"Налоговый вестник: комментарии к нормативным документам для бухгалтеров", 2005, N 3

<КОММЕНТАРИЙ

К ПОСТАНОВЛЕНИЮ ПЛЕНУМА ВЕРХОВНОГО СУДА

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ОТ 17.03.2004 N 2

"О ПРИМЕНЕНИИ СУДАМИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ТРУДОВОГО КОДЕКСА

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ">

1. Общие положения

Разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации (ВС РФ), касающиеся применения судами Российской Федерации отдельных положений вступившего в силу с 1 февраля 2002 г. Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ), оформлены в виде Постановления от 17.03.2004 N 2 (далее - Постановление N 2 Пленума ВС РФ).

В первую очередь Постановление N 2 Пленума ВС РФ должно применяться судами общей юрисдикции и мировыми судьями. Учитывая же практическую направленность этого документа, его положения представляют также интерес для работодателей и работников.

Появление Постановления N 2 Пленума ВС РФ обусловлено тем, что многие положения ТК РФ требовали дополнительных разъяснений с учетом судебной практики. Так, в ряде писем Минтруда России (см., например, Письмо от 25.04.2002 N 966-10) отмечалась возможная вариантность применения положений нового трудового законодательства; в связи с этим до формирования соответствующей практики применения и судебной практики проблемные вопросы могли разрешаться по согласованию сторон трудовых отношений.

Следует признать, что на ряд практических проблем Постановление N 2 Пленума ВС РФ дало ответ, но некоторые спорные вопросы оказались обойдены вниманием ВС РФ.

Так называемые рекомендательные обзоры и постановления Пленума ВС РФ издаются и в других отраслях законодательства. Такие нормативные документы имеют особое значение для юридических и физических лиц, потому что они основываются на ситуациях, встречающихся в судебной практике. Этим и определяется ценность Постановления N 2 Пленума ВС РФ, особенно в условиях начального периода применения ТК РФ.

По положениям ранее действовавшего Кодекса законов о труде Российской Федерации также давались разъяснения постановлениями Пленума Верховного Суда как Российской Федерации, так и СССР. Некоторые из них, а именно: Постановления Пленума ВС РФ от 21.03.1978 N 3 "О вопросах, возникших в судебной практике при применении ст. 214 Кодекса законов о труде Российской Федерации" и от 22.12.1992 N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" - Постановлением N 2 Пленума ВС РФ признаны утратившими силу. При этом соответствующие действующему законодательству положения отмененных Постановлений максимально воспроизведены в Постановлении N 2 Пленума ВС РФ.

В части прочих постановлений Пленума ВС РФ, содержащих разъяснения по применению трудового законодательства, отмечено, что они подлежат применению исключительно в той части, в которой не противоречат ТК РФ. Это, в частности, касается следующих Постановлений Пленума ВС РФ:

от 31.10.1995 N 8 "О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия";

от 28.04.1994 N 3 "О судебной практике по делам о возмещении вреда, причиненного повреждением здоровья";

от 23.04.1991 N 1 "О судебной практике по делам о нарушениях правил охраны труда и безопасности горных, строительных и иных работ";

от 25.12.1990 N 6 "О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин";

от 01.03.1983 N 1 "О некоторых вопросах применения судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации";

от 20.06.1973 N 7 "О некоторых вопросах, возникших при применении судами Российской Федерации законодательства о труде молодежи".

Постановление N 2 Пленума ВС РФ содержит разъяснения, касающиеся подведомственности и подсудности трудовых дел; общих правил разрешения судами трудовых споров; заключения, изменения и расторжения трудового договора; исчисления и выплаты заработной платы; организации и проведения забастовок; вынесения судами решений по трудовым спорам.

2. Подведомственность и подсудность трудовых дел

Постановление N 2 Пленума ВС РФ проводит четкое разграничение подведомственности и подсудности дел по спорам, возникающим из трудовых правоотношений. Эта часть документа особо интересна работникам, чьи права ущемлены и кто намерен обратиться за защитой своих интересов в судебные органы; однако им не следует забывать, что согласно ТК РФ возможно досудебное разрешение спора в создаваемых на уровне хозяйствующих субъектов комиссиях по трудовым спорам.

Обращаясь к нормам Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (ГПК РФ) и ТК РФ, Пленум ВС РФ разъяснил, что выступающим в качестве суда первой инстанции мировым судьям подсудны любые дела, вытекающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о признании забастовки незаконной. Мировые судьи вправе также рассматривать дела, связанные с отказом в приеме граждан на работу, и дела по искам работников о признании перевода на другую работу незаконным.

