"Учет.Налоги.Право", N 21, 2004

ТРУДОВОЙ КОДЕКС ПЬЯНЫХ НЕ УВАЖАЕТ

Повлиять на выпившего сотрудника теперь стало проще - Верховный Суд разрешил подтверждать факт опьянения не только медицинским заключением. Мы расскажем о том, что именно работодатель может предпринять в отношении работника, дружащего с "зеленым змием", и как правильно оформить такие действия.

Или трезвым, или не приходи

Сотрудника, явившегося на работу в нетрезвом виде, Трудовой кодекс признает грубым нарушителем трудовой дисциплины. Так, ст.76 ТК РФ предписывает работодателю отстранить от работы подвыпившего сотрудника. При этом работодатель не просто вправе, а именно обязан это сделать. Иными словами, Кодексом подразумевается, что пьяный не способен выполнять свои трудовые функции. И ни степень опьянения, ни характер работы тут не важны. Таким образом, появление в пьяном виде попадает в разряд дисциплинарных проступков. Под ними, напомним, понимается невыполнение или ненадлежащее выполнение работниками трудовых обязанностей по собственной вине (ст.192 ТК РФ).

Это в свою очередь означает, что у работодателя появляется право объявить такому сотруднику замечание, выговор или даже уволить его. Начнем с первых двух вариантов наказания.

В самом Кодексе нет прямого указания на то, что замечание или выговор можно объявить за пьянство. Но, как пояснили юристы компании "МКПЦН", это вполне возможно:

- Ничто не мешает работодателю применить эти виды взыскания к сотруднику, появившемуся в пьяном виде. Тут действует общий порядок наложения взыскания, предусмотренный ст.193 ТК РФ. Сначала нужно затребовать объяснение, при отказе - составить акт. Затем издать приказ и в трехдневный срок уведомить работника под расписку. При отказе подписать приказ вновь составляется акт. Применить такое наказание можно, если доказан факт опьянения, и не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В этот срок не включаются дни болезни, отпуска, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников (профсоюза).

Итак, на работника можно повлиять замечанием или выговором. Но тут воздействие больше морального плана - ни в трудовую книжку, ни в личную карточку сведения об этих взысканиях не заносятся. Хотя эти факты могут стать основанием для лишения работника премии. Кроме того, работника, уже имеющего взыскание, можно уволить при совершении любого другого проступка (п.5 ст.81 ТК РФ).

Для тех же, кто такому влиянию поддается плохо, у администрации есть более серьезное оружие - увольнение по пп."б" п.6 ст.81 ТК РФ, в котором говорится именно о появлении на работе в состоянии опьянения (см. "Цитируем закон").

Применить эту радикальную меру возможно, если работник появился пьяным хотя бы один раз - ведь речь в ст.81 ТК РФ идет об однократном нарушении. Но что означает появление на работе? Нахождение на своем рабочем месте или на территории организации? Верховный Суд относит к проступку и то, и другое и даже нахождение вне организации, но на объекте, куда работник был направлен для выполнения трудовых функций (п.42 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 N 2). То есть распивать спиртное, будучи в командировках, тоже запрещается.

Обратим внимание: если работник на законных основаниях освобожден от трудовых обязанностей (например, находится на больничном или в отпуске), то уволить его за появление на работе в нетрезвом виде нельзя. Ведь в таком случае сотрудник не нарушает свои трудовые обязанности, следовательно, не совершает дисциплинарного проступка.

Цитируем закон. "...Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

6) однократного грубого нарушения работником своих трудовых обязанностей:

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения..." (пп."б" п.6 ст.81 Трудового кодекса РФ).

Запах не поможет

Увольнение "по статье" - вещь неприятная для работника и рискованная для работодателя. Ведь любая оплошность при оформлении увольнения может обернуться восстановлением работника, да еще и с оплатой ему времени вынужденного прогула. Немудрено, что администрация предпочтет предложить проштрафившемуся работнику уволиться по собственному желанию. Но вести такие разговоры лучше тогда, когда под рукой есть документы, обличающие виновного. А это уже вопрос собирания доказательств, и вот здесь-то и произошли изменения.

