"Бюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложение", 2005, N 4

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР: ОСНОВАНИЯ ЗАКЛЮЧЕНИЯ И РАСТОРЖЕНИЯ

Одним из основополагающих принципов трудового законодательства является провозглашенное Конституцией РФ право каждого на свободный труд, которое реализуется через участие в трудовой деятельности на благо государства.

Как правило, при поступлении на работу между работником и работодателем заключается трудовой договор, который выступает определенным гарантом в случае возникновения спорных ситуаций между его сторонами. Поэтому знание основных вопросов трудового законодательства, касающихся правил заключения, изменения и расторжения трудового договора, а также порядка компенсационных выплат увольняемым работникам необходимо не только руководителям организаций - работодателям и наемным работникам, но и бухгалтерам.

Основным законодательным актом, регулирующим данные вопросы в юридической плоскости, является Трудовой кодекс РФ <1> (далее - ТК РФ). До его принятия - 1 февраля 2002 г. - действовал КЗоТ РФ <2>, положения которого были сориентированы в основном на экономику с главным работодателем в лице государства. Они уже не могли учесть всех изменений, произошедших в общественном устройстве России.

     
   ————————————————————————————————
   

<1> Трудовой кодекс РФ от 30.10.2001 N 197-ФЗ.

<2> Кодекс законов о труде РФ, утвержден и введен в действие 01.04.1972 Законом РСФСР от 09.12.1971.

Новый ТК РФ, сохранив значительное количество норм ранее действовавшего КЗоТ РФ, например сроки заключения срочных трудовых договоров остались прежними, содержит немало новелл, в частности введена глава "Социальное партнерство", определены существенные условия трудового договора.

Документы, необходимые для заключения трудового договора

В соответствии со ст.56 ТК РФ трудовой договор - это документальное оформление достигнутого соглашения между работником и работодателем, которое требует законодательство. При заключении трудового договора лицу, поступающему на работу, нужно предъявить документы, перечень которых определен ст.65 ТК РФ:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Запрещено при оформлении трудового договора требовать от лица, устраивающегося на работу, иные документы. Необходимость представления дополнительных документов с учетом специфики работы предусматривается в отдельных случаях ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

Обязательна ли письменная форма?

КЗоТ РФ не предусматривал обязательного письменного заключения трудового договора. В соответствии с ТК РФ трудовой договор должен заключаться в письменной форме, в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один его экземпляр передается работнику, а другой остается у работодателя. Трудовой договор, не оформленный письменно, считается заключенным, если работник приступил к работе и если об этом известно работодателю или его представителю.

Примечание. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе (ст.67 ТК РФ).

Законодательством не предусмотрена обязанность по перезаключению (заключению в письменной форме) договоров с лицами, которые приняты на работу до 1 февраля 2002 г. без трудового договора. Как правило, в качестве документов, регулирующих правовые основы взаимоотношений работника и работодателя, выступают заявление работника о принятии на работу с визой руководителя и приказ руководителя о приеме на работу. Если трудовой договор составлен по правилам старого трудового законодательства, то поправки можно внести путем принятия дополнительного соглашения. При этом важно учесть все изменения, которые произошли в трудовом праве (например, при смене должности работника необходимо указать, что отпуск у него не 24 рабочих, а 28 календарных дней, и т.д.).

Прием на работу оформляется приказом. Содержание приказа должно соответствовать условиям трудового договора. В течение трех дней с момента подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить сотрудника с приказом под расписку. Кроме того, на основании ст.68 ТК РФ работник вправе потребовать копию приказа. Для приказов о прекращении действия трудового договора предусмотрены типовые бланки, формы которых (N N Т-8 и Т-8а) установлены Госкомстатом России <3>.

     
   ————————————————————————————————
   

<3> Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

Содержание трудового договора: существенные условия

Перечень существенных условий трудового договора приведен в ст.57 ТК РФ, а порядок его заключения и вступления в силу - в ст.61 ТК РФ. В трудовых договорах должно быть определено следующее:

1. Место работы (с указанием структурного подразделения). При перемещении в пределах одного, допустим, цеха или организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате письменного согласия работника на перевод не требуется, так как существенные условия договора не изменяются.

2. Дата начала работы.