Районным судам подсудны дела о восстановлении граждан на работе (независимо от основания прекращения трудового договора), включая дела о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения.

Дела о признании забастовки незаконной подсудны исключительно верховным судам республик, краевым, областным судам, судам городов федерального значения, судам автономной области и автономных округов.

Соответственно, вышеуказанным адресатам работники или их представительные органы и должны направлять заявления о защите трудовых прав и интересов.

Как отмечалось выше, до рассмотрения дела в порядке судебного производства любой из работников вправе на основании ст. 382 ТК РФ обратиться за рассмотрением того или иного вопроса в комиссию по трудовым спорам. Однако досудебный порядок рассмотрения индивидуального трудового спора не является обязательным, а потому физическое лицо может по своему усмотрению решать свое дело в суде.

Учитывая рассмотренную выше подсудность так называемых трудовых дел и нормы ст. 392 ТК РФ, работник должен подать соответствующее заявление о восстановлении на работе в районный суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки при увольнении, а иные заявления - мировому судье в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своих прав. Если при увольнении работник отказался от получения копии приказа об увольнении или трудовой книжки, месячный срок для обращения в народный суд исчисляется со дня отказа.

3. Отличия трудового договора от договоров

гражданско-правового характера

Для работодателей и их представителей особенно интересными в первой части Постановления N 2 Пленума ВС РФ являются разъяснения, приведенные в п. 8: если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, но в ходе судебного разбирательства будет установлено, что вышеуказанным договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, то к таким отношениям должны применяться положения ТК РФ со всеми вытекающими последствиями.

Чем же грозит для работодателя подмена трудовых отношений договором гражданско-правового характера и что можно ему порекомендовать для того, чтобы избежать лишних проблем?

Работодатели часто заключают с привлекаемыми на работу физическими лицами не трудовые договоры, а договоры гражданско-правового характера именно для того, чтобы избежать предоставления наемным работникам трудовых гарантий и компенсаций, а также чтобы уменьшить сумму уплачиваемых платежей по обязательному социальному страхованию (в частности, единого социального налога и страховых взносов на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний).

На первый взгляд, это выгодно работодателю. Заключив, например, договор подряда или поручения, отношения по которому строятся между сторонами не на основании трудового законодательства, а согласно Гражданскому кодексу Российской Федерации (ГК РФ), работодатель освобождается от необходимости предоставлять работающим лицам ежегодные отпуска, оплачивать пособия по временной нетрудоспособности и т.д. Кроме того, от плохо зарекомендовавшего себя на производстве работника можно избавиться в любой момент, не соблюдая процедуры увольнения.

На принимаемых на условиях гражданско-правовых договоров работников нет необходимости заводить личные дела, оформлять трудовые книжки, вести установленную документацию, хотя от оформления карточки пенсионного страхования и от необходимости представления данных в органы Пенсионного фонда Российской Федерации и налоговые органы работодатель не освобождается.

Кроме того, согласно п. 3 ст. 238 Налогового кодекса Российской Федерации (НК РФ) на выплаты по договорам гражданско-правового характера не начисляются суммы единого социального налога в части, уплачиваемой в Фонд социального страхования Российской Федерации, а также страховые взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, если только иное не предусмотрено самим договором (см. п. п. 2 и 3 Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 02.03.2000 N 184).

Что же касается налога на прибыль организаций, то согласно п. 21 ст. 255 НК РФ в уменьшение налоговой базы по этому налогу в полной мере могут быть наравне с выплатами по трудовым договорам приняты также выплаты по заключенным договорам гражданско-правового характера (включая договоры подряда).

Однако не все так положительно для работодателя. Фактически сфера применения гражданско-правовых договоров достаточно ограниченна - это непостоянные (можно сказать, разовые и не свойственные для основной деятельности организации) работы, для выполнения которых в штате организации соответствующие должности (профессии) не предусмотрены или же являются временно вакантными. Ввиду этого работодателям необходимо учитывать, что подмена трудовых отношений заключаемыми договорами подряда и тому подобными договорами может привести к еще большим платежам.

Выявленные инспектирующими лицами или судебными органами (по искам самих работников, недовольных отказом в предоставлении отпусков и предоставлении гарантий и компенсаций) факты подмены трудовых отношений становятся причиной производства дополнительных платежей в пользу работников (оплата отпусков, выплата компенсаций), а также начисления налогов.