Самое очевидное доказательство - медицинское освидетельствование - теперь не является единственным. Подтвердить тот факт, что работник пьян, можно, например, показаниями свидетелей или их письменными объяснениями.

Только оформить эти документы надо соответствующим образом. Вот что советуют предпринять юристы компании "МКПЦН":

- Факт нетрезвого состояния может быть подтвержден и свидетельскими показаниями. Но тогда свидетельские показания должны быть оформлены актом, составленным с участием представителя профсоюза, если работник, в отношении которого применяется взыскание, является его членом.

Поэтому в случае возникновения судебного спора в ход могут пойти акты, докладные или служебные записки и т.п. И, согласно уже упоминавшемуся Постановлению Пленума ВС РФ, суд должен будет оценить и принять их во внимание.

Неплохим доказательством будет и письменное объяснение самого работника - дескать, употребил и как раз в рабочее время. Однако не стоит забывать, что от таких признаний впоследствии можно и отказаться.

Что же касается медицинского освидетельствования, то на этот счет существуют Методические указания по медицинскому освидетельствованию работников для установления фактов употребления алкоголя и состояния опьянения (утв.Минздравом СССР 02.09.1988 N 06-14/33-14). Согласно им, в заключении должен быть конкретный вывод об опьянении, сделанный на основании симптомов алкогольной интоксикации. Например, речевая и моторная активность, экспрессивность, отвлекаемость и повышение самооценки говорят об алкогольной эйфории. Для подтверждения рекомендуется применять биохимические методы. А вот делать выводы о принятии алкоголя по внешним данным, таким как запах, нельзя.

Переходим к процедурам

Помимо доказательств администрация должна позаботиться о выполнении процедур наложения взыскания, речь о которых также идет в ст.193 ТК РФ. Как уже отмечалось, прежде всего следует потребовать у сотрудника письменное объяснение. А если он откажется, составить акт об этом, подписанный как минимум тремя работниками, в том числе руководителем предприятия или подразделения. Объяснения надо требовать тогда, когда работник уже пришел в нормальное состояние.

Наложить взыскание, в том числе уволить, можно в течение месяца после того, как факт появления в состоянии опьянения был обнаружен. При этом надо иметь в виду: за один проступок можно применить только одно взыскание. Поэтому нельзя, скажем, объявить выговор, а потом "передумать" и уволить работника. Приказ о наложении взыскания также объявляется работнику под расписку, а в случае отказа от подписи составляется еще один акт.

И вот еще о чем нужно помнить администрации - как и любое дисциплинарное взыскание, наказание по "алкогольному" основанию может быть обжаловано работником в комиссию по трудовым спорам или суд. Поэтому и к процедуре наложения взыскания, и собиранию необходимых доказательств лучше относиться ответственно.

Кстати...

Нелюбовь законодателя к пьяным выражается и в других актах. Так ФСС не оплатит больничный, если причиной временной нетрудоспособности стало опьянение (п.27 Постановления Президиума ВЦСПС от 12.11.1984 N 13-6). По Гражданскому кодексу можно ограничить дееспособность тех, кто злоупотребляет спиртным (ст.30). КоАП РФ считает опьянение отягчающим обстоятельством любого проступка (п.1 ст.4.3) и грозит появившимся в пьяном виде в общественных местах штрафом до 5 МРОТ или арестом на 15 суток (ст.20.21). Правда, при условии, что пьяный вид оскорбляет человеческое достоинство и общественную нравственность. А чтобы в стране меньше было таких оскорбительных случаев, Закон от 18.07.1995 N 108-ФЗ "О рекламе" запрещает рекламу спиртного на радио и в телепередачах с 7 до 20 часов, на первой и последней полосе газет и журналов, а также любую демонстрацию в рекламе процессов употребления алкоголя.

У.И.Матросова

Эксперт "УНП"

Подписано в печать

31.05.2004

     
   ——————————————————————————————————————————————————————————————————
————————————————————
——