"Российский налоговый курьер", 2005, N 9

СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР: ПРАКТИКА ПРИМЕНЕНИЯ

Трудовое законодательство позволяет работодателю заключать с работниками срочные трудовые договоры. Но делать это можно в строго определенных случаях. Когда именно? Какие типичные нарушения, связанные с заключением и расторжением подобных договоров, выявляют при проверках сотрудники трудовых инспекций? Какую ответственность несут в таких ситуациях работодатели? Ответы на эти вопросы вы найдете в статье.

По общему правилу трудовые договоры заключаются на неопределенный срок. Срочный трудовой договор - исключение. Работодатель вправе заключить его с работником, только если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок, что обусловлено характером предстоящей работы или особенностями ее выполнения. Это следует из ст.58 Трудового кодекса. Например, временный работник принят на работу для замены постоянного сотрудника, за которым сохраняется место работы.

Срочный трудовой договор заключается не более чем на пять лет, если иное не установлено Трудовым кодексом или иными федеральными законами. Обратите внимание: если в трудовом договоре не указан срок его действия, он считается заключенным на неопределенный срок.

Ситуации, в которых работодатель и работник могут заключить срочный трудовой договор, перечислены в ст.59 Трудового кодекса. Одну из них - когда нужно заменить временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - мы уже упомянули. Назовем еще несколько распространенных на практике ситуаций:

- предстоит выполнить временные (до двух месяцев), сезонные работы или работы, выходящие за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и др.);

- планируется расширение объема работ или выполняемых услуг;

- работник будет принят на должность руководителя, заместителя руководителя, главного бухгалтера;

- работник будет направлен на работу за границу;

- работник является совместителем, студентом или стажером;

- работодателем является субъект малого предпринимательства - организация или физическое лицо.

Кроме того, в соответствии со ст.ст.58 и 59 Трудового кодекса основания для заключения срочных трудовых договоров могут содержаться и в иных федеральных законах.

Заключение договора

Многие работодатели ошибочно понимают нормы ст.59 Трудового кодекса, в которой говорится, когда заключается срочный трудовой договор. Сложилось мнение, что такой договор обязательно нужно заключать, если имеется какая-либо из причин, указанная в этой статье. Это не так. Заключение срочного трудового договора в случаях, перечисленных в ст.59, является правом, а не обязанностью сторон. Так сказано в п.13 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2).

На практике бывает, что работодатели неоднократно заключают срочные трудовые договоры с конкретным работником для выполнения одной и той же трудовой функции. Как следует из п.14 Постановления N 2, это доказывает наличие постоянной, а не временной работы. Если такой факт будет установлен трудовой инспекцией в ходе проверки или при рассмотрении дела в суде, трудовой договор будет признан заключенным на неопределенный срок.

Нередко работодатели мотивируют заключение с работником срочного трудового договора его желанием, наличием личных, семейных и иных интересов. Это неправомерно. Уровень прав и гарантий работника, установленный трудовым законодательством, не может быть снижен трудовым договором. Об этом прямо сказано в ст.9 ТК РФ. Поэтому, несмотря на такое "желание" работника, заключить с ним срочный трудовой договор нельзя.

Важной особенностью срочного трудового договора является то, что в нем обязательно нужно указать причину (обстоятельство) для установления срока (ст.57 ТК РФ). Иначе при проверке такой договор признается заключенным на неопределенный срок.

Пример 1. Для осуществления процедуры ликвидации филиала коммерческого банка был привлечен внешний управляющий. Совет директоров банка заключил с ним срочный трудовой договор на шесть месяцев. В договоре и в приказе о приеме на работу данного сотрудника отсутствовала причина, по которой трудовые отношения были ограничены определенным сроком.

По истечении срока договора внешний управляющий был уволен в соответствии с п.2 ст.77 ТК РФ (истечение срока договора). Он с увольнением не согласился и направил жалобу в инспекцию труда. В жалобе он указал, что считает увольнение по данному пункту незаконным. По его мнению, правомерным основанием для увольнения является п.4 ст.81 ТК РФ (расторжение договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией филиала). Следовательно, управляющему должно быть выплачено выходное пособие и предоставлены гарантии в виде сохраненного среднего заработка на период трудоустройства.

