"Бухгалтерский учет и налоги в торговле и общественном питании", N 11, 2004

ОСОБЕННОСТИ ОФОРМЛЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

И ОПЛАТЫ ТРУДА СОТРУДНИКОВ,

ПРИНЯТЫХ ДЛЯ ВЫПОЛНЕНИЯ РАЗОВЫХ РАБОТ

Для выполнения таких разовых работ, как погрузочно-разгрузочные работы, ремонтные работы, мытье витринных стекол, починка санитарной и специальной одежды, работы по переработке и упаковке товаров и др., предприятия торговли и общественного питания могут привлекать своих штатных сотрудников, но в случае их занятости или же другой направленности их трудовой деятельности, необходимо привлечение сторонних юридических или физических лиц. А учитывая тот факт, что услуги юридических лиц намного дороже, более оправданный выбор напрашивается сам собой.

Вопросы набора персонала и оформления отношений

со сторонними физическими лицами

С принимаемыми на работу для выполнения разовых работ физическими лицами предприятия торговли и общественного питания должны заключать трудовые договоры или договоры гражданско-правового характера.

При этом в части вида трудового договора временный характер выполняемых работ указывает на то, что для предприятия выгоднее всего заключить срочный трудовой договор на время выполнения указанной работы. Такая возможность предусматривается ст.59 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту - ТК РФ). При этом срок действия срочного трудового договора может устанавливаться конкретным календарным периодом времени (на месяц, три месяца, полугодие и т.п.), но не свыше 5 лет, или же срок окончания действия договора может определяться по факту окончания порученных работ.

В любом случае, если работник принимается на условиях трудового договора, он должен быть оформлен в письменной форме не менее чем в двух экземплярах, по одному каждой из сторон.

Трудовой договор на время выполнения определенной работы должен иметь следующие обязательные реквизиты, предусмотренные ст.57 ТК РФ: наименования сторон трудового договора; место работы работника и состав выполняемых работ; права и обязанности сторон договора; характеристика условий труда; режим труда и отдыха; условия оплаты труда; виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью. В договоре могут указываться и иные дополнительные условия, согласованные сторонами.

Оплата выполняемых работ осуществляется по договоренности сторон, но во всех случаях согласно требований ст.133 ТК РФ не менее минимальной месячной оплаты труда в месяц (в настоящее время - 600 руб.) при условии отработки нормы рабочего времени за месяц. При этом в размер минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты. То есть размер установленной при приеме на работу работнику тарифной ставки (должностного оклада) не может быть менее минимального размера оплаты труда.

Если физические лица принимаются на работы, срок выполнения которых составляет до 2-х месяцев, указанный договор должен быть признан договором на время выполнения временных работ, отношения сторон по которому регулируются с учетом особенностей, установленных гл.45 ТК РФ. В частности, при заключении данного договора не должно устанавливаться испытание, сам работник с его письменного согласия может быть привлечен к выполнению трудовых обязанностей в выходные и нерабочие праздничные дни, а срок предупреждения работником о досрочном расторжении по своей инициативе заключенного договора должен составлять не менее трех календарных дней. При увольнении временного работника ему предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы.

На принятых на условиях трудового договора сотрудников должны быть также оформлены приказы (распоряжения) о приеме на работу, а также трудовые книжки и иные установленные документы (страховое свидетельство государственного пенсионного страхования и др.), если работник принимается на работу впервые.

Еще один из фактов, которые должны быть учтены при реализации заключенных срочных трудовых договоров, так это порядок его расторжения.

В соответствии со ст.79 ТК РФ срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.

Если в установленном порядке трудовой договор не будет прекращен, то есть работник не будет предупрежден об увольнении, не будут оформлены документы о расторжении трудового договора, а сам работник фактически будет осуществлять трудовые обязанности заключенный договор может быть признан договором, заключенным на неопределенный срок со всеми вытекающими отсюда последствиями.

В случае оформления отношения с лицами, принимаемыми для выполнения разовых работ, на основе гражданско-правовых договоров, с ними могут быть заключены договоры подряда, возмездного оказания услуг или иные договоры, предусматривающие выполнение работ и (или) оказание услуг. В полной мере договоры гражданско-правового характера могут быть также заключены и со штатными сотрудниками предприятия.