3. Испытательный срок. Испытательный срок не может превышать более трех месяцев, а для руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Если это условие не включено в договор, значит, работник принят на работу без испытательного срока. Срок испытания не устанавливается для лиц, принимаемых на работу по конкурсу, в результате перевода по согласованию между работодателями, избранных на выборную должность, лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и поступающих на работу по специальности впервые, беременных женщин, несовершеннолетних.

4. Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации согласно штатному расписанию организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами выполнение работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано с предоставлением льгот либо имеет ограничения, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках <4>, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ <5>.

     
   ————————————————————————————————
   

<4> Постановление Минтруда России от 22.04.2004 N 51 "Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел "Квалификационные характеристики отдельных категорий работников Государственной противопожарной службы Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий"; Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37.

<5> Постановление Правительства РФ от 31.10.2002 N 787 "О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих".

5. Права и обязанности работника и работодателя. Работодатель обязан предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и полностью выплачивать зарплату, а работник должен лично выполнять определенную соглашением трудовую функцию и соблюдать действующие в организации правила трудового распорядка.

Обязанность предоставления работодателем конкретной работы избавляет от ситуаций, когда новый сотрудник не может приступить к работе по причине отсутствия конкретного задания. Она особенно важна для организаций, применяющих сдельную оплату труда, так как заработная плата зависит от объема выполненной работы. Если работодатель не указал, какую работу должен выполнять работник, то данное обстоятельство освобождает работника от ответственности за неисполнение трудовых обязанностей. Кроме того, работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

6. Характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) тяжелых условиях. Обязательно нужно оговорить, если работа связана с разъездами, длительность командировок (кратко- или долгосрочные), наличие вредных и тяжелых условий труда.

7. Режим труда и отдыха, если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации.

8. Условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. В связи с тем что это конкретные величины, их нужно прописывать в трудовом договоре очень тщательно.

9. Виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью. Например, работник должен быть застрахован работодателем от несчастных случаев на производстве. Виды и условия страхования устанавливаются федеральным законодательством об обязательном социальном страховании <6>.

     
   ————————————————————————————————
   

<6> Федеральный закон от 24.07.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний"; Федеральный закон от 16.07.1999 N 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования".

Как видим, в трудовом договоре отсутствуют условия о конкретных результатах работы, сведения о приемке-передаче выполненных работ, которые обязательны для договора гражданско-правового характера. Это связано с тем, что трудовой договор может заключаться на неопределенный или определенный, не более пяти лет, срок. А вот в договорах подряда, аренды и т.п. необходимо указывать конкретные сроки выполнения работ, сдачи их результата, штрафные санкции за невыполнение оговоренных договором условий или заданий.

В трудовом договоре как основном правовом документе, регулирующем отношения работодателя и работника, должны быть указаны фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, в качестве которого могут выступать и граждане, и юридические лица (организации). Если трудовой договор заключается лицом, не имеющим на это права, он будет считаться недействительным.

Изменение трудового договора

Условия трудового договора можно изменить в письменном соглашении между работником и работодателем. Согласно ст.73 ТК РФ изменение трудового договора по инициативе работодателя при условии продолжения работником работы с сохранением трудовой функции допускается в связи с изменением организационных или технологических условий труда. Например, на складе организации произошел пожар. Работника, работавшего на этом складе, руководитель перевел на другой склад этой же организации. Если такой перевод временный (ст.74 ТК РФ), допустим, на один месяц, то согласие работника не обязательно. То есть под причинами изменения трудового договора понимают не только буквальное письменное изменение его условий, но и приостановление некоторых его положений с последующим их восстановлением (продолжением).

Кроме того, не нужно путать два понятия - перемещение и перевод. Перемещение - это когда человеку предлагают новую работу, но условия, прописанные в трудовом договоре, сохраняются. То есть платят сотруднику столько же, остаются прежними режим его работы, структурное подразделение и т.д. В этом случае администрация вправе настоять на своем решении без согласия самого работника.

Если же после смены рабочего места человек оказался в новых условиях, не предусмотренных трудовым договором, то это перевод (ст.72 ТК РФ). Для этого необходимо получить письменное согласие работника - он должен расписаться в соответствующем приказе.

Об указанных изменениях работодатель письменно должен уведомить работника не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено ТК РФ или федеральными законами. Работодатель не вправе изменять существенные условия трудового договора, которые ухудшают положение работника по сравнению с условиями коллективного договора (соглашения). Работодатель в связи с изменением условий труда работника обязан в письменной форме предложить ему имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации, состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять в соответствии со своей квалификацией и состоянием здоровья.

