"Налоговый вестник: комментарии к нормативным документам для бухгалтеров", 2005, N 4

<КОММЕНТАРИЙ

К ПОСТАНОВЛЕНИЮ ПЛЕНУМА ВЕРХОВНОГО СУДА РФ

ОТ 17.03.2004 N 2 "О ПРИМЕНЕНИИ СУДАМИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ">

(Окончание. Начало см. "Налоговый вестник: комментарии к нормативным

документам для бухгалтеров", 2005, N 3)

6. Расторжение трудового договора

В ряде случаев, обосновывая свое решение изменением организационных или технологических условий труда, работодатели настаивают на изменении определенных трудовым договором с работником существенных условий труда, переводя работников на иные должности или работы.

Если работник возражал против таких изменений, он мог быть уволен по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора.

Для обоснования соответствующих действий, по мнению Верховного Суда Российской Федерации (ВС РФ), работодатель обязан обосновать, что изменение существенных условий трудового договора стало следствием изменений в организации труда или производства, включая изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурную реорганизацию производства. При отсутствии таких обоснований прекращение трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ или изменение существенных условий трудового договора не может быть признано законным.

Во всех случаях не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с работниками в период их временной нетрудоспособности и нахождения в отпуске, с беременными женщинами (за исключением случаев увольнения в связи с ликвидацией организации), с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет), и другими лицами, воспитывающими детей без матери (за исключением случаев увольнения в связи с ликвидацией организации, в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, а также в связи с виновными действиями работников).

Порядок учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при увольнении работников, являющихся членами профсоюза, разъяснен в п. п. 23 - 26 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 (далее - Постановление N 2 Пленума ВС РФ).

Согласно ст. 374 ТК РФ увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п. 2 ст. 81 (сокращение численности или штата работников), пп. "б" п. 3 ст. 81 (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации), п. 5 ст. 81 (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего профсоюзного органа. Реквизиты такого документа должны найти отражение в приказе (распоряжении) об увольнении работника. Кроме того, увольнение работника может быть произведено в течение одного месяца со дня получения согласия вышестоящего профсоюзного органа на увольнение.

Разъяснения, касающиеся расторжения трудового договора по инициативе работодателя, повторяют материалы Постановления Пленума ВС РФ от 22.12.1992 N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров".

Увольнение работников по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации) допускается при условии, что работников невозможно перевести с их согласия на другую работу и они не имеют преимущественного права на оставление на работе (определяется согласно ст. 179 ТК РФ). Кроме того, о предстоящем увольнении работники должны быть уведомлены не менее чем за два месяца.

Увольнение работника по пп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением) допускается при условии, что состояние здоровья работника в соответствии с медицинским заключением препятствовало надлежащему исполнению им своих трудовых обязанностей. Кроме того, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации.

Для увольнения работников по п. 5 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет неснятое дисциплинарное взыскание) работодатель должен располагать соответствующими доказательствами того, что совершенное работником нарушение в действительности имело место и могло служить основанием для расторжения трудового договора.

Кроме того, дисциплинарное взыскание должно быть наложено на работника с соблюдением положений ст. 193 ТК РФ, в частности должен быть соблюден месячный срок для наложения взыскания со дня обнаружения соответствующего проступка.

К случаям неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей могут быть отнесены:

- отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

- отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда;

- отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Увольнение по пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей в связи с прогулом) может быть, в частности, произведено:

- за невыход на работу без уважительных причин, то есть за отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

- за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

- за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;

- за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;

- за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Увольнение по пп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения) может быть произведено при условии, что состояние алкогольного, наркотического либо токсического опьянения подтверждено медицинским заключением или другими доказательствами. Увольнение может быть произведено вне зависимости от того, отстранялся работник в установленном порядке от работы или нет.

Увольнение по вышеуказанному основанию может быть произведено в том числе и в случае, если работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Расторжение трудового договора по пп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ (совершение по месту работы хищения, в том числе мелкого, чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий) может быть осуществлено и в случае хищения имущества, принадлежащего другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

По п. 7 ст. 81 ТК РФ (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя) могут быть уволены также лица, в отношении которых в предусмотренном законом порядке установлены факты совершения хищения, взяточничества и иные корыстные правонарушения, непосредственно не связанные с их работой.