При этом также следует обратить внимание работодателей на то, что согласно ст. 395 ТК РФ денежные требования работников подлежат удовлетворению в полном размере без применения каких-либо сроков исковой давности. Исходя из этого работодателям придется произвести платежи за все время трудовых отношений с работником. Судебные органы, в свою очередь, вправе произвести индексацию данных платежей, приходящихся на прошлое время, когда уровень заработной платы был ниже.

Учитывая же тот факт, что суммы оплаты труда должны будут быть произведены за прошлое время, организация будет вынуждена начислить также пени за несвоевременную уплату единого социального налога и страховых взносов.

В ряде случаев работники готовы обратиться в судебные органы с целью квалифицировать отношения с организациями как трудовые не только для получения определенных трудовых гарантий, но также с тем, чтобы избежать признания индивидуальными предпринимателями (или, по крайней мере, избежать расследований со стороны налоговых органов по этому поводу).

За нарушение положений трудового законодательства, в частности за отказ работодателя заключить трудовой договор и за его фактическую подмену гражданско-правовым договором без дальнейшего предоставления трудовых гарантий и компенсаций, в соответствии со ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации (КоАП РФ) работодатель или иные уполномоченные лица могут быть привлечены к уплате административного штрафа в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда.

За повторное подобное нарушение должностное лицо организации (сам работодатель или лицо, уполномоченное им на набор кадров) может быть подвергнуто дисквалификации на срок от 1 до 3 лет, заключающейся в соответствии со ст. 3.11 КоАП РФ в лишении права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), заниматься предпринимательской деятельностью по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Работодателям следует также учитывать, что в случае направления лиц, с которыми организация заключила гражданско-правовые договоры, в служебные командировки они не могут оплатить расходы командированных с отнесением на затраты производства, учитываемые в целях налогообложения.

Таким образом, в любом случае решение о том, какой договор должен быть заключен с тем или иным физическим лицом - трудовой или гражданско-правовой, должно зависеть от характера предстоящих трудовых отношений.

При этом работодателю необходимо учитывать следующие положения действующего законодательства Российской Федерации.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Согласно же гражданско-правовому договору исполнитель (работник) принимает на себя обязанность выполнить определенный круг работ, индивидуальное трудовое задание (заказ, поручение), осуществляемые без подчинения исполнителя внутреннему трудовому распорядку организации.

В соответствии с гражданско-правовым договором подлежит исполнению индивидуально-конкретное задание (поручение, заказ и т.д.). Предметом такого договора служит конечный результат труда (построенное или отремонтированное здание, доставленный груз, подготовленный бухгалтерский отчет и др.). Так, в соответствии со ст. 702 ГК РФ подрядчик обязуется по договору подряда выполнить по заданию заказчика обусловленную договором конкретную работу и сдать ее результат. Работы по гражданско-правовым договорам выполняются, как правило, в рамках непродолжительного времени. Обязанности, исполняемые в рамках трудовых договоров, предусматривают выполнение работником работ по определенной специальности, квалификации, должности на протяжении продолжительного времени. По договорам же гражданско-правового характера исполнитель выполняет определенные виды работ или услуг, обусловленные непосредственно договором (вне зависимости от квалификации или специальности, а также должности).

Договоры различаются по нескольким существенным признакам, которые и определяют их содержание (см. таблицу).

     
   ———————————————————————————————————————T————————————————————————————————————————————¬
   |         Трудовой договор             |   Договор гражданско—правового характера   |
   +——————————————————————————————————————+————————————————————————————————————————————+
   |         1) Отношения сторон по договорам регулируются различными отраслями        |
   |                                  законодательства                                 |
   +——————————————————————————————————————T————————————————————————————————————————————+
   |Трудовое законодательство — ТК РФ     |Гражданское законодательство — ГК РФ        |
   +——————————————————————————————————————+————————————————————————————————————————————+
   |                              2) Специфика обязанности                             |
   +——————————————————————————————————————T————————————————————————————————————————————|
   |Выполнение работ по определенной      |Выполнение конкретных работ, оказание       |
   |специальности, квалификации, должности|услуг строго в соответствии с договором     |
   |в течение продолжительного времени    |обычно в течение непродолжительного времени |
   +——————————————————————————————————————+————————————————————————————————————————————+
   |                                3) Организация труда                               |
   +——————————————————————————————————————T————————————————————————————————————————————+
   |Работник подчиняется правилам         |Работник организует свою работу сам, не     |
   |внутреннего трудового распорядка,     |подчиняясь внутреннему трудовому распорядку,|
   |исполняет распоряжения администрации  |ему оплачивается конечный результат         |
   +——————————————————————————————————————+————————————————————————————————————————————+
   |                       4) Предоставление компенсаций и льгот                       |
   +——————————————————————————————————————T————————————————————————————————————————————+
   |Работники пользуются социальными      |Работники не пользуются социальными         |
   |компенсациями, гарантиями и льготами  |компенсациями, гарантиями и льготами, если  |
   |согласно трудовому законодательству   |иное не предусмотрено договором             |
   +——————————————————————————————————————+————————————————————————————————————————————+
   |            5) Вопросы материальной ответственности работников за ущерб,           |
   |                              причиненный организации                              |
   +——————————————————————————————————————T————————————————————————————————————————————+
   |Материальная ответственность          |Ответственность наступает в полном размере  |
   |предусмотрена ТК РФ, может быть       |                                            |
   |ограничена размером среднего заработка|                                            |
   L——————————————————————————————————————+—————————————————————————————————————————————
   