Сроки заключения трудовых договоров

Стороны вправе оформить трудовой договор на неопределенный или определенный срок не более пяти лет. Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера работы или условий ее выполнения. Другими словами, если у работодателя есть возможность заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок, то оформление срочного трудового договора не допускается. Трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, если срок его действия не указан.

Перечень ситуаций, когда по инициативе работодателя либо работника может быть заключен срочный трудовой договор, является открытым, так как трудовой договор заключается на определенный срок и в случаях, предусмотренных федеральными законами. Для бюджетных организаций характерны следующие случаи заключения срочного трудового договора:

- замена временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется рабочее место;

- на время выполнения временных (до двух месяцев) и сезонных работ, а также работ, которые не относятся к обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и др.) и связаны с временным (до года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

- если организация расположена в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это обусловлено переездом к месту работы;

- срочной работы по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, устранению последствий чрезвычайных обстоятельств;

- если работник проходит стажировку, является студентом дневной формы обучения, пенсионером по возрасту, совместителем, относится к творческим работникам СМИ, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков, научным, педагогическим и другим работникам, принятым на работу в результате конкурса;

- если работник был избран на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, является руководителем, заместителем руководителя и главным бухгалтером организации;

- при направлении на временные, в том числе общественные, работы органами службы занятости населения.

Не во всех предусмотренных ТК РФ случаях есть основания для заключения срочного договора. В частности, с работником, являющимся пенсионером по возрасту, можно заключить как срочный трудовой договор, так и договор на неопределенный срок. Все зависит от волеизъявления сторон.

Так, Верховный суд РФ <7> указал на то, что ст.59 ТК РФ закрепляет право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, и работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст.58 ТК РФ. Таким образом, срочный трудовой договор можно оформить, когда имеются какие-либо препятствия для установления трудовых отношений на неопределенный срок. При этом работодатель обязан доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок.

     
   ————————————————————————————————
   

<7> Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Многократное заключение с работником срочных трудовых договоров на непродолжительный срок вызывает вполне обоснованные подозрения в том, что работодатель уклоняется от заключения бессрочного трудового договора, чтобы не предоставлять права и гарантии, которые предусмотрены его условиями.

Основания прекращения трудового договора

В бюджетных организациях наиболее распространены следующие основания расторжения трудового договора.

1. Соглашение сторон (ст.78 ТК РФ).

Для расторжения трудового договора по этому основанию необходимо совместное волеизъявление сторон договора о прекращении трудовых отношений. Как правило, если работодатель не вправе, но хочет уволить работника, то он предлагает расторгнуть договор именно по этому основанию, причем в любое время. Работник также может быть инициатором прекращения трудового договора по данному основанию. Администрация и работник сами решают, в каком порядке работник прекращает выполнять свои трудовые обязанности, будет ему выплачено выходное пособие и т.д.

2. Истечение срока действия трудового договора (п.2 ст.58 ТК РФ).

Трудовой договор, срок действия которого истек, расторгается. Работник увольняется по п.2 ст.77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора. Когда ни та, ни другая сторона не потребовала расторжения срочного договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает исполнять свои обязанности и после того, как срок трудового договора закончился, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Действие договора прекращается в связи с истечением его срока, если работник или работодатель изъявили желание расторгнуть договор.

Работник, с которым заключен срочный трудовой договор, может уволиться как по собственному желанию, так и по другому основанию. В соответствии со ст.79 ТК РФ трудовой договор, оформленный на период выполнения какой-либо работы, расторгается по ее завершении.

Статьей 292 ТК РФ установлено, что работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, а компенсация за неиспользованный отпуск предоставляется из расчета два рабочих дня за месяц работы.

3. Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст.80 ТК РФ).

Самое распространенное основание для увольнения - собственное желание работника. Особенности такого увольнения определены ст.80 ТК РФ. Получив заявление работника об увольнении по собственному желанию, работодатель обязан его уволить. Работник, со своей стороны, должен предупредить работодателя о своем желании уволиться не позднее чем за две недели до предполагаемой даты увольнения.