Такая мера, как увольнение по п. 8 ст. 81 ТК РФ (совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы), применяется в отношении тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью (учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений), независимо от того, где совершен аморальный проступок (по месту работы или в быту).

Мерами дисциплинарного взыскания являются увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, или совершение аморального проступка, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей; увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. п. 5 - 10 ст. 81 ТК РФ).

Поэтому увольнение по вышеуказанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В вышеуказанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

7. Заработная плата

Согласно нормам трудового законодательства выплата заработной платы должна производиться в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). Для реализации вышеуказанных положений трудового законодательства при использовании в организации системы заработной платы, эквивалентной сумме, выраженной в иностранной валюте, причитающаяся к начислению и выплате сумма должна пересчитываться в рубли.

Допускается использование неденежных форм оплаты труда только по дополнительному согласованию с работником. Согласно п. 54 Постановления N 2 Пленума ВС РФ выплата заработной платы в такой форме возможна при соблюдении следующих условий:

1) имеется добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме как при той или иной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года);

2) заработная плата в неденежной форме может быть выплачена в размере, не превышающем 20% от общей суммы заработной платы (так как речь ведется о выплачиваемой заработной плате, то и ограничение в 20% должно определяться от причитающейся к выплате на руки суммы заработной платы, а не от начисленной суммы заработной платы);

3) выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты обычно производятся в сельскохозяйственном секторе экономики);

4) подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, с учетом того, что не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;

5) при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, то есть их стоимость не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.

Большое значение для правоприменителей имеют положения п. п. 55 - 57 Постановления N 2 Пленума ВС РФ, касающиеся материальной ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы.

Обязанности работодателя по своевременному производству расчетов с работниками по оплате труда закреплены в ст. 136 ТК РФ, согласно которой заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

Для отдельных категорий работников федеральными законами могут устанавливаться иные сроки выплаты заработной платы. Однако до настоящего времени каких-либо нормативных актов, определяющих иные сроки производства выплат в пользу работников, не принято.

При совпадении установленного дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы должна производиться накануне этого дня.

Положения о выплате заработной платы не реже двух раз в месяц не могут быть нарушены какими-либо локальными нормативными актами организации, в том числе и по просьбе или, например, по требованию трудового коллектива либо отдельных работников. В любом случае заработная плата должна выплачиваться ежемесячно и не менее двух раз в месяц.

Нормы ст. 136 ТК РФ в полной мере распространяются и на бюджетные учреждения, получающие финансирование один раз в месяц. В связи с этим для производства своевременных расчетов бюджетные учреждения должны располагать временным остатком средств на лицевом счете по учету бюджетных средств, открытых в органах федерального казначейства.

Больше всего вопросов возникает с выплатой бюджетными учреждениями заработной платы в начале января. Проблема обеспечения своевременности расчетов в вышеуказанный период времени связана с тем, что по итогам исполнения бюджетного года остатки всех бюджетных средств должны быть сданы в доход бюджета, а ближайшее финансирование фактически может поступить только в конце января. Однако, несмотря на принятую в Российской Федерации схему доведения бюджетных средств, их отсутствие для выплаты заработной платы не может считаться основанием для исключения ответственности работодателя за несвоевременную выплату заработной платы.

В отдельном порядке трудовым законодательством определены сроки расчетов с лицами, уходящими в отпуск, а также с увольняемыми лицами.

Согласно ст. 136 ТК РФ оплата отпуска должна производиться не позднее чем за три дня до его начала. Если в вышеуказанные сроки средний заработок выплачен не будет, работник вправе требовать перенесения отпуска.

Увольняемым работникам заработная плата выплачивается в сроки, установленные ст. 140 ТК РФ, а именно не позднее дня их увольнения. Если в последний рабочий день работник не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования об окончательном расчете.

Если работник оспаривает при увольнении сумму выплачиваемого заработка, работодатель обязан в вышеуказанные сроки выплатить не оспариваемую им сумму.

