"Экономико-правовой бюллетень", N 3, 2004

ОПЛАТА ТРУДА

Авторы номера

М.Васильева, Е.Карсетская, И.Михайлов, Ю.Михалычева

ОТ РЕДАКЦИИ

Уважаемые читатели!

На первый взгляд трудовое законодательство значительно менее интересует субъектов предпринимательства, чем налоговое. Это и понятно - административные штрафы за его нарушение небольшие, да и за решетку за это пока не сажают.

Однако ни одно предприятие не обойдется без работников, а работникам нужно оплачивать их работу, больничные, командировки и иногда даже платить зарплату за те периоды, когда они не работают, а, например, выполняют свои государственные обязанности (!).

А сколько важных нюансов надо знать об оплате труда в особых случаях - при выполнении ночных работ и работ сверхурочных, при простое и при освоении нового производства и т.д. и т.п.

Этот номер нашего журнала призван помочь современному работодателю не заблудиться в дебрях трудового законодательства и не стать жертвой судебных исков "вредных" работников или "наездов" Федеральной инспекции труда. Дело в том, что относительно новым является только сам Трудовой кодекс РФ, а немалое количество нормативных актов, регулирующих конкретные аспекты оплаты труда, приняты до его введения и применяются в части, ему не противоречащей, пока не будут приняты новые документы.

Надеемся, что рассмотрение практических вопросов оформления оплаты труда, осуществления выплат и их налогообложения поможет в Вашей деятельности.

Главный редактор

Крутякова Татьяна

ОСНОВНЫЕ ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ГАРАНТИИ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ

Действующее трудовое законодательство под термином "оплата труда" понимает не просто размер заработной платы, установленный работнику, а всю систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст.129 ТК РФ).

Объем прав работодателей в этих отношениях сильно различается в зависимости от того, финансируется ли организация из бюджета и в каком объеме.

Работникам организаций, не финансируемых из бюджета, а существующих на доходы от предпринимательской деятельности или иные поступления, системы оплаты труда устанавливаются работодателем самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организации, в трудовых договорах (ст.135 ТК РФ).

Работникам организаций, финансируемых из бюджета, системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются законами и иными нормативно-правовыми актами.

В случаях когда организация имеет смешанное финансирование (т.е. часть средств поступает из бюджета, а часть зарабатывается самостоятельно), порядок оплаты труда регулируется частично законами или иными нормативно-правовыми актами, а частично коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации.

Однако необходимо обратить внимание, что существует ряд правил, соблюдение которых государство гарантирует всем работникам без исключения. Следовательно, эти правила обязательны для всех работодателей (ст.130 ТК РФ).

Соблюдение минимального размера оплаты труда

(минимального размера тарифной ставки для бюджетников)

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (ст.133 ТК РФ).

На сегодняшний день МРОТ установлен Федеральным законом от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" (далее - Закон о МРОТ) и составляет 600 руб. в месяц (с 1 октября 2003 г.).

Положение об обязательном соответствии размера МРОТ хотя бы величине прожиточного минимума трудоспособного человека носит чисто декларативный характер - эта величина за III квартал 2003 г. составила 2318 руб. (см. Постановление Правительства РФ от 5 ноября 2003 г. N 672 "Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации за III квартал 2003 г.").

Законодатель разрешил себе пока не применять это положение, введя в ТК РФ ст.421, в соответствии с которой порядок и сроки введения того МРОТ, который действительно будет не ниже прожиточного минимума, должны быть установлены отдельным федеральным законом. Такого закона, конечно же, еще нет.

А государство тем временем пытается решить проблему повышения МРОТ за счет бюджетов субъектов Российской Федерации, а также за счет средств коммерческих организаций.

Статьей 2 Закона о МРОТ установлено, что на период до введения провозглашенного ТК РФ размера МРОТ, законодательные (представительные) органы государственной власти субъектов РФ (за исключением субъектов РФ - получателей дотаций из Федерального фонда финансовой поддержки субъектов РФ) могут принимать законы субъектов РФ, устанавливающие более высокий по сравнению с установленным федеральным законом размер минимальной заработной платы в субъекте РФ с учетом мнения трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего уровня.

При этом размер минимальной заработной платы в субъекте РФ устанавливается для всех работодателей, действующих в данном субъекте РФ.

Обратите внимание! Положения ст.2 Закона о МРОТ прямо противоречат ст.133 ТК РФ, в которой, напомним, сказано, что размер МРОТ устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом.

Согласно ст.5 ТК РФ в случае противоречий между ТК РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяются нормы ТК РФ. Вновь принятый федеральный закон, противоречащий ТК РФ, может применяться только при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в ТК РФ.

Следовательно, если субъекты РФ и будут принимать законы, повышающие размер МРОТ в регионе, то такие законы не подлежат применению.

Отметим, что судебная практика уже знает случаи признания подобных региональных законов недействующими. Примером тому может служить Решение Московского городского суда от 5 июня 2002 г. N 3-250/2002 (оставленное без изменения Определением ВС РФ от 2 августа 2002 г. N 5-Г02-101) о признании недействующим Закона г. Москвы от 7 декабря 2001 г. N 69 "О городском минимуме оплаты труда".

Но тот же ВС РФ всего три месяца спустя принял совершенно противоположное решение. Закон Волгоградской области от 3 апреля 2002 г. N 690-ОД "О минимальной заработной плате на территории Волгоградской области в 2002 году" <1> (по содержанию аналогичный Закону г. Москвы) был все же признан соответствующим федеральному законодательству со ссылкой на то, что он распространяется только на предприятия, учреждения и организации, которые заключили областное трехстороннее соглашение (см. Определение ВС РФ от 28 октября 2002 г. N 16-Г02-14), хотя из текста этого Закона следует, что он обязателен для всех. Тем не менее работодатели, на которых не распространяется такое соглашение, вправе пользоваться аргументацией ВС РФ и не применять у себя положения о повышенном МРОТ.

     
   ————————————————————————————————
   

<1> Данный Закон имел ограниченный срок действия - 2002 г. Но впоследствии был принят аналогичный закон на 2003 г. (см. Закон Волгоградской области от 18 апреля 2003 г. N 810-ОД "О минимальной заработной плате на территории Волгоградской области в 2003 году"), и надо полагать, будет принят следующий.

Следует также учитывать, что сегодня принятие подобных законов санкционировано положениями ст.2 Закона о МРОТ. Но противоречия с ТК РФ это не устраняет. Нормы ТК РФ имеют приоритет над иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, и нормы законов субъектов федерации, противоречащие нормам ТК РФ, также не должны применяться (ст.5 ТК РФ).

Положения ст.2 Закона о МРОТ, как и положения региональных законов, устанавливающие более высокий МРОТ по сравнению с федеральным, могут быть также обжалованы в суде на основании ст.13 ГК РФ.

Если работодатель выплачивает работнику заработную плату в размере меньше установленного МРОТ, то работник вправе обратиться в суд с требованием о взыскании недополученной суммы.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 16 февраля 1993 г.

Работник обратился в суд с иском к акционерному обществу о взыскании недополученной заработной платы за 1992 г. <2> и денежной компенсации за неиспользованный отпуск (в этот период предприятие существовало в форме кооператива).

     
   ————————————————————————————————
   

<2> В 1992 г. ТК РФ еще не был принят. Однако действующее в этот период законодательство содержало аналогичную норму об обязательном соблюдении МРОТ.

Решением суда иск работника был удовлетворен частично. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила это решение по следующим основаниям.

Разрешая данный спор, суд первой инстанции необоснованно отверг доводы истца о том, что при начислении ему заработной платы администрация не обеспечила гарантированный законом минимальный размер оплаты труда. По мнению суда, на работников кооператива и акционерного общества не распространялось действующее законодательство о минимальном размере оплаты труда.

Между тем в соответствии с п.3 ст.26 Закона РФ от 25 декабря 1990 г. "О предприятиях и предпринимательской деятельности" (утратил силу с 1 июля 2002 г.) предприятие обязано было обеспечивать гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты работников независимо от вида собственности и организационно-правовой формы предприятия.

В отношении вопроса о соблюдении установленного МРОТ также обратим внимание на определение этого понятия, данное в ст.129 ТК РФ: минимальный размер оплаты труда - это гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Из приведенной формулировки следует, что мало-мальски квалифицированный работник теоретически вправе требовать оплату в размере большем, чем МРОТ. В каком? На этот вопрос трудовое законодательство ответа не дает, а значит, решать его придется работодателю. В ТК РФ есть только достаточно декларативная норма о том, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (ст.132 ТК РФ).

Понятие "простые работы" также не определено в законодательстве.

Месячная заработная плата работника не может быть ниже МРОТ, если он отработал за этот период норму рабочего времени и выполнил нормы труда (трудовые обязанности). Следовательно, если одно из этих условий не выполнено, то зарплата может быть и меньше.

При этом под нормой рабочего времени следует понимать в данном случае не общую норму 40 часов в неделю (установленную ст.91 ТК РФ), а норму, установленную соглашением сторон для конкретного работника (она может быть и меньше 40 часов).

Следует также учитывать, что в размер МРОТ не включаются:

- доплаты и надбавки;

- премии и другие поощрительные выплаты;

- выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;

- выплаты за работу в особых климатических условиях;

- выплаты за работу на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;

- иные компенсационные и социальные выплаты.

Составной частью гарантии об обязательном соблюдении МРОТ является требование о соблюдении минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы.

Минимальный размер - это тарифная ставка (оклад) первого разряда Единой тарифной сетки, которая также устанавливается федеральным законом. В настоящее время (с 1 октября 2003 г.) она установлена в размере 600 руб. в месяц (см. ст.1 Федерального закона от 25 октября 2001 г. N 139-ФЗ "О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы").

Обеспечение повышения уровня

реального содержания заработной платы

Из буквального толкования данной формулировки можно сделать вывод, что суть данной государственной гарантии состоит в укреплении покупательской способности рубля. Это действительно может обещать только государство, поскольку рядовой работодатель помочь в этом не в состоянии.

Однако при ближайшем рассмотрении формулировки этой нормы, данной самим законодателем в ст.134 ТК РФ, мы обнаруживаем, что за ней скрывается все та же индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

Непосредственно ТК РФ порядок такой индексации не установлен.

Организации, финансируемые из бюджета, обязаны руководствоваться в этом вопросе соответствующими законами и иными нормативно-правовыми актами, а иные организации - коллективными договорами, соглашениями или локальными нормативными актами.

Таким образом, обязанность коммерческой организации состоит в том, чтобы самостоятельно определить механизм такой индексации, отразить его в одном из названных документов и руководствоваться им в дальнейшем. Обращаем внимание: никаких рамок и норм трудовое законодательство не устанавливает, все отдано на усмотрение работодателя.

Что касается бюджетников, то единственный нормативно-правовой акт, которым они сегодня могут воспользоваться в этом вопросе, - это Закон РСФСР от 24 октября 1991 г. N 1799-1 "Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР". Но этот Закон весьма устарел, и предписанный в нем порядок индексации практически не работает. Обосновывается это обычно тем, что положения названного Закона (ст.1) допускают возможность замены индексации иными методами государственного регулирования доходов населения, такими как: пересмотр уровня оплаты труда, размеров пенсий, социальных пособий и т.д. (т.е. фактически данная государственная гарантия дублирует гарантию о соблюдении МРОТ).

Поскольку названные "иные методы" действительно применяются, можно сделать вывод о том, что в бюджетных организациях дополнительно индексировать заработную плату не требуется.

Отметим также, что если на работодателя распространяются нормы отраслевого тарифного соглашения, то ему следует применять порядок индексации, предписанный таким соглашением.

Так, например, п.5.5 Отраслевого тарифного соглашения от 3 января 2002 г. по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации на 2002 - 2004 гг. обязывает работодателей индексировать минимальные размеры месячных тарифных ставок (окладов) по окончании каждого квартала нарастающим итогом исходя из индекса потребительских цен (без учета товаров необязательного пользования) на основании данных Госкомстата России.

Ограничение перечня оснований и размеров удержаний

из заработной платы по распоряжению работодателя, а также

размеров налогообложения доходов от заработной платы

Случаи, когда работодатель вправе произвести удержание из заработка работника без волеизъявления последнего, перечислены в ст.137 ТК РФ.

Для погашения задолженности работодателю удержания могут производиться:

1) для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

2) для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

3) для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч.3 ст.155 ТК РФ) или простое (ч.3 ст.157 ТК РФ).

Обратите внимание! В вышеперечисленных случаях работодатель вправе принять решение об удержании не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса (погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат), и при условии, что работник не оспаривает оснований и размеров удержания (ч.3 ст.137 ТК РФ).

Если эти условия не выполняются, то работодатель может требовать возврата названных сумм только в судебном порядке.

Отметим также, что если зарплата выплачена ошибочно, то основанием для удержания являются только случаи счетной ошибки (т.е. арифметические ошибки в исчислении сумм или ошибки в их написании). Неправильное применение работодателем законов или иных нормативных правовых актов не может быть основанием для удержания;

4) для возврата сумм, излишне выплаченных работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом (ч.4 ст.137 ТК РФ);

5) при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск за неотработанные дни отпуска. Причем удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по следующим основаниям:

- ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем - физическим лицом (п.1 ст.81 ТК РФ);

- сокращение численности или штата работников организации (п.2 ст.81 ТК РФ);

- несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (пп."а" п.3 ст.81 ТК РФ);

- смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п.4 ст.81 ТК РФ);

- призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п.1 ст.83 ТК РФ);

- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п.2 ст.83 ТК РФ);

- признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением (п.5 ст.83 ТК РФ);

- смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п.6 ст.83 ТК РФ);

- наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ (п.7 ст.83 ТК РФ);

6) для возмещения ущерба, причиненного виновными действиями работника, в размере, не превышающем среднемесячного заработка (ст.248 ТК РФ). Прежде чем производить такое удержание, работодатель должен совершить ряд действий, предписанных гл.39 ТК РФ (установить причину ущерба, размер и т.д.). Распоряжение работодателя о взыскании ущерба может быть сделано только в течение одного месяца со дня окончательного установления размера причиненного работником ущерба. Если месячный срок истек, то взыскание может быть произведено только в судебном порядке.

Другие основания для удержания из заработной платы работника могут быть установлены только федеральными законами.

Такие основания, в частности, содержат:

1) п.4 ст.226 НК РФ - удержание налоговым агентом суммы налога на доходы физических лиц;

2) ст.43 Уголовно-исполнительного кодекса РФ - удержание из заработка лица, осужденного к исправительным работам, сумм, установленных приговором суда;

3) ст.109 Семейного кодекса РФ - удержание алиментов на основании исполнительного листа или нотариально удостоверенного соглашения об уплате алиментов.

Законодатель установил также предельный размер производимых при каждой выплате удержаний (ст.138 ТК РФ). Причем этот размер зависит от оснований удержания.

Так, общим правилом является ограничение размера всех удержаний 20% выплачиваемой заработной платы.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, предельный размер может составлять до 50% выплаты. Один из таких случаев предусматривает ТК РФ - когда удержание производится по нескольким исполнительным документам.

Случаи, когда допускается самый высокий размер удержаний - до 70%, также все перечислены в ТК РФ (перечень закрытый):

- удержание из заработной платы при отбывании исправительных работ;

- взыскание алиментов на несовершеннолетних детей;

- возмещение вреда, причиненного работодателем здоровью работника;

- возмещение вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца;

- возмещение ущерба, причиненного преступлением.

Обратите внимание! Не допускается удержание из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не может быть обращено взыскание.

Так, например, ст.69 Федерального закона от 21 июля 1997 г. N 119-ФЗ "Об исполнительном производстве" установлено, что взыскание не может быть обращено на денежные суммы, выплачиваемые за работу с вредными условиями труда или в экстремальных ситуациях; в связи с рождением ребенка, со смертью родных, с регистрацией брака, а также на выходное пособие, выплачиваемое при увольнении работника.

В качестве государственной гарантии ТК РФ называет также ограничение размеров налогообложения доходов от заработной платы. Однако этот вопрос находится в сфере регулирования налогового законодательства, а оно не устанавливает какого-либо особого порядка налогообложения таких доходов.

Ограничение оплаты труда в натуральной форме

По общему правилу работодатель обязан оплачивать труд работника в денежной форме. Оплата в иных формах допускается только по письменному заявлению работника и только в пределах 20% от общей суммы заработной платы (ст.131 ТК РФ). При этом выплата части заработной платы в натуральной (неденежной) форме является правом, а не обязанностью работодателя.

Натуральная форма оплаты труда может быть предусмотрена коллективным или трудовым договором, однако заявление работника, как следует из положений ст.131 ТК РФ, необходимо в любом случае.

В качестве оплаты труда работодатель вправе выдавать только ту продукцию или товары, свободный оборот которых разрешен законодательством. Так, нельзя платить зарплату спиртными напитками, наркотическими веществами, оружием и т.д.

Подробно этот вопрос рассмотрен на с. 39.

Обеспечение получения работником заработной платы в случае

прекращения деятельности работодателя

и его неплатежеспособности

в соответствии с федеральными законами

Порядок получения работником заработка при неплатежеспособности работодателя регулируется ст.134 Федерального закона от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)".

Работники являются кредиторами второй очереди по отношению к работодателю-банкроту, что при наличии конкурсной массы дает им возможность получить оплату своего труда.

Задолженность работникам погашается после производства расчетов по требованиям граждан, перед которыми работодатель-должник несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью, и компенсации морального вреда.

Очередность выплаты заработной платы

Правила списания банком денежных средств на выплату заработной платы работникам организации (клиента) также установлены законодательством.