При определении вида заключаемого договора (трудовой или гражданско-правовой) предприятия торговли и общественного питания должны учитывать следующие моменты.

Заключив договор гражданско-правового характера (подряда, поручения и т.п.), отношения сторон строятся на основании гражданского, а не трудового законодательства, а потому работодатель освобождается от необходимости предоставлять работающим лицам ежегодные отпуска, оплачивать пособия по временной нетрудоспособности, предоставлять прочие гарантии и компенсации (за вредность и др.). Кроме того, с "неугодным" работником можно расторгнуть договор в любой момент, не соблюдая определенной процедуры увольнения (при этом правда, если предусмотрено самим договором, необходимо будет возместить понесенные исполнителем расходы, а может быть и понесенные им убытки).

На принимаемых на условиях гражданско-правовых договоров работников не надо заводить "личные дела" (если такая практика имеет место), оформлять трудовые книжки, вести установленную действующим законодательством документацию. Хотя от оформления карточки пенсионного страхования и необходимости предоставления данных в органы Пенсионного фонда Российской Федерации и налоговые органы работодатель не освобождается.

Кроме того, на выплаты по договорам гражданско-правового характера согласно п.3 ст.238 НК РФ не начисляются суммы единого социального налога в его части, уплачиваемой в ФСС РФ (в настоящее время это немного ни мало, а 4 процента от выплат). Не начисляются на указанные выплаты также и страховые взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, если только положениями самого договора не будет предусмотрено иное (см. п.п.2 и 3 Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 2 марта 2000 г. N 184).

Что же касается налога на прибыль, то согласно ст.255 гл.25 НК РФ в уменьшение налоговой базы по налогу на прибыль в полной мере могут быть наравне с выплатами по трудовым договорам приняты и выплаты по заключенным договорам гражданско-правового характера, предусматривающим выполнение работ и (или) оказание услуг.

Исходя из вышеизложенного, заключение гражданско-правовых договоров значительно выгоднее для предприятий торговли и общественного питания.

Однако не все так радужно. Фактически сфера применения гражданско-правовых договоров значительно ограничена - это непостоянные (можно сказать и несвойственные для основной деятельности предприятия) работы, для выполнения которых в штате организации соответствующие должности (профессии) не предусмотрены или же которые временно вакантны. Подмена же трудовых отношений заключаемыми договорами подряда и т.п. договорами может привести не к чему иному, как к еще большим платежам.

Прежде всего, выявленные инспектирующими (в частности, органами Федеральной инспекции труда) лицами или судебными органами (по искам самих работников, не довольных отказом в предоставлении отпусков и предоставлении установленных гарантий и компенсаций) факты подмены автоматически влекут за собой производство дополнительных платежей в пользу самих работников (оплата вынужденных прогулов, отпусков, выплата компенсаций и т.п.), а также начисление с указанных сумм установленных налогов и сборов и привлечение должностных лиц предприятия к установленной ответственности.

При этом согласно ст.395 ТК РФ денежные требования работников подлежат удовлетворению в полном размере без применения каких-либо сроков исковой давности. Исходя из этого платежи должны будут осуществлены за все время. А судебные органы вправе произвести индексацию присужденных за прошлое время платежей.

Также следует учитывать, что в целом ряде случаев работающие лица готовы обращаться в судебные органы с целью квалифицировать их отношения с организациями как трудовые не только для получения определенных трудовых гарантий, но также и с целью избежать признания их налоговыми органами индивидуальными предпринимателями (или, по крайней мере, расследований с их стороны по этому поводу).

Таким образом, при оформлении отношений для выполнения разовых работ предприятия торговли и общественного питания должны взвесить все за и против, и в каждом конкретном случае исходя из характера отношений и выполняемых работ должны принять обоснованное решение.