В целях реализации требований трудового законодательства о производстве расчетов не реже двух раз в месяц организации вправе прибегнуть к авансовой или безавансовой форме расчетов.

При авансовой форме расчетов за первую половину месяца выдается аванс в счет причитающейся заработной платы за отработанный месяц и никакие удержания и начисления на социальное страхование (единый социальный налог, страховые взносы на обязательное пенсионное страхование и обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний) при этом не производятся.

При безавансовой форме расчетов как за первую, так и за вторую половину месяца производится расчет заработной платы, причитающейся работнику за фактически отработанное рабочее время, выполненный объем работ, с расчетом установленных удержаний, в том числе налога на доходы физических лиц. Начисление сумм единого социального налога может производиться в общеустановленном порядке до 15-го числа следующего месяца.

Срок выплаты заработной платы за вторую половину месяца при использовании обеих схем расчетов по оплате труда рекомендуется устанавливать до 15-го числа следующего месяца, так как до этого срока вне зависимости от того, выплачена заработная плата или нет, должны быть уплачены по принадлежности суммы единого социального налога (п. 3 ст. 243 Налогового кодекса Российской Федерации (НК РФ)), а также страховые взносы на обязательное пенсионное страхование (п. 2 ст. 24 Федерального закона от 15.12.2001 N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации"). Уплата данных обязательных платежей с выплат за первую половину месяца, как отмечалось выше, законодательно не установлена.

Согласно ст. 142 ТК РФ работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с положениями ТК РФ и иными федеральными законами.

В частности, ст. 236 ТК РФ предусмотрена материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы. При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором.

Размер утвержденной Банком России ставки рефинансирования (учетной ставки) в течение срока действия ТК РФ, вступившего в силу с 1 февраля 2002 г., составляет:

с 15.06.2004 - 13%;

с 15.01.2004 - 14%;

с 21.06.2003 - 16%;

с 17.02.2003 - 18%;

с 07.08.2002 - 21%;

с 09.04.2002 - 23%;

с 04.11.2000 - 25%.

Определенный коллективным или трудовым договором размер денежной компенсации может быть установлен как конкретное значение ставки процентов годовых (например, 0,05% годовых за каждый день задержки) или же в размере, определяемом от ставки, установленной Банком России (например, 1/300, 1/250 ставки рефинансирования Банка России за каждый день задержки). Кроме того, положениями данных документов могут быть закреплены условия о порядке пересмотра утвержденного размера компенсации. Особенно это касается случаев, когда величина компенсации определена в твердом размере. В любом случае установленный коллективным или трудовым договором размер компенсации не может быть ниже зафиксированного в ст. 236 ТК РФ, а именно не может быть ниже 1/300 ставки Банка России за каждый день просрочки.

Учитывая тот факт, что к выплате причитаются суммы заработной платы, исчисленные за минусом налога на доходы физических лиц и прочих установленных удержаний, денежная компенсация должна исчисляться не исходя из начисленных сумм оплаты труда, а на основании сумм заработной платы, причитающихся к получению на руки.

Пример 1. Коллективным договором организации установлена ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы в размере 1/300 действующей ставки рефинансирования Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Срок выплаты заработной платы за вторую половину месяца, установленный коллективным договором, - 15-е число следующего месяца.

Предположим, что за август 2004 г. заработная плата в размере 4560 руб. фактически выплачена работнику 26-го сентября.

Денежная компенсация подлежит выплате за период с 16-го (день, следующий за установленным днем выплаты заработной платы) по 26-е число сентября, то есть за 11 календарных дней.

Сумма компенсации составит 21 руб. 74 коп. (4560 руб. x 13% годовых : 300 x 11 календарных дней).

Если установленный срок выплаты заработной платы приходится на выходной или нерабочий праздничный день, заработная плата должна выплачиваться накануне этого дня. Следовательно, денежная компенсация должна выплачиваться не с установленной даты выплаты заработной платы, а со дня, в который должна была быть выплачена заработная плата, то есть с ближайшего перед этим рабочего дня.

