"Новая бухгалтерия", 2005, N 6

ТРУДНОСТИ РУКОВОДСТВА

На руководителя организации возложено большое количество обязанностей, и ему предоставлено много прав. Но одновременно он является и работником организации. Из этой статьи вы узнаете об особенностях регулирования труда руководителей организаций.

Общие положения

Особенности регулирования труда руководителя организации определяются гл. 43 ТК РФ (ст. ст. 273 - 281). Необходимо иметь в виду, что указанная глава не распространяется на тех руководителей, которые являются единственными участниками (учредителями) организации, собственниками ее имущества, либо на случаи, когда управление организацией осуществляется по договору другой организацией или индивидуальным предпринимателем (ст. 273 ТК РФ).

Однако это не означает, что руководитель организации, являющийся ее единственным участником (учредителем) или собственником ее имущества, не признается работником. Несомненно, он является работником, а также руководителем организации, но его труд не регулируется гл. 43 ТК РФ.

Трудовой договор

Статья 275 ТК РФ предусматривает заключение с руководителем только срочного трудового договора. Срок трудового договора определяется на основании учредительных документов организации либо соглашением сторон.

Если руководитель организации является ее единственным участником (учредителем), то норма ст. 275 ТК РФ не применяется и с таким руководителем можно, по нашему мнению, заключить трудовой договор на неопределенный срок.

Все существенные условия трудового договора, перечисленные в ст. 57 ТК РФ, необходимо отразить и в трудовом договоре руководителя организации. Кроме этого в трудовой договор руководителя организации обычно включают условия о полной материальной ответственности, дополнительные основания прекращения трудового договора.

Руководителю, как и любому работнику, при приеме на работу может быть установлен испытательный срок. Причем если для рядовых сотрудников срок испытания не может превышать трех месяцев, то для руководителя - шести месяцев (ст. 70 ТК РФ).

Оформление приема на работу руководителя организации

Прием на работу руководителя оформляется точно так же, как и обычного (рядового) работника организации. Организация заключает с руководителем срочный трудовой договор (ст. 275 ТК РФ). От имени работодателя трудовой договор подписывается лицом, уполномоченным тем органом управления организации, который имеет право приема и увольнения руководителя этой организации.

Так, например, если в акционерном обществе руководителя (генерального директора, директора) принимает на работу совет директоров (наблюдательный совет), то трудовой договор от имени общества подписывается председателем совета директоров (наблюдательного совета). Однако совет директоров может доверить подписание такого договора любому своему члену. Если согласно уставу акционерного общества образование исполнительных органов общества осуществляется общим собранием акционеров, то трудовой договор с руководителем подписывает лицо, уполномоченное общим собранием акционеров.

Нередко бывает, что руководитель организации является также и ее единственным участником (учредителем). Возникает вопрос: должна ли организация заключить с таким руководителем трудовой договор?

Конечно, должна. Трудовые отношения оформляются трудовым договором (ст. 16 ТК РФ), и никаких исключений из этого правила трудовое законодательство не предусматривает. То есть трудовой договор с руководителем организации, который является ее единственным участником (учредителем), необходимо заключить.

Пункт 3 ст. 182 Гражданского кодекса РФ не распространяется на трудовые отношения, поэтому трудовой договор в этом случае от имени организации может подписать сам участник (учредитель) организации, который становится руководителем. Несмотря на то что трудовой договор со стороны работника и со стороны работодателя будет подписан одним и тем же лицом, он не может быть аннулирован (ведь трудовое законодательство предусматривает лишь один случай аннулирования трудового договора, предусмотренный ч. 4 ст. 61 ТК РФ, который к рассматриваемой ситуации отношения не имеет). Нет в ТК РФ и норм о признании трудовых договоров недействительными или незаключенными.

Если единственный участник (учредитель) организации хочет избежать необходимости дважды ставить свою подпись под трудовым договором, то он может поручить подписать договор от имени организации любому работнику этой организации, например руководителю кадровой службы.

При приеме на работу работника на основании заключенного трудового договора издается приказ (распоряжение) работодателя (ст. 68 ТК РФ). Так как приказ (распоряжение) о приеме на работу работника подписывает руководитель организации, то при приеме на работу самого руководителя такой приказ (распоряжение) составлять, на наш взгляд, нет необходимости. На практике руководитель организации после подписания с ним трудового договора издает приказ (распоряжение) о вступлении в должность с определенной даты.

В соответствии со ст. 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Работодатели, являющиеся организациями, обязаны вести трудовую книжку на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, если работа в этой организации является для работника основной (п. 3 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225).

Так как руководитель организации является работником этой организации, то ему должна быть выдана трудовая книжка и в нее внесены соответствующие сведения о работнике.

Исполнение обязанностей руководителя организации

Нередко случается, что работника назначают исполняющим обязанности руководителя организации на определенный срок или без указания срока.