При наличии на счете организации денежных средств, сумма которых достаточна для удовлетворения всех требований, предъявленных к счету, эти средства списываются со счета в порядке поступления распоряжений клиента и других документов на списание, т.е. в порядке календарной очередности (п.1 ст.855 ГК РФ).

Если же денежных средств, имеющихся на счете организации, недостаточно для удовлетворения всех предъявленных к нему требований, банк производит списание денежных средств в особом порядке, установленном п.2 ст.855 ГК РФ.

В соответствии с этим порядком во вторую очередь производится списание по исполнительным документам, предусматривающим перечисление или выдачу денежных средств для расчета по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору.

Списание же средств по платежным документам самого предприятия на оплату труда работников производится в третью очередь.

Причем поскольку абз.4 п.2 ст.855 ГК РФ (непосредственно регулирующий этот вопрос) был признан недействительным Постановлением Конституционного Суда РФ от 23 декабря 1997 г. N 21-П "По делу о проверке конституционности п.2 ст.855 ГК РФ и ч.6 ст.15 Закона РФ "Об основах налоговой системы в Российской Федерации", до внесения изменений в ГК РФ вопрос регулируется соответствующими законами о бюджете.

Так, в 2004 г. к требованиям третьей очереди относятся:

- требования по оплате труда лиц, работающих по трудовому договору;

- требования по платежам в бюджеты всех уровней бюджетной системы РФ и бюджеты государственных внебюджетных фондов.

Перечисление денежных средств производится в порядке календарной очередности поступления указанных документов после перечисления платежей первой и второй очередей (ст.31 Федерального закона от 23 декабря 2003 г. N 186-ФЗ "О федеральном бюджете на 2004 год").

Государственный надзор и контроль за полной и своевременной

выплатой заработной платы и реализацией государственных

гарантий по оплате труда

Основным органом, осуществляющим надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства (в том числе и по вопросам оплаты труда) во всех без исключения организациях, является Федеральная инспекция труда (ст.354 ТК РФ).

Во избежание конфликтных ситуаций работодателю следует заранее ознакомиться с порядком осуществления такого контроля (этому посвящена гл.57 ТК РФ).

Статьей 357 ТК РФ государственным инспекторам труда предоставлены, в частности, следующие права:

- беспрепятственно в любое время суток при наличии удостоверений установленного образца посещать организации в целях проведения инспекции;

- запрашивать у работодателей и их представителей и безвозмездно получать от них документы, объяснения, информацию, необходимые для выполнения надзорных и контрольных функций;

- изымать для анализа образцы используемых или обрабатываемых материалов и веществ с уведомлением об этом работодателя или его представителя и составлять соответствующий акт;

- предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке;

- привлекать к административной ответственности в порядке, установленном законодательством РФ, лиц, виновных в нарушении законодательства, при необходимости приглашать их в орган инспекции труда в связи с находящимися в производстве делами и материалами, а также направлять в правоохранительные органы материалы о привлечении указанных лиц к уголовной ответственности, предъявлять иски в суд.

Отметим, что предписание, выданное государственным инспектором труда, может быть обжаловано работодателем в судебном порядке в течение 10 дней с момента его получения работодателем.

Соблюдение работодателем сроков выплаты заработной платы

В соответствии со ст.136 ТК РФ заработная плата должна выплачиваться работникам не реже чем каждые полмесяца.

Допускается установление иных сроков выплаты заработной платы федеральным законом (для отдельных категорий работников), но в настоящее время законодательство исключений ни для кого не делает.

Обеспечить выполнение требований ст.136 ТК РФ сложнее, чем это кажется на первый взгляд.

Дело в том, что согласно ст.129 ТК РФ заработная плата - это не только вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, но и выплаты компенсационного и стимулирующего характера. И работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные ТК РФ и локальными нормативными актами (ст.22 ТК РФ).

Таким образом, два раза в месяц работодатель обязан рассчитывать и выплачивать работнику именно заработную плату. А обычной практикой на предприятиях является выплата сначала аванса (фиксированной суммы без удержаний), а потом заработной платы с учетом выплаченного аванса. Доплаты, премии и другие ежемесячные выплаты выплачиваются только один раз в месяц - в день выплаты заработной платы.

Выплату аванса никак нельзя признать выплатой заработной платы в полном объеме за половину месяца. Следовательно, работодатель, который рассчитывает заработную плату только один раз в месяц, а второй раз выплачивает аванс, нарушает требования ТК РФ. Вряд ли кто-либо из работников станет протестовать против такого "нарушения", но формально у инспектора труда есть в этом случае основания для применения мер административной ответственности.

Ответственность работодателей за нарушение требований,

установленных ТК РФ, законами, иными нормативными актами,

коллективными договорами, соглашениями

Требования законодательства о труде и локальных нормативных актов обеспечиваются возможностью применения к работодателю мер ответственности за их невыполнение (в том числе за невыполнение обязательств, связанных с оплатой труда работников).

Действующее законодательство предусматривает:

1) материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы (ст.236 ТК РФ);

2) административную ответственность работодателя за нарушение законодательства о труде и об охране труда (ст.5.27 КоАП РФ), а также за нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению (ст.5.31 КоАП РФ);

3) уголовную ответственность работодателя за невыплату заработной платы, пособий и иных выплат (ст.145.1 УК РФ).

УСТАНОВЛЕНИЕ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА

Бюджетные организации

Система оплаты труда в организациях, находящихся на бюджетном финансировании, устанавливается законами и иными правовыми актами.

В настоящее время для всех организаций бюджетной сферы обязательно применение тарифной системы <3>.

     
   ————————————————————————————————
   

<3> За исключением отдельных организаций бюджетной сферы, которые финансируются из федерального бюджета и на которые не распространяется Единая тарифная сетка (см. Постановление Правительства РФ от 24 августа 1995 г. N 824 "О повышении должностных окладов работников отдельных организаций бюджетной сферы").

Существует также немалое количество нормативных актов (в том числе ведомственных), устанавливающих работникам бюджетных организаций различные надбавки, доплаты и вознаграждения (также являющиеся частью системы оплаты труда).

Суть тарифной системы состоит в том, что дифференциация оплаты труда различных категорий работников осуществляется на основе установленных нормативов.

Бюджетные организации при определении размеров оплаты труда работников обязаны руководствоваться Единой тарифной сеткой (см. ст.143 ТК РФ).

Тарифная сетка - это шкала, разделенная на разряды, которая позволяет рассчитать размер тарифной ставки (оклада) для оплаты труда работника в зависимости от сложности выполняемых работ и их квалификации.

Единая тарифная сетка (ЕТС) состоит из 18 разрядов. Тарифные ставки второго и последующих разрядов определяются путем умножения тарифной ставки первого разряда (600 руб. в месяц) на соответствующий нужному разряду тарифный коэффициент.

Межразрядные тарифные коэффициенты установлены Постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. N 785 "О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки" (далее - Постановление N 785):

     
   —————————————T—————T—————T—————T—————T—————T—————T————T—————T————¬
   |Разряды     |  1  |  2  |  3  |  4  |  5  |  6  |  7 |  8  |  9 |
   |оплаты труда|     |     |     |     |     |     |    |     |    |
   +————————————+—————+—————+—————+—————+—————+—————+————+—————+————+
   |Тарифные    | 1,00| 1,11| 1,23| 1,36| 1,51| 1,67|1,84| 2,02|2,22|
   |коэффициенты|     |     |     |     |     |     |    |     |    |
   L————————————+—————+—————+—————+—————+—————+—————+————+—————+—————
   

     
   —————————————T—————T—————T—————T—————T—————T—————T————T—————T————¬
   |Разряды     |  10 |  11 |  12 |  13 |  14 |  15 | 16 |  17 | 18 |
   |оплаты труда|     |     |     |     |     |     |    |     |    |
   +————————————+—————+—————+—————+—————+—————+—————+————+—————+————+
   |Тарифные    | 2,44| 2,68| 2,89| 3,12| 3,36| 3,62|3,9 | 4,2 |4,5 |
   |коэффициенты|     |     |     |     |     |     |    |     |    |
   L————————————+—————+—————+—————+—————+—————+—————+————+—————+—————
   

Однако в настоящее время работодателям не нужно самостоятельно рассчитывать ставки второго и последующих разрядов ЕТС. Правительство рассчитало их самостоятельно (при этом слегка округлив).

В результате тарифные ставки ЕТС, применяемые с 1 октября 2003 г., выглядят следующим образом (см. Приложение к Постановлению Правительства РФ от 2 октября 2003 г. N 609 "О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы"):

     
   —————————————T—————T—————T—————T—————T—————T—————T————T—————T————¬
   |Разряды     |  1  |  2  |  3  |  4  |  5  |  6  |  7 |  8  |  9 |
   |оплаты труда|     |     |     |     |     |     |    |     |    |
   +————————————+—————+—————+—————+—————+—————+—————+————+—————+————+
   |Тарифные    | 600 | 670 | 740 | 820 | 910 | 1010|1110| 1220|1340|
   |ставки      |     |     |     |     |     |     |    |     |    |
   L————————————+—————+—————+—————+—————+—————+—————+————+—————+—————
   

     
   —————————————T—————T—————T—————T—————T—————T—————T————T—————T————¬
   |Разряды     |  10 |  11 |  12 |  13 |  14 |  15 | 16 |  17 | 18 |
   |оплаты труда|     |     |     |     |     |     |    |     |    |
   +————————————+—————+—————+—————+—————+—————+—————+————+—————+————+
   |Тарифные    | 1470| 1610| 1740| 1880| 2020| 2180|2340| 2520|2700|
   |ставки      |     |     |     |     |     |     |    |     |    |
   L————————————+—————+—————+—————+—————+—————+—————+————+—————+—————
   

Чтобы определить, по какому разряду оплачивать конкретные виды работ, работодателю необходимо произвести тарификацию работ, т.е. отнести виды труда к соответствующим тарифным разрядам в зависимости от сложности труда (ст.129 ТК РФ).

Сложность выполняемых работ определяется с учетом тарифно-квалификационных справочников <4> (ст.143 ТК РФ).

     
   ————————————————————————————————
   

<4> В настоящее время работодателям, применяющим ЕТС, следует руководствоваться соответствующими разделами Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, утвержденными до принятия Трудового кодекса РФ, а также Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. N 37).

Такие справочники содержат подробные характеристики основных видов работ (профессий, должностей) и требований, которым должен соответствовать работник определенной квалификации.

Разряды оплаты труда по общеотраслевым должностям служащих и по основным должностям служащих отраслей бюджетной сферы установлены Приложениями 2 и 3 к Постановлению N 785. Однако в указанных Приложениях названы, безусловно, далеко не все возможные должности служащих. Поэтому Минтруд России вправе утверждать дополнительные списки по представлению соответствующих отраслевых федеральных органов исполнительной власти (п.2 Постановления N 785).

Так, например, утверждены:

- разряды оплаты труда и тарифно-квалификационные характеристики по должностям работников учреждений государственной службы медико-социальной экспертизы и отдельным должностям работников бюджетных организаций социального обслуживания РФ (см. Постановление Минтруда России от 5 апреля 2000 г. N 28);

- квалификационные характеристики должностей служащих государственных предприятий телевизионных и радиовещательных компаний (см. Постановление Минтруда России от 4 октября 2000 г. N 67) и др.

Обычно нормативные акты устанавливают соответствие определенной работы (профессии) диапазону тарифных разрядов.

Для того чтобы определить, по какому именно разряду оплачивать труд конкретного работника, используются тарифно-квалификационные характеристики.

Тарифно-квалификационные характеристики состоят из трех разделов: "Должностные обязанности", "Должен знать" и "Требования к квалификации по разрядам оплаты".

Пример. Необходимо определить тарифный разряд для оплаты труда медицинского психолога, имеющего I квалификационную категорию.

Профессии "медицинский психолог" соответствуют разряды ЕТС в диапазоне от 11-го до 14-го (см. разд.2.2 Приложения 2 к Постановлению Минтруда России от 27 августа 1997 г. N 43 "О согласовании разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик по должностям работников здравоохранения Российской Федерации").

В тарифно-квалификационной характеристике профессии "медицинский психолог" установлены в том числе следующие требования к квалификации по разрядам оплаты:

11-й разряд - медицинский психолог, не имеющий квалификационной категории;

12-й разряд - медицинский психолог, имеющий II квалификационную категорию;

13-й разряд - медицинский психолог, имеющий I квалификационную категорию;

14-й разряд - медицинский психолог, имеющий высшую квалификационную категорию.

Следовательно, труд работника необходимо оплачивать по 13-му разряду ЕТС.

Относительно квалификационных характеристик важно также сказать следующее.

Постановлению Минтруда России от 6 июля 1996 г. N 32 "Об утверждении разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым должностям служащих" Письмом Минюста России от 18 сентября 2003 г. N 07/9454-ЮД отказано в государственной регистрации.

Этим же Письмом отказано в регистрации Постановлениям Минтруда России от 24 мая 1996 г. N 31 "О согласовании дополнений в разряды оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик (требований) по должностям работников культуры Российской Федерации" и от 17 августа 1995 г. N 46 "О согласовании разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик (требований) по должностям работников учреждений образования Российской Федерации".

Отказ в государственной регистрации нормативного акта означает, что он не соответствует законодательству РФ (см. п.14 Правил подготовки нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти и их государственной регистрации, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 13 августа 1997 г. N 1009). В соответствии с п.15 названных Правил Минтруд России в течение 10 дней со дня получения отказа в государственной регистрации должен был отменить вышеперечисленные Постановления, однако же он этого не сделал.

Отметим также, что все иные постановления об утверждении тарифно-квалификационных характеристик Минтруд России и не пытался зарегистрировать в Минюсте России, хотя они все, безусловно, относятся к нормативно-правовым актам, подлежащим государственной регистрации.

Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, не прошедшие государственную регистрацию, не влекут правовых последствий, как не вступившие в силу, и не могут служить основанием для регулирования соответствующих правоотношений (п.10 Указа Президента РФ от 23 мая 1996 г. N 763 "О порядке опубликования и вступления в силу актов Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации и нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти").

Мы не призываем бюджетные предприятия не применять вышеназванные документы (других утвержденных тарифно-квалификационных характеристик все равно пока нет!). Однако в сложившейся ситуации, скорее всего, следует ожидать либо внесения Минтрудом России изменений в действующие правовые акты (с учетом замечаний Минюста России), либо принятия новых актов по данному вопросу.

Небюджетные организации

Организации, не находящиеся на бюджетном финансировании, могут самостоятельно выбирать систему оплаты труда работников. Важно, чтобы при этом были соблюдены государственные гарантии по оплате труда и другие требования по оплате труда, установленные Трудовым кодексом РФ для отдельных случаев.

Коммерческие организации вправе установить любую бестарифную систему (оклады, процент от выручки и др.). Они могут также разработать свою тарифную сетку (т.е. установить свои разряды, коэффициенты и квалификационные характеристики) либо воспользоваться ЕТС, установленной для бюджетников.

Отметим, что законодатель не обязывает такие организации устанавливать единую систему оплаты труда для всех своих работников. Так, например, работникам отдела кадров оплата может быть установлена в виде ежемесячных окладов, а работникам отдела продаж - в виде процента от стоимости реализованной ими продукции.

В любом случае выбранный порядок оплаты труда необходимо отразить документально.

Системы оплаты труда в небюджетных организациях могут быть установлены:

- локальными нормативными актами;

- коллективными договорами или соглашениями;

- трудовыми договорами (ст.135 ТК РФ).

Локальный нормативный акт

Локальный нормативный акт - это документ, содержащий нормы трудового права, обязательные только для конкретного предприятия. Он принимается работодателем самостоятельно, а в случаях, установленных законодательством, - с учетом мнения представительного органа работников <5>.

     
   ————————————————————————————————
   

<5> Обязанность учесть мнение представительного органа при принятии соответствующего локального акта может быть установлена также коллективным договором.

* * *

При установлении системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышения оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, работодатель обязан учесть мнение выборного профсоюзного органа данной организации.

Процедуру такого учета непосредственно при установлении системы оплаты труда ТК РФ не устанавливает. Однако в случаях, когда система оплаты труда фиксируется в локальном нормативном акте (Положении об оплате труда), следует руководствоваться порядком учета мнения выборного профсоюзного органа при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (ст.372 ТК РФ).

Этот порядок состоит в следующем.

Работодатель направляет в выборный профсоюзный орган следующие документы:

1) проект локального нормативного акта,

2) обоснование по нему.

Профсоюзный орган не позднее пяти рабочих дней с момента получения проекта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

Далее возможны варианты.

Если профсоюзный орган согласен, то локальный нормативный акт оформляется.

Если профсоюзный орган не согласен с проектом локального нормативного акта (либо предлагает его усовершенствовать), то работодатель должен по своему выбору:

1) согласиться с мнением профсоюза (т.е. переделать проект и начать всю процедуру снова);

2) в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с профсоюзным органом в целях достижения взаимоприемлемого решения. Если такого решения не будет, то необходимо оформить протокол разногласий. После этого работодатель вправе принять локальный нормативный акт по своему проекту, а профсоюз в свою очередь вправе обжаловать акт в государственную инспекцию труда или в суд либо начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном ТК РФ.

Приведенный порядок касается только тех предприятий, где действует выборный профсоюзный орган.

Там, где профсоюза нет, Положение об оплате труда следует принимать с учетом мнения представительного органа работников.

