуществлять  контроль  за соблюдением порядка оформления|
   |первичных  и  бухгалтерских  документов,  расчетов  и  платежных|
   |обязательств,  за установлением должностных окладов, проведением|
   |инвентаризации  денежных средств, товарно—материальных ценностей|
   |и  основных  фондов, проверок организации бухгалтерского учета и|
   |отчетности,  а  также  документальных  ревизий  в подразделениях|
   |Работодателя;                                                   |
   |    —    участвовать   в   проведении   экономического   анализа|
   |хозяйственно—финансовой  деятельности  по  данным бухгалтерского|
   |учета   и   отчетности  в  целях  выявления  внутрихозяйственных|
   |резервов, устранения потерь и непроизводственных затрат;        |
   |    —  принимать  меры  по  предупреждению недостач, незаконного|
   |расходования  денежных средств и товарно—материальных ценностей,|
   |нарушений финансового и хозяйственного законодательства;        |
   |    —  участвовать  в  оформлении  материалов  по  недостачам  и|
   |хищениям  денежных  средств  и  товарно—материальных  ценностей,|
   |контролировать  передачу  в  необходимых  случаях  материалов  в|
   |следственные и судебные органы;                                 |
   |    —  вести  работу по обеспечению строгого соблюдения штатной,|
   |финансовой        и        кассовой       дисциплины,       смет|
   |административно—хозяйственных   и  других  расходов,  законности|
   |списания   с   бухгалтерских   балансов   недостач,  дебиторской|
   |задолженности   и   других   потерь,  сохранности  бухгалтерских|
   |документов,  оформления  и  сдачи  их  в установленном порядке в|
   |архив;                                                          |
   |    —   обеспечивать   своевременное  составление  бухгалтерской|
   |отчетности на основе данных первичных документов и бухгалтерских|
   |записей,    представление   ее   в   установленном   порядке   в|
   |соответствующие органы;                                         |
   |    —  оказывать  методическую  помощь  работникам подразделений|
   |Работодателя   по   вопросам   бухгалтерского  учета,  контроля,|
   |отчетности и экономического анализа;                            |
   |    — руководить работниками бухгалтерии Работодателя.          |
   |    4.3. Работодатель вправе:                                   |
   |    —  требовать  от Работника исполнения трудовых обязанностей,|
   |возложенных  настоящим  Договором, соблюдения Правил внутреннего|
   |трудового распорядка;                                           |
   |    — поощрять Работника за добросовестный, эффективный труд;   |
   |    —  привлекать  Работника  к  дисциплинарной  и  материальной|
   |ответственности в соответствии с действующим законодательством и|
   |настоящим Договором.                                            |
   |    4.4. Работодатель обязан:                                   |
   |    —  при заключении настоящего Договора ознакомить Работника с|
   |действующими   в  организации  Правилами  внутреннего  трудового|
   |распорядка,   иными  локальными  нормативными  актами,  имеющими|
   |отношение к трудовой функции Работника, коллективным договором; |
   |    —  предоставить  Работнику работу в соответствии с условиями|
   |настоящего Договора;                                            |
   |    —   выплачивать  в  полном  объеме  причитающуюся  Работнику|
   |заработную плату в сроки, установленные настоящим Договором;    |
   |    —  соблюдать  нормы  рабочего  времени  и  времени  отдыха в|
   |соответствии     с    настоящим    Договором    и    действующим|
   |законодательством;                                              |
   |    —   возмещать   вред,   причиненный   Работнику  в  связи  с|
   |исполнением им трудовых обязанностей.                           |
   |    4.5.   Стороны  также  имеют  иные  права  и  обязанности  в|
   |соответствии со ст. ст. 21 — 22 Трудового кодекса РФ.           |
   |                                                                |
   |                        5. Условия труда                        |
   |                                                                |
   |    5.1.   Для   выполнения   Работником  работы,  обусловленной|
   |настоящим   Договором,   ему   предоставляется   рабочее  место,|
   |соответствующее  требованиям охраны труда и техники безопасности|
   |(местонахождение  _______________);   рабочее   место  Работника|
   |оборудуется персональным компьютером _______________ в исправном|
   |состоянии;  Работодатель  обеспечивает  установку  на  компьютер|
   |программы  ______________________________,  а  также электронной|
   |базы   данных _______________________;  обеспечивает  постоянный|
   |доступ к сети Интернет.                                         |
   |    5.2.    Работодатель   оформляет   подписку   на   следующие|
   |периодические издания:                                          |
