"Аудит и налогообложение", N 2, 2005

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ. В настоящее время не все предприятия уделяют должное внимание заключению и правильному оформлению трудового договора. Довольно часто работодатели заключают гражданско-правовые договоры (подряда, возмездного оказания услуг) вместо трудовых договоров.

К сожалению, работодатели не учитывают возможных последствий несоблюдения трудового законодательства Российской Федерации. А последствия могут быть довольно неприятные. Так, в соответствии со ст.5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда. Нарушение законодательства о труде и об охране труда лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Возможны также различные налоговые последствия. Например, если в судебном порядке будет установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем (абз.3 ст.11 ТК РФ), возникнет недоимка по единому социальному налогу (в части суммы налога, подлежащей уплате в Фонд социального страхования РФ).

Рассмотрим основные моменты, которые необходимо учитывать при оформлении трудовых отношений с работником.

Итак, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник - выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник (ст.56 ТК РФ).

В соответствии с ч.1 ст.67 ТК РФ трудовой договор составляется в письменной форме, в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Если работник фактически принят на работу, а договор с ним в письменной форме не заключен, то действует правило, установленное ч.2 данной статьи, согласно которой трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Тем не менее, если работник фактически допущен к работе, работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Непосредственно прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ч.1 ст.68 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора (ч.2 ст.68 ТК РФ). При оформлении приказа о приеме на работу следует использовать унифицированную форму N Т-1, утвержденную Постановлением Государственного комитета Российской Федерации по статистике от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

Трудовые договоры могут заключаться на неопределенный и определенный срок - не более пяти лет (срочные трудовые договоры). Заключение срочного трудового договора возможно только в случае, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, например сезонные работы, работа, связанная со стажировкой или обучением. Исчерпывающий перечень случаев, когда может быть заключен срочный трудовой договор, содержится в ст.59 ТК РФ.

Заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок, запрещено (ст.58 ТК РФ). Притом согласно разъяснениям Пленума Верховного Суда РФ, данным в Постановлении от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии со ст.56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок.

Содержание трудового договора определено ст.57 ТК РФ. В трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор.

По сравнению с ранее действовавшим Кодексом законов о труде в Трудовом кодексе значительно расширен перечень условий, подлежащих включению в трудовой договор. Определены существенные условия трудового договора, то есть те условия, без которых договор не может считаться заключенным.

К существенным условиям трудового договора относятся:

- место работы (с указанием структурного подразделения): указываются адрес организации (филиала, представительства), наименование отдела и т.п.

Согласно п.16 вышеуказанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.

Если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение существенного условия трудового договора;

- дата начала работы. В соответствии со ст.61 ТК РФ работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется;

- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Эти данные указываются в соответствии с действующим в организации штатным расписанием либо прописываются непосредственно в договоре. Во избежание споров с работниками рекомендуется как можно подробнее отразить эти данные в договоре, поскольку согласно ст.60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

В этой связи напоминаем также, что в соответствии со ст.72 ТК РФ перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника.

Согласно же ст.73 ТК РФ по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции, например если организация решила преобразовать свой филиал в отдел.

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения.

В связи с указанными изменениями организация должна принять следующие приказы:

- об изменении штатного расписания;

- о переводе работников;

- о создании отдела и об утверждении положения об отделе;

- права и обязанности работника. Если в тексте трудового договора не прописаны все основные права и обязанности работника, то необходимо указать, что работодатель обязуется соблюдать права работника, а работник - выполнять обязанности в соответствии с действующим трудовым законодательством Российской Федерации и правилами внутреннего трудового распорядка, с которыми работодатель обязан ознакомить работника при приеме на работу. Права и обязанности работника установлены ст.21 ТК РФ;

- права и обязанности работодателя. Основные права и обязанности работодателя перечислены в ст.22 ТК РФ, но можно ограничиться данной здесь формулировкой: "Работодатель имеет права и исполняет обязанности в соответствии с действующим трудовым законодательством Российской Федерации".

Можно указать дополнительные либо специальные права и обязанности сторон помимо перечисленных в ст.ст.21 и 22 ТК РФ, но следует иметь в виду, что условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (ст.9 ТК РФ);

- характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях. В данном случае указывается особый характер работы (например, частые командировки). Если условия работы вредные и (или) опасные, то необходимо подробно изложить эти условия, а также соответствующие льготы и компенсации;

- режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации). Это может быть посменная работа, работа по определенному графику, сверхурочная работа. Необходимо помнить о том, что в соответствии с ч.5 ст.99 ТК РФ сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Если сотрудники работают сверхурочно, обязанностью работодателя является оплата такой работы в повышенном размере в соответствии со ст.152 ТК РФ: первые два часа сверхурочной работы должны оплачиваться не менее чем в 1,5 раза больше, а остальные - не менее чем в два раза больше нежели в обычные часы.

Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха продолжительностью не менее времени, отработанного сверхурочно;

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). В трудовом договоре обязательно должна присутствовать запись об условиях оплаты труда работника, а именно указан размер тарифной ставки или должностного оклада работника, а также доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

В случае если в трудовом договоре имеются ссылки на штатное расписание, необходимо ознакомить сотрудника с ним или выпиской из него по его должности. На этой выписке или на копии штатного расписания работник должен поставить свою подпись.

Согласно абз.6 ст.136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца, в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным или трудовым договором;

- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью. Виды и условия социального страхования определены Федеральным законом от 16.07.1999 N 165-ФЗ "Об основах социального страхования" и Федеральным законом от 24.07.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний".

В трудовом договоре можно предусмотреть также иные условия, например условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения установленный договором срок, если обучение производилось за счет средств работодателя. Но никакие дополнительные условия не должны ухудшать положение работника.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и зафиксированы в письменной форме. При несоблюдении данного условия суд может признать такие изменения недействительными.

Пример. Работник работал в организации согласно трудовому договору с пятичасовым рабочим днем. Генеральный директор сообщил, что его рабочий день будет продлен без увеличения заработной платы. Работник отказался работать в таких условиях и не согласился уволиться по собственному желанию. В тот же день генеральный директор издал приказ о привлечении его к дисциплинарной ответственности. Точно такой же приказ был издан на следующий день, а с первого числа следующего месяца работника уволили за нарушение трудовой дисциплины.

Работник обратился в суд с иском о снятии дисциплинарных взысканий, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда, вызванного нервной обстановкой, в которой он пребывал больше года.

Суд, рассматривая дело по существу, в качестве доказательства принял трудовой договор, представленный работником. При этом суд исходил из того, что этот документ содержал все существенные условия труда, предусмотренные действующим законодательством, которые сотрудником исполнялись.

В деле приказов организации, истребованном судом, отсутствовали приказы о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Имелись лишь их ксерокопии, а также два приказа о его увольнении. В одном из приказов в качестве причины освобождения от должности указывалось на систематическое неисполнение работником должностных обязанностей (пп.5 п.1 ст.81 ТК РФ). Другой приказ вообще не содержал никаких ссылок на Трудовой кодекс РФ.

Проанализировав материалы дела и заслушав доводы сторон, суд удовлетворил иск работника, признал наложенные на него взыскания недействительными, взыскал в его пользу за период вынужденных прогулов сумму заработной платы, включая отпускные, и компенсацию морального вреда.

Жалобы генерального директора организации в кассационную коллегию областного суда и в областную прокуратуру были оставлены без удовлетворения.

Юридический отдел

ЗАО "Horwath МКПЦН"

Подписано в печать

28.01.2005

     
   ——————————————————————————————————————————————————————————————————
————————————————————
——