Инспекция труда удовлетворила жалобу. Она исходила из того, что при заключении трудового договора стороны не согласовали причину, по которой он ограничен сроком, то есть была нарушена ч.5 ст.57 ТК РФ. Поэтому банк обязан восстановить работника, а увольнение произвести по общим основаниям.

Рассмотрим на примерах особенности заключения срочного трудового договора в различных ситуациях.

Новый сотрудник заменяет временно отсутствующего

Одной из возможных причин заключения срочного договора, указанной в ст.59 Трудового кодекса, является необходимость заменить временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы.

Применяя это основание для заключения срочного трудового договора, работодатели нередко допускают нарушения. Например, на работу принимается только один сотрудник для замены нескольких отсутствующих лиц.

Обратите внимание! Памятка для работодателя

1. Заключайте срочный трудовой договор с работниками только в тех случаях, когда характер предстоящей работы или условия ее выполнения не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок.

2. Если у вас есть возможность предоставить соискателю вакансии постоянную работу, не заключайте с ним срочный трудовой договор, даже если будущий работник об этом просит. При проверке такой договор будет признан бессрочным.

3. Не принимайте сотрудника на работу по срочному трудовому договору, если другой сотрудник выполняет аналогичную работу по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Это чревато санкциями со стороны трудовой инспекции и не только.

4. Не используйте срочный трудовой договор как способ уменьшить объем предоставляемых работнику гарантий (последствия см. в п.3).

5. Оформляя срочный трудовой договор, обязательно указывайте причину (обстоятельство) для его заключения.

6. Правильно используйте основания для заключения срочного договора, перечисленные в ст.59 Трудового кодекса.

7. Помните, что нельзя заменить одним работником по одному основанию сразу нескольких отсутствующих лиц.

8. Если вы обладаете статусом субъекта малого предпринимательства, принимайте во внимание численность своего персонала. Этот показатель должен соответствовать критериям, установленным Трудовым кодексом.

9. Не устанавливайте испытательный срок работнику, с которым заключен временный (до двух месяцев) договор.

10. Не устанавливайте испытательный срок больше двух недель сезонному работнику.

11. Обязательно указывайте в договоре срок, на который он заключается. Этот срок не может превышать пяти лет. Разумеется, если другой срок не установлен Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

12. Помните, что по общему правилу срочный трудовой договор расторгается в связи с истечением срока его действия.

13. Уведомляйте письменно работника не менее чем за три дня о том, что срок договора истекает, если вы не хотите продолжать с ним трудовые отношения.

14. Если после окончания срока действия договора работник продолжит выполнять трудовые обязанности, договор автоматически считается заключенным на неопределенный срок.

15. Будьте внимательны к беременным женщинам. Если срок договора истек во время беременности сотрудницы, то по ее заявлению этот договор нужно продлить.

Пример 2. На работу в парикмахерскую была принята работница для замены отсутствующих мастеров на период летних отпусков. С ней был заключен срочный трудовой договор на три месяца.

Данный договор будет признан заключенным на неопределенный срок. Это связано с тем, что работник, который принят на работу для замены временно отсутствующего сотрудника, может занимать должность только одного работника (того, кто временно отсутствует). Когда постоянный работник выходит на работу, трудовой договор с временным работником прекращается на основании п.2 ст.77 ТК РФ. Продолжение работы с согласия работника и работодателя по окончании срока договора означает, что он заключен на неопределенный срок.

Временные и сезонные работники

Разновидностью срочных трудовых договоров являются договоры с временными и сезонными работниками. Такие договоры заключаются на срок до двух и до шести месяцев соответственно.

При приеме на временную или сезонную работу работодатель должен обосновать характер такой работы. Трудность заключается в том, что на сегодня в трудовом законодательстве отсутствует перечень временных работ. Поэтому основанием для принятия на временную работу могут быть причины, обусловленные ее характером и условиями выполнения.