   |_______________________________________________________________,|
   |_______________________________________________________________,|
   |_______________________________________________________________.|
   |                                                                |
   |                     6. Режим труда и отдыха                    |
   |                                                                |
   |    6.1.  Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с|
   |двумя выходными днями __________________ (суббота, воскресенье).|
   |    6.2.  Работнику  устанавливается график работы с  ______  до|
   |______ с перерывом на обед с ______ до ______.                  |
   |    6.3.  В соответствии с п. _____ Правил внутреннего трудового|
   |распорядка  Работнику  устанавливается  ненормированный  рабочий|
   |день.                                                           |
   |    6.4.    Работнику   предоставляется   ежегодный   отпуск   с|
   |сохранением   места  работы  (должности)  и  среднего  заработка|
   |продолжительностью 28 календарных дней.                         |
   |    6.5.   Работнику  предоставляется  ежегодный  дополнительный|
   |оплачиваемый    отпуск    за    ненормированный   рабочий   день|
   |продолжительностью ___________ (не менее трех календарных дней).|
   |                                                                |
   |                     7. Условия оплаты труда                    |
   |                                                                |
   |    7.1.   За   выполнение   работы,   обусловленной   настоящим|
   |Договором,  Работнику  выплачивается должностной оклад в размере|
   |___________ в месяц.                                            |
   |    7.2.  Выплата заработной платы производится в денежной форме|
   |в валюте РФ.                                                    |
   |    7.3.  Выплата  заработной  платы  производится _____________|
   |и ____________  числа  каждого  месяца  в кассе Работодателя. По|
   |заявлению Работника допускается перечисление заработной платы на|
   |расчетный счет Работника.                                       |
   |    7.4.  Работник имеет право на получение по результатам своей|
   |деятельности следующих надбавок, доплат, премий:                |
   |_______________________________________________________________,|
   |_______________________________________________________________,|
   |_______________________________________________________________.|
   |    7.5.  Оплата  труда  работника  в ночное время, в выходные и|
   |праздничные   дни,   в   сверхурочное   время   производится   в|
   |соответствии с коллективным договором.                          |
   |                                                                |
   |           8. Виды и условия социального страхования,           |
   |                   непосредственно связанные                    |
   |               с трудовой деятельностью Работника               |
   |                                                                |
   |    8.1.  Работник в период действия договора подлежит следующим|
   |видам социального страхования:                                  |
   |    —   обязательному   социальному  страхованию  от  несчастных|
   |случаев на производстве и профессиональных заболеваний;         |
   |    — обязательному пенсионному страхованию.                    |
   |    8.2. Страхование осуществляется в соответствии с правилами и|
   |условиями, установленными действующим законодательством.        |
   |                                                                |
   |               9. Служебная и коммерческая тайна                |
   |                                                                |
   |    9.1.   Работник   обязуется   не   разглашать  без  согласия|
   |Работодателя  полученную  во  время  работы научно—техническую и|
   |иную   конфиденциальную  информацию,  составляющую  служебную  и|
   |коммерческую  тайну  Работодателя  в соответствии с Положением о|
   |служебной и коммерческой тайне Работодателя.                    |
   |    9.2.  За  разглашение  сведений,  составляющих  служебную  и|
   |коммерческую  тайну Работодателя, Работник несет ответственность|
   |в соответствии с действующим законодательством.                 |
   |                                                                |
   |             10. Материальная ответственность сторон            |
   |                                                                |
   |    10.1.  Материальная  ответственность  стороны  наступает  за|
   |ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате|
   |ее    виновного    противоправного   поведения   (действий   или|
   |бездействия)     в     размерах,     определенных    действующим|
   |законодательством.                                              |
   |    10.2.  Каждая  из сторон трудового договора обязана доказать|
   |размер причиненного ей ущерба.                                  |