Оформление трудовых отношений по выполнению разовых работ

со штатными сотрудниками организации

Выполнение разовых работ штатным сотрудникам организации может быть поручено на условиях заключения с ними дополнительного трудового договора о выполнении обязанностей на условиях штатного совместительства, установления доплат за выполнение обязанностей по другой должности (профессии) или же на условиях заключения с ними договора гражданско-правового характера.

По договору штатного совместительства в соответствии со ст.282 ТК РФ работником выполняется другая регулярно выполняемая работа в свободное от основной работы время.

В соответствии с положениями ст.59 ТК РФ отношения сторон по договору штатного совместительства могут регулироваться срочным трудовым договором, а потому администрация организации вправе заключить указанный договор на любой необходимый срок, не превышающий пяти лет.

На условиях заключения договора штатного совместительства могут быть приняты и сторонние лица. Однако в обязательном порядке должность, по которой принимается физическое лицо, должна быть предусмотрена штатом, штатным расписанием организации.

Договор штатного совместительства означает, что отношения сторон строятся на основе трудового законодательства, а потому работник на общих условиях пользуется правом на ежегодные оплачиваемые отпуска, а также на установленные гарантии и компенсации.

Однако выполнять свои трудовые обязанности работник обязан вне рамок рабочего времени по своей основной должности. Выполнение обязанностей по обеим должностям в течение рабочего дня не допускается. Фактически наличие трудового договора по штатному совместительству означает, что обязанности по нему должны выполняться за пределами нормального рабочего дня (например, вне рамок рабочего дня с 9-00 до 18-00 часов с установленным временем на обед), или же в свободные от работы по основной должности дни (суббота, воскресенье и др. выходные дни согласно графику работы работника).

В соответствии с положениями ст.284 ТК РФ продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю.

Заключение договора штатного совместительства является целесообразным, если дополнительный объем работ необходимо выполнять ежедневно в течение длительного отрезка времени, например, выполнять погрузочно-разгрузочные работы доставляемой продукции (хлебобулочной и т.п.) в заранее определенное время (с вечера, ночью).

При этом, если такие работы выполняются в течение рабочего дня, то договор штатного совместительства со своими работниками (внутреннее совместительство) в большинстве своем заключен быть не может, потому что как отмечалось выше обязательным его условием является выполнение работ вне рамок рабочего времени по основной должности работника. В соответствии со ст.98 ТК РФ договор о внутреннем штатном совместительстве не может быть также заключен в случае, если по основной должности работника установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.

Если заключается договор внешнего штатного совместительства, то есть с физическим лицом, с которым у организации не имеется трудового договора по основной должности, представители администрации предприятия торговли и общественного питания должны потребовать от работника представления справки с места основной работы о том, занят ли он на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Согласно ст.282 ТК РФ не допускается работа по совместительству на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями.

При заключении договора внешнего штатного совместительства, выполнение работ может поручаться работнику в любое время, когда он свободен от выполнения работ по основной должности. Однако установленные ст.284 ТК РФ ограничения должны быть соблюдены и в данном случае.

Договоры как внутреннего, так и штатного совместительства не могут быть заключены с лицами в возрасте до 18 лет (см. ст.282 ТК РФ).

Оплата выполняемых по договору совместительства работ производится по договоренности сторон в зависимости от установленных окладов (тарифных ставок), доплат и надбавок, других выплат, фактически отработанного рабочего времени или выполненного объема работ, а также иных условий, определенных трудовым договором.

При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий, оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Если предприятие торговли и общественного питания расположено в местностях, где к заработной плате установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, совместителям на общих условиях производятся указанные выплаты. Однако иные гарантии и компенсации, связанные с работой в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (оплачиваемый проезд в отпуск, соединение отпусков и др.), предоставляются только по основному месту работы.

Если разовые работы имеют постоянный периодический характер, для их выполнения могут быть привлечены работники, которым в соответствии со ст.93 ТК РФ устанавливается неполный рабочий день (продолжительность рабочего дня составляет не 8 часов или иную установленную норму, а меньшее количество часов) или неполная рабочая неделя (когда работы выполняются не на протяжении всей рабочей недели, а только в отдельные дни). Оба указанные режима рабочего времени относятся к режиму неполного рабочего времени. Допускается также и совместное использование режимов, когда сокращение продолжительности рабочего дня совмещается с поручением работ в отдельные дни недели.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работников осуществляется пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Однако следует учитывать, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав работников.