Такого требования в ТК РФ нет, однако работодатель все равно обязан учитывать мнение представительного органа работников во многих вопросах оплаты труда, обычно отражаемых в Положении об оплате труда (форма расчетного листка (ст.136 ТК РФ), системы премирования, доплат и надбавок (ст.144 ТК РФ), повышения заработной платы при выполнении тяжелых работ (ст.147 ТК РФ) и т.д.).

Порядок учета мнения представительного органа в ТК РФ не установлен. Следовательно, работодатель вправе определять такой порядок самостоятельно (или он может быть определен в коллективном договоре <6>). Важно, чтобы в случае спора работодатель мог подтвердить, что он действительно спрашивал мнение представительного органа (т.е. должны быть письменные запросы и ответы на них).

     
   ————————————————————————————————
   

<6> Коллективным договором или соглашением может быть также предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников (ст.8 ТК РФ). В таком случае работодатель должен не просто спросить мнение, а получить согласие представительного органа работников на принятие соответствующего акта.

Что делать, если в организации нет представительного органа работников?

По нашему мнению, ответ очевиден. Согласно положениям ст.31 ТК РФ при отсутствии в организации первичной профсоюзной организации на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов иному представителю. То есть создание представительного органа - это право, а не обязанность работников. В обязанности же работодателя в этом вопросе входит только создание условий, обеспечивающих деятельность представителей работников (ст.32 ТК РФ).

Если работники не хотят создавать какой-либо представительный орган, то обязанность работодателя по учету мнения такого органа в предусмотренных ТК РФ случаях не может быть реализована. Следовательно, если такого органа нет, то работодатель вправе принимать локальные нормативные акты самостоятельно.

В то же время следует отметить, что такая позиция может привести к спору с представителями федеральной инспекции труда, которые порой считают, что раз представительный орган работников в Трудовом кодексе РФ упомянут, то на любом предприятии он непременно должен быть. В этой связи работодателям, стремящимся избегать подобных конфликтов, стоит позаботиться о том, чтобы такой орган был создан работниками (хотя бы формально).

* * *

Условия оплаты труда работников, предусмотренные Положением об оплате труда, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством (коллективным договором, соглашением), даже если работник выразил свое согласие на такое ухудшение.

Положение об оплате труда, как правило, регулирует следующие вопросы:

1) систему оплату труда, принятую на предприятии (заработная плата, доплаты, надбавки, премии);

2) порядок индексации заработной платы;

3) порядок выплаты заработной платы (дни выплаты, форма выплаты, форма расчетного листка).

* * *

В отношении премирования необходимо отметить следующее.

Премии, выплачиваемые работникам, можно разделить на две категории - предусмотренные и не предусмотренные системой оплаты труда.

Премии, предусмотренные системой оплаты труда.

Согласно ст.144 ТК РФ работодатель вправе (но не обязан) самостоятельно разработать систему премирования (с учетом мнения представительного органа работников). Такая система обычно фиксируется в самом Положении об оплате труда или в отдельном Положении о премировании.

Премии, выплачиваемые в соответствии с утвержденной системой премирования, являются дополнительной частью системы оплаты труда.

Система премирования подразумевает установление конкретных показателей, при выполнении которых определенному кругу работников выплачивается премия в конкретном размере и в установленные сроки.

Например:

- отсутствие нарушений трудовой дисциплины - 5% к ежемесячному окладу;

- увеличение объема продаж против запланированного - 10% от объема превышения;

- рационализаторское предложение - 500 руб. и т.д.

Показатели премирования разрабатываются в соответствии со спецификой конкретного предприятия.

Значение показателей состоит в том, что они являются юридическими фактами, дающими работнику право на премию. Иначе говоря, таким образом работодатель возлагает на себя определенные обязательства по выплате премий работникам. Поэтому работник, выполнивший установленные показатели, вправе требовать от работодателя выплаты премии, в том числе и путем обращения в орган по рассмотрению трудовых споров.

Премии, не предусмотренные системой оплаты труда.

Премии второго вида не относятся к системам оплаты труда и выплачиваются на основе общей оценки труда данного работника в качестве единовременного поощрения (ст.191 ТК РФ).

В таких случаях работники предъявлять какие-либо требования относительно выплаты премий не вправе, поскольку работодатель не имеет никаких обязательств перед работниками и руководствуется собственными соображениями - кому, когда и в каком размере платить. Поэтому в Положении об оплате труда (Положении о премировании) о таких премиях можно не упоминать.

* * *

Трудовое законодательство, устанавливая ряд обязательств работодателя по оплате труда, определяет только нижнюю, предельную границу нормы (либо отсылает к иным нормативным актам, устанавливающим такую границу).

В этой связи в Положении об оплате труда необходимо установить конкретные размеры оплаты труда в следующих случаях:

1) при выполнении тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст.147 ТК РФ);

2) при работе сверхурочно (ст.152 ТК РФ);

3) при работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст.153 ТК РФ);

4) при работе в ночное время (ст.154 ТК РФ);

5) при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) (ст.155 ТК РФ);

6) при простое (ст.157 ТК РФ);

7) при освоении новых производств (продукции) (ст.158 ТК РФ).

Коллективный договор или соглашение

Коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей (ст.40 ТК РФ).

Порядок заключения коллективных договоров определен положениями ТК РФ и Законом РФ от 11 марта 1992 г. N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях" (в части, не противоречащей ТК РФ).

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами (ст.41 ТК РФ). Поэтому стороны вправе в том числе включить в коллективный договор и раздел о системе оплаты труда, принятой на предприятии.

Иногда Положение об оплате труда утверждается как приложение к коллективному договору.

Практика показывает, что некоторые работодатели ошибочно считают, что коллективный договор - это документ, который обязательно должен быть на каждом предприятии. В этом заблуждении их поддерживают инспекторы Федеральной инспекции труда, которой зачастую выдают предписания (!) о необходимости заключить с работниками коллективный договор.

Однако трудовое законодательство устанавливает, что обязанность работодателя по ведению коллективных переговоров возникает только в том случае, когда другая сторона - работники - направляет ему уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров. Тогда работодатель обязан вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения такого уведомления (ст.36 ТК РФ). За уклонение от ведения переговоров в этом случае предусмотрена административная ответственность (ст.5.28 КоАП РФ).

А если работники не проявляли такой инициативы? Тогда никакой обязанности по ведению переговоров с целью заключения коллективного договора у работодателя не возникает. При этом у него есть право (но не обязанность) выступить с такой инициативой самостоятельно.

Следовательно, коллективный договор обязателен, если у какой-либо из сторон социального партнерства (работодателя или работников) будет желание его заключить. Но ни другие организации, ни должностные лица не могут принудить их к такому решению.

Заметим, что если следовать ошибочному мнению об обязательности заключения коллективного договора всеми работодателями, то можно представить себе абсурдную ситуацию - когда физическое лицо заключает коллективный договор с няней, домработницей или шофером. Ведь с точки зрения ТК РФ такое физическое лицо является работодателем по отношению к перечисленным лицам.

* * *

Соглашение - правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции (ст.45 ТК РФ).

Как видно из приведенного определения, соглашение не является внутренним документом предприятия. Оно обязательно для выполнения конкретным работодателем в следующих случаях:

1) если работодатель является непосредственным участником соглашения;

2) если работодатель является членом объединения работодателей, заключившего соглашение;

3) если отраслевое соглашение заключено на федеральном уровне и работодатель не представил в федеральный орган исполнительной власти по труду (Минтруд России) письменный мотивированный отказ присоединиться к нему. Такой отказ может быть представлен в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения Минтруда России присоединиться (ст.48 ТК РФ).

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

Определение Верховного Суда РФ от 21 февраля 2003 г. N 56-Впр03-2

Гражданин Л. обратился в суд с иском к ООО о взыскании заработной платы.

В обоснование иска гражданин Л. указал, что он был принят на работу к ответчику матросом 1-го класса. Условия оплаты его труда в трудовом контракте определены не были. Оплата рейса, по мнению Л., должна была быть произведена по ставке ежемесячной заработной платы - 435 долл. США.

Решением районного суда г. Владивостока, оставленным без изменений определением судебной коллегии по гражданским делам краевого суда, иск был удовлетворен частично.

Постановлением президиума краевого суда судебные постановления оставлены без изменений, протест прокурора Приморского края - без удовлетворения.

В протесте заместителя Генерального прокурора РФ поставлен вопрос об отмене состоявшихся по делу судебных постановлений по мотиву неправильного применения норм материального права и нарушения норм процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения.

Проверив материалы дела, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ оснований для удовлетворения надзорного протеста прокурора не нашла.

Из материалов дела видно, что при вынесении решения расчет задолженности произведен судом на основании норм Отраслевого тарифного соглашения по организациям рыбного хозяйства на 2000 - 2002 гг., которыми установлен минимальный размер оплаты труда обученного матроса в размере 435 долл. США.

Довод протеста о том, что Отраслевое тарифное соглашение, в соответствии с которым произведен расчет при определении суммы заработка истца за период его работы в должности матроса 1-го класса в ООО, не действует в отношении ответчика, поскольку он не участвовал в заключении этого Соглашения и не присоединился к нему, обоснованным быть признан не может.

При рассмотрении данного дела с достоверностью было установлено, что условия Отраслевого тарифного соглашения до ответчика были своевременно доведены, в том числе и Государственной трудовой инспекцией в Приморском крае, являющейся подразделением Министерства труда РФ.

При таких условиях обязанность доказать тот факт, что со стороны работодателя (ООО) было публично заявлено о неучастии данного предприятия в Отраслевом тарифном соглашении, лежала на ответчике. Между тем данных о том, что имело место заявление <7> о неприсоединении ООО к Отраслевому тарифному соглашению, в деле нет.

     
   ————————————————————————————————
   

<7> Такая форма отказа предусмотрена ст.22 Закона РФ от 11 марта 1992 г. N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях", регулировавшего этот вопрос до принятия ТК РФ.

Такие соглашения, как правило, отражают принятую систему оплаты труда только частично. Поэтому работодателям, участвующим в соглашении, все равно необходимо будет урегулировать ряд вопросов, связанных с оплатой труда, в коллективных договорах или локальных нормативных актах (см., например, Отраслевое тарифное соглашение по транспортному строительству на 2004 - 2006 гг., Отраслевое тарифное соглашение по горно-металлургическому комплексу Российской Федерации на 2003 - 2005 гг.).

Трудовой договор

Порядок отражения в трудовом договоре конкретного работника вопросов оплаты труда подробно рассмотрен на с. 38.

Здесь же хотелось бы остановиться на следующем.

Трудовой договор - это основной документ, непосредственно регулирующий порядок оплаты труда конкретного работника.

Может ли предприятие (предприниматель) обойтись без оформления локальных нормативных актов (положений об оплате труда и о премировании) и отразить принятую систему оплаты труда лишь в трудовых договорах работников (такой вопрос часто возникает у работодателей с небольшим количеством наемных работников и несложной системой оплаты труда)?

Нам представляется, что трудовому законодательству это не противоречит (хотя инспекции труда с этим обычно и не соглашаются). Статья 135 ТК РФ допускает установление систем заработной платы трудовым договором как один из вариантов.

Однако, как мы уже говорили выше, Трудовой кодекс обязывает работодателя самостоятельно определить ряд вопросов оплаты труда (порядок оплаты труда в ночное время, при работе сверхурочно и т.д.). В отсутствие локального нормативного акта эти вопросы придется зафиксировать непосредственно в каждом трудовом договоре.

УСЛОВИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ

В соответствии со ст.57 Трудового кодекса РФ условия оплаты труда являются существенными условиями трудового договора.

Пункт договора, касающийся условий оплаты труда, должен включать:

1) формы оплаты труда, а именно: тарифную ставку, оклад или процент от выручки и т.д.;

2) размер тарифной ставки или оклада;

3) доплаты, надбавки, поощрительные выплаты и условия их выплаты;

4) порядок оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных (сверхурочная работа, работа в ночное время, работа в выходные и праздничные дни и др.);

5) место и сроки выплаты заработной платы.

Сведения, указанные в п.п.3 - 5, могут и не включаться в трудовой договор с конкретным работником в том случае, если они являются общеустановленными для большинства сотрудников предприятия и закреплены в коллективном договоре или другом локальном нормативном акте.

В этом случае в трудовом договоре достаточно сделать ссылку на такой документ.

Кроме того, пункт трудового договора, касающийся условий оплаты труда, должен содержать следующие сведения:

- оплата труда производится в денежной форме или в сочетании денежной и неденежной форм;

- оплата производится в наличной форме или путем перечисления на счет работника в банке.

Рассмотрим более подробно отдельные из перечисленных пунктов.

Выплата заработной платы в неденежной форме

По общему правилу, установленному ст.131 ТК РФ, выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях).

Однако коллективным договором или трудовым договором может быть предусмотрена возможность выплаты части заработной платы в неденежной форме.

В этом случае необходимо учитывать следующие моменты.

Во-первых, для законной выплаты заработной платы в неденежной форме помимо того, что эта возможность должна быть предусмотрена трудовым или коллективным договором, необходимо письменное заявление работника.

Такое заявление пишется в произвольной форме, оно должно содержать просьбу работника о выдаче части заработной платы в натуральной форме. При этом в заявлении может быть указано, какой именно продукцией работник хотел бы получить заработную плату (например, продукцией, производимой предприятием-работодателем; продуктами питания и т.п.).

Обратите внимание! Если работник возражает против выплаты заработной платы в неденежной форме, работодатель не имеет права выплачивать заработную плату таким образом.

Во-вторых, доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.

Напомним, что в соответствии со ст.129 ТК РФ заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. То есть в сумму заработной платы входят премии и другие стимулирующие выплаты.

Пример. ООО "Альфа" начислило своим работникам (3 работника) заработную плату за декабрь 2003 г.

Оклад каждого работника составляет 3000 руб.

Кроме того, в этом же периоде по результатам работы двум работникам были выплачены премии в размере 1000 руб. каждому.

Администрация ООО приняла решение о выплате зарплаты всем работникам частично продукцией собственного производства. Такая возможность предусмотрена коллективным договором общества. Письменное заявление о согласии получения части заработной платы в натуральной форме было получено от каждого работника.

Максимальный размер неденежной оплаты, которую ООО "Альфа" имеет право выплатить за декабрь 2003 г., составит:

- работника, не получившего премию, - 600 руб. (3000 руб. х 20%);

- работников, получивших премию, - 800 руб. на каждого ((3000 руб. + 1000 руб.) х 20%).

В-третьих, выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Заметим, что если в коллективном или трудовом договоре не предусмотрена возможность выплаты заработной платы в неденежной форме, даже в случае наличия заявления работника, содержащего просьбу выплатить часть заработной платы в натуральной форме, у работодателя отсутствуют законные основания для расчета с работником в неденежной форме.

В этом случае для того чтобы оформить выплату части заработной платы в неденежной форме, необходимо внести соответствующие изменения (дополнения) в действующий коллективный или трудовой договор.

При этом следует учитывать, что в соответствии со ст.57 ТК РФ условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

* * *

При выдаче заработной платы неденежными средствами возникает объект обложения НДС (ст.146 НК РФ).

Порядок определения налоговой базы в таких случаях установлен п.2 ст.154 НК РФ. В соответствии с названной нормой при оплате труда в натуральной форме налоговая база определяется как стоимость передаваемых в качестве заработной платы товаров (работ, услуг) с учетом акцизов (для подакцизных товаров) и без включения в них НДС. При этом стоимость товаров (работ, услуг) определяется по правилам, установленным ст.40 НК РФ.

Следует иметь в виду, что в соответствии с пп.20 п.3 ст.149 НК РФ не подлежит обложению НДС реализация продукции собственного производства организаций, занимающихся производством сельскохозяйственной продукции, удельный вес доходов от реализации которой в общей сумме их доходов составляет не менее 70%, в счет натуральной оплаты труда, натуральных выдач для оплаты труда, а также для общественного питания работников, привлекаемых на сельскохозяйственные работы.

Таким образом, если часть заработной платы выплачивает своим работникам предприятие, занимающееся производством сельскохозяйственной продукции, соответствующее критериям, установленным пп.20 п.3 ст.149 НК РФ, продукцией собственного производства, объекта налогообложения НДС не возникает.

Кроме того, выплаты в натуральной форме товарами собственного производства - сельскохозяйственной продукцией и (или) товарами для детей - в размере до 1000 руб. (включительно) в расчете на одно физическое лицо - работника за календарный месяц не подлежат обложению ЕСН (пп.14 п.1 ст.238 НК РФ).

В остальных случаях выплаты в натуральной форме облагаются ЕСН в общеустановленном порядке.

Место выплаты заработной платы

По общему правилу, установленному ст.136 ТК РФ, заработная плата выплачивается работнику в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором.

Обязанность работодателя выплачивать заработную плату в месте выполнения работы особенно актуальна для работников тех предприятий, организаций, структурные подразделения которых территориально расположены в разных местах. Эта обязанность заключается в том, чтобы организовать выплату заработной платы каждому работнику в том месте, где он выполняет свои трудовые обязанности.

Следует также обратить внимание, что местом работы при работе вахтовым методом считаются объекты (участки), на которых осуществляется непосредственная трудовая деятельность (п.1.1 Основных положений о вахтовом методе организации работ, утвержденных Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. N 794/33-82). Поэтому при осуществлении работы вахтовым методом заработная плата должна выплачиваться по месту выполнения работ.

Законодательством также допускается возможность перечисления заработной платы на счет в банке. Для этого необходимо заявление работника с указанием счета в банке, на который будет перечисляться заработная плата.

Отметим, что такая форма расчетов является добровольной для работников. Перечисление заработной платы на банковский счет работника возможно после заключения договора банковского счета между работником и банком.