В любом случае наличие трудовых отношений может быть подтверждено характером отношений. Выявление факта трудовых отношений в рамках договоров гражданско-правового характера должно повлечь применение к работодателю и работникам всех положений трудового законодательства с предоставлением работающим лицам установленных гарантий и компенсаций (см., например, ст. 11 ТК РФ).

По нашему мнению, наличие в штате организации должностей служащих или профессий рабочих, в обязанности по которым входит выполнение работ, которые поручаются физическим лицам по договорам гражданско-правового характера, уже влечет признание действий администрации неправомерными, если только у администрации не имелось срочной необходимости поручить разовые краткосрочные работы сторонним лицам.

Учитывая, что в ряде случаев имеется необходимость в заключении именно договора гражданско-правового характера, для правильного соблюдения действующего законодательства можно дать следующие рекомендации.

В любом случае договоры гражданско-правового характера не могут быть длительными, за исключением случая, если согласно заключенному договору работнику определен конкретный объем (результат) работы, который требует соответствующего срока выполнения (например, строительство отдельного помещения). Если в договоре не оговорено выполнение конкретной работы (услуги, действия) в определенные (хотя бы и примерные) сроки, можно сделать вывод, что имеют место трудовые отношения.

Договором гражданско-правового характера должно быть предусмотрено документальное оформление результатов работ (услуг, действий) в виде двусторонних актов и тому подобных документов.

Вознаграждение по заключенному договору должно зависеть от результатов работ. Работодателям следует избегать установления вознаграждения в виде регулярных (периодических) платежей. Рекомендуется подтверждать сумму вознаграждения расчетом стоимости (сметой или иным документом).

Что же касается сферы применения договоров гражданско-правового характера, то она может быть любой, в том числе имеющей отношение к работам, выполняемым штатными работниками, однако это не должно носить массового и (или) постоянного характера. Если имеется срочная необходимость заключить на короткий срок договор и определить конкретные результаты работ, то можно заключить гражданско-правовой договор. Если же острой необходимости в этом нет, а работы можно поручить штатным работникам с заключением с ними договора совместительства или установить доплату за совмещение профессий, то и экспериментировать с договором поручения или иным подобным договором не следует. Если обязанности намечены к исполнению на постоянной основе, выход только один - заключать трудовой договор.

4. Заключение трудового договора

В п. 11 Постановления N 2 Пленума ВС РФ указано на то, что работодатель не может отказаться заключить трудовой договор с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по тому основанию, что у кандидата не имеется регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя.

Фактически же работодатель вправе отказать любому претенденту на работу только по обстоятельствам, связанным с его деловыми качествами, или же в силу невыполнения кандидатом требований, обязательных для заключения трудового договора в соответствии с действующим законодательством.

При этом под деловыми качествами работника ВС РФ предлагает понимать способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличия определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (в частности, состояния здоровья, наличия определенного уровня образования, опыта работы по соответствующей специальности, в соответствующей отрасли).

Предъявляемые по той или иной должности (профессии) требования со стороны работодателя должны быть документально закреплены в локальных актах организации (должностных инструкциях и др.), ибо в противном случае будет затруднительно обосновать отказ в приеме на работу того или иного (хотя бы и недостойного) кандидата.

Значительное количество вопросов у судебных органов и налогоплательщиков вызывали нормы ч. 2 ст. 67 ТК РФ, согласно которой не оформленный надлежащим образом (а именно с соблюдением письменной формы) трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, но ТК РФ не раскрывает, кто является этим представителем; в связи с этим было сложно признать другое лицо, кроме работодателя или лица, специально уполномоченного им на решение кадровых вопросов (а это, как правило, начальник отдела кадров), правомочным допускать работника к работе, хотя известно, что на крупных предприятиях допуск к работе осуществляется в том числе и начальниками структурных подразделений (отдела, цеха и т.п.).