Перечень сезонных работ утверждает Правительство РФ. В настоящее время следует руководствоваться Перечнем сезонных работ и сезонных отраслей промышленности, работа на предприятиях и в организациях которых независимо от их ведомственной принадлежности в течение полного сезона засчитывается в стаж для назначения пенсии за год работы. Он утвержден Постановлением Совмина РСФСР от 04.07.1991 N 381. Сезонные работники принимаются на работу согласно указанному Перечню.

Напомним, что особенностям регулирования труда сезонных и временных работников посвящены гл.45 и 46 ТК РФ. Так, при заключении договора сроком до двух месяцев испытательный срок работнику не устанавливается (ст.289). Испытательный срок по сезонному договору не может превышать двух недель (ст.294).

За рамками обычной деятельности

Одним из популярных оснований для заключения срочных трудовых договоров является проведение работ, "выходящих за рамки обычной деятельности организации". Например, реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы. Срок договора в данном случае устанавливается на весь период работ.

Для того чтобы разграничить обычные виды деятельности организации и выходящие за ее рамки, следует обратиться к кодам экономической деятельности, которые присвоены организации органами статистики.

Если длительность работ составляет менее года, в договоре нужно обосновать заведомо временное расширение производства или объема оказываемых услуг. Примером может служить выигранный тендер на строительство объекта, для выполнения работ по которому необходимо привлечь дополнительный персонал.

Неточное толкование этой нормы Трудового кодекса наиболее характерно для строительных организаций. Они заключают срочные трудовые договоры со всеми работниками строительных специальностей, мотивируя это конкретным договором подряда с заказчиком. Это неправильно, так как речь в данном случае идет не о работах, выходящих за рамки обычной деятельности, а о временном расширении деятельности. Строительная организация должна иметь в штате постоянных работников строительных специальностей. Только при временном (до одного года) расширении производства она может заключить со специалистами срочные трудовые договоры.

Пример 3. Строительная организация, специализирующаяся на отделке помещений, заключила с рабочими срочные трудовые договоры на три месяца. Предмет договора: выполнение отделочных работ при строительстве жилого дома.

По окончании работ рабочие были уволены. Затем они были приняты на работу на два месяца для проведения ремонта в офисном помещении (по договору с другим заказчиком). Когда ремонт был завершен, они были уволены.

Работники обратились в инспекцию труда с жалобой. В ней они потребовали погасить задолженность по заработной плате и предоставить новую работу.

По решению инспектора труда срочные трудовые договоры были признаны заключенными на неопределенный срок, время простоя не по вине работников оплачено из расчета среднего заработка. За задержку выплаты заработной платы генеральный директор строительной организации был привлечен к административной ответственности в виде штрафа в размере 4000 руб.

Договоры с руководителями

Срок договора может быть ограничен учредительными документами организации. Так, с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций можно заключить срочные трудовые договоры. При этом организационно-правовая форма и форма собственности организации значения не имеет.

Напомним, что руководитель организации - это физическое лицо, осуществляющее ее руководство, в том числе функции ее единоличного исполнительного органа в соответствии с уставными документами. С членами коллегиального исполнительного органа (совета директоров, правления) организации также можно заключить срочные трудовые договоры, если это предусмотрено федеральными законами или учредительными документами.

А вот руководители структурных и обособленных подразделений к этой категории не относятся. Поэтому с ними срочные трудовые договоры по этому основанию заключать нельзя.

Договоры со стажерами и студентами

Срочные трудовые договоры разрешено заключать с работниками, проходящими стажировку и профессиональное обучение в организации, на весь период стажировки или обучения. Сроки обучения устанавливаются локальными актами работодателя или трудовым договором.

Договоры со студентами (учащимися) дневной формы обучения заключаются на срок до пяти лет, но не более срока обучения.