Согласно п.1 ст.421 ГК РФ граждане и юридические лица свободны в заключении договора. Понуждение к заключению договора не допускается, за исключением случаев, когда обязанность заключить договор предусмотрена ГК РФ, законом или добровольно принятым обязательством. Следовательно, работодатель не может обязать работника заключить договор банковского счета для перечисления заработной платы.

Сроки выплаты заработной платы

Статьей 136 ТК РФ установлено, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

Обратите внимание! Выплата заработной платы каждые полмесяца является обязанностью организации.

Даже в том случае, если работники согласны получать заработную плату один раз в месяц и представили в организацию соответствующие заявления, организация не вправе производить выплаты заработной платы реже чем каждые полмесяца.

Кроме того, в том случае, если условие о выплате заработной платы реже чем каждые полмесяца включены в трудовой или коллективный договор, такие условия будут считаться недействительными на том основании, что они ухудшают положение работников по сравнению с трудовым законодательством.

Выплата заработной платы реже чем каждые полмесяца допускается только в тех случаях, когда это предусмотрено федеральным законом.

Конкретные дни выплаты заработной платы (например, 10-е и 25-е числа каждого месяца) должны быть установлены трудовым договором или коллективным договором и не подлежат изменению в одностороннем порядке.

В том случае, если день выплаты заработной платы совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем, выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Оплата отпуска должна производиться не позднее чем за три дня до его начала.

Иные сроки выплаты заработной платы могут быть установлены только для отдельных категорий работников и только на основании федеральных законов.

Налогообложение заработной платы

Налогообложение выплат работнику налогом на доходы физических лиц производится в порядке, предусмотренном гл.23 НК РФ.

Плательщиками НДФЛ являются физические лица, в пользу которых выплачиваются доходы, подлежащие налогообложению.

При этом на организацию, выплачивающую доходы в пользу физических лиц, п.1 ст.226 НК РФ возложены обязанности по исчислению, удержанию у физических лиц, в пользу которых начисляются и выплачиваются доходы, и уплате по принадлежности сумм налога на доходы.

Исчисление сумм налога производится организацией нарастающим итогом с начала года по итогам каждого месяца. Удержание начисленной суммы налога осуществляется непосредственно из доходов работника при их фактической выплате.

Организация обязана перечислить в бюджет суммы исчисленного и удержанного налога не позднее дня фактического получения в банке наличных денежных средств на выплату дохода (заработной платы), а также дня перечисления дохода со своих счетов в банке на счета работников либо по их поручению на счета третьих лиц (п.6 ст.226 НК РФ).

Заработная плата подлежит обложению НДФЛ по ставке 13% (п.1 ст.224).

* * *

Согласно п.1 ст.235 НК РФ работодатели (организации, индивидуальные предприниматели и физические лица) признаются плательщиками ЕСН.

В соответствии с п.1 ст.236 НК РФ заработная плата является объектом обложения ЕСН.

Обязанность по исчислению ЕСН возникает у работодателя с момента начисления доходов в пользу работников независимо от факта выплаты, т.е. и в тех случаях, когда заработная плата выплачивается с задержкой (ст.242 НК РФ).

Порядок исчисления ЕСН установлен ст.243 НК РФ.

В течение отчетного периода (отчетным периодом по ЕСН признаются I квартал, полугодие и 9 месяцев календарного года) по итогам каждого календарного месяца производится исчисление ежемесячных авансовых платежей по ЕСН исходя из величины выплат и иных вознаграждений, начисленных с начала года до окончания соответствующего календарного месяца, и ставки налога. Сумма ежемесячного авансового платежа по ЕСН, подлежащая уплате за отчетный период, определяется с учетом ранее уплаченных сумм ежемесячных авансовых платежей.

Пунктом 1 ст.243 НК РФ установлено, что сумма ЕСН исчисляется и уплачивается отдельно в федеральный бюджет и каждый фонд и определяется как соответствующая процентная доля налоговой базы.

Уплата ежемесячных авансовых платежей производится не позднее 15-го числа следующего месяца.

По итогам отчетного периода исчисляется разница между суммой ЕСН, начисленной исходя из налоговой базы, рассчитанной нарастающим итогом с начала года до окончания соответствующего отчетного периода, и суммой уплаченных за тот же период ежемесячных авансовых платежей, которая подлежит уплате в срок, установленный для представления расчета по ЕСН.

Разница между суммой налога, подлежащей уплате по итогам года, и суммами налога, уплаченными в течение года, подлежит уплате не позднее 15 дней со дня, установленного для подачи налоговой декларации за год, либо зачету в счет предстоящих платежей по налогу или возврату налогоплательщику в порядке, предусмотренном ст.78 НК РФ.

Сумма ЕСН, подлежащая уплате в федеральный бюджет, уменьшается налогоплательщиками на сумму начисленных ими страховых взносов на обязательное пенсионное страхование в порядке, установленном ст.243 НК РФ.

* * *

Порядок уплаты взносов на обязательное пенсионное страхование определяется Федеральным законом от 15 декабря 2001 г. N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации" (далее - Закон N 167-ФЗ).

В соответствии с п.2 ст.10 Закона N 167-ФЗ заработная плата, выплачиваемая работникам, является объектом обложения страховыми взносами в ПФР.

Объектом обложения страховыми взносами и базой для начисления страховых взносов являются объект налогообложения и налоговая база по ЕСН.

Тариф страхового взноса установлен ст.22 Закона N 167-ФЗ.

Ежемесячно работодатель уплачивает авансовые платежи, а по итогам отчетного периода рассчитывает разницу между суммой страховых взносов, исчисленных исходя из базы для начисления страховых взносов, определяемой с начала расчетного периода, включая текущий отчетный период, и суммой авансовых платежей, уплаченных за отчетный период (п.1 ст.23 Закона N 167-ФЗ).

Под расчетным периодом понимается календарный год.

Расчетный период состоит из отчетных периодов. Отчетными периодами признаются I квартал, полугодие, 9 месяцев календарного года.

Сумма страховых взносов исчисляется и уплачивается работодателями (страхователями) отдельно в отношении каждой части страхового взноса и определяется как соответствующая процентная доля базы для начисления страховых взносов, устанавливаемых п.2 ст.10 Закона N 167-ФЗ.

Уплата сумм авансовых платежей производится ежемесячно в срок, установленный для получения в банке средств на оплату труда за истекший месяц, или в день перечисления денежных средств на оплату труда со счетов страхователя на счета работников, но не позднее 15-го числа месяца, следующего за месяцем, за который начисляется авансовый платеж по страховым взносам.

Данные об исчисленных и уплаченных суммах авансовых платежей страхователь отражает в расчете, представляемом не позднее 20-го числа месяца, следующего за отчетным, в налоговый орган по форме, утвержденной МНС России по согласованию с Пенсионным фондом РФ.

Разница между суммами авансовых платежей, уплаченными за отчетный (расчетный) период, и суммой страховых взносов, подлежащей уплате в соответствии с расчетом (декларацией), подлежит уплате не позднее 15 дней со дня, установленного для подачи расчета (декларации) за отчетный (расчетный) период, либо зачету в счет предстоящих платежей по страховым взносам или возврату страхователю.

Следует также иметь в виду, что страхователи-организации, в состав которых входят обособленные подразделения, уплачивают страховые взносы по месту своего нахождения, а также по местонахождению каждого из обособленных подразделений, через которые эти страхователи выплачивают вознаграждения физическим лицам.

При этом условия для применения тарифов страховых взносов определяются в целом по организации, включая обособленные подразделения (п.8 ст.24 Закона 167-ФЗ).

* * *

Юридические и физические лица, нанимающие работников по трудовому договору или по гражданско-правовому договору, обязаны уплачивать страховые взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на начисленную по всем основаниям оплату труда (доход) работников (в том числе внештатных, сезонных, временных, выполняющих работу по совместительству) (п.п.2, 3 Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 2 марта 2000 г. N 184).

Страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве начисляются и уплачиваются в Фонд социального страхования РФ в соответствии со ст.22 Федерального закона от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний".

В 2004 г. страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве уплачиваются в порядке и по тарифам, установленным Федеральным законом от 12 февраля 2001 г. N 17-ФЗ "О страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на 2001 год" (ст.1 Закона N 167-ФЗ).

Суммы страховых взносов перечисляются страхователем (работодателем), заключившим трудовой договор с работником, ежемесячно в срок, установленный для получения (перечисления) в банках (иных кредитных организациях) средств на выплату заработной платы за истекший месяц (п.4 ст.22 Закона N 125-ФЗ).

Изменение условий оплаты труда

В соответствии со ст.57 ТК РФ условия оплаты труда являются существенными условиями трудового договора.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Поэтому, если какие-либо условия заключения трудового договора изменяются, то это оформляется в том же порядке, который установлен для заключения самого трудового договора.

Соглашение об изменении условий трудового договора является неотъемлемой частью данного договора.

Согласно ст.72 ТК РФ изменение существенных условий трудового договора является переводом работника на другую постоянную работу.

Поэтому в качестве перевода на другую работу может рассматриваться изменение условий оплаты труда, а именно снижение тарифных ставок, окладов, уменьшение количества предоставляемых льгот и т.п.

Для изменения условий оплаты труда необходимо письменное согласие работника.

Изменение условий оплаты труда оформляется путем внесения изменений в ранее заключенный письменный трудовой договор (а в необходимых случаях и заключения нового трудового договора), а также изданием приказа (распоряжения) работодателя.

Изменение существенных условий трудового договора возможно не только при переводе на другую работу, но и вследствие изменения организационных и технологических условий труда (ст.73 ТК РФ).

При этом трудовая функция работника не должна изменяться, т.е. он продолжает работать в той же должности, по той же специальности, квалификации, но с изменением других существенных условий договора, в частности системы и размера оплаты труда.

При всех изменениях трудового договора его условия не должны быть противопоказаны здоровью работника.

В случае возникновения приведенных выше обстоятельств работодатель обязан уведомить работника о предстоящем изменении условий оплаты труда не позднее чем за два месяца до введения таких изменений, если иное не установлено ТК РФ или федеральным законом, и только в письменной форме.

При отказе работника продолжать работу в новых условиях трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ст.77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).

Обратите внимание! Изменение существенных условий трудового договора при продолжении исполнения той же трудовой функции допускается по инициативе работодателя, лишь когда произошли изменения организационных и технологических условий труда, т.е. изменились техника, организация рабочих мест, технология производства, а также структура организации работодателя.

В противном случае работодатель не имеет права менять существенные условия труда работника в одностороннем порядке.

Поэтому при возникновении спора суд или комиссия по трудовым спорам, выявив, что никаких изменений в организации труда и технологий не произошло, обяжет работодателя восстановить прежние существенные условия трудового договора работника.

Вопросы дискриминации

Статья 3 ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере труда. Так, в соответствии с названной нормой права каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах, никто не может получать какие-либо преимущества независимо от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (пол, национальность, происхождение, социальное положение, возраст, место жительства, отношение к религии и т.д.).

Для защиты своих прав лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

В соответствии со ст.132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Трудовым законодательством запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

Право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации также закреплено в ст.37 Конституции РФ.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 8 декабря 1992 г.

Инженер-исследователь обратился в суд с иском к институту о взыскании заработной платы, указывая, что всем работникам, занимающим аналогичные должности, кроме него, подлежащего высвобождению по сокращению штата, были повышены оклады.

Мосгорсуд своим решением взыскал в пользу истца разницу в окладах.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ решение оставила без изменения и указала следующее.

Как видно из дела, оклады инженерам-исследователям, за исключением истца, повышены почти в два раза. При таких обстоятельствах Мосгорсуд правильно исходил из того, что заработная плата определена истцу с нарушением законодательства, в связи с чем истец имеет право на разницу в заработке (с учетом инфляции).

Было подчеркнуто, что в силу ст.53 действовавшей в то время Конституции РФ каждый имеет право на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда. Должностные оклады устанавливаются администрацией в соответствии с должностью и квалификацией работника.

В связи с изложенным выводы Мосгорсуда признаны коллегией соответствующими Конституции РФ и трудовому законодательству.

Расчеты с работником при увольнении

По правилу, установленному ст.140 ТК РФ, при прекращении трудового договора работодатель обязан выплатить работнику все причитающиеся ему суммы в день увольнения работника.

Днем увольнения является последний день работы работника (ст.77 ТК РФ).

При увольнении работодатель обязан выплатить работнику следующие суммы:

- оплату за фактически отработанное в расчетном месяце время;

- компенсацию за неиспользованный отпуск (при наличии таких обстоятельств);

- выходное пособие (в том случае, если это предусмотрено законодательством, а также если предусмотрено коллективным или трудовым договором).

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от организации, производится в последний день работы. Именно в этот срок специалист отдела кадров обязан оформить приказ об увольнении работника и выдать ему заполненную трудовую книжку.

Помимо копии приказа о прекращении трудового договора с работником отдел кадров готовит и представляет в бухгалтерию записку-расчет (унифицированная форма N Т-61). Этот документ применяется для определения заработной платы и других выплат сотруднику при прекращении трудового договора.

Компенсация за неиспользованный отпуск

В соответствии со ст.127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска - 28 календарных дней (ст.115 ТК РФ).

Следует учитывать, что отпуск предоставляется за отработанный работником год, а не за календарный год (т.е. исчисление срока на право получения отпуска начинается с даты, когда работник приступил к работе, а не с начала календарного года).

Полная компенсация (т.е. равная сумме оплаты за отпуск установленной продолжительности) выплачивается работнику, проработавшему у данного работодателя 11 полных месяцев (п.28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных Народным Комиссариатом Труда СССР 30 апреля 1930 г. (действуют в части, не противоречащей ТК РФ)).

В том случае, если работник не отработал период, предоставляющий право на полную компенсацию неиспользованного отпуска, компенсация выплачивается пропорционально за каждый месяц работы.

Компенсация выплачивается в размере среднего заработка за 2,33 дня (28 дней : 12) за каждый месяц работы.

Средний дневной заработок для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск рассчитывается по правилам, установленным ст.139 ТК РФ, а именно исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней).

Пример. Работник увольняется в марте 2004 г. и получает компенсацию за неиспользованный отпуск за 5 месяцев.

При этом заработная плата работника в декабре 2003 г. составила 7000 руб., в январе - 8000 руб. и в феврале - 8500 руб.

Средний дневной заработок работника равен:

(7000 руб. + 8000 руб. + 8500 руб.) : 3 : 29,6 = 264,64 руб.

Компенсация начисляется за отпуск, который приходится на последние 5 месяцев. То есть за 11,67 дней отпуска (28 дней : 12 мес. х 5 мес.).

Компенсация за неиспользованный отпуск составила:

264,64 руб. х 11,67 дней = 3088,35 руб.

* * *

Если работник увольняется до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, в соответствии со ст.137 ТК РФ по распоряжению работодателя производится удержание из заработной платы за неотработанные дни отпуска.

Удержание за эти дни не производится, если работник увольняется по следующим основаниям:

- ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем - физическим лицом (п.1 ст.81 ТК РФ);

- сокращение численности или штата работников организации (п.2 ст.813 ТК РФ);

- несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (пп."а" п.3 ст.81 ТК РФ);

- смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п.4 ст.81 ТК РФ);

- призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п.1 ст.83 ТК РФ);

- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п.2 ст.83 ТК РФ);

- признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением (п.5 ст.83 ТК РФ);

- смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п.6 ст.83 ТК РФ);

- наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации (п.7 ст.83 ТК РФ).

Расчет удержаний за неотработанные дни отпуска производится в следующем порядке.

Сначала определяется количество полных месяцев, отработанных работником в том рабочем году, в счет которого он использовал оплачиваемый отпуск. При этом излишки, составляющие менее половины месяца, из расчета исключаются, а излишки, составляющие более половины месяца, округляются до целого месяца.

Определяется количество неотработанных месяцев, за которые работник использовал отпуск. Для этого из 11 месяцев (количество месяцев, которое необходимо отработать, чтобы получить отпуск полностью) вычитается количество отработанных месяцев.

Далее количество неотработанных месяцев умножается на количество дней отпуска, предоставляемых за каждый полный месяц (2,33 дня).

Пример. С 17 марта работник находился в очередном отпуске продолжительностью 28 календарных дней, предоставляемом ему за период с 10 сентября 2002 г. по 9 сентября 2003 г.

Отпускные, выплаченные в марте, были исчислены из расчета среднего дневного заработка в размере 50 руб.

6 июня 2003 г. работник увольняется по собственному желанию. При окончательном расчете с работником сумма выплаченных ему отпускных в части, приходящейся на неотработанный период (с 7 июня по 9 сентября 2003 г.), подлежит удержанию.

На период с 10 сентября 2002 г. (начало рабочего года, в счет которого был использован отпуск) по 6 июня 2003 г. (день увольнения) приходится 8 месяцев и 27 дней, которые округляются до 9 месяцев.

Количество неотработанных месяцев составляет 2 месяца (11 мес. - 9 мес.).

Количество дней использованного отпуска определяется исходя из 2,33 дня (28 дней : 12 мес.) за каждый месяц работы.

Таким образом, на неотработанный период приходится 4,66 календарных дней отпуска (2,33 дня х 2 мес.).

Удержанию подлежит сумма, равная 233 руб. (50 руб. х 4,66 дней).

* * *

Для целей налогообложения прибыли денежная компенсация за неиспользованный отпуск, выплачиваемая в размере, установленном трудовым законодательством, включается в расходы организации на оплату труда на основании пп.8 ст.255 НК РФ.

В соответствии с п.3 ст.217 НК не подлежат обложению налогом на доходы физических лиц все виды установленных действующим законодательством РФ, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством РФ), связанных с увольнением работников, за исключением компенсаций за неиспользованный отпуск.