Пример 2. В продолжение примера 1 предположим, что заработная плата выплачивается в августе за июль.

Так как установленный день выплаты заработной платы (15 августа) приходится на воскресенье, то заработная плата должна быть выплачена в пятницу 13 августа.

Следовательно, денежная компенсация за задержку выплаты заработной платы подлежит выплате за период с 14 по 26 августа 2004 г., а именно за 13 календарных дней.

Сумма компенсации составит 25 руб. 69 коп. (4560 руб. x 13% годовых : 300 x 13 календарных дней).

Учитывая, что заработная плата должна выплачиваться не реже двух раз в месяц, работодатель должен нести ответственность за задержку выплаты заработной платы как за первую половину месяца, так и за вторую половину месяца.

Пример 3. В продолжение примера 1 предположим, что была задержана выплата аванса за первую половину августа в размере 1500 руб. При установленном сроке выплаты не позднее 15-го числа месяца аванс был выплачен 23-го числа.

Сумма денежной компенсации за задержку выплаты сумм аванса составит 5 руб. 20 коп. (1500 руб. x 13% годовых : 300 x 8 календарных дней, где 8 календарных дней - срок задержки выплаты заработной платы в период с 16 по 23 августа включительно).

Если заработная плата за первую половину месяца (а также в иные установленные промежуточные сроки) вообще не выплачивается, компенсация работнику должна быть выплачена не только за задержку выплаты сумм, исчисленных по итогам месяца. Однако в этом случае для расчета компенсации необходимо установить размер сумм, которые не были выплачены в промежуточные сроки. Если каких-либо условий о порядке исчисления и выплаты таких сумм в организации не принято, то и расчет компенсации производить затруднительно. В данном случае выборный профсоюзный орган или иной представительный орган работников должен инициировать внесение соответствующих изменений в коллективный договор в части установления промежуточных сроков выплаты заработной платы, а также в части определения порядка исчисления сумм, причитающихся к выплате в каждый из промежуточных сроков (например, в размере тарифной ставки за фактически отработанное время и т.д.). Только после этого возможна реализация положения о получении компенсации за задержку выплаты заработной платы за первую половину месяца или в иные установленные промежуточные сроки.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней каждый из работников в соответствии со ст. 142 ТК РФ имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Не допускается приостановка работы:

- в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

- в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

- государственными служащими;

- в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

- в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

Рассматривая вопросы, связанные с материальной ответственностью работодателя за задержку выплаты заработной платы, Пленум ВС РФ указал, что начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесценением вследствие инфляции.

Согласно п. 57 Постановления N 2 Пленума ВС РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник не обязан присутствовать на рабочем месте в течение периода времени, на который задержана выплата заработной платы. Вместе с этим ВС РФ не разрешил еще одну связанную с приостановлением работы проблему, а именно: в каком порядке подлежит оплате и вообще подлежит ли оплате время, когда работником была прекращена трудовая деятельность? По мнению автора, данный период времени подлежит оплате, как минимум, в порядке оплаты времени простоя по вине работодателя (или не по вине работодателя и работника), предусмотренном ст. 157 ТК РФ. Объясняется такая позиция в том числе положениями ст. 4 ТК РФ, согласно которой нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или ее выплата не в полном размере отнесены к принудительному труду, а такой труд запрещен.

Приостановление работником работы, согласно ст. 142 ТК РФ, допускается не только в случае, если задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой.

Выплачиваемые работникам суммы денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы не должны облагаться единым социальным налогом, а потому и страховыми взносами на обязательное пенсионное страхование и также налогом на доходы физических лиц.

Объясняется это положениями п. 1 ст. 217 и пп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ, предусматривающих освобождение от обложения налогом на доходы физических лиц и единым социальным налогом компенсаций, выплачиваемых в соответствии с положениями действующего законодательства. Вышеуказанный вывод подтверждается, в частности, Письмом УМНС России по г. Москве от 02.03.2004 N 28-11/13193.

От обложения страховыми взносами на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний освобождаются суммы денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы на основании п. 10 Перечня выплат, на которые не начисляются страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 07.07.1999 N 765.

