"Учет. Налоги. Право", 2005, N 17

ЗИМОЙ И ЛЕТОМ... РАБОТНИКИ РАЗНЫЕ

Работать только часть года могут и сотрудники организации. Как правильно оформить прием таких работников? Что писать им в трудовой книжке? И о чем надо помнить малым предприятиям, принимающим сезонных работников?

Зависит от природы

В отличие от законодательства о бухгалтерском учете Трудовой кодекс под сезонными понимает именно конкретные работы, проводимые организацией, а не саму деятельность юрлица (ст. 293 ТК РФ). В то же время далеко не каждого сотрудника, которого принимают на работу только на летнее (или зимнее) время, можно признать сезонным. Дело в том, что ТК РФ сезонными работами признает лишь те, которые в силу климатических и иных природных условий могут выполняться в течение определенного периода (сезона). Причем этот период не может превышать шести месяцев.

Но даже если деятельность вашей организации подпадает под определение сезонности, то спешить с причислением занятых в такой деятельности работников к сезонникам не стоит. Причина в том, что перечни сезонных работ должно утверждать правительство. Но этих перечней до сих пор нет.

На наш взгляд, такая ситуация не означает, что работодатель в принципе не может заключить договоры с работниками, занятыми на сезонных работах. Ведь ТК РФ дал определение сезонных работ, и неисполнение Правительством РФ своей обязанности по установлению перечня таких работ этого определения не отменяет. Поэтому при решении вопроса, относится ли работа к сезонной, надо определить, в течение какого времени сотрудник будет ее выполнять. Если окажется, что срок выполнения работы меньше шести месяцев и причина тому - природные условия, то, на наш взгляд, работу можно отнести к сезонной.

Прием и увольнение

Итак, работодатель определил, что работа, которой будет заниматься работник, явно носит сезонный характер. В таком случае с работником можно заключить срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ), указав на сезонный характер работы (ст. 294 ТК РФ). В трудовой же книжке никакой отметки о сезонности работы делать не надо.

Обратите внимание: ст. 294 ТК РФ запрещает устанавливать таким работникам испытательный срок больше, чем на две недели. Причем условие об испытании надо прямо прописать в трудовом договоре. Иначе работник будет считаться принятым без испытательного срока.

Есть особенности и при увольнении. Так, если работник захочет уволиться по собственному желанию до окончания сезона, он обязан письменно предупредить об этом работодателя всего за три дня, а не за две недели, как это должны делать обычные работники.

Число имеет значение

И еще один нюанс "сезонности". На него стоит обратить внимание организациям, имеющим статус малого предприятия. Дело в том, что этот статус зависит от количества работников. Например, средняя численность работников малого предприятия, занимающегося розничной торговлей, должна быть не более 30 человек (ст. 3 Федерального закона от 14.06.1995 N 88-ФЗ). Причем в это число включаются все работники, а значит, и те, кто занят сезонно. Поэтому, принимая работника на сезон, можно лишиться статуса малого предприятия. Это повлечет обязанность сдавать полный комплект бухотчетности, а также необходимость применять ПБУ 18/02. Причем такая обязанность сохранится и после увольнения "лишних" работников - в течение еще трех месяцев (п. 3 ст. 3 Закона N 88-ФЗ).

Е.В.Киселев

Юрист

Подписано в печать

06.05.2005

     
   ——————————————————————————————————————————————————————————————————
————————————————————
——