Особенно много практических вопросов возникает у правоприменителей в случае, если по чьей-то нерасторопности на принятого работника длительное время не оформляется приказ, договор, работник же выполняет трудовые обязанности и, когда приходит дата выплаты первой заработной платы, выясняется, что оснований для начисления заработной платы за определенное количество дней у работодателя не имеется.

Согласно разъяснениям, приведенным в п. 12 Постановления N 2 Пленума ВС РФ, в целях реализации положений ст. 67 ТК РФ под представителем работодателя следует понимать лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников. Таким образом, перечень представителей ограничен, и иные должностные лица, хотя и из числа управленческого персонала, не имеют права допускать кандидатов на занимаемые должности к выполнению трудовых обязанностей без согласования с работодателем или его представителями.

5. Изменение трудового договора

Согласно ст. 72 ТК РФ перевод работника на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, сопровождаемый изменением трудовой функции или изменением существенных условий трудового договора, а также перевод на постоянную работу в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника.

При этом переводом работника на другую работу (что не требует какого-либо согласия работника) не считается его перемещение в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой же организации в той же местности, а также поручение работы на другом механизме или агрегате, если только это не влечет изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

В частности, переводом на другую работу не должен считаться перевод работника в другой цех предприятия или иное другое структурное подразделение для выполнения работ на тех же станках. Если же работнику будут поручены работы на другом производственном станке, то имеет место изменение трудовой функции, и потому такое перемещение должно считаться переводом на другую работу.

Трудовая функция определяется специальностью, квалификацией или должностью работника, обусловленными заключенным между сторонами трудовым договором. В соответствии со ст. 57 ТК РФ реквизит "наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации" трудового договора или конкретная трудовая функция срочного трудового договора являются существенным условием трудового договора, и поэтому в обязательном порядке должны приводиться в каждом из заключенных работодателем трудовых договоров.

Положения ст. 72 ТК РФ разъяснены в п. 16 Постановления N 2 Пленума ВС РФ. В частности, под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта, а под структурным подразделением - как филиалы и представительства, являющиеся в соответствии с ГК РФ обособленными подразделениями, так и отделы, цеха, участки и другие подразделения согласно принятой в организации структуре.

Если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то изменение структурного подразделения организации возможно только с письменного согласия работника, поскольку в вышеуказанном случае это влечет изменение существенного условия трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Хотя ст. 74 ТК РФ и выделяет случаи производственной необходимости, когда работодатель вправе без согласия работника переводить его временно на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации, Пленум ВС РФ указал на исключительность таких действий работодателя. И если предотвращение катастрофы, производственной аварии или устранение последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия сами по себе имеют исключительный характер, то временный перевод работника на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения простоя, уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника должен быть дополнительно обоснован работодателем. Фактически временный перевод в таких случаях может быть вызван только чрезвычайными обстоятельствами или тем, что непринятие вышеуказанных мер может привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и тому подобным последствиям.

Согласно п. 18 Постановления N 2 Пленума ВС РФ временный перевод работника на другую работу возможен сколько угодно раз в течение календарного года. Если работник при этом переводится для замещения отсутствующего работника, то общая продолжительность перевода не должна превышать одного месяца в течение года (с 1 января по 31 декабря); во всех же других случаях продолжительность одного перевода не может превышать одного месяца, а общих ограничений продолжительности таких переводов за год не установлено.

Таким образом, имеет место некоторое ущемление прав работников, так как, учитывая изношенность и высокую аварийность производственного процесса в настоящее время, а также частые простои, работодатель может сколько угодно раз переводить работников в пределах организации без учета соблюдения трудовой функции по основному трудовому договору, соблюдая при этом незначительные ограничения (один перевод на срок не более одного месяца).

Работники могут руководствоваться в такой ситуации п. 19 Постановления N 2 Пленума ВС РФ. Хотя отказ от правильно оформленного перевода в связи с производственной необходимостью и является нарушением трудовой дисциплины, работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию, если сошлется на возникновение опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо на неправомерность требований выполнять тяжелые работы и работы с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренные трудовым договором.

(Окончание см. "Налоговый вестник: комментарии к нормативным документам для бухгалтеров", 2005, N 4)

И.Н.Девятов

Подписано в печать

09.02.2005

     
   ——————————————————————————————————————————————————————————————————
————————————————————
——