Порядок увольнения по инициативе работника одинаков и для срочных трудовых договоров, и для договоров, заключенных на неопределенный срок. Несмотря на то что заявление подано, ТК РФ предусмотрено право как работника, так и работодателя сохранить трудовой договор, когда обе стороны не видят причин для его прекращения. Если работник захочет уволиться через некоторое время, то ему придется писать новое заявление с указанием новой даты увольнения.

Течение сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, определяющей окончание трудовых отношений. Иными словами, срок предупреждения исчисляется начиная со следующего дня после даты подачи заявления.

До 4 марта 2004 г. действовало положение, согласно которому непрерывный трудовой стаж не сохранялся, если работник увольнялся по собственному желанию без уважительных причин два раза в течение календарного года. Причины, признаваемые уважительными при повторном увольнении, определены Разъяснением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС <8>:

     
   ————————————————————————————————
   

<8> Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 19.02.1986 N 57/4-100 "О внесении изменений в Разъяснение Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 9 июля 1980 г. N 5/12-21 "О порядке применения пункта 16 Постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 13 декабря 1979 г. N 1117 "О дальнейшем укреплении трудовой дисциплины и сокращении текучести кадров в народном хозяйстве".

- перевод супруга(и) на работу в другую местность, направление супруга(и) на работу либо на службу за границу, переезд в другую местность;

- болезнь, служащая препятствием для продолжения работы или проживания в данной местности (согласно медицинскому заключению, вынесенному в установленном порядке);

- необходимость ухода за больными членами семьи (при наличии медицинского заключения) или инвалидами I группы;

- избрание на должность, замещаемую по конкурсу;

- зачисление в высшее, среднее специальное или иное учебное заведение, в аспирантуру либо клиническую ординатуру;

- нарушение администрацией коллективного или трудового договора.

Однако Конституционный Суд РФ в Определении N 138-О <9> признал указанное положение не действующим и противоречащим Конституции РФ. То есть непрерывный трудовой стаж при увольнении по собственному желанию сохраняется независимо от того, является причина увольнения уважительной или нет. При увольнении по собственному желанию по уважительным причинам непрерывный стаж сохраняется в течение одного месяца с момента увольнения, без уважительных причин - в течение трех недель.

     
   ————————————————————————————————
   

<9> Определение КС РФ от 04.03.2004 N 138-О "По жалобе гражданина Каленова А.Ф. на нарушение его конституционных прав положением подпункта "и" пункта 7 Правил исчисления непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по государственному социальному страхованию и абзаца 2 пункта 16 Постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 13 декабря 1979 года N 1117 "О дальнейшем укреплении трудовой дисциплины и сокращении текучести кадров в народном хозяйстве".

4. Перевод работника на работу в другую организацию или переход на выборную должность.

Для перевода на новую работу требуется согласие трех сторон: администрации нового места работы, которая приглашает на работу, самого работника и администрации прежнего места работы, отпускающей работника в порядке перевода в другую организацию. Преимущества данного способа расторжения трудового договора состоят в том, что, во-первых, запрещается отказывать в приеме на работу работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст.64 ТК РФ), а во-вторых, испытательный срок для такого работника не предусматривается.

5. Отказ работника продолжать работу в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст.73 ТК РФ).

Работник может сам выступить с инициативой расторжения трудового договора, в частности, в связи с состоянием здоровья, представив медицинское заключение о том, что данная работа ему противопоказана, поэтому он просит администрацию перевести его на другую работу, которая будет соответствовать его квалификации. Если работник отказался от предложенной работодателем работы, то трудовой договор расторгается по п.7 ст.77 ТК РФ. Выходное пособие в случае увольнения по данному основанию не выплачивается. Если отказ связан с условиями неполного режима рабочего времени, то договор прекращается на основании п.2 ст.81 ТК РФ, то есть в связи с сокращением численности или штата. При этом работнику предоставляются все льготы и компенсации, положенные при увольнении по данному основанию.

6. Отказ работника перейти на другую работу вследствие состояния здоровья на основании медицинского заключения (ч.2 ст.72 ТК РФ). Трудовой стаж в этом случае сохраняется, если перерыв в работе не превысил трех месяцев.

7. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон. К ним, в частности, относятся: призыв работника на военную службу; признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением; смерть работника; наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и др.), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.

По каждому из этих оснований работник увольняется сразу. Выходное пособие в размере двухнедельного заработка выплачивается при расторжении трудового договора в связи:

- с призывом работника на военную службу;

- с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу.