Рассмотрим такую ситуацию с точки зрения трудового законодательства.

1. Исполняющим обязанности руководителя организации назначен работник данной организации.

Работник может исполнять обязанности руководителя организации либо в связи болезнью, командировкой руководителя и в иных подобных случаях, либо в связи с тем, что должность руководителя вакантна.

В первом случае имеет место временный перевод работника на другую работу в связи с производственной необходимостью (ст. 74 ТК РФ), если работник освобожден от своей основной работы, либо исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 151 ТК РФ), если работник продолжает выполнять свою основную работу.

При временном заместительстве (временном переводе) труд работника должен оплачиваться исходя из размера заработной платы замещаемого руководителя организации (ст. 74 ТК РФ), но не ниже среднего заработка работника по прежней работе.

Работнику, исполняющему обязанности руководителя без освобождения от своей основной работы, производится доплата в размере, определенном соглашением сторон (ст. 151 ТК РФ). При этом следует учитывать, что исходя из принципа недопустимости дискриминации (ст. 3 ТК РФ) и принципа оплаты по труду (ст. 132 ТК РФ), а также в соответствии с п. 1 Разъяснения Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.12.1965 N 30/39 "О порядке оплаты временного заместительства" (далее - Разъяснение N 30/39) размер доплаты должен соответствовать разнице между должностным окладом работника и должностным окладом руководителя организации, трудовые обязанности которого он временно исполняет. При этом не имеет значения, является или нет работник штатным заместителем (помощником) руководителя организации (см. Определение Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 11.03.2003 N КАС 03-25).

Назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности по общему правилу не допускается (см. п. 2 Разъяснения N 30/39). Это возможно только по должности, назначение на которую производится вышестоящим органом управления.

Если работник все же назначен исполняющим обязанности руководителя организации при наличии вакантной должности, то такое назначение при его согласии необходимо рассматривать как перевод работника на другую постоянную работу (ст. 72 ТК РФ).

Оплата труда такого работника должна осуществляться исходя из заработной платы, предусмотренной для данной должности (ст. 132 ТК РФ, п. 2 Разъяснения N 30/39). Работник в данном случае будет являться руководителем организации с первого дня перевода на другую работу. В дальнейшем такой работник не может быть переведен на прежнюю работу (или любую иную) без его согласия. Уволить же этого работника можно только по общим основаниям увольнения руководителя организации.

Даже в том случае, когда в решении о назначении работника исполняющим обязанности руководителя организации при наличии вакантной должности указан конкретный срок такого назначения, перевод работника не может считаться временным, ведь ст. 74 ТК РФ такого вида временного перевода не содержит.

2. Исполняющим обязанности руководителя организации назначен новый работник.

Если исполняющим обязанности руководителя организации при наличии вакантной должности назначен новый работник (не работающий в данной организации), такое назначение следует считать фактическим допуском работника к работе (ст. 16 ТК РФ). В этом случае работодатель обязан оформить с работником трудовой договор. Работник будет являться руководителем организации с первого дня фактического исполнения трудовых обязанностей. Увольнение этого работника возможно только по общим основаниям увольнения руководителя организации.

Дисциплинарная ответственность

Как и любой работник, руководитель организации может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. К руководителю применяются те же меры дисциплинарной ответственности, что и к простому работнику: замечание, выговор, увольнение. Никаких иных дисциплинарных взысканий к руководителю применить нельзя.

Если трудовой или коллективный договор (соглашение) предусматривают еще какие-либо дисциплинарные взыскания в отношении руководителя организации, то соответствующие условия трудового договора, коллективного договора или соглашения не применяются, так как они снижают уровень прав и гарантий руководителя (ст. 9 ТК РФ).

Решение о привлечении руководителя организации к дисциплинарной ответственности принимается тем органом управления данной организации, который правомочен заключать трудовой договор с руководителем.

Статья 195 ТК РФ предусматривает случай, когда работодатель обязан применить к руководителю дисциплинарное взыскание.

В случае нарушения руководителем организации законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора или соглашения представительный орган работников (например, профсоюз организации) имеет право представить работодателю заявление о таких нарушениях.

Работодатель обязан рассмотреть это заявление и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. Если факты нарушений, указанные в заявлении, подтвердились, то работодатель применяет к руководителю организации дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (ч. 2 ст. 195 ТК РФ). Наложение дисциплинарного взыскания в этом случае производится, по нашему мнению, с учетом положений ст. ст. 192 и 193 ТК РФ.

