"Учет.Налоги.Право", N 33, 2004

ВОПРОСЫ ПРИМЕНЕНИЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

Михаил Юрьевич Малюга - главный государственный инспектор труда по правовым вопросам Государственной инспекции труда в г. Москве.

- Доброе утро! Скажите, пожалуйста, какими документами положено оформлять кадровое перемещение сотрудника?

- Это оформляется дополнением к трудовому договору. Ведь меняется существенное условие трудового договора - трудовая функция сотрудника.

- А кто подписывает этот документ?

- Дополнительное соглашение, так же как и трудовой договор, подписывается работником и работодателем. На основании этого дополнительного соглашения издается приказ о переводе работника на другую должность. А уже на основании приказа вы вносите изменения в трудовую книжку и личную карточку работника.

* * *

- У меня вопрос по перезаключению трудового договора. У нас с сотрудницей заключен срочный трудовой договор до конца этого года...

- А почему у вас заключен срочный договор?

- В нашей организации все договоры заключаются на один год. И каждый год мы их перезаключаем.

- Это нарушение. Срочный трудовой договор можно заключать только в строго определенных случаях. Они указаны в ст.59 Трудового кодекса. Причем в самом договоре надо обязательно указать причину заключения его на определенный срок. Если у вас всего этого нет, то и условие о срочности может быть признано недействительным. Соответственно, договор будет считаться заключенным на неопределенный срок.

- То есть у нас все неправильно оформлено? На какой же период мы должны заключать трудовые договоры?

- По общему правилу с работниками заключаются бессрочные трудовые договоры. А срочные - это исключение, которое допускается только в строго ограниченных ситуациях.

* * *

- У нас сотрудник уходит в отпуск. В заявлении он просит выплатить ему отпускные после отпуска, вместе с заработной платой. Я могу удовлетворить такую просьбу?

- По Трудовому кодексу вы обязаны оплатить работнику отпуск не позже чем за три дня до его начала. Поэтому я бы не советовал вам в данном случае идти работнику навстречу, так как вы допустите нарушение Трудового кодекса.

- И чем нам грозят это нарушение?

- Штрафом по ст.5.27 КоАП РФ в размере от 500 руб. до 5 тыс. руб.

* * *

- Работник три дня не появлялся на работе без уважительных причин. Можем ли мы уволить его за прогул?

- В принципе можете. Но помните, что увольнение за прогул - это дисциплинарное взыскание. Поэтому перед изданием приказа об увольнении надо выполнить некоторые формальности.

- А можно подробнее?

- Пожалуйста. Сначала вы должны затребовать у работника объяснение по факту отсутствия на рабочем месте. На основании этого объяснения вы выясните причину отсутствия работника. И если она окажется неуважительной, то издаете приказ об увольнении. Причем со дня прогула до дня издания приказа должно пройти не больше месяца. Ну и, наконец, вам надо ознакомить работника с этим приказом под роспись.

- А если работник откажется давать объяснительную?

- В этом случае вы составляете акт, который также включается в комплект документов, необходимых для издания приказа об увольнении.

- И приказ издается только после составления такого акта?

- Да, потому что по Трудовому кодексу получение объяснительной (или оформление отказа от объяснений) должно предшествовать изданию приказа.

* * *

- Как отразить в трудовом договоре возможность выплаты премий?

- А какая у вас система оплаты труда: оклад или сдельная?

- У нас оклад.

- На вашем месте я бы условия премирования и депремирования указал не в трудовом договоре, а в отдельном положении о премировании, утвержденном приказом работодателя. В трудовом же договоре можно сделать только ссылку на такое положение.

- И что нам указать в этом положении?

- Какие премии и в каких случаях выплачиваются сотрудникам. Кроме того, в положениях обычно указываются условия лишения работников премии, например из-за совершения дисциплинарного проступка.

* * *

- Из межрайонного почтамта беспокоят. Помогите разобраться в такой ситуации. Обычно в то время, когда наш начальник находится в отпуске, его обязанности выполняет заместитель. Так было в прошлом и позапрошлом годах. Но в этом году заместитель во время отпуска руководителя заболел и начальника пришлось отзывать из отпуска. Как поступить в таком случае с уже выплаченными отпускными?

- А как вы оформили отзыв работника из отпуска?

- Приказом.

- По Трудовому кодексу (ст.125) для отзыва из отпуска помимо приказа необходимо еще письменное согласие работника. Поэтому и вопрос с отпускными надо было решить на этапе получения такого согласия работника. Удержать отпускные из заработной платы вы не можете.

- Почему?

- Дело в том, что все случаи удержания из заработной платы перечислены в ст.137 Трудового кодекса. И такого случая, как отзыв из отпуска, в этой статье нет.