Таким образом, компенсация за неиспользованный отпуск подлежит обложению НДФЛ в общеустановленном порядке.

Согласно пп.2 п.1 ст.238 НК РФ не подлежат обложению ЕСН все виды установленных законодательством РФ, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством РФ), связанных с увольнением работников, включая компенсации за неиспользованный отпуск.

Следовательно, компенсации за неиспользованный отпуск не подлежат обложению ЕСН.

Поскольку компенсация за неиспользованный отпуск не является объектом обложения ЕСН, названные выплаты также не являются объектом обложения страховыми взносами на обязательное пенсионное страхование.

Постановлением Правительства РФ от 7 июля 1999 г. N 765 установлен перечень выплат, на которые не начисляются взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

В п.1 названного Перечня указана денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

Таким образом, на денежную компенсацию за неиспользованный отпуск не начисляются взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев.

Выходное пособие

Размер выплачиваемого работнику при увольнении выходного пособия установлен ст.178 ТК РФ.

Выходное пособие в размере среднего месячного заработка выплачивается в случае расторжения трудового договора по следующим основаниям:

- в связи с ликвидацией организации (п.1 ст.81 ТК РФ);

- в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ст.81 ТК РФ).

При вышеперечисленных обстоятельствах за увольняемым работником также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

А в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплата месячного выходного пособия и сохраняемой средней заработной платы производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя (ст.318 ТК РФ).

Выходное пособие в размере среднего месячного заработка должно быть выплачено также в случае прекращения трудового договора с работником в связи с нарушением установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (п.11 ст.77 ТК РФ) при условии, что нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи с:

- несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (пп."а" п.3 ст.81 ТК РФ);

- призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п.1 ст.83 ТК РФ);

- восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п.2 ст.83 ТК РФ);

- отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п.9 ст.77 ТК РФ).

Следует помнить, что трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

* * *

В соответствии со ст.255 НК РФ при исчислении налога на прибыль в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

Поэтому в том случае, если выплата выходного пособия предусмотрена трудовым законодательством, сумма данных выплат включается в состав расходов на оплату труда.

Если же работник получает выходное пособие в связи с увольнением по обстоятельствам, при которых трудовое законодательство не предусматривает выплату выходного пособия, вопрос об обложении налогом на прибыль выплачиваемых сумм решается в зависимости от того, предусмотрены ли подобные выплаты трудовым или коллективным договором.

Если выплата выходного пособия предусмотрена трудовым или коллективным договором, сумма таких выплат включается в состав расходов на оплату труда на основании пп.25 ст.255 НК РФ (другие виды расходов, произведенных в пользу работника, предусмотренных трудовым и (или) коллективным договором) и соответственно не подлежит обложению налогом на прибыль.

В том случае, если трудовым или коллективным договором подобные выплаты не предусмотрены, они не уменьшают налогооблагаемую прибыль.

В состав расходов на оплату труда включаются также начисления работникам, высвобождаемым в связи с реорганизацией или ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников (пп.9 ст.255 НК РФ).

В соответствии с п.3 ст.217 НК РФ выходное пособие не подлежит обложению налогом на доходы физических лиц (в пределах установленных норм) в том случае, если в связи с увольнением по тем или иным обстоятельствам трудовым законодательством предусмотрена выплата выходного пособия.

Если трудовым или коллективным договором предусмотрены иные основания выплаты выходного пособия, помимо предусмотренных ТК РФ, сумма выходного пособия, выплаченного по таким основаниям, подлежит обложению НДФЛ.

Аналогично решается вопрос и об обложении выходного пособия ЕСН.

В соответствии с пп.2 п.1 ст.238 НК РФ не подлежат обложению ЕСН все виды установленных законодательством РФ, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством РФ), связанных с увольнением работников.

Поэтому в том случае, если выплата выходного пособия предусмотрена трудовым законодательством, сумма выходного пособия не подлежит обложению ЕСН. В противном случае возникает объект обложения ЕСН.

При этом следует учитывать, что если выплаты, производимые работнику, не уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль в текущем отчетном (налоговом) периоде, такие выплаты не являются объектом обложения ЕСН (п.3 ст.236 НК РФ).

Страховые взносы на обязательное пенсионное страхование на выходное пособие не начисляются в том случае, если оно не является объектом обложения ЕСН (п.2 ст.10 Закона N 167-ФЗ).

В соответствии с п.1 Перечня выплат, на которые не начисляются страховые взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 7 июля 1999 г. N 765, на выходное пособие страховые взносы не начисляются.

Ответственность работодателя за невыплату заработной платы

Трудовым законодательством установлена ответственность за несвоевременную выплату заработной платы.

Согласно ст.236 ТК РФ в первую очередь работодатель несет материальную ответственность за несвоевременную выплату заработной платы.

В соответствии с названной нормой при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным или трудовым договором.

При этом коллективным или трудовым договором может быть установлена материальная ответственность работодателя за несвоевременную выплату заработной платы в повышенном размере.

* * *

Необходимо обратить внимание, что вопрос о том, уменьшают ли подобные выплаты налогооблагаемую базу по налогу на прибыль, является в настоящий момент дискуссионным.

Некоторые специалисты считают, что выплаты за несвоевременную выдачу заработной платы учитываются в качестве внереализационных расходов на основании пп.13 п.1 ст.265 НК РФ как расходы в виде признанных должником или подлежащих уплате должником на основании решения суда, вступившего в законную силу, штрафов, пеней и (или) иных санкций за нарушение договорных или долговых обязательств и соответственно такие расходы должны уменьшать налогооблагаемую прибыль.

Однако Минфин России и МНС России придерживаются иной точки зрения.

Статьей 236 ТК РФ такие выплаты прямо названы денежными компенсациями. Поэтому, несмотря на то что данная статья относится к разделу "Материальная ответственность работодателя перед работником" ТК РФ, рассматривать начисленные проценты за несвоевременную выплату заработной платы как санкцию нет оснований.

Исходя из того что рассматриваемые выплаты являются денежной компенсацией, их нельзя учесть в составе внереализационных расходов как санкцию за нарушение договорных обязательств.

Учесть данные выплаты в составе расходов на оплату труда также нельзя по следующим основаниям.

В соответствии со ст.255 НК РФ в состав расходов по оплате труда, учитываемых для целей налогообложения прибыли, включаются компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда.

Согласно точке зрения Минфина России и МНС России денежная компенсация за несвоевременную выплату заработной платы не соответствует указанным требованиям ст.255 НК РФ и, следовательно, расходы по выплате данной компенсации не уменьшают налогооблагаемую базу по налогу на прибыль (см. Письмо Минфина России от 12 ноября 2003 г. N 04-04-04/131).

По мнению автора, позиция МНС России и Минфина России более обоснованна и правомерна.

Кроме того, такие выплаты не соответствуют критериям, установленным ст.252 НК РФ, т.е. такие выплаты не могут рассматриваться в качестве экономически оправданных затрат.

Отдельно остановимся на вопросе обложения выплат за задержку выплаты заработной платы НДФЛ и ЕСН.

На основании п.1 ст.217 НК РФ не подлежат обложению НДФЛ государственные пособия, за исключением пособий по временной нетрудоспособности, а также иные выплаты и компенсации, выплачиваемые в соответствии с действующим законодательством.

Поскольку компенсации за задержку выплаты заработной платы предусмотрены действующим трудовым законодательством, такие компенсации, на наш взгляд, не должны облагаться НДФЛ.

Объектом обложения ЕСН признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые налогоплательщиками в пользу физических лиц по трудовым и гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг (п.1 ст.236 НК РФ).

В соответствии с п.3 ст.236 НК РФ названные выплаты и вознаграждения (вне зависимости от формы, в которой они производятся) не признаются объектом обложения ЕСН, если у налогоплательщиков-организаций такие выплаты не отнесены к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль организаций в текущем отчетном (налоговом) периоде.

Поскольку, по нашему мнению, выплаты за задержку выплаты заработной платы не уменьшают налогооблагаемую прибыль, они не подлежат обложению ЕСН.

* * *

Работодателям также необходимо помнить, что невыплата свыше двух месяцев заработной платы, допущенная руководителем предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности, в соответствии со ст.145.1 УК РФ влечет уголовную ответственность.

За эти деяния предусмотрена ответственность в виде штрафа в размере до 80 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до шести месяцев, либо лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишения свободы на срок до двух лет.

* * *

Работники, в свою очередь, в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней имеют право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ч.2 ст.142 ТК РФ).

Документы предприятия по учету труда и его оплаты

Согласно ст.91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Для этих целей используются специальные унифицированные формы.

В соответствии c п.1 ст.9 Закона РФ от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете" все факты хозяйственной деятельности должны своевременно и полностью отражаться в бухгалтерском учете и отчетности.

При этом при формировании учетной политики все организации независимо от их организационно-правовой формы должны утверждать правила документооборота и технологию обработки учетной информации (п.5 Положения по бухгалтерскому учету "Учетная политика организации" ПБУ 1/98, утвержденного Приказом Минфина России от 9 декабря 1998 г. N 60н). Для этого утверждаются специальные унифицированные формы, которые со временем могут изменяться.

Унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, а также Инструкция по их заполнению утверждены Постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. N 26.

Альбом унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты состоит из двух разделов:

- по учету кадров;

- по учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда.

При этом унифицированные формы по учету кадров предназначены для применения юридическими лицами всех форм собственности, а унифицированные формы по учету использования рабочего времени распространены на юридические лица всех форм собственности, кроме бюджетных учреждений.

В утвержденные формы первичной учетной документации организации могут при необходимости вносить дополнительные реквизиты в соответствии с Порядком применения унифицированных форм первичной учетной документации, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 24 марта 1999 г. N 20.

При этом следует помнить, что все реквизиты утвержденных Госкомстатом России унифицированных форм первичной учетной документации остаются без изменения (включая код, номер формы, наименование документа). Удаление отдельных реквизитов из унифицированных форм не допускается.

Ниже приведены унифицированные формы и краткие рекомендации по порядку их заполнения.

Приказ (распоряжение) о приеме на работу

При приеме одного работника составляется приказ по форме N Т-1. В том случае, если в организацию принимается одновременно несколько работников, то на всех может быть оформлен один приказ по форме N Т-1а.

При оформлении приказа (распоряжения) о приеме на работу указываются следующие сведения:

- наименование структурного подразделения;

- профессия (должность);

- испытательный срок, если работнику устанавливается испытание при приеме на работу;

- условия приема на работу (в том числе указываются оклад или тарифная ставка) и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.).

Приказ о приеме на работу подписывается руководителем организации или уполномоченным на это лицом и его объявляют работнику(ам) под расписку.

На основании приказа о приеме на работу заполняются следующие документы:

- трудовая книжка работника;

- личная карточка работника (форма N Т-2 или N Т-2ГС);

- лицевой счет работника (форма N Т-54 или N Т-54а).

Необходимо помнить, что содержание приказа о приеме на работу должно соответствовать условиям заключенного трудового договора с работником (ст.68 ТК РФ).

Личная карточка работника (форма N Т-2)

Заполняется на лиц, принятых на работу, сотрудником отдела кадров в одном экземпляре.

Делаются записи в разделах на основании соответствующих документов.

Лицо, принимаемое на работу, подписывает личную карточку с указанием даты ее заполнения.

На государственных служащих заполняются личные карточки государственного служащего по форме N Т-2ГС.

Кроме того, на каждого научного и научно-педагогического работника кроме личной карточки заполняется в одном экземпляре и ведется учетная карточка научного работника (форма N Т-4).

Штатное расписание (форма N Т-3)

Содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы.

Штатное расписание утверждается приказом руководителя организации или уполномоченным им лицом, изменения в штатное расписание также вносятся в соответствии с приказом вышеназванных лиц.

Приказ о переводе работника на другую работу (форма N Т-5)

Заполняется работником отдела кадров, подписывается руководителем организации или уполномоченным лицом и объявляется работнику под расписку. В данном приказе указывается оклад (тарифная ставка) по новому месту работы.

Если одновременно переводятся несколько работников на другую работу, это может быть оформлено одним приказом по форме N Т-5а.

На основании приказа о переводе делаются отметки в следующих формах:

- в личной карточке (формы N Т-2 или Т-2ГС);

- лицевом счете (формы N Т-54 или Т-54а);

- вносится запись в трудовую книжку.

Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику

(форма N Т-6)

Составляется работником кадровой службы или уполномоченным лицом, подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом и объявляется работнику под расписку.

При предоставлении отпуска нескольким работникам приказ составляется по форме N Т-6а.

На основании данного приказа делаются отметки в следующих формах:

- в личной карточке (форма N Т-2 или Т-2ГС);

- лицевом счете (форма N Т-54 или Т-54а);

- производится расчет заработной платы, причитающейся за отпуск, по форме N Т-60 "Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику".

График отпусков (форма N Т-7)

Визируется руководителем кадровой службы, руководителями структурных подразделений, согласовывается с выборным профсоюзным органом (при его наличии) и утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом.

Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора

(контракта) с работником (форма N Т-8)

Заполняется работником кадровой службы, подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляется работнику под расписку.

В случае расторжения договора с несколькими работниками приказ издается по форме N Т-8а.

На основании приказа делается запись в следующих формах:

- в личной карточке (форма N Т-2 или Т-2ГС);

- в лицевом счете (форма N Т-54 или Т-54а);

- в трудовой книжке;

- производится расчет с работником по форме N Т-61 "Записка-расчет при прекращении действия трудового договора (контракта)".

Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку

(форма N Т-9)

Заполняется работником кадровой службы, подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом.

В приказе указываются фамилия и инициалы, структурное подразделение, профессия (должность) командируемого, а также цель, время и место(а) командировки.

При направлении в командировку нескольких работников приказ издается по форме N Т-9а.

Командировочное удостоверение (форма N Т-10)

Выписывается в одном экземпляре работником кадровой службы на основании приказа (распоряжения) о направлении в командировку (форма N Т-9).

В каждом пункте назначения в командировочном удостоверении делаются отметки о времени прибытия и выбытия, которые заверяются подписью ответственного должностного лица и печатью.

Служебное задание для направления в командировку

и отчет о его выполнении (форма N Т-10а)

Служебное задание подписывается руководителем структурного подразделения, в котором работает командируемый работник.

Служебное задание утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом и передается в кадровую службу для издания приказа о направлении в командировку (форма N Т-9 или Т-9а).

Приказ (распоряжение) о поощрении работника (форма N Т-11)

Подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляется работнику под расписку. На основании данного приказа вносится соответствующая запись в трудовую книжку работника.

При одновременном поощрении нескольких работников приказ издается по форме N Т-11а.

Табель учета использования рабочего времени

и расчета заработной платы (форма N Т-12)

Составляется в одном экземпляре уполномоченным лицом, подписывается руководителем структурного подразделения, работником кадровой службы и передается в бухгалтерию.

Отметки в табеле о причинах неявок на работу или о работе в режиме неполного рабочего дня, о работе в сверхурочное время и других отступлениях от нормальных условий работы должны быть сделаны только на основании документов, оформленных надлежащим образом (листок нетрудоспособности, справка о выполнении государственных обязанностей и т.п.).

Расчетно-платежная ведомость (форма N Т-49), Расчетная ведомость

(форма N Т-51), Платежная ведомость (форма N Т-53)

Данные формы применяются для расчета и выплаты заработной платы работникам организации.

Ведомости составляются в одном экземпляре в бухгалтерии.

Начисление заработной платы (формы N Т-49 и Т-51) производится на основании данных первичных документов по учету выработки, фактически отработанного времени и других документов.

На титульном листе расчетно-платежной ведомости (форма N Т-49) и платежной ведомости (форма N Т-53) указывается общая сумма, предназначенная к выплате. Разрешение на выплату заработной платы подписывается руководителем организации или уполномоченным лицом. В конце ведомости указываются суммы выплаченной и депонированной заработной платы.

В конце платежной ведомости после последней записи проводится итоговая строчка по общей сумме ведомости. На выданную сумму заработной платы составляется расходный кассовый ордер (форма N КО-2), номер и дата которого проставляются на последней странице ведомости.

Журнал регистрации платежных ведомостей (форма N Т-53а)

Применяется для учета и регистрации платежных ведомостей по произведенным выплатам работникам организации.

Ведется работником бухгалтерии.

Лицевой счет

Составляется по форме N Т-54 и применяется для отражения сведений о заработной плате, выплаченной работнику.

Заполняется работником бухгалтерии.

При обработке учетных данных с применением средств вычислительной техники составляется форма N Т-54а, которая содержит только условно-постоянные реквизиты о работнике. Данные по расчету заработной платы, полученные на бумажных носителях, вкладываются ежемесячно в лицевой счет.

Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику (форма N Т-60)

Применяется для расчета причитающейся работнику заработной платы и других выплат при предоставлении ему ежегодного оплачиваемого или иного отпуска.

Записка-расчет при прекращении действия трудового договора

(контракта) с работником (форма N Т-61)

Применяется для учета и расчета причитающейся заработной платы и других выплат работнику при прекращении действия трудового договора (контракта). Составляется работником кадровой службы или уполномоченным лицом.

Акт о приемке работ, выполненных по трудовому договору (контракту),

заключенному на время выполнения определенной работы (форма N Т-73)

Является основанием для окончательного или поэтапного расчета сумм оплаты выполненных работ. Составляется работником, ответственным за приемку выполненных работ, утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом и передается в бухгалтерию для расчета и выплаты исполнителю работ причитающейся суммы.