Применение режима неполного рабочего дня является целесообразным в случае, если разовые работы на предприятии (например, погрузочно-разгрузочные работы, работы по доставке товаров) выполняются ежедневно, но не на протяжении всего рабочего дня, поэтому чтобы не оплачивать заведомо известные часы простоя и прибегают к такой форме отношений.

Режим неполной рабочей недели рекомендуется использовать, если погрузочно-разгрузочные работы, работы по упаковке или развозу (доставки) товаров и ряд других работ необходимо производить не во все рабочие дни недели, а только в строго определенные (например, доставка товаров поставщиками осуществляется в магазин (на оптовую базу) строго по определенным дням недели).

Вопросы оплаты труда,

предоставления социальных гарантий и компенсаций

В случае если выполнение разовых работ осуществляется посредством заключения с физическими лицами трудовых договоров (на время выполнения определенной работы, на условиях штатного совместительства, на условиях неполного рабочего времени и др.), работники пользуются правом на предоставление ежегодных основных оплачиваемых отпусков, продолжительность которых составляет не менее 28 календарных дней.

В каждом конкретном случае продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска работников определяется согласно положениям нормативных правовых актов и (или) коллективным договорам предприятий торговли и общественного питания.

Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска определяется путем суммирования основного отпуска продолжительностью не менее 28 календарных дней и продолжительности всех дополнительных отпусков, на которые имеет право работник.

К дополнительным отпускам в соответствии со ст.116 ТК РФ относятся отпуска, предоставляемые работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

При этом следует учитывать, что если предоставление какого-либо отпуска не установлено действующим законодательством, или же продолжительность отпуска увеличена по решению предприятия, то расходы на оплату таких отпусков в соответствии с п.24 ст.270 НК РФ не могут приниматься в целях налогообложения по налогу на прибыль.

За время отпусков за работниками сохраняется должность и выплачивается средняя заработная плата, определяемая по правилам ст.139 ТК РФ и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 11 апреля 2003 г. N 213.

Права на оплачиваемые отпуска не имеют лица, с которыми для выполнения разовых работ были заключены договоры гражданско-правового характера.

Если разовые работы поручаются для выполнения по трудовым договорам, заключенным на время выполнения определенной работы, по срочным трудовым договорам по штатному совместительству, по временным договорам (до 2-х месяцев), работники права на отпуск полной продолжительности не имеют. Продолжительность отпуска определяется пропорционально отработанному времени.

В частности, если работы выполнялись на протяжении трех месяцев по трудовому договору на время выполнения определенной работы, а сам работник пользуется правом на оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней, то работник имеет право на оплачиваемый отпуск в 7 календарных дней (28 календарных дней / 12 месяцев х 3 месяца работы).

Лица, с которыми заключены трудовые договоры на срок до двух месяцев, в соответствии со ст.291 ТК РФ пользуются правом на оплачиваемый отпуск из расчета двух рабочих дней за месяц работы.

Свое право на оплачиваемые отпуска работники могут реализовать двумя способами, предусмотренными в ст.127 ТК РФ. Либо им отпуска предоставляются в натуре с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия), либо работнику выплачивается денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

В случае предоставления при увольнении оплачиваемого отпуска, днем увольнения должен считаться последний день отпуска.

При предоставлении работнику оплачиваемого отпуска, выраженного в календарных днях, средний дневной заработок для оплаты отпуска и (или) выплаты денежной компенсации определяется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период в три календарных месяца, предшествующих месяцу, в котором предоставляется отпуск или выплачивается компенсация, на 3 и на среднемесячное число календарных дней в 29,6. Если в расчетный период включены не все три календарных месяца, и какой-либо из месяцев расчетного периода отработан не полностью, за каждый полностью отработанный месяц для расчетов принимается величина в 29,6, а за не полностью отработанные месяцы, принимается количество календарных дней, определяемое путем умножения рабочих дней по календарю 5-дневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время, на коэффициент 1,4.