Работник направлен за границу

Одним из оснований для заключения с работником срочного трудового договора является его направление на работу за границу. Но специальные нормы в Трудовом кодексе предусмотрены только для тех, кто направляется на работу в представительства Российской Федерации за рубежом. С ними срочный трудовой договор заключается на срок до трех лет (ст.338). Для этой категории работников Трудовым кодексом установлена гарантия трудоустройства после окончания срока договора (ст.338), а также компенсация в связи с переездом (ст.340).

Для организаций специальных требований, регулирующих труд работников, направляемых на работу за границей, Трудовой кодекс не содержит. Это означает, что на эту категорию работников распространяются общие правила о срочном трудовом договоре.

Другими словами, российский работодатель на территории России заключает срочный трудовой договор, в котором предусмотрено место работы - подразделение организации за рубежом и установлен срок договора до пяти лет. Конкретный срок договора может определяться с учетом законодательства страны, в которую командируется сотрудник. Так, он может зависеть от срока, на который выдается разрешение на работу, или от срока визы и т.д. В этот договор также можно включить условия о предоставлении гарантий сотруднику, направляемому на работу за границу, так как специальных норм в Трудовом кодексе, регулирующих этот вопрос, нет.

Работодатель - малое предприятие

Организации - субъекты малого предпринимательства могут заключать срочные трудовые договоры со всеми работниками. Единственное ограничение, установленное для них Трудовым кодексом, - это численность персонала. Она не должна превышать 40 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 25).

Заметим, что Федеральный закон от 14.06.1995 N 88-ФЗ "О государственной поддержке субъектов малого предпринимательства в Российской Федерации" устанавливает иные критерии для отнесения организации к субъектам малого предпринимательства. В соответствии со ст.3 этого Закона средняя численность работников организации за отчетный период должна находиться в пределах от 30 до 100 человек (в зависимости от вида деятельности).

По мнению специалистов Роструда, в ст.59 Трудового кодекса речь идет о списочной численности работников на дату заключения трудового договора. В течение срока договора численность работников может меняться в большую или меньшую сторону.

Организация создана на определенный срок

К организациям, созданным на определенный срок, можно отнести аккредитованные представительства и филиалы иностранных юридических лиц. Для них российским законодательством предусмотрена временная аккредитация сроком до пяти лет с возможностью переаккредитации.

Главы представительств и директора филиалов зачастую расширительно толкуют возможность оформлять трудовые отношения с работником посредством срочного договора, заключая его на более короткий срок, чем срок аккредитации. Это неправильно. В данном случае срок договора должен определяться сроком, на который создана организация. Поэтому трудовой договор прекращается, если организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана (п.14 Постановления N 2).

Пример 4. В представительство иностранной компании, аккредитованной в Российской Федерации на три года, была принята на работу офис-менеджер по срочному трудовому договору на один год. По окончании срока договора она была уволена и затем принята на срок полтора года.

Такой договор нельзя считать срочным. Он признается заключенным на неопределенный срок. Во-первых, в данном случае очевидна не временная, а постоянная работа. А во-вторых, нарушено условие о приеме на работу в организацию, созданную на определенный срок.

Расторжение договора и увольнение сотрудников

Срочный трудовой договор прекращается в связи с истечением его срока. Если договор был заключен для выполнения определенной работы, он расторгается по ее завершении. "Сезонный" трудовой договор расторгается с окончанием сезона. Работника об увольнении нужно уведомить в письменной форме за три дня. Так сказано в ст.79 Трудового кодекса.

На первый взгляд, все просто, но на практике ситуация может осложниться.

Например, увольняемая сотрудница беременна. Напомним, что бессрочный трудовой договор с беременной женщиной расторгнуть нельзя. Единственное исключение - ликвидация организации. Об этом сказано в ст.261 Трудового кодекса. Что касается срочного трудового договора с такой сотрудницей, то его расторгнуть можно. Трудовой кодекс устанавливает следующие гарантии для этой категории работниц. Если срок трудового договора заканчивается в период беременности женщины, его нужно продлить до момента наступления у женщины права на отпуск по беременности и родам. Для этого она должна подать работодателю заявление (ст.261 ТК РФ). Работодатель в свою очередь должен выплатить ей пособие по беременности и родам.