ОПЛАТА ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИЙ

Руководитель организации - это физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст.273 ТК РФ).

С одной стороны, руководитель организации персонифицирует в своем лице юридическое лицо (работодателя), с другой - он сам является работником.

Статус руководителя организации как представителя юридического лица регулируется гражданским законодательством Российской Федерации; статус руководителя организации как работника регулируется трудовым законодательством Российской Федерации.

Особенности установления оплаты труда руководителей организаций определены ст.145 ТК РФ.

Впрочем, правила ст.145 ТК РФ вряд ли можно отнести к особенностям оплаты труда, поскольку данная статья содержит общие правила установления заработной платы применительно к оплате труда руководителей организаций.

Обратите внимание! Правила ст.145 ТК РФ не применяются в отношении руководителей организаций, являющихся единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества, так как на данных лиц не распространяется действие трудового права РФ (ст.273 ТК РФ).

Оплата труда руководителей организаций,

финансируемых из бюджетов

Размер оплаты труда руководителей организаций, финансируемых из федерального, регионального или местного бюджета, устанавливается соответствующими органами государственной власти или органами местного самоуправления.

При установлении размера оплаты труда руководителям бюджетных организаций необходимо иметь в виду следующее.

Указом Президента РФ от 19 августа 1992 г. N 895 "О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников бюджетных учреждений и организаций" введена дифференциация уровней заработной платы работников бюджетных организаций на основе применения Единой тарифной сетки (далее - ЕТС), которая распространяется на всех работников всех бюджетных организаций, финансируемых из федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов. Поэтому соответствующие органы государственной власти при установлении оплаты труда руководителей бюджетных организаций не могут ухудшать условия оплаты их труда, установленные ЕТС. Соответствующие разряды ЕТС обеспечивают минимальные гарантии оплаты труда руководителей бюджетных организаций.

Условия и порядок применения ЕТС подробно рассмотрены на с. 23.

Особенности регулирования труда руководителей государственных и муниципальных унитарных предприятий установлены Федеральным законом от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" (далее - Закон об унитарных предприятиях).

В соответствии со ст.20 Закона об унитарных предприятиях собственник имущества унитарного предприятия (Российская Федерация, субъект Российской Федерации, муниципальное образование) назначает на должность руководителя унитарного предприятия, заключает с ним, изменяет и прекращает трудовой договор в соответствии с трудовым законодательством и иными, содержащими нормы трудового права нормативными правовыми актами. Оплата труда руководителя унитарного предприятия регулируется трудовым договором, заключенным в соответствии с гл.43 ТК РФ.

Трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия заключается в порядке, установленном Постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий".

Распоряжением Минимущества России от 11 декабря 2003 г. N 6946-р утвержден Примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, который содержит раздел, регулирующий вопросы оплаты труда руководителя предприятия и предоставляемых ему социальных гарантий.

Примерный трудовой договор устанавливает, что оплата труда руководителя состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности не выплачивается в случае приостановки производственной деятельности предприятия или его структурного подразделения уполномоченным государственным органом в связи с нарушением нормативных требований по охране труда, экологических, санитарно-эпидемиологических норм.

Руководитель предприятия имеет право на получение компенсации в случае досрочного расторжения трудового договора по инициативе Российской Федерации или органа государственной власти Российской Федерации в размерах, определенных трудовым договором, если такое расторжение договора не было вызвано виновными действиями руководителя.

Оплата труда руководителей небюджетных организаций

Размер оплаты труда руководителей небюджетных организаций определяется по соглашению сторон трудового договора. Данное соглашение является частью трудового договора (его условием). При определении в трудовом договоре размера оплаты труда руководителя небюджетной организации стороны трудовых отношений связаны нормами трудового права, устанавливающими государственные гарантии оплаты труда работников, соглашениями, коллективными договорами.

Рассмотрим особенности установления заработной платы руководителям коммерческих и некоммерческих организаций разных организационно-правовых форм.

Общество с ограниченной ответственностью

В соответствии со ст.40 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" (далее - Закон об обществах с ограниченной ответственностью) порядок деятельности единоличного исполнительного органа общества и принятия им решений устанавливается уставом общества, внутренними документами общества, а также договором, заключенным между обществом и лицом, осуществляющим функции его единоличного исполнительного органа.

Договор между обществом и лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа общества, подписывается от имени общества лицом, председательствовавшим на общем собрании участников общества, на котором избрано лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа общества, или участником общества, уполномоченным решением общего собрания участников общества.

Закон об обществах с ограниченной ответственностью не уточняет характер договора, заключаемого между обществом и его руководителем. Представляется, что данный договор может регулировать и вопросы труда (в том числе вопросы заработной платы) руководителя общества согласно требованиям ст.275 ТК РФ. Такой договор (его часть) признается трудовым договором, если он (она) содержит все существенные условия трудового договора, установленные ст.57 ТК РФ.

В соответствии с учредительными документами организации или решениями учредителей (участников) организации с ее руководителем может быть заключено и два договора: договор гражданско-правового характера, регулирующий вопросы осуществления руководителем общества прав юридического лица, и трудовой договор, регулирующий вопросы организации труда и заработной платы руководителя общества.

Акционерное общество

Статьей 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (далее - Закон об акционерных обществах) установлено, что права и обязанности единоличного исполнительного органа (руководителя) акционерного общества определяются Законом об акционерных обществах, иными нормативными правовыми актами РФ и договором, заключаемым руководителем с акционерным обществом. Договор от имени акционерного общества подписывается председателем совета директоров (наблюдательного совета) или лицом, уполномоченным советом директоров.

На отношения между акционерным обществом и руководителем действие законодательства РФ о труде распространяется в части, не противоречащей положениям Закона об акционерных обществах.

Таким образом, труд руководителя акционерного общества может регулироваться в порядке, аналогичном порядку регулирования трудовых отношений руководителя общества с ограниченной ответственностью, который приведен выше.

Товарищество (юридическое лицо)

Так как в соответствии со ст.ст.72 и 84 Гражданского кодекса РФ управление в полном товариществе и товариществе на вере осуществляется самими участниками соответствующего товарищества, ведение дел полного товарищества и товарищества на вере не регулируется трудовым правом РФ.

Производственный кооператив

Председатель производственного кооператива избирается общим собранием членов кооператива из числа его членов (п.3 ст.17 Федерального закона от 8 мая 1996 г. N 41-ФЗ "О производственных кооперативах"). Регулирование трудовых отношений членов производственного кооператива осуществляется Законом о производственных кооперативах и уставом производственного кооператива.

Трудовое законодательство не применяется к подобным правовым отношениям.

Некоммерческая организация

Текущее управление некоммерческой организацией осуществляется коллегиальным или единоличным исполнительным органом, который подотчетен высшему органу управления некоммерческой организацией (ст.30 Федерального закона от 12 января 1996 г. N 7-ФЗ "О некоммерческих организациях"). Соответственно при заключении трудового договора с руководителем некоммерческой организации условия оплаты его труда устанавливаются соглашением между данным лицом и высшим органом управления некоммерческой организацией.

ОПЛАТА ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ В РАЙОНАХ КРАЙНЕГО СЕВЕРА

И ПРИРАВНЕННЫХ К НИМ МЕСТНОСТЯХ

Особенности труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (далее - районы Крайнего Севера), регулируются гл.50 ТК РФ.

Статьей 315 ТК РФ предусмотрено, что оплата труда в районах Крайнего Севера осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. Все работодатели - физические лица и организации независимо от формы собственности обязаны применять установленные районные коэффициенты и процентные надбавки к заработной плате.

Размер районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате и порядок их выплаты устанавливаются федеральным законом (ст.ст.316 и 317 ТК РФ). В связи с тем что действующий Закон РФ от 19 февраля 1993 г. N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" (далее - Закон о Крайнем Севере) не устанавливает конкретные размеры районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате и порядок их выплаты, в настоящее время продолжают применяться нормативные правовые акты Правительства РФ и исполнительных органов государственной власти РФ, а также нормативные правовые акты СССР в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ и Закону о Крайнем Севере (ст.423 ТК РФ).

Районный коэффициент

Районный коэффициент к заработной плате применяется с первого дня работы в районах Крайнего Севера. Районные коэффициенты установлены многочисленными нормативными правовыми актами РФ и СССР.

Например, Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 1994 г. N 155 "Об отнесении отдельных территорий Республики Карелия к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям" в некоторых районах Республики Карелия введены районные коэффициенты от 1,15 до 1,4. Работники данных районов имеют право получать заработную плату, установленную трудовым договором с учетом районных коэффициентов.

Перечень районов Крайнего Севера, работа в которых оплачивается с учетом районного коэффициента, и размеры районных коэффициентов приведены в Информационном письме Департамента по вопросам пенсионного обеспечения Минтруда России от 9 июня 2003 г. N 1199-16, Департамента доходов населения и уровня жизни Минтруда России от 19 мая 2003 г. N 670-9 и Департамента организации назначения и выплаты пенсий Исполнительной дирекции Пенсионного фонда РФ от 9 июня 2003 г. N 25-23/5995.

Районный коэффициент применяется ко всем составным частям заработной платы, указанным в ст.129 ТК РФ.

Обратите внимание! Районный коэффициент не применяется к выплатам в виде материальной помощи и иным выплатам, не связанным с выполнением работником трудовых обязанностей.

Пример. Оклад работника, работающего в районе Крайнего Севера, в котором установлен районный коэффициент 1,5, составляет 9000 руб. По итогам работы за январь работнику начислена премия в размере 1000 руб. Кроме того, работодатель в январе выплатил работнику материальную помощь в размере 2000 руб.

Заработная плата работника за январь с учетом районного коэффициента составит 15 000 руб. ((9000 руб. + 1000 руб.) х 1,5).

Процентная надбавка к заработной плате

Условием выплаты процентной надбавки к заработной плате является наличие у работника определенного трудового стажа. Согласно ст.12 Закона о Крайнем Севере порядок установления и исчисления трудового стажа для получения процентной надбавки к заработной плате определяется Правительством РФ.

Исчисление трудового стажа, дающего право на получение процентной надбавки к заработной плате, регулируется:

- Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 7 октября 1993 г. N 1012 "О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентной надбавки к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в остальных районах Севера";

- Разъяснением Минтруда России от 16 мая 1994 г. N 7 "О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республики Бурятия, в Республике Хакасия".

Следует иметь в виду, что указанные выше нормативные правовые акты не содержат однозначного ответа на вопрос, какие именно периоды трудовой или иной общественно полезной деятельности включаются в трудовой стаж, дающий право на получение процентной надбавки к заработной плате.

По нашему мнению, в трудовой стаж, дающий право на получение процентной надбавки к заработной плате, необходимо включать все периоды, в течение которых работник состоял в трудовых отношениях с работодателем, находящемся в районах Крайнего Севера, или выполнял трудовые обязанности в указанных районах.

Трудовой стаж, дающий право на получение процентных надбавок к заработной плате, суммируется независимо от сроков перерыва в работе и мотивов прекращения трудовых отношений, за исключением увольнения за виновные действия (п.1 Постановления Совета Министров - Правительства РФ от 7 октября 1993 г. N 1012). Увольнением за виновные действия признается увольнение работника в соответствии с п.п.5 - 11 ст.81 и п.4 ст.83 ТК РФ (п.3 Разъяснения Минтруда России от 16 мая 1994 г. N 7).

Молодежи (лицам в возрасте до 30 лет) процентная надбавка к заработной плате выплачивается в полном размере с первого дня работы в районах Крайнего Севера, если они прожили в указанных районах и местностях не менее пяти лет (абз.2 ст.11 Закона о Крайнем Севере).

Обратите внимание! Закон о Крайнем Севере не связывает выплату надбавки молодежи за работу в районах Крайнего Севера с возникновением трудовых отношений впервые.

Такое условие получения надбавки не содержится и в иных нормативных правовых актах РФ.

Следовательно, работник в возрасте до 30 лет имеет право на получение процентной надбавки в полном объеме с первого дня работы в районах Крайнего Севера (если работник прожил в данных районах и местностях не менее пяти лет) независимо от того, заключен трудовой договор с работником впервые или нет.

Налогообложение

При определении налоговой базы по налогу на прибыль организаций следует иметь в виду, что надбавки к заработной плате, обусловленные применением районных коэффициентов, учитываются в соответствии с п.11 ст.255 НК РФ в составе расходов на оплату труда.

Процентные надбавки к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера при исчислении налога на прибыль организаций учитываются в составе расходов на оплату труда согласно п.12 ст.255 НК РФ.

Пунктом 5.2 Методических рекомендаций по применению главы 25 "Налог на прибыль организаций" части второй Налогового кодекса РФ, утвержденных Приказом МНС России от 20 декабря 2002 г. N БГ-3-02/729, разъяснено, что надбавки, обусловленные районным регулированием оплаты труда, а также надбавки за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера учитываются в составе расходов на оплату труда в размерах, предусмотренных трудовым договором. Таким образом, МНС России настаивает на включении районных коэффициентов и надбавок к заработной плате в трудовые договоры. Однако, по нашему мнению, подобное толкование ст.255 НК РФ неправомерно. Пункты 11 и 12 ст.255 НК РФ прямо указывают, что районные коэффициенты и процентные надбавки к заработной плате учитываются в составе расходов на оплату труда, если они производятся в соответствии с законодательством РФ.

ОПЛАТА ТРУДА В ОТДЕЛЬНЫХ СИТУАЦИЯХ

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах

с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (далее - работы с особыми условиями труда) должна устанавливаться работодателем (с учетом мнения профсоюзного органа) в повышенном размере по сравнению с оплатой труда (тарифными ставками, окладами), предусмотренной для различных работ с нормальными условиями труда.

Размер оплаты труда работников, занятых на работах с особыми условиями труда, установленный работодателем, не может быть ниже размеров, определенной законами и иными нормативными правовыми актами (ст.147 ТК РФ).

Повышение заработной платы производится по результатам проведения аттестации рабочих мест. Порядок проведения аттестации приведен в Постановлении Минтруда России от 14 марта 1997 г. N 14 "О проведении аттестации рабочих мест по условиям труда".

Некоторые нормативные правовые акты, регулирующие оплату труда работников, занятых на работах с особыми условиями труда, устанавливают абсолютно определенный размер доплаты за работу в данных условиях труда (например, 40%), другие - относительно определенный размер доплаты (например, 16, 20, 24%) или предельные размеры доплаты (например, не более 24%).

Так, Постановление Правительства РФ от 29 марта 2002 г. N 187 "Об оплате труда граждан, занятых на работах с химическим оружием", Постановление Правительства РФ от 3 апреля 1996 г. N 391 "О порядке предоставления льгот работникам, подвергающимся риску заражения вирусом иммунодефицита человека при исполнении своих служебных обязанностей", Приказ Минздрава России от 15 октября 1999 г. N 377 "Об утверждении Положения об оплате труда работников здравоохранения", Приказ Минздравмедпрома России от 6 июня 1994 г. N 113 "Об утверждении "Перечня научно-исследовательских учреждений и подразделений, непосредственная работа в которых дает право работникам на повышение окладов (ставок) в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда" и Порядка его применения" устанавливают абсолютно определенный размер доплаты за работу в особых условиях.

Постановлением Минтруда России от 27 мая 1994 г. N 41 "Об утверждении Перечня работ с вредными и особо вредными условиями труда, на которых работникам учреждений и организаций Государственной ветеринарной службы Российской Федерации устанавливаются доплаты к должностному окладу (тарифной ставке)" определены только максимальные размеры доплаты за особые условия труда (до 12 и до 24% в зависимости от вида работы).

Особые работы, доплата за которые не установлена в абсолютно определенных размерах (или в отношении которых не предусмотрен минимальный размер доплаты), должны оплачиваться в соответствии с действующим на основании ст.423 ТК РФ Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 3 октября 1986 г. N 387/22-78 "Об утверждении Типового положения об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда". Данное Постановление предусматривает обязанность работодателя производить доплаты на работах с тяжелыми и вредными условиями труда в размере 4, 8, 12%, на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда - в размере 16, 20, 24%.

Таким образом, минимальный размер доплаты за работу с тяжелыми и вредными условиями труда составляет 4%, за работу с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда - 16%.

Стороны трудового договора могут определить конкретные размеры доплаты за особые условия труда в трудовом или коллективном договоре. Работодатель имеет право самостоятельно определять конкретные размеры доплаты за работу в особых условиях труда, учитывая минимальные размеры доплаты, установленные нормативными правовыми актами, и не ухудшая условий трудовых и коллективных договоров, соглашений.

Оплата труда в условиях, отклоняющихся

от нормальных условий труда

В некоторых случаях работники выполняют работу в условиях, отклоняющихся от нормальных условий труда. Подобный труд должен оплачиваться работодателем в повышенном размере.

По общему правилу повышенный размер оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, закрепляется коллективным или трудовым договором (ст.149 ТК РФ). Условия трудового или коллективного договора, устанавливающие доплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, не могут снижать гарантии, предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами.

На практике работодатели при определении размеров доплат руководствуются положениями законов и нормативных правовых актов, устанавливающих минимальные гарантии работникам.

В случаях когда законами и нормативными правовыми актами не установлены минимальные размеры доплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работодатель имеет право самостоятельно определять размеры (как минимальные, так и максимальные) доплат за труд в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Рассмотрим подробнее, в каких случаях работник имеет право на получение доплаты за труд в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Оплата труда при выполнении работ различной квалификации

Оплата труда при выполнении работ различной квалификации производится на основании ст.150 ТК РФ.

При выполнении работ различной квалификации труд работника с повременной оплатой оплачивается по работе более высокой квалификации, а труд работника со сдельной оплатой труда - по расценкам выполняемой им работы.