Если продолжительность отпуска выражена в рабочих днях (это касается отпусков, предоставляемых временным работникам), средний дневной заработок определяется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

Пример 1. Предприятием торговли был заключен с физическим лицом трудовой договор для выполнения ремонтных работ на срок два месяца с 24 июня по 23 августа 2004 г.

Работы выполнены полностью по истечении указанного срока и работник увольняется с 23 августа 2004 г. в связи с истечением срока действия договора.

При увольнении работнику может быть предоставлен оплачиваемый отпуск продолжительностью 4 рабочих дня (2 рабочих дня х 2 месяца) или же может быть выплачена денежная компенсация за указанное количество рабочих дней.

В обоих случаях средний заработок для исчисления среднего заработка за отпуск или для расчета суммы денежной компенсации определяется исходя из сумм заработной платы, начисленных в период с 24 июня по 1 августа 2004 г., а также данных о фактически отработанном в этот период времени.

Предположим, что за указанный период работником отработаны все рабочие дни, а сумма заработной платы составила 7400 руб.

Среднедневной заработок для расчета выплат составит 224 руб. 24 коп. (7400 руб. / 6 + 27), где 6 и 27 - соответственно количество рабочих дней по графику пятидневной рабочей недели, приходящихся на отработанное соответственно в июне и июле рабочее время.

Соответственно сумма среднего заработка за предоставленный отпуск или сумма денежной компенсации за неиспользованный отпуск составит 896 руб. 96 коп. (224 руб. 24 коп. х 4 рабочих дня отпуска).

Пример 2. Предприятием общественного питания заключен трудовой договор на время выполнения определенной работы (оформление интерьера помещений) с физическим лицом.

Работы выполнялись в течение 3-х календарных месяцев в период с 15 июня по 16 сентября 2004 г.

При увольнении работнику может быть предоставлен оплачиваемый отпуск, определяемый пропорционально отработанному рабочему времени, или же ему подлежит выплате денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

При праве на ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней, продолжительность отпуска, на который работник имеет право при увольнении составит 7 календарных дней (28 календарных дней / 12 месяцев х 3 месяца).

Средний заработок для расчета среднего заработка за отпуск или для расчета денежной компенсации за неиспользованный отпуск определяется исходя из сумм заработной платы, начисленных за период с 15 июня по 31 августа 2004 г., а также количества календарных дней за указанный период, приходящихся на фактически отработанное время.

Предположим, что все рабочие дни в расчетном периоде работником отработаны, а сумма заработной платы за этот период составила 15 200 руб.

Размер среднедневного заработка составит 200 руб. (15 200 руб. / (12 х 1,4 + 29,6 + 29,6), где 12 - количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели, отработанных в июне месяце, 29,6 - количество календарных дней, принятых за полностью отработанные июль и август месяцы).

Сумма среднего заработка за отпуск или сумма компенсации за неиспользованный отпуск составит 1400 руб. (200 руб. х 7 календарных дней отпуска).

Как отмечалось в других разделах публикации, выполняющие работы на условиях трудовых договорах физические лица на общих условиях пользуются правом на все установленные льготы, гарантии и компенсации, включая компенсации за работу во вредных условиях труда (дополнительный отпуск, повышение ставок и окладов и др.), гарантии за время служебных командировок, обеспечение специальной одеждой, специальной обувью и иными приспособлениями, мылом и смывающими средствами, лечебно-профилактическим питанием и др.

Если выполнение разовых работ поручается работникам (с согласия последних) в пределах их рабочего времени по основной должности (профессии), компенсироваться это можно установлением работнику в соответствии с положениями ст.151 ТК РФ доплаты за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон и максимальным размером (конечно же, разумным) не ограничивается.

При этом следует отметить, что если на предприятии имеются категории работников, выполняющих сходные с разовыми работы, то им может быть поручено выполнение такого рода работ и без производства доплат.