Типичной ошибкой работодателей является неправомерное расторжение срочного договора, заключенного с работником для замены временно отсутствующего сотрудника. Как правило, этот договор расторгается с выходом такого сотрудника на работу. Но здесь есть свои нюансы.

Пример 5. Секретарь фирмы ушла в отпуск по беременности и родам. На ее место была принята новая сотрудница. В срочном трудовом договоре с ней закреплено, что она принята на работу в качестве секретаря до выхода постоянной сотрудницы из отпуска по беременности и родам и следующего за ним отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет.

По окончании отпуска по беременности и родам постоянная сотрудница вышла на работу, отказавшись от отпуска по уходу за ребенком. Сотрудница, которая ее замещала, уволена на основании п.2 ст.77 ТК РФ.

Такие действия работодателя неправомерны. Сотрудница, которая замещала секретаря, должна быть восстановлена на работе. Это связано с тем, что работодатель нарушил порядок увольнения по истечении срока трудового договора. Событие - выход постоянной сотрудницы из отпуска по уходу за ребенком - не наступило.

Еще одно типичное нарушение связано с увольнением временных и сезонных работников. При увольнении работнику должна быть выплачена компенсация за неиспользованный отпуск исходя из отработанного времени <*>.

     
   ————————————————————————————————
   

<*> При расчете срока, за который работнику полагается компенсация, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие более половины месяца, округляются до полного месяца (п.35 Правил об основных и очередных отпусках, утвержденных Постановлением СНК СССР 30.04.30 N 169).

Размер компенсации, выплачиваемой временным работникам, равен среднему заработку за два рабочих дня за каждый отработанный месяц (ст.291 ТК РФ).

Сезонным работникам полагается компенсация за неиспользованный отпуск из расчета два календарных дня за месяц работы (ст.295 ТК РФ).

Работодатели зачастую неправильно исчисляют размер компенсации либо совсем ее не выплачивают.

Ответственность работодателя

Нередко работодатели идут на заведомое нарушение трудового законодательства и необоснованно заключают с работниками срочные трудовые договоры. Какая ответственность предусмотрена за это? Согласно ст.5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ за нарушения законодательства о труде и об охране труда на должностное лицо может быть наложен штраф от 5 до 50 МРОТ, то есть от 500 до 5000 руб.

Проверку организаций на предмет соблюдения ими законодательства о труде осуществляют органы федеральной инспекции труда. Такой порядок установлен ст.353 Трудового кодекса. Проверки проводятся как по жалобам и обращениям граждан, так и в плановом порядке. Работнику, который обратился с жалобой, ст.358 ТК РФ предоставлено право требовать от инспекции соблюдения конфиденциальности его обращения. Предписания инспекторов труда обязательны для исполнения работодателем (ст.357 ТК РФ).

Кроме того, за восстановлением своих трудовых прав работник может обратиться в суд.

Пример 6. В консалтинговую фирму "Альфа" по жалобе секретаря пришла с проверкой трудовая инспекция. В жалобе было указано, что фирма со всеми работниками заключила срочные трудовые договоры. При этом у работодателя была возможность предоставить им постоянную работу. Это подтверждено тем, что срочные договоры заключались с одними и теми же работниками постоянно. Проверка проводилась с соблюдением конфиденциальности информации об источнике жалобы.

Факты нарушений подтвердились. Инспектор труда выдал генеральному директору предписание в соответствии со ст.58 Трудового кодекса считать срочные договоры с работниками заключенными на неопределенный срок.

За нарушения в отношении необоснованно уволенных работников в связи с истечением срока трудового договора (ч.2 ст.77 ТК РФ) генеральный директор был привлечен к административной ответственности в виде штрафа в размере 5000 руб.

Я.В.Метелева

Заместитель начальника отдела

Федеральной службы

по труду и занятости

Подписано в печать

12.04.2005

     
   ——————————————————————————————————————————————————————————————————
————————————————————
——