Материальная ответственность

При виновном причинении организации материального ущерба руководитель несет полную материальную ответственность (ст. 277 ТК РФ) независимо от того, закреплено ли такое условие в трудовом договоре или нет. При этом, конечно, полная материальная ответственность не означает, что руководитель всегда обязан возмещать организации все убытки, возникшие в результате его неправомерных действий. Во всяком случае с руководителя организации может быть взыскан только прямой действительный ущерб, а, например, упущенная выгода - только в случаях, специально предусмотренных федеральными законами (см., например, ст. 44 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью"),

Надо сказать, что ст. 277 ТК РФ плохо согласуется со ст. 243 ТК РФ, согласно которой материальная ответственность руководителя организации в полном размере причиненного ущерба может быть установлена трудовым договором. То есть если ст. 277 ТК РФ предусматривает полную материальную ответственность руководителя независимо от условий трудового договора, то ст. 243 ТК РФ такую зависимость устанавливает. По нашему мнению, в случае причинения руководителем ущерба работодателю (организации) руководствоваться необходимо ст. 277 ТК РФ, поскольку она является специальной нормой по отношению к ст. 243 ТК РФ.

Прямой действительный ущерб - это реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества, а также необходимость для работодателя произвести излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества (ст. 238 ТК РФ).

Совместительство

Статья 276 ТК РФ разрешает руководителю организации работать по совместительству. Однако такая работа допускается только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).

Очевидно, что органом управления организации, уполномоченным разрешать руководителю работать по совместительству, является орган управления, который имеет право принимать на работу руководителя организации (назначать руководителя организации).

Таким образом, работник может быть руководителем сразу нескольких организаций, если соответствующие органы управления этих организаций выразили на это свое согласие.

Согласно ч. 2 ст. 276 ТК РФ руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции контроля и надзора в данной организации (например, ревизионная комиссия, служба охраны труда).

Увольнение руководителя организации

Кроме общих оснований увольнения руководитель организации может быть уволен по дополнительным основаниям для расторжения трудового договора (ст. 278 ТК РФ), а именно:

1) в связи с отстранением от должности руководителя организации в соответствии с законодательством о банкротстве;

2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора;

3) по основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем организации.

Рассмотрим эти основания увольнения подробнее.

Согласно ст. 94 Федерального закона от 26.10.2002 N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" с момента введения внешнего управления прекращаются полномочия руководителя организации-должника. При этом прекращение полномочий руководителя организации, конечно, не означает его автоматического увольнения. Руководитель организации перестает исполнять свои трудовые обязанности и до момента увольнения считается отстраненным от работы (ст. 76 ТК РФ). В период отстранения от работы заработная плата руководителю не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами (ч. 3 ст. 76 ТК РФ).

Решение об увольнении руководителя должно быть принято тем органом управления организацией, который имеет право назначения руководителя в соответствии с трудовым законодательством. Увольнение руководителя производится в данном случае по п. 1 ст. 278 ТК РФ со ссылкой на ст. 94 Закона N 127-ФЗ.

При увольнении руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом управления или собственником имущества организации решения о досрочном прекращении трудового договора необходимо учитывать следующее.

15 марта 2005 г. было принято Постановление Конституционного Суда РФ N 3-П, в котором рассматривался вопрос о конституционности положений п. 2 ст. 278 ТК РФ.

Конституционный Суд РФ пришел к выводу, что п. 2 ст. 278 ТК РФ соответствует Конституции РФ. Собственник имущества организации имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем этой организации, не обосновывая при этом необходимость принятия такого решения. Такие правомочия собственника направлены на реализацию и защиту его права владеть, пользоваться и распоряжаться своим имуществом как единолично, так и совместно с другими лицами.

Однако, во-первых, руководитель организации не лишен возможности оспорить такое увольнение в судебном порядке при наличии признаков злоупотребления правом или дискриминации. Во-вторых, такое увольнение (т.е. увольнение по п. 2 ст. 278 ТК РФ) может иметь место, только если увольняемому руководителю организации будет выплачена компенсация за досрочное прекращение трудового договора.

В соответствии со ст. 279 ТК РФ размер такой компенсации определяется соглашением сторон, а минимальный размер компенсации данная статья не предусматривает, что, по мнению КС РФ, негативно отражается на осуществлении руководителем своих трудовых прав. Поэтому до внесения изменений и дополнений в ст. 279 ТК РФ размер компенсации, выплачиваемой руководителю при увольнении по п. 2 ст. 278 ТК РФ, не может быть менее размера компенсации, выплачиваемой при увольнении руководителя в связи со сменой собственника имущества организации (ст. 181 ТК РФ).

Трудовой договор с руководителем организации может предусматривать и иные дополнительные основания прекращения трудовых отношений между руководителем и организацией. Таким основанием может являться, например, конфликт интересов, невыполнение установленных показателей эффективности деятельности организации, невыполнение решений контрольных органов юридического лица и т.д.

И.Михайлов

АКДИ "Экономика и жизнь"

Подписано в печать

25.05.2005

     
   ——————————————————————————————————————————————————————————————————
————————————————————
——