Для отдельных категорий работников федеральными законами установлены дополнительные основания прекращения трудового договора. Например, основания для сотрудников таможенных органов определены в ст.48 Федерального закона N 114-ФЗ <10>. Условия прекращения полномочий и отставки судей установлены ст.ст.14, 15 Закона РФ N 3132-1 <11>. Перечень оснований увольнения сотрудников милиции приведен в ст.19 Закона РФ N 1026-1 <12>.

     
   ————————————————————————————————
   

<10> Федеральный закон от 21.07.1997 N 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации".

<11> Закон РФ от 26.06.1992 N 3132-1 "О статусе судей в Российской Федерации".

<12> Закон РФ от 18.04.1991 N 1026-1 "О милиции".

По инициативе работодателя трудовой договор можно расторгнуть:

1. При несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п.3"б" ст.81 ТК РФ).

Для работников бюджетной сферы разработаны и порядок проведения, и правила документального оформления результатов аттестации. Например, данные вопросы освещены в Положении о порядке проведения аттестации государственных служащих органов исполнительной власти <13>, Положении об аттестации работников органов и учреждений прокуратуры РФ <14> и др. Образец аттестационного листа приведен в Приложении N 2 к Положению о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений <15>.

     
   ————————————————————————————————
   

<13> Постановление Минтруда России от 12.10.1992 N 23.

<14> Приказ Генпрокуратуры России от 30.10.1998 N 74.

<15> Приказ Минобразования России от 26.06.2000 N 1908.

В отношении отдельных категорий работников нормативно-правовыми актами установлено обязательное проведение аттестации - государственные и муниципальные служащие, судебные приставы, работники прокуратуры, педагогические и руководящие работники, спасатели, эксперты государственных судебно-экспертных учреждений и др. В частности, Указом Президента РФ N 110 <16> утверждено Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ, которое определяет порядок проведения аттестации гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы в федеральном государственном органе, государственном органе субъекта РФ или их аппаратах, состав аттестационной комиссии.

     
   ————————————————————————————————
   

<16> Указ Президента РФ от 01.02.2005 N 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации".

Здесь необходимо отметить, что возможность проведения аттестации должна быть отражена в трудовом договоре. Если в трудовом контракте и должностной инструкции не написано, какими навыками должен обладать работник, то работодатель не вправе их от него требовать, а тем более увольнять за их отсутствие. Например, если работодатель изначально знал о том, что вы владеете одним иностранным языком, но при выполнении своих обязанностей вы обнаружили, что необходимо знать как минимум два языка, и были уволены в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации, то можете оспорить действия работодателя через суд.

2. При неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.5 ст.81 ТК РФ). Пункт 6 ст.81 ТК РФ содержит следующие основания для расторжения трудового договора:

- прогул и появление на работе в состоянии алкогольного опьянения; разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной); совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения; нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа).

3. При совершении работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, который несовместим с продолжением данной работы (п.8 ст.81 ТК РФ). Как правило, это безнравственный поступок человека, противоречащий общепринятой морали общества.

4. При представлении работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п.11 ст.81 ТК РФ). Например, при приеме на работу работник представил фальшивый диплом об образовании или справки с предыдущих мест работы. Для увольнения по этому основанию работодателю нужно позаботиться о доказательствах фальшивости документа (справка из института, что данный диплом работнику не выдавался, результаты криминалистической экспертизы, данные из других организаций о том, что работник в них не работал, и т.д.).

5. При прекращении допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне (п.12 ст.81 ТК РФ). Прекращение допуска к государственной тайне не освобождает должностное лицо или гражданина от взятых ими обязательств по неразглашению секретных сведений. Обстоятельства и перечень случаев, когда работник может быть уволен при прекращении допуска к государственной тайне, содержатся в ст.ст.22, 23 Закона о государственной тайне <17>.

     
   ————————————————————————————————
   

<17> Закон РФ от 21.07.1993 N 5485-1 "О государственной тайне".

6. В связи с сокращением численности или штата работников организации. Перечень работников, которые имеют преимущественное право остаться на работе, содержится в ст.179 ТК РФ.

Т.Николаева

Эксперт

журнала "Бюджетные организации:

бухгалтерский учет и налогообложение"

Подписано в печать

23.03.2005

     
   ——————————————————————————————————————————————————————————————————
————————————————————
——