Именно данный Перечень должен применяться при решении вопроса о начислении или неначислении страховых взносов, что установлено в п. 4 Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 02.03.2000 N 184.

От налогообложения должны освобождаться суммы компенсации, выплачиваемой в пределах размера, установленного коллективным или трудовым договором.

8. Дополнительные отпуска

Как следует из п. 58 Постановления N 2 Пленума ВС РФ, право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска работающие лица имеют также и в случаях, предусмотренных федеральными законами, коллективными договорами или локальными нормативными актами организации. В связи с этим необходимо отметить следующее.

Согласно ст. 423 ТК РФ права отдельных категорий работников на дополнительные оплачиваемые отпуска могут быть также закреплены в некоторых других нормативных правовых актах, признанных на сегодняшний день действующими. Именно признание того или иного нормативного акта действующим на сегодняшний день означает то, что расходы организаций на предоставление работникам дополнительных оплачиваемых отпусков должны производиться за счет средств, относимых в уменьшение налоговой базы по налогу на прибыль организаций. Если нормативный акт, согласно которому дополнительные отпуска предоставлялись ранее (до вступления в силу ТК РФ, то есть до 1 февраля 2002 г.), не может быть признан действующим, суммы среднего заработка за дни таких отпусков должны оплачиваться из собственных средств организаций, оставшихся в их распоряжении после уплаты налога на прибыль организаций.

Например, п. 9 Постановления ЦК КПСС, Совмина СССР и ВЦСПС от 12.02.1987 N 194 "О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства" занятым в двух- и трехсменном режиме работы лицам был установлен дополнительный отпуск из расчета по одному дню за каждые отработанные два года, но не более двух дней, а работающим в три смены - по одному дню за каждый отработанный год, но не более четырех дней. Однако Решением ВС РФ от 21.05.2002 N ГКПИ 2002-353 п. 9 вышеуказанного Постановления был признан недействующим, а потому этот дополнительный отпуск предоставляться в настоящее время не может.

К не предусмотренным в ТК РФ, но являющимся обязательными для предоставления работникам, в частности, относятся следующие ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска:

- дополнительный оплачиваемый отпуск за выслугу лет, предоставляемый муниципальным служащим (Федеральный закон от 08.01.1998 N 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы Российской Федерации");

- дополнительные оплачиваемые отпуска работникам, занятым в отдельных отраслях народного хозяйства и имеющим продолжительный стаж работы в организации;

- дополнительные отпуска, предоставляемые гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие аварии на Чернобыльской АЭС (Закон РФ от 15.05.1991 N 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС").

9. Оплата времени вынужденного прогула

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

- незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

- отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

- задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;

- других случаев, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих вынужденному прогулу, кроме случаев, когда коллективным договором предусмотрен иной период для расчета средней заработной платы и при условии, что это не ухудшает положение работника. Расчет среднего заработка производится в порядке, установленном ст. 139 ТК РФ, а также Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 N 213.

При исчислении среднего заработка должны быть учтены, в частности, положения п. 17 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, согласно которому средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит увеличению на коэффициент, рассчитанный посредством деления тарифной ставки (должностного оклада, денежного вознаграждения), установленной работнику с даты восстановления на прежней работе, на тарифную ставку (должностной оклад, денежное вознаграждение), установленную в расчетном периоде, если за время вынужденного прогула повышались тарифные ставки (должностные оклады, денежное вознаграждение).

Пример 4. Работник организации восстановлен на работе с 16 июня 2003 г. в связи с неправильным увольнением 3 февраля 2003 г.

Необходимо рассчитать сумму среднего заработка за время вынужденного прогула.

Коллективным договором организации не установлен специальный расчетный период; в связи с этим средний заработок должен быть исчислен исходя из суммы заработной платы, начисленной работнику за 12 месяцев, предшествующих месяцу увольнения. В рассматриваемом случае средний заработок должен быть исчислен за время с 1 февраля 2002 г. по 31 января 2003 г.