Необходимо различать выполнение работ различной квалификации и совмещение работником профессий (должностей). Выполнение работ различной квалификации осуществляется в рамках одной профессии или должности (то есть в рамках одной трудовой функции). При совмещении профессий (должностей) работник в течение рабочего дня (рабочей смены) выполняет несколько трудовых функций.

Обратите внимание! Трудовой кодекс РФ не ставит оплату труда работников с повременной оплатой труда при выполнении работ различной квалификации в зависимость от количества труда, затраченного для выполнения работы более высокой квалификации.

То есть и в том случае, если фактически затраченное время на выполнение работ различной квалификации поддается учету, а работник, которому установлена повременная оплата труда, большую часть рабочего времени затратил на выполнение работы более низкой квалификации, оплата труда данного работника должна производиться на основании ст.150 ТК РФ по работе более высокой квалификации.

Пример. При норме рабочего времени 159 ч в месяц токарь 92 ч в месяц выполнял работу, тарифицируемую по 5-му разряду, и 67 ч - по 6-му разряду. Оклад токаря 5-го разряда установлен в размере 5000 руб. в месяц, токаря 6-го разряда - в размере 7000 руб. в месяц. В данном случае токарь имеет право на получение оклада в размере 7000 руб.

В тех случаях, когда работникам со сдельной оплатой труда поручается работа, тарифицируемая ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.

Оплата труда при совмещении профессий (должностей)

и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника

Работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст.151 ТК РФ).

* * *

Совмещение профессий (должностей)

Совмещение профессий (должностей) - это выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены).

Особенности совмещения профессий (должностей) ТК РФ не устанавливает.

На основании ст.423 ТК РФ в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ, продолжает действовать Постановление Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. N 1145 "О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)".

Ранее согласно п.15 этого Постановления некоторым категориям работников было запрещено совмещать несколько профессий (должностей). Однако указанные категории работников имеют право на совмещение профессий (должностей), если такое совмещение прямо не запрещено данным работникам федеральным законом либо не обусловлено особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (см. Решение Верховного Суда РФ от 20 октября 2003 г. N ГКПИ 03-1072, Определение Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 25 марта 2003 г. N КАС 03-90).

Размеры доплаты за совмещение профессий (должностей) устанавливаются по соглашению сторон трудового договора (ст.151 ТК РФ).

Обратите внимание! Работник, фактически исполняющий трудовые обязанности по нескольким профессиям (должностям), имеет право требовать повышенной оплаты своего труда даже в том случае, если между указанным работником и работодателем отсутствует соглашение о повышенной оплате данного вида труда.

В соответствии с Разъяснением Минтруда России от 4 марта 1993 г. N 4 "О порядке установления доплат и надбавок работникам учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании" (утвержденным Постановлением Минтруда России от 4 марта 1993 г. N 48) бюджетные организации вправе самостоятельно устанавливать размер доплат и надбавок стимулирующего характера за выполнение работ, не входящих в круг основных обязанностей работника.

* * *

Временное заместительство

Работнику, исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы (заместитель), производится доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст.151 ТК РФ).

Размеры доплаты за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

При этом следует иметь в виду, что условия оплаты труда, предусмотренные трудовым договором или соглашением, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами (абз.6 и 7 ст.135 ТК РФ).

Согласно п.1 Разъяснения Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 декабря 1965 г. N 30/39 "О порядке оплаты временного заместительства" (далее - Разъяснение N 30/39) замещающему работнику выплачивается разница между его фактическим окладом (должностным, персональным) и должностным окладом замещаемого работника (без персональной надбавки).

На наш взгляд, положение п.1 Разъяснения N 30/39 должно применяться и в настоящий момент, поскольку оно соответствует положениям ст.132 ТК РФ. Право сторон трудового договора определять условия оплаты труда работника не является абсолютным. Согласно ст.132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

Сложность работы, выполняемой замещающим работником, соответствует сложности работы замещаемого работника, поэтому замещающий работник имеет право на получение доплаты за временное заместительство в размере не менее размера оплаты труда замещаемого работника. Более высокий уровень оплаты труда замещающего работника может быть установлен соглашением сторон или работодателем самостоятельно в соответствии со ст.ст.8 и 9 ТК РФ.

Необходимо также иметь в виду следующее. Ранее в соответствии с пп."а" п.1 Разъяснения N 30/39 замещающему работнику выплачивалась разница между его фактическим окладом и должностным окладом замещаемого работника в том случае, если замещающий работник не является штатным заместителем или помощником отсутствующего работника. Однако Определением Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 11 марта 2003 г. N КАС 03-25 этот подпункт признан недействующим в части, запрещающей выплату разницы между должностными окладами отсутствующего работника и замещающих его штатного заместителя или помощника, а также главного инженера предприятия, учреждения или организации.

Таким образом, в настоящий момент штатный заместитель имеет право на получение доплаты за совмещение должностей в размерах, установленных соглашением сторон, с учетом сказанного выше.

Оплата труда за пределами нормальной продолжительности

рабочего времени

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может производиться по инициативе как работодателя, так и работника.

В первом случае имеет место сверхурочная работа, во втором - совместительство.

Рассмотрим особенности оплаты труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в каждом из этих случаев.

* * *

Сверхурочная работа

В соответствии со ст.99 ТК РФ сверхурочной работой является производимая работником по инициативе работодателя работа:

- за пределами установленной продолжительности рабочего времени (не более 40 ч в неделю, если для данного работника не применяется сокращенная продолжительность рабочего времени или неполное рабочее время);

- за пределами установленной продолжительности ежедневной работы (смены);

- сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Сверхурочная работа подлежит оплате в повышенном размере. Стороны трудовых отношений могут определить конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу коллективным или трудовым договором.

Положения коллективного и трудовых договоров, устанавливающих размеры оплаты сверхурочной работы, не могут ухудшать положение работников и снижать уровень их прав и гарантий, предусмотренный трудовым законодательством (ст.9 ТК РФ).

Статьей 152 ТК РФ установлены следующие гарантии оплаты сверхурочной работы. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

Статья 152 ТК РФ не устанавливает четкий порядок определения полуторного и двойного размера оплаты сверхурочной работы. Представляется, что при оплате сверхурочной работы можно воспользоваться правилами ст.153 ТК РФ об оплате работы в выходные и нерабочие праздничные дни (с. 88).

Оплата сверхурочной работы при обычном режиме учета рабочего времени

Нормальный режим учета рабочего времени предусматривает ежедневный (поденный) или еженедельный (понедельный) учет рабочего времени.

Поденный учет рабочего времени применяется при равной продолжительности ежедневной работы, понедельный - в тех случаях, когда не может быть соблюдена ежедневная продолжительность рабочего времени (смены), но может быть соблюдена еженедельная продолжительность рабочего времени.

При поденном или понедельном учете рабочего времени сверхурочной работой признается работа за пределами ежедневной работы (смены) или за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. В данном случае не вызывает трудностей определение количества рабочих часов сверхурочной работы, которые должны оплачиваться в полуторном размере, и рабочих часов, которые должны оплачиваться в двойном размере.

Оплата сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени

Специальных норм о порядке оплаты сверхурочной работы при применении суммированного учета рабочего времени трудовое законодательство Российской Федерации не содержит.

При суммированном учете рабочего времени сверхурочной работой будет признаваться работа за пределами ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

В первом случае подсчет часов, которые должны оплачиваться в полуторном или двойном размере, производится в порядке, аналогичном порядку подсчета указанных часов при обычном режиме учета рабочего времени.

Во втором случае при оплате сверхурочной работы возникают трудности.

Существует мнение, согласно которому размер доплаты за работу сверх нормального числа рабочих часов за учетный период при суммированном учете определяется в следующем порядке: в полуторном размере оплачивается то количество сверхурочных часов, которое не превышает в среднем двух часов за каждый рабочий день в учетном периоде по календарю той продолжительности рабочей недели, которая установлена в организации. Остальные часы оплачиваются в двойном размере.

Однако, на наш взгляд, данный подход не соответствует трудовому законодательству по следующим основаниям.

Во-первых, ст.152 ТК РФ не предусматривает подобного метода исчисления доплаты за сверхурочную работу.

Во-вторых, распределение сверхурочных часов в соответствии с количеством рабочих дней по календарю рабочей недели той продолжительности, которая принята в организации, противоречит ст.ст.57, 91 и 104 ТК РФ, поскольку на работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, не распространяется общий режим рабочего времени, установленный в организации (в том числе пятидневная или шестидневная рабочая неделя). Следовательно, рассчитывать размер оплаты сверхурочной работы работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, исходя из общего режима рабочего времени неправомерно.

В-третьих, если часы сверхурочной работы будут распределены подобным образом, то получится, что работник, которому установлен суммированный учет рабочего времени, работал сверхурочно уже в самом начале учетного периода, когда он еще не выработал нормы рабочего времени. Это противоречит ст.99 ТК РФ.

Поскольку сверхурочная работа определяется как разница между фактически отработанным работником количеством часов за учетный период и нормальным числом рабочих часов за учетный период, подсчет количества часов, отработанных работником сверхурочно, при суммированном учете возможен только по окончании учетного периода. Поэтому оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени при суммированном учете должна производиться следующим образом. Определяется общее количество часов сверхурочной работы по итогам учетного периода. Первые два часа сверхурочной работы оплачиваются не менее чем в полуторном размере, а остальные - не менее чем в двойном размере.

Пример. Норма рабочего времени за месяц - 150 ч, фактическое рабочее время работника за месяц - 250 ч, оклад работника - 6000 руб.

Для расчета доплаты работнику за сверхурочную работу необходимо определить количество часов сверхурочной работы и часовую ставку работника, получающего месячный оклад.

Количество часов сверхурочной работы составляет 100 ч (250 ч - 150 ч), часовая ставка работника в данном месяце - 40 руб. (6000 руб. : 150 ч).

Определим размер доплаты за сверхурочную работу в соответствии со ст.152 ТК РФ:

первые два часа сверхурочной работы оплачиваются в полуторном размере - 2 ч х 40 руб. х 1,5 = 120 руб.;

последующие часы сверхурочной работы подлежат оплате в двойном размере - 98 ч (100 ч - 2 ч) х 40 руб. х 2 = 7840 руб.;

всего сумма доплаты работнику за сверхурочную работу составит в данном месяце 120 руб. + 7840 руб. = 7960 руб.

Таким образом, размер доплаты за сверхурочную работу на основании ст.152 ТК РФ составит 7960 руб., если более высокий размер доплаты не установлен коллективным или трудовым договором.

* * *

Совместительство

Совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Так как при совместительстве работник заключает с работодателем еще один трудовой договор, условия оплаты труда данного работника устанавливаются соглашением сторон и закрепляются в трудовом договоре. Условия оплаты труда совместителя могут устанавливаться также соглашениями, коллективными договорами и локальными нормативными актами работодателя.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни

Правила оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни установлены ст.153 ТК РФ.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере:

- сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

- работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Когда на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочей смены, то в двойном размере согласно Разъяснению Госкомтруда и Президиума ВЦСПС от 8 августа 1966 г. N 13/П-21 "О компенсации за работу в праздничные дни" оплачиваются часы, фактически проработанные в праздничный день (от 0 часов до 24 часов).

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни работников, которым установлена сдельная система оплаты труда, не вызывает трудностей. Определив общее количество произведенной работником продукции, необходимо умножить его на двойную сдельную расценку, закрепленную в трудовом договоре или локальном акте работодателя.

Статьей 153 ТК РФ прямо не определено, какая часовая или дневная ставка должна применяться при оплате труда в выходные и праздничные дни работников, получающих месячный оклад: исчисленная исходя из количества рабочих часов данного месяца или среднемесячного количества часов.

На наш взгляд, в данном случае необходимо применять дневную или часовую ставку, исчисленную исходя из количества рабочих часов в данном месяце.

Так как при определении размеров оплаты труда в выходной или праздничный день работников, получающих месячный оклад, ст.153 ТК РФ предписывает определять нормальную продолжительность рабочего времени в конкретном месяце, то оплата работы в выходной или праздничный день должна производиться исходя из ставки, исчисленной с учетом нормальной продолжительности рабочего времени в данном месяце.

Пример. Норма рабочего времени в марте составила 160 ч. Работнику установлена месячная тарифная ставка (оклад) в размере 6000 руб. Работник вышел на работу (для устранения аварии) 8 марта и проработал 5 ч. Дополнительный день отдыха работнику в марте не предоставлялся. Работа в праздничный день производилась сверх нормальной продолжительности рабочего времени.

Определим размер доплаты за работу в нерабочий праздничный день.

Часовая тарифная ставка работника составляет 37,5 руб. (6000 руб. : 160 ч).

Размер доплаты за работу в праздничный день составит 375 руб. (37,5 руб. х 5 ч х 2).

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Специальных правил оплаты работы в выходной день не имеется. При буквальном толковании ст.153 ТК РФ получается, что даже предоставление дополнительного дня отдыха не освобождает работодателя от оплаты работы в выходной день в двойном размере.

Статья 153 ТК РФ специально не оговаривает право сторон трудовых отношений устанавливать конкретные размеры оплаты труда в выходной или нерабочий праздничный день. Однако это не может служить препятствием для договорного регулирования трудовых отношений.

Условия оплаты труда в выходной или нерабочий праздничный день, установленные трудовым, коллективным договором или соглашением, не могут ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством РФ (ст.9 ТК РФ). Сказанное относится и к локальным нормативным актам работодателя (ст.8 ТК РФ).

Статьей 153 ТК РФ предусмотрены специальные правила оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов. Оплата труда данных работников в выходные и праздничные дни может определяться на основании трудового, коллективного договора или локального нормативного акта организации.

Если трудовым, коллективным договором или локальным нормативным актом организации не установлены особые условия оплаты труда в выходные или праздничные дни, данная работа подлежит оплате в соответствии с общими правилами ст.153 ТК РФ.

Оплата труда в ночное время

На практике часто возникают вопросы об оплате труда в ночное время. С одной стороны, ст.154 ТК РФ закреплено, что каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. С другой стороны, в настоящий момент отсутствует какой-либо единый нормативный правовой акт Российской Федерации, который определял бы минимальные для всех отраслей экономики и всех работников размеры доплаты за работу в ночное время.

Ранее согласно п.9 Постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. N 194 "О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства" работникам устанавливалась доплата за работу в вечернюю и ночную смену в размере 20 и 40% тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в соответствующей смене. Однако п.9 указанного Постановления был признан незаконным и недействующим Решением Верховного Суда РФ от 21 мая 2002 г. N ГКПИ 2002-353 в связи с тем, что доплата за работу в вечернюю и ночную смену не предусмотрена Трудовым кодексом РФ.

С отменой п.9 Постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. N 194 в правовом регулировании доплаты за работу в ночное время образовался пробел, так как данное Постановление до настоящего момента оставалось единственным нормативным правовым актом общего действия, распространяющимся на всех работников и работодателей, который устанавливал минимальные размеры доплаты за работу в ночное время (ночную смену).

Какими нормативными правовыми актами руководствоваться работодателям при определении минимального размера доплаты работникам за работу в ночное время?

Доплата за работу в ночное время установлена многочисленными отраслевыми нормативными правовыми актами.

Работникам отраслей, в которых действуют правовые акты Российской Федерации или Союза ССР (в случае если данные акты не противоречат Трудовому кодексу РФ), предусматривающие доплату за работу в ночное время, работодатель обязан выплачивать соответствующую доплату в размерах не ниже, чем это определено данными правовыми актами.

Например, доплата за работу в ночное время установлена следующими нормативными правовыми актами:

- Приказом Министерства здравоохранения РФ от 25 октября 1999 г. N 377 "Об утверждении Положения об оплате труда работников здравоохранения";

- Постановлением Совета Министров РФ от 8 октября 1993 г. N 1002 "О некоторых вопросах оплаты труда работников здравоохранения";

- Постановлением Министерства труда и занятости населения РФ от 8 июня 1992 г. N 17 "О размерах надбавок и доплат работникам здравоохранения и социальной защиты населения";

- Распоряжением Совета Министров РСФСР от 6 сентября 1991 г. N 985-р "Об установлении дополнительной оплаты за сверхурочную работу рабочим автомобильного транспорта";

- Постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 6 августа 1990 г. N 313/14-9 "Об оплате труда работников охраны в ночное время";

- Приказом Государственного комитета СССР по народному образованию от 8 июня 1990 г. N 400 "О внесении изменений в Инструкцию о порядке исчисления заработной платы работников просвещения";

- Постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 21 февраля 1990 г. N 66/3-138 "О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников за счет собственных средств предприятий (объединений) и организаций жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания населения (производственные виды услуг)";

- Постановлением Совета Министров СССР от 18 мая 1989 г. N 402 "О совершенствовании оплаты труда членов экипажей судов производственного флота рыбной промышленности";

- Постановлением Совета Министров СССР от 22 августа 1987 г. N 972 "О мерах по дальнейшему улучшению доставки периодической печати населению, укреплению материально-технической базы газетно-журнального производства, экспедирования и доставки периодических изданий";

- Постановлением Совета Министров СССР от 14 августа 1985 г. N 77 "О мерах по закреплению кадров в производственных объединениях (комбинатах) и на предприятиях соляной промышленности системы Министерства пищевой промышленности СССР".

Если размер доплаты за работу в ночное время не определен отраслевыми нормативными правовыми актами, он может быть закреплен в иных источниках трудового права.

Статья 9 ТК РФ предусматривает возможность регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке путем заключения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Многочисленные отраслевые соглашения содержат положения, предусматривающие размер доплат за работу в ночное время.