* * *

- Обязательно ли в каждой организации иметь график отпусков? Слышала, что это требование относится лишь к крупным предприятиям...

- Наличие графика отпусков - это обязательное требование ст.123 Трудового кодекса и относится оно ко всем работодателям. Составить график отпусков на следующий год вы должны не позднее чем за две недели до окончания текущего года.

- А если он составлен, но не соответствует действительности?

- В унифицированной форме графика отпусков <*> для этого предусмотрена даже отдельная графа - фактическое время предоставления отпуска. То есть график отпусков, оформленный по унифицированной форме, у вас будет соответствовать действительности. В то же время помните, что график обязателен и для работника, и для работодателя. Поэтому перенос отпуска возможен только по уважительным причинам.

     
   ————————————————————————————————
   

<*> Форма N Т-7 утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.

* * *

- Сотрудник увольняется в порядке перевода. Что мы должны указать в его трудовой книжке?

- В таком случае в трудовой книжке пишется: "Уволен в связи с переводом на другую работу. Пункт 5 ст.77 Трудового кодекса". Именно такие требования прописаны в Постановлении Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках".

- А у нас в организации какие документы о переводе должны остаться?

- Заявление работника, приказ об увольнении. Желательно, чтобы у вас был еще и запрос из организации, в которую переводится работник.

- Скажите, у принимающей стороны уже не будет никаких указаний на то, что работник принят на работу в порядке перевода?

- Почему же? При приеме на работу также указывается, что работник принят в порядке перевода. Это прописано в п.6.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек <**>.

     
   ————————————————————————————————
   

<**> Утверждена Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69.

* * *

- Помогите разобраться в ситуации. Дело в том, что у нас в штатном расписании все сотрудники отделов названы специалистами. Но в должностной инструкции каждого из них указан разный участок работы. То есть круг обязанностей у каждого специалиста разный. Скажите, такое несоответствие между штатным расписанием и должностной инструкцией - нарушение?

- Никакого нарушения здесь нет. Ведь штатное расписание как раз и нужно для того, чтобы определить количество штатных единиц и наименование должностей. А конкретные обязанности сотрудника, занимающего ту или иную должность, прописываются в должностной инструкции или в трудовом договоре.

* * *

- Генеральный директор распорядился повысить одному из менеджеров оклад и процентную ставку. Как правильно это оформить? Приказа будет достаточно?

- Для начала вам надо посмотреть, как прописаны условия оплаты труда в трудовом договоре с этим сотрудником...

- Я уже смотрела. Там установлен оклад и проценты от выручки по каждой сделке, заключенной с участием этого работника.

- Тогда вам сначала надо внести изменения в трудовой договор. Делается это путем заключения дополнительного соглашения между работником и работодателем. И уже на основании этого дополнительного соглашения издается приказ о повышении оплаты труда.

* * *

- Один из наших сотрудников уезжает на год за границу. Но при этом с ним достигнута договоренность, что он продолжит выполнять свою работу и будет присылать ее результаты по электронной почте. Можно нам оформить это как надомную работу или придется заключать гражданско-правовой договор?

- Заключать гражданско-правовой договор тут необязательно. Действительно, такой порядок работы подпадает под понятие надомной работы, приведенное в ст.310 Трудового кодекса. Поэтому вы можете оформить вашего сотрудника как надомника.

- Тогда еще такой вопрос: для перевода сотрудника на такой режим работы его придется сначала уволить?

- Совершенно необязательно. Вы можете просто внести изменения в его трудовой договор. При этом не забудьте, что Трудовой кодекс обязывает вас выплачивать компенсации сотрудникам, использующим для надомной работы свое оборудование, инструменты и механизмы. Кроме того, вы должны будете возместить надомнику иные расходы, связанные с выполнением работы. Все эти условия надо также прописать в новом варианте трудового договора.

* * *

- Михаил Юрьевич, подскажите, обязательно вести личные карточки работников на бумажном носителе или это можно делать в электронном виде?

- Запрета на ведение личной карточки в электронном виде в законодательстве нет. Но в то же время вы должны ознакомить работника с каждой записью, вносимой в личную карточку. Причем ознакомить под роспись. Очевидно, что сделать это можно только распечатав личную карточку сразу же после ее заполнения. Поэтому вам придется вести ее именно в бумажном виде.

- Спасибо, всего доброго!

"Прямой разговор" подготовили

А.Е.Смирнов

Эксперт "УНП"

С.В.Новиковская

Менеджер по внешним связям "УНП"

Подписано в печать

03.09.2004

     
   ——————————————————————————————————————————————————————————————————
————————————————————
——