Например, если в штате оптовой базы имеется две должности грузчиков, постоянно в течение рабочего дня занятых на погрузочно-разгрузочных работах на складе N 1. Если надобность в такого рода работах возникнет в других структурных подразделениях базы (по причине болезни других грузчиков и других моментов), то они могут быть поручены и грузчикам склада N 1 без производства соответствующего рода доплат (с соблюдением установленных норм работ).

Обусловлено это положениями ст.72 ТК РФ, согласно которой не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий труда.

Так как работниками выполняются те же работы, что и предусмотрены заключенным с ним трудовым договором, то и каких-либо доплат производить не имеет смысла (за исключением случаев, когда работы должны быть выполнены в условиях, отличающихся от нормальных, в частности, в ограниченное время, в особых условиях и т.п.).

Установление и производство доплат за выполнение работ (обязанностей) по другой должности (профессии) осуществляется в случаях, если такого рода работы выполняются работниками предприятия наряду со своей основной работой. То есть в течение рабочего дня работником в полной мере должны быть выполнены как свои должностные обязанности (работы), так и временно поручаемые работы. В противном случае, а именно в случае невыполнения работ по основной должности, у работодателя имеются все основания для уменьшения размера вознаграждения по основной должности. Но в данном случае невыполнение трудовых обязанностей должно быть документально подтверждено.

Совмещение профессий и (или) исполнение обязанностей временно отсутствующего работника оформляются приказом руководителя предприятия с указанием совмещаемой профессии (должности), объема дополнительной работы, размера доплаты и срока (совмещение может осуществляться в рамках определенного срока или без указания срока). Оформление отмены при уменьшения доплаты за совмещение также осуществляется приказом по предприятию.

Учет работы по совмещаемой работе в табеле учета использования рабочего времени не производится, поэтому его целесообразно вести отдельно в структурных подразделениях предприятия.

Доплаты могут устанавливаться как в общем за совмещение должностей или профессий, так и конкретно за увеличение объема выполняемых работ. Исходя из этого речь о доплате за совмещение профессий может вестись, если в штате предприятия имеется должность, по которой должны выполняться работы, поручаемые другому работнику; а доплата за увеличение объема выполняемых работ может устанавливаться тогда, когда в штате предприятия нет должностей, по которым дополнительно поручаемые работы должны выполняться.

Например, на складе оптовой базы из двух грузчиков один заболел. В данном случае другому грузчику (любому другому работнику) может быть поручено выполнение обязанностей отсутствующего работника с установлением доплаты за совмещение профессий.

В штате предприятия общественного питания отсутствуют должности грузчиков. Погрузочно-разгрузочные работы поручены водителям автомобилей (при доставке продукции по лоткам и торговым точкам) и работникам кухни. В таких случаях работникам может вводиться доплата за выполнение обязанностей, не предусмотренных условиями трудовых договоров (доплаты за увеличение объема выполняемых работ).

Совмещение временно или постоянно вакантных должностей может производится несколькими сотрудниками. При этом размеры доплат данным сотрудникам рекомендуется устанавливать таким образом, чтобы они не превышали в суммарном выражении (в рублях) должностного оклада (тарифной ставки) по вакантной должности. В противном случае установление доплат экономически нецелесообразно.

Наиболее целесообразным введение доплат является для водителей предприятий за выполнение обязанностей грузчика на закрепленных за ними машинах при перевозке малых партий и легковесных грузов, а также за выполнение обязанностей агента, экспедитора, приемосдатчика грузов и т.п. (это позволит исключить непроизводительный простой грузчиков и других категорий во время следования автомобиля).

Пример 3. Водителю предприятия общественного питания установлена доплата за погрузочно-разгрузочные работы на кухне (производстве) при доставке в торговые точки и буфеты в размере 30 процентов оклада по основной должности.

По основной должности заработок работника составил 1900 руб., включая оклад в размере 1500 руб. и ежемесячную премию в размере 400 руб.

Доплата за увеличение объема выполняемых работ составит 450 руб. (1500 х 30%).

Всего сумма заработной платы работника составит 2350 руб. (1900 руб. + 450 руб.).

При заключении в связи с необходимостью выполнения разовых работ договоров гражданско-правового характера, сумма вознаграждения и порядок его выплаты определяются по соглашению сторон и фиксируются либо в самом договоре, либо в дополнительных соглашениях к нему.