Некоторые отраслевые соглашения устанавливают доплату за работу в ночную смену (а не ночное время). Данные положения соглашений подлежат применению, если они улучшают положение работников (ст.9 ТК РФ).

Пример. Отраслевым соглашением установлен размер доплаты за работу в ночную смену в размере 40% тарифной ставки (оклада). Отраслевых правовых актов, устанавливающих доплату за каждый час работы в ночное время, нет. В данном случае отраслевое положение улучшает положение работников, поскольку предусматривает повышенный размер оплаты ночной смены (в которую входит и ночное время).

Если отраслевое соглашение предусматривает размер доплаты за работу в ночную смену в размере 35% тарифной ставки (оклада), а отраслевой правовой акт - в размере 40% тарифной ставки (оклада), то каждый час работы в ночное время должен быть оплачен в соответствии с отраслевым правовым актом. При этом повышенный размер оплаты ночной смены в целом продолжает действовать, так как улучшает положение работников. То есть в данном случае те часы ночной смены, которые являются ночным временем, подлежат дополнительной оплате в размере 40% тарифной ставки (оклада), в остальные часы ночной смены - в размере 35% тарифной ставки (оклада).

Наличие в определенной отрасли народного хозяйства нормативных правовых актов, устанавливающих размер доплаты за работу в ночное время, не означает, что стороны социального партнерства лишены возможности регулировать трудовые отношения в этой области заключением соглашений. Условия соглашений в этом случае не могут снижать размеры прав и гарантий, установленных работникам нормативными правовыми актами.

Если для конкретной отрасли народного хозяйства минимальный размер доплаты за работу в ночное время не определен ни нормативными правовыми актами, ни соглашениями, то работодатель и работники организации могут предусмотреть размер доплаты в коллективном или трудовом договоре. В этом случае стороны социального партнерства имеют право установить любой размер доплаты за работу в ночное время, поскольку отсутствуют нормы права, определяющие минимальный размер такой доплаты.

Если размеры доплаты за работу в ночное время установлены и соглашением, и коллективным договором, и трудовым договором, действуют наиболее благоприятные для работника положения.

В случае если работодатель, который не обнаружил в соответствующей отрасли народного хозяйства ни правовых норм, ни распространяющихся не него соглашений, регулирующих размер доплаты за работу в ночное время, не заключил с работниками организации коллективный договор (или заключил коллективный договор, не предусматривающий размеров такой доплаты), а заключенные им с работником трудовые договоры не содержат положений о доплате за работу в ночное время, то он должен самостоятельно (с учетом мнения представительного органа работников) установить размер доплаты локальным нормативным актом. Такой работодатель не ограничен в определении минимального размера доплаты за работу в ночное время.

* * *

Суммы доплаты за каждый час работы в ночное время при налогообложении прибыли организации могут отнести к расходам на оплату труда согласно положениям ст.255 НК РФ.

В том случае, когда доплата за работу в ночное время установлена нормативными правовыми актами, расходы организации подпадают под п.3 ст.255 НК РФ. По этому же пункту могут быть учтены и расходы на доплату работникам за работу в ночную смену.

Если доплата за работу в ночное время производится работникам на основании коллективного или трудового договора, то данные выплаты уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль согласно п.25 ст.255 НК РФ.

Отнесение сумм, выплаченных работникам за работу в ночное время на основании соглашений, к расходам на оплату труда ст.255 НК РФ прямо не предусмотрено. Однако перечень расходов на оплату труда, установленный ст.255 НК РФ, не является закрытым.

В целях избежания разногласий с налоговыми органами можно рекомендовать организациям, на которых распространяются положения соглашений о доплате за работу в ночное время, предусматривать данный вид доплаты и в трудовых договорах с работниками.

Оплата времени простоя

Простой является частным случаем производственной необходимости, который дает работодателю право временно переводить работников на не обусловленную трудовым договором работу.

Если на время простоя работодатель перевел работника на другую работу, то оплата труда последнего производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Средний заработок в этом случае определяется в соответствии со ст.139 ТК РФ на основании Постановления Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. N 213 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

Если в связи с простоем работник не переведен на другую работу, то оплата времени простоя производится в порядке, установленном ст.157 ТК РФ.

Размер оплаты времени простоя зависит от наличия или отсутствия вины сторон трудового договора.

Время простоя по вине работника не оплачивается.

Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 среднего заработка работника, а время простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада).

Из смысла ч.2 ст.157 ТК РФ вытекает, что если простой вызван причинами, которые зависят от работника или работодателя, то имеет место вина соответствующей стороны трудового договора.

Причины, находящиеся в зависимости от действий стороны трудового договора, контролируются данной стороной, которая может непосредственно влиять на их существование.

Таким образом, простой по вине работодателя возникает в случае, когда причины, его вызвавшие, находятся в сфере контроля работодателя, который может непосредственно влиять на их существование. Аналогичным образом можно определить вину работника в возникновении простоя.

Установление вины работника в возникновении простоя должно производиться работодателем. Так как простой, вызванный виновными действиями работника, причиняет работодателю ущерб, зафиксировать причину возникновения простоя и вину работника можно по аналогии с процедурой установления причин и размеров причиненного ущерба в соответствии со ст.247 ТК РФ.

Следует иметь в виду, что согласно ст.157 ТК РФ время простоя по вине работодателя и время простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя, подлежит оплате только в случае, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя.

* * *

Оплата времени простоя относится в целях налогообложения прибыли к внереализационным расходам (пп.3 и 4 п.2 ст.265 НК РФ).

Потери от простоев по внутрипроизводственным причинам приравниваются к внереализационным расходам (пп.3 п.2 ст.265 НК РФ). В соответствии со ст.157 ТК РФ к простою по внутрипроизводственным причинам необходимо относить простой по вине работника и простой по вине работодателя.

Потери от простоя, возникшего по причинам, не зависящим от работника и работодателя (простой по внешним причинам), уменьшают налогооблагаемую базу по налогу на прибыль организаций только в том случае, когда такие потери не могут быть взысканы с виновников.

Оплата труда при невыполнении норм труда

(должностных обязанностей)

Статья 155 ТК РФ не определяет содержания понятия невыполнения норм труда. Однако очень важно разграничить такие близкие термины, как простой и невыполнение норм труда. Это тем более важно потому, что Трудовой кодекс РФ предусматривает различные правила оплаты простоя и невыполнения норм труда.

И при простое, и при невыполнении норм труда работник не выполняет установленную трудовым договором трудовую функцию. Оплата времени простоя и оплата труда при невыполнении норм труда зависит от наличия или отсутствия вины стороны трудового договора.

На наш взгляд, отличие простоя от невыполнения норм труда состоит в том, что при простое работник не может выполнять работу вследствие объективных причин (даже если данные причины возникли в результате действий самого работника). При невыполнении норм труда работник не выполняет свою трудовую функцию (не справляется с работой) в результате каких-либо субъективных причин. Иными словами, при простое трудовую функцию работника не может выполнить ни он сам, ни другой работник организации; при невыполнении норм труда трудовая функция объективно может быть выполнена (например, другим работником организации).

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу.

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

Вина сторон трудового договора, по нашему мнению, должна определяться в порядке, аналогичном порядку определения вины при простое.

Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком

Производственным браком считается продукция, изготовленная работником с нарушением или отклонением от условий ее изготовления, установленных (определенных) работодателем.

Полный брак по вине работника оплате не подлежит, частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции (ст.156 ТК РФ).

В том случае, если бракованная продукция была изготовлена по вине работодателя, брак подлежит оплате наравне с годными изделиями.

Вину работника при изготовлении бракованной продукции необходимо оформить документально во избежание трудовых споров. Так как изготовление бракованной продукции причиняет работодателю ущерб, вина работника в изготовлении брака устанавливается в порядке, определенном ст.247 ТК РФ.

Оплата труда при освоении новых производств

Согласно ст.158 ТК РФ коллективным договором или трудовым договором может быть предусмотрено сохранение за работником его прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции). Если подобное правило в коллективном или трудовом договоре не предусмотрено, то оплата труда работника производится в соответствии с трудовым законодательством в зависимости от ситуации (например, невыполнение норм труда и т.д.).

ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ

Действующее трудовое законодательство устанавливает широкий перечень гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам в области социально-трудовых отношений.

В соответствии со ст.164 ТК РФ под гарантиями понимаются средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

В настоящей статьей рассмотрены основные виды компенсаций и гарантий, предусмотренных ТК РФ.

Гарантии работнику при временной нетрудоспособности

В соответствии со ст.183 ТК РФ при временной нетрудоспособности работодатель обязан выплатить работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральным законом.

В настоящее время такой федеральный закон не принят, поэтому в соответствии со ст.423 ТК РФ применяются ранее принятые нормативно-правовые акты, а именно:

- Постановление о пособиях по государственному социальному страхованию, утвержденное Постановлением СМ СССР и ВЦСПС от 23 февраля 1984 г. N 191 (далее - Постановление о пособиях);

- Положение о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утвержденное Постановлением Президиума ВЦСПС от 12 ноября 1984 г. N 13-6 (далее - Положение о порядке обеспечения пособиями);

- Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. N 213.

В соответствии с п.7 Постановления о пособиях работник приобретает право на пособие по временной нетрудоспособности в следующих случаях:

- при болезни;

- при травме, в результате которой утрачена трудоспособность;

- при несчастном случае на производстве или вследствие приобретения профессионального заболевания;

- в случае долечивания в санаторно-курортном учреждении непосредственно после стационарного лечения по направлению медицинского учреждения;

- при уходе за членом семьи;

- при помещении в стационар протезно-ортопедического предприятия для протезирования;

- при временном переводе на другую работу в связи с заболеванием туберкулезом или с профессиональным заболеванием;

- во время нахождения на карантине.

Право на пособие имеют все работники, в том числе работающие по совместительству и во время испытательного срока.

Кроме того, в соответствии с Указом Президента РФ от 2 июля 1992 г. N 723 "О мерах по социальной поддержке граждан, потерявших работу и заработок (доход) и признанных в установленном порядке безработными" в том случае, если временная нетрудоспособность наступила в течение месячного срока после увольнения граждан с работы по уважительной причине и продолжалась свыше календарного месяца, оплата периода временной нетрудоспособности производится за счет средств фонда социального страхования по прежнему месту работы или правопреемника.

Пособие выдается с первого дня утраты трудоспособности и до ее восстановления или до установления врачебно-трудовой экспертной комиссией инвалидности. При этом право на получение пособия возникает только с того дня, в который работник должен приступить к работе.

Если работник не обратился за пособием в день выхода на работу при восстановлении трудоспособности или установления инвалидности, право на обращение за пособием сохраняется за работником в течение шести месяцев.

Листок нетрудоспособности

Для получения пособия по временной нетрудоспособности работник обязан предъявить листок нетрудоспособности.

В связи с тем что порядок исчисления пособия по временной нетрудоспособности в 2004 г. изменился, с 2004 г. применяются бланки листка нетрудоспособности нового образца (см. Письмо ФСС РФ от 15 декабря 2003 г. N 02-18/05-8139 "О бланке листка нетрудоспособности"). Лицевая сторона бланка не изменилась, изменения коснулись только его оборотной стороны.

Следует отметить, что с принятием новой формы бланка листка нетрудоспособности бланки старой формы автоматически не утратили своей силы. В упомянутом выше Письме ФСС РФ разъяснил, что бланки старой формы будут использоваться наряду с бланками новой формы (до тех пор пока запасы старых бланков не будут исчерпаны).

Порядок заполнения оборотной стороны листка нетрудоспособности разъяснен в Письме ФСС РФ от 28 января 2004 г. N 02-18/07-565 "О заполнении оборотной стороны листка нетрудоспособности".

Теперь в разделе "Сведения о заработной плате":

- в графе "Месяцы" надо указывать расчетный период, за который учитывается заработная плата (12 календарных месяцев, предшествующих месяцу наступления нетрудоспособности, отпуску по беременности, либо менее трех месяцев для соответствующих работников, которым пособие должно выплачиваться в размере, не превышающем за полный календарный месяц минимального размера оплаты труда). Например, "с 1 февраля 2003 г. по 31 января 2004 г."; "с 1 января 2004 г. по 15 марта 2004 г.";

- в графах "Число рабочих дней (часов)" и "Сумма фактического заработка" следует указывать число фактически отработанных рабочих дней (часов) и фактическую сумму заработка в расчетном периоде и отражать эти данные в строке "Всего".

При этом графы "Месячный оклад" и "Дневная тарифная ставка" можно не заполнять.

Остальные графы указанного раздела, а также все графы и строки в разделе "Причитается пособие" следует заполнять в прежнем порядке.

Для работников, фактически проработавших в последние 12 календарных месяцев перед наступлением нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам менее трех месяцев, в графе "Максимальный размер дневного (часового) пособия" надо указать размер дневного (часового) пособия, исчисленного из минимального размера оплаты труда.

Размер пособия по временной нетрудоспособности

Размер пособия по временной нетрудоспособности напрямую зависит от непрерывного стажа работника.

В соответствии с Указом Президента РФ от 15 марта 2000 г. N 508 "О размере пособия по временной нетрудоспособности" сохраняется прежний порядок исчисления непрерывного трудового стажа. Поэтому для определения непрерывного стажа следует руководствоваться Постановлением Совета Министров СССР от 13 апреля 1973 г. N 252 "Об утверждении правил исчисления непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по государственному социальному страхованию" (Письмо Фонда социального страхования РФ от 25 октября 2002 г. N 02-18/05-7418 "Об исчислении непрерывного трудового стажа при назначении пособий по временной нетрудоспособности").

Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается в размере 100% заработка - при непрерывном стаже более 8 лет, 80% - при непрерывном стаже от 5 до 8 лет, 60% - если непрерывный стаж составляет менее 5 лет. В случае ухода за больным ребенком в возрасте от 3 до 15 лет (с 8-го календарного дня), а также одиноким матерям, вдовцам, разведенным женщинам (мужчинам) и женам военнослужащих срочной службы (с 11-го календарного дня) пособие выплачивается в размере 50% от заработка.

Обратите внимание! В 2004 г. изменился порядок исчисления пособий по временной нетрудоспособности.

Новый порядок исчисления пособий применяется только к тем случаям временной нетрудоспособности, которые наступили с 1 января 2004 г. (см. Постановление Минтруда России и ФСС РФ от 24 декабря 2003 г. N 89/145 "Об утверждении Разъяснения об исчислении среднего заработка при расчете пособия по временной нетрудоспособности и пособия по беременности и родам в 2004 году").

В соответствии со ст.8 Федерального закона РФ от 8 декабря 2003 г. N 166-ФЗ "О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2004 год" (далее - Закон о бюджете ФСС на 2004 г.) пособие по временной нетрудоспособности в 2004 г. исчисляется исходя из среднего заработка работника по основному месту работы за последние 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу наступления трудоспособности.

При этом средний заработок работника исчисляется в порядке, установленном Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, которое утверждено Постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. N 213, принятым в соответствии со ст.139 ТК РФ (далее - Постановление Правительства РФ N 213), за некоторыми исключениями.

В среднем заработке при исчислении пособия по временной нетрудоспособности учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в организации, на которые в соответствии с законодательством РФ начисляются налоги и (или) страховые взносы, поступающие в бюджет ФСС РФ.

При этом заработная плата за работу по совместительству не учитывается (см. Постановление Минтруда России и ФСС РФ от 24 декабря 2003 г. N 89/145).

До принятия Закона о бюджете ФСС на 2004 г. было не ясно: как определить начало и окончание расчетного периода для расчета пособия.

Пунктом 3 Постановления Правительства РФ N 213 установлено, что средний дневной заработок рассчитывается исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. Поэтому возникал вопрос: как исчислять пособие, если больничный лист работнику был открыт не с 1-го числа месяца, а, например, с 15 января 2004 г.? Каким будет расчетный период - с 15 января 2003 г. по 14 января 2004 г. или с 1 января 2003 г. по 31 декабря 2003 г.?

Теперь все сомнения сняты ст.8 указанного Закона: пособие исчисляется из среднего заработка работника за последние 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу наступления нетрудоспособности.

Таким образом, в рассмотренной выше ситуации пособие следует исчислять исходя из расчетного периода с 1 января 2003 г. по 31 декабря 2003 г.

Обращаем внимание, что в 2004 г. сохраняется ограничение максимального размера пособия по временной нетрудоспособности, которое не может превышать 11 700 руб. за полный календарный месяц (ст.15 Федерального закона от 11 февраля 2002 г. N 17-ФЗ "О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2002 год", действие которой продлено на 2004 г. ст.7 Закона о бюджете ФСС на 2004 г.).

Что касается минимального размера, то на 2004 г. действие ст.14 Федерального закона от 8 февраля 2003 г. N 25-ФЗ "О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2003 год" не продлено.

Таким образом, в 2004 г. законодатель не устанавливает минимальный размер пособия (см. Письмо ФСС РФ от 25 декабря 2003 г. N 02-18/05-8404 "О применении отдельных статей Федерального закона "О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2004 год", касающихся размеров пособий и иных выплат из средств Фонда").

В отличие от общего порядка исчисления среднего заработка при исчислении пособия в случае повышения заработной платы в расчетном периоде повышение учитывается с той даты, когда оно установлено работнику (п.1 ст.8 Закона о бюджете ФСС на 2004 г.).

Пример 1. Работник был болен в период со 2 по 11 февраля 2004 г. В данной организации работник работал два года. Его оклад в период с 1 февраля 2003 г. по 1 июля 2003 г. составлял 15 000 руб. С 1 июля 2003 г. заработная плата была повышена и составила 17 000 руