"Учет.Налоги.Право", N 14, 2004

ПЛЕНУМ РАССКАЗАЛ, КАК НАДО ТРУДИТЬСЯ

(Комментарий к Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2

"О применении судами Российской Федерации

Трудового кодекса Российской Федерации")

Трудовой кодекс работает уже два года, но неясностей в нем все еще более чем достаточно. И вот наконец за их разъяснения взялась высшая судебная инстанция. Пленум ВС РФ дал советы по применению основных норм Трудового кодекса, посвященных как приему на работу, так и переводам и увольнениям. Именно на позицию Пленума ВС РФ, изложенную в Постановлении от 17.03.2004 N 2, теперь будут ориентироваться все нижестоящие суды при рассмотрении трудовых споров. Соответственно и работодателю не лишним будет знать, как суды трактуют правила Трудового кодекса.

Побольше конкретики

Начнем с вопросов приема на работу. Здесь Пленум ВС РФ обращает внимание на то, что отказ в приеме на работу должен быть мотивированным и не может носить дискриминационного характера. Причем судьи не ограничились констатацией того, что нельзя отказывать соискателям по мотивам отсутствия регистрации по месту пребывания или жительства, беременности, наличия детей и т.п. Пленум указал, что в любом случае отказать претенденту можно только по обстоятельствам, связанным с его деловыми качествами, то есть со способностью выполнять данную работу.

В то же время в Постановлении сказано, что заключение трудового договора с конкретным работником - это все же право, а не обязанность работодателя. Не обязан работодатель и заполнять вакантные должности немедленно по их возникновении. Проще говоря, работодатель имеет полное право выбирать подходящую кандидатуру. При этом он может предъявлять к претендентам такие требования, которые, на его взгляд, необходимы для выполнения той или иной работы. Например, не возбраняется требовать владения иностранными языками или способности работать на компьютере.

Так что наш совет работодателям - как можно конкретнее формулировать объявления о вакансиях, насыщая их требованиями к деловым, профессиональным качествам претендентов, их квалификации, знаниям и умениям.

Откуда срочность?

Не обошел стороной Пленум и вопросы заключения срочных трудовых договоров. В п.13 Постановления сказано, что заключать такие договоры можно, только если характер предстоящей работы или ее условия делают невозможным заключение бессрочного договора. При этом суд прямо указал, что, даже если ситуация прописана в ст.59 ТК РФ (например, прием на работу пенсионеров), заключать с работником срочный трудовой договор автоматом нельзя. Работодатель все равно должен доказать, что в данном конкретном случае бессрочный договор невозможен.

Кроме того, факт многократного заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, по мнению Пленума, может означать заключение одного бессрочного договора.

А у нас ЧП

Не меньше вопросов вызывала у работодателей и работников ст.74 ТК РФ. Напомним, что в этой статье речь идет о переводе работника на другую работу без его согласия. И в ней говорится, что такое возможно в чрезвычайных обстоятельствах (для предотвращения катастроф, стихийных бедствий и т.п.), а также для предотвращения простоя или замены временно отсутствующего работника. Получается, что временное отсутствие одного работника уже само по себе дает право работодателю перевести на его место другого работника, причем без согласия последнего.

Однако Пленум дал иную трактовку этой нормы. По мнению судей, перевод работника без его согласия возможен исключительно в чрезвычайных ситуациях. Поэтому и для замены отсутствующего сотрудника или предотвращения простоя переводить работников можно только при условии, что, если этого не сделать, могут произойти катастрофа, производственная авария, несчастный случай и т.п. Во всех же иных случаях перевод возможен только с письменного согласия работника.

Увольнять быстро, но аккуратно

Ну и, конечно, не остались без внимания Верховного Суда вопросы увольнения работников. В Постановлении подробно рассмотрены все основания увольнения и даны рекомендации по их применению. Так, согласно позиции судей увольнение в связи со сменой собственника имущества организации может грозить только руководителям и главным бухгалтерам государственных и муниципальных организаций. Работникам же хозяйственных обществ это не грозит, так как по ГК РФ собственником имущества общества является само общество. Поэтому смена учредителей или участников не влечет за собой смены собственника.

Что же касается более распространенных оснований увольнения - за проступки работника, то здесь Пленум указал следующее. Во-первых, работодатель должен быть готов доказать, что работник действительно совершил тот или иной проступок. Причем согласно позиции ВС РФ доказать, например, появление работника на рабочем месте в пьяном виде можно не только медицинским заключением, но и свидетельскими показаниями. Во-вторых, администрации надо не просто формально определить, что работник совершил такой проступок (например, прогул), за который можно уволить. Надо еще оценить обстоятельства проступка, предшествующее и последующее поведение работника, степень его вины. Иначе суд может восстановить работника. И наконец, в-третьих, с увольнением нельзя тянуть. Пленум напоминает, что работодатель вправе уволить работника за проступки (прогул, неоднократное невыполнение обязанностей и т.п.) только в течение месяца со дня обнаружения такого проступка. В этот срок, однако, не входит период следствия по уголовному делу, возбужденному в отношении работника, а также время любого отпуска и болезни работника.

А.Е.Крайнев

Эксперт "УНП"

Подписано в печать

12.04.2004

     
   ——————————————————————————————————————————————————————————————————
————————————————————
——