В расчетном периоде работник отработал и ему начислено:

     
   —————————————————T———————————————————————T———————————————————T————————————————¬
   |Месяц расчетного|Количество отработанных| Количество рабочих|   Учитываемая  |
   |     периода    |рабочих дней по графику|  дней по графику  |   ежемесячная  |
   |                |  пятидневной рабочей  |пятидневной рабочей|заработная плата|
   |                |     недели (дней)     |   недели (дней)   |    (в руб.)    |
   +————————————————+———————————————————————+———————————————————+————————————————+
   |Февраль 2002 г. |           20          |         20        |      4 000     |
   +————————————————+———————————————————————+———————————————————+————————————————+
   |Март 2002 г.    |           20          |         20        |      4 200     |
   +————————————————+———————————————————————+———————————————————+————————————————+
   |Апрель 2002 г.  |           17          |         23        |      3 400     |
   +————————————————+———————————————————————+———————————————————+————————————————+
   |Май 2002 г.     |           16          |         19        |      2 800     |
   +————————————————+———————————————————————+———————————————————+————————————————+
   |Июнь 2002 г.    |            5          |         19        |      1 500     |
   +————————————————+———————————————————————+———————————————————+————————————————+
   |Июль 2002 г.    |            0          |         23        |          0     |
   +————————————————+———————————————————————+———————————————————+————————————————+
   |Август 2002 г.  |           22          |         22        |      4 000     |
   +————————————————+———————————————————————+———————————————————+————————————————+
   |Сентябрь 2002 г.|           21          |         21        |      3 700     |
   +————————————————+———————————————————————+———————————————————+————————————————+
   |Октябрь 2002 г. |           23          |         23        |      5 000     |
   +————————————————+———————————————————————+———————————————————+————————————————+
   |Ноябрь 2002 г.  |           20          |         20        |      4 600     |
   +————————————————+———————————————————————+———————————————————+————————————————+
   |Декабрь 2002 г. |           16          |         21        |      4 500     |
   +————————————————+———————————————————————+———————————————————+————————————————+
   |Январь 2003 г.  |           17          |         20        |      4 400     |
   +————————————————+———————————————————————+———————————————————+————————————————+
   |Всего           |          197 <*>      |        251        |     42 100     |
   L————————————————+———————————————————————+———————————————————+—————————————————
   

     
   ————————————————————————————————
   

<*> Остальное рабочее время работник находился в основном ежегодном отпуске, болел или отсутствовал на работе по другим уважительным причинам.

С 1 марта 2003 г. тарифные ставки (должностные оклады) были повышены в 1,2 раза, а с 1 мая 2003 г. - в 1,1 раза.

Для определения среднего заработка за время вынужденного прогула следует:

1) определить сумму учитываемой заработной платы исходя из расчетного периода - 42 100 руб.;

2) определить количество фактически отработанных дней в расчетном периоде - 197 дней;

3) исчислить средний дневной заработок для оплаты времени вынужденного прогула - 213 руб. 71 коп. (42 100 руб. : 197 дней);

4) определить количество рабочих дней, подлежащих оплате за время вынужденного прогула, - всего по графику работы работника, а именно по графику пятидневной рабочей недели - 87 дней, в том числе за февраль 2003 г. - 18 дней; за март - 20 дней; за апрель - 22 дня; за май - 19 дней; за июнь - 8 дней;

5) определить сумму среднего заработка за время вынужденного прогула - 18 592 руб. 77 коп. (213 руб. 71 коп. x 87 дней);

6) проиндексировать сумму среднего заработка на коэффициенты повышения тарифных ставок (должностных окладов) - 24 542 руб. 47 коп. (18 592 руб. 77 коп. x 1,2 x 1,1).

При выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула необходимо учитывать, что в счет выплачиваемых сумм должно быть зачтено выплаченное ему выходное пособие.

Вместе с этим средний заработок не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, на пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также на пособие по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку вышеуказанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула. На это обращено внимание в п. 62 Постановления N 2 Пленума ВС РФ.

И.Н.Девятов

Подписано в печать

10.03.2005

     
   ——————————————————————————————————————————————————————————————————
————————————————————
——