Права на оплачиваемые отпуска, а также получение предусмотренных трудовым законодательством льгот, гарантий и компенсаций, выступающие в роли исполнителя физические лица не имеют, если только иное не предусмотрено положениями заключенных договоров.

Главными принципами заключаемых договоров являются:

- регулирование отношений сторон по договору гражданским законодательством;

- выполнение конкретных работ, оказание услуг строго в соответствии с договором;

- ограничение срока работ временными рамками;

- организация трудового процесса подрядчиком (исполнителем) самостоятельно без подчинения трудовому распорядку;

- оплата работ исходя из конечного результата;

- исполнители несут ответственность за ущерб, причиненный предприятию в соответствии с гражданским законодательством, то есть в полном размере.

Договоры гражданско-правового характера могут быть заключены, в том числе и с физическими лицами, являющимися индивидуальными предпринимателями. В этом случае выплачиваемое в пользу предпринимателя вознаграждение не подлежит обложению единым социальным налогом (см. ст.236 НК РФ), а также налогом на доходы физических лиц. В данном случае предприниматель является самостоятельным плательщиком налогов. Однако он обязан подтвердить, что является предпринимателем, и представить администрации организации документы, подтверждающие его государственную регистрацию в качестве индивидуального предпринимателя. Для обоснования своих действий по не начислению налогов организациям рекомендуется иметь копии таких документов.

При поручении разовых работ как правило с исполнителями из числа физических лиц заключаются договора подряда или возмездного оказания услуг.

По договору подряда (гл.37 ГК РФ) одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.

Отдельными видами договоров подряда, которые могут быть использованы при выполнении разовых работ являются бытовой или строительный подряд.

По договору возмездного оказания услуг (гл.39 ГК РФ) исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги. По таким договорам могут быть оказаны услуги связи, медицинские, ветеринарные, аудиторские, информационные, образовательные, туристические и т.п.

Ввиду своей схожести необходимо отличать договор возмездного оказания услуг от договора подряда.

Договор подряда отличается от договора возмездного оказания услуг тем, что предусматривает собой работы, которые ведутся в соответствии с указанием заказчика, при этом предметом договора служат не работы сами по себе, а работы и их материальный (овеществленный) результат.

Согласно же договору услуг предметом являются услуги, которые по общему правилу не имеют результата, либо их результат носит нематериальный характер. Оба договора, заключенные между физическими и юридическими лицами, заключаются в простой письменной форме.

По договору строительного подряда могут быть выполнены строительные или ремонтные работы (строительство складского помещения, ремонт тепловых сетей и т.п.); по договору бытового подряда - другие виды подрядных работ (ремонт специальной одежды, морозильных камер, другого оборудования, любые другие виды подрядных работ, которые не относятся к строительным).

В заключаемом договоре подряда предусматриваются начальный и конечный сроки выполнения работы (сроки завершения отдельных этапов работ), а также цена подлежащей выполнению работы.

Цена по договору подряда согласно п.2 ст.709 ГК РФ включает в себя компенсацию издержек подрядчика и причитающееся ему вознаграждение. В том случае, если цена определяется путем составления сметы, такая цена приобретает силу с момента утверждения подрядчиком сметы.

Если договором подряда не предусмотрена предварительная оплата выполненной работы или отдельных ее этапов, заказчик обязан уплатить подрядчику обусловленную цену после окончательной сдачи результатов работы при условии, что работа выполнена надлежащим образом и в согласованный срок, либо досрочно.

Приемка выполненных работ производится по двухсторонним актам приемки, либо счетам-заявлениям, подаваемым исполнителем.

Работы по договорам подряда выполняются лично подрядчиком или привлеченными для этого последним другими организациями или физическими лицами (субподрядчиками).

По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязан оказать услуги лично. Оплата услуг осуществляется в порядке и сроки, предусмотренные договором.

И.В.Гейц

Подписано в печать

12.10.2004

     
   ——————————————————————————————————————————————————————————————————
————————————————————
——