   |    10.3.   При  нарушении  Работодателем  установленных  сроков|
   |выплат,  выплат,  причитающихся  Работнику,  Работодатель обязан|
   |выплатить  их  с  уплатой  процентов  (денежной  компенсации)  в|
   |размере  _____,  но не ниже 1/300 действующей в это время ставки|
   |рефинансирования  ЦБ  РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый|
   |день  задержки  начиная  со  следующего дня после установленного|
   |срока выплаты по день фактического расчета включительно.        |
   |    10.4.  В  соответствии  с настоящим Договором и на основании|
   |ст. 243 ТК РФ работник несет полную материальную ответственность|
   |за   прямой   действительный   ущерб,  причиненный  Работодателю|
   |(реальное   уменьшение   наличного  имущества  Работодателя  или|
   |ухудшение  состояния указанного имущества, а также необходимость|
   |для  Работодателя  произвести  затраты  либо излишние выплаты на|
   |приобретение или восстановление имущества).                     |
   |                                                                |
   |                       11. Трудовые споры                       |
   |                                                                |
   |    11.1.  Споры   между  Работодателем и Работником по вопросам|
   |применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих|
   |нормы   трудового  права,  коллективного  договора,  соглашения,|
   |трудового  договора  (в  том числе об установлении или изменении|
   |индивидуальных  условий  труда) подлежат разрешению в органах по|
   |рассмотрению индивидуальных трудовых споров.                    |
   |    11.2.  Органами   по   рассмотрению  индивидуальных трудовых|
   |споров являются комиссии по трудовым спорам и суды.             |
   |                                                                |
   |                       12. Особые условия                       |
   |                                                                |
   |    12.1.  Работодатель  обязуется  регулярно проводить обучение|
   |Работника с целью повышения его квалификации.                   |
   |                                                                |
   |              13. Изменение и расторжение Договора              |
   |                                                                |
   |    13.1. Условия настоящего Договора могут быть изменены только|
   |по  соглашению  сторон  и  в  письменной  форме,  за исключением|
   |случаев, установленных ст. 73 ТК РФ.                            |
   |    13.2.   Трудовой   договор   расторгается   по   основаниям,|
   |предусмотренным действующим трудовым законодательством.         |
   |                                                                |
   |                   14. Гарантии и компенсации                   |
   |                                                                |
   |    14.1.  В случае досрочного расторжения Договора с Работником|
   |в  связи  со  сменой  собственника организации новый собственник|
   |выплачивает  Работнику  компенсацию  в  размере ____________ (не|
   |ниже трех средних месячных заработков Работника).               |
   |                                                                |
   |                  15. Заключительные положения                  |
   |                                                                |
   |    15.1.  Настоящий  Договор заключается в двух экземплярах, по|
   |одному для каждой из сторон.                                    |
   |    15.2.   Содержание  приказа  (распоряжения)  Работодателя  о|
   |приеме  Работника  на  работу  должно  соответствовать  условиям|
   |настоящего Договора.                                            |
   |    15.3.   Во   всех  вопросах,  не  предусмотренных  настоящим|
   |Договором,  стороны руководствуются нормами Трудового кодекса РФ|
   |(коллективного    договора,   соглашения,   Правил   внутреннего|
   |трудового   распорядка,  другого  локального  нормативного  акта|
   |Работодателя).                                                  |
   |    15.4. Адреса и реквизиты сторон:                            |
   |                                                                |
   |                                                                |
   |    Работодатель _____________________________ (почтовый адрес и|
   |банковские реквизиты)                                           |
   |                                                                |
   |    Работник ______________________________________ (адрес места|
   |жительства, данные паспорта)                                    |
   |                                                                |
   |    Работодатель                      Работник                  |
   L—————————————————————————————————————————————————————————————————
   

Подписано в печать

27.06.2005

     
   ——————————————————————————————————————————————————————————————————
————————————————————
——