"Новая бухгалтерия", N 3, 2005

О ПОЛЬЗЕ ПОЧАСОВОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА

Вводя в организации суммированный учет рабочего времени, работодатели порой сохраняют систему оплаты труда в окладах. Но здесь их поджидают проблемы, до сих пор не решенные законодательством.

В нашей стране существует достаточно много видов работ, при выполнении которых по различным условиям не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени.

В этом случае ст.104 ТК РФ допускает установление суммированного учета рабочего времени, правда, с условием, что продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и др.) не должна превышать нормального числа рабочих часов. Этой же статьей Трудового кодекса РФ установлено, что порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Однако установив суммированный учет рабочего времени в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ, работодатели зачастую оставляют прежнюю систему оплаты труда в виде выплаты фиксированного месячного должностного оклада.

А что, говорят они, разве это противоречит законодательству?

На первый взгляд нет.

Но как только начинается воплощение в жизнь такой системы оплаты труда в окладах, сразу возникают проблемы, пока не решенные законодательством.

Для наглядности в качестве примера возьмем двух работников с одинаковым месячным должностным окладом 5000 руб. и учетным периодом работы, равным году.

У работника А согласно графику работы в январе отработано 200 часов, в феврале - 100 часов, в марте - 200 часов и т.д.

У работника Б график очень похож, но только в январе он отработал 100 часов, в феврале - 200, в марте - 100 часов и т.д.

Рассмотрим различные ситуации, которые могут возникнуть с оплатой их труда.

Ситуация 1. Оба работника увольняются 31 марта. Разница в продолжительности работы у них составляет 100 часов, однако за три месяца им начислена одинаковая зарплата - по 5000 руб. в месяц. Почему?

Надо ли при этом сравнивать фактически отработанное время с нормой часов за три месяца? По здравому смыслу надо, вот только нигде об этом не написано. А мы все-таки сравним.

Итак, предположим, что норма рабочего времени за первые три месяца года при 40-часовой рабочей неделе составляет 479 часов. У работника А получилась переработка, а у работника Б - недоработка.

Доплачивать работнику А жалко. Ведь новому работнику, который придет на место работника А в апреле, придется работать только 100 часов. А за них он должен получить месячный оклад 5000 руб.

Удержать деньги с работника Б мы также не имеем права. Он ведь отработал месяц полностью в соответствии с графиком, который ему сама организация и установила.

А может, все оставить как есть? Может, обиженный работник А в суд на организацию не подаст?

Единого мнения насчет данной ситуации нет даже у специалистов.

Ситуация 2. Оба работника с 1 апреля уходят в отпуск на 28 календарных дней. Сумма отпускных рассчитывается в соответствии с п.13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 N 213.

Данным пунктом установлено, что при определении среднего заработка работника с суммированным учетом рабочего времени используется среднечасовой заработок. Он исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок работника для оплаты отпуска определяется путем умножения среднечасового заработка на количество рабочего времени (в часах) в неделю в зависимости от установленной продолжительности рабочей недели и на количество календарных недель отпуска.

Итак, сумма отпускных должна составить:

- для работника А - 4800 руб. ( (5000 руб. х 3 мес.) : 500 ч х 160 ч (время отпуска - 40 часов х 4 недели));

- для работника Б - 6000 руб. ((5000 руб. х 3 мес.) : 400 ч х 160 ч).

Все сделано в строгом соответствии с законодательством. Но опять возникают традиционные вопросы, на которые нет ответа.

Ситуация 3. Оба работника 8 марта в соответствии с графиком работы отработали по 4 часа.

В этой ситуации расчет оплаты труда за работу в праздничный день превращается в сплошную головоломку.

Ведь согласно ст.153 ТК РФ работникам, получающим месячный оклад, оплата труда в нерабочие праздничные дни производится в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Данные положения Трудового кодекса РФ не дают возможности произвести расчет оплаты рабочей смены, отработанной в праздничный день в нашем случае, так как неясно, какое количество часов считать месячной нормой рабочего времени при учетном периоде, равном году.

Специалисты по этому поводу к единому мнению до сих пор не пришли. Ими предлагаются следующие варианты нормы:

1. Количество часов, которое приходится на данный месяц при нормальной продолжительности рабочей недели (40,36 или 24 часа).

2. Результат деления годовой нормы рабочего времени на 12 месяцев.

Разумеется, что эти разные варианты не дают и одинакового итогового результата. Верны ли оба варианта или какой-то один?

Предположим, что верен первый вариант.

Тогда при норме рабочего времени в марте 176 часов (при 40 часах работы в неделю) получается, что работник А, отработавший фактически 200 часов, превысил месячную норму рабочего времени, поэтому расчет оплаты часов в праздничный день должен составить 227 руб. 27 коп. (5000 руб. : 176 ч х 4 ч х 2).

Работнику Б, как не превысившему месячную норму рабочего времени, доплата будет произведена лишь в одинарном размере 113 руб. 64 коп. (5000 руб. : 176 ч х 4 ч).

Теперь допустим, что верен второй вариант.

Берем месячную норму 167 часов (2004 ч : 12 мес.).

Тогда для работника А оплата за работу в праздничный день составит 239 руб. 52 коп. (5000 руб. : 167 ч х 4 ч х 2).

Работник Б не против получить 119 руб. 76 коп. (5000 руб. : 167 ч х 4 ч), но вряд ли это его устроит.

Опять споры, жалобы на несправедливую оплату и полное отсутствие ясности в правильности произведенных расчетов.

Ситуация 4. В тех случаях, когда работника направляют в командировку или ему оплачивают листок нетрудоспособности, бухгалтерии приходится рассчитывать средний заработок. 12-месячный расчетный период хотя и значительно уменьшает отклонения в полученных суммах у наших работников, однако полностью их все же не устраняет.

Как же быть в ситуациях, обрисованных выше?

Можно, конечно, обратиться к специалистам, которые какой-либо, по их мнению, правильный способ расчета все-таки предложат.

Второй вариант позволяет разрешить все эти проблемы, не обращаясь к специалистам, причем даже в рамках действующего ныне законодательства. Для этого достаточно установить работникам организации с суммированным учетом рабочего времени почасовую оплату труда.

Начало года - самое удобное для этого время. С этой целью, опираясь на установленные должностные оклады, можно, по нашему мнению, перевести их на почасовую оплату. Для этого должностные оклады работников необходимо умножить на 12 месяцев и разделить на норму рабочего времени в новом году.

Итак, предположим, что для наших работников почасовая оплата составит 30 руб. в час.

Тогда:

- в ситуации 1 работник А за свои отработанные 500 часов получит 15 000 руб., а работник Б за отработанные 400 часов - 12 000 руб.;

- в ситуации 2 отпускные обоих работников составят равные суммы - по 4800 руб. (30 руб. х 160 ч);

- в ситуации 3 оплата за 4 часа работы в праздничный день в соответствии со ст.153 ТК РФ составит у обоих работников по 120 руб. (30 руб. х 4 ч).

Снимаются все проблемы и в ситуации 4 - при оплате работникам А и Б командировочных расходов и листков нетрудоспособности будет рассчитан одинаковый средний заработок.

Тем, кого приведенные аргументы пока так и не убедили, остается пожелать одно: пересмотреть свои доводы, из-за которых они продолжают упорствовать.

В.Егоров

АКДИ "Экономика и жизнь"

Подписано в печать

15.02.2005

     
   ——————————————————————————————————————————————————————————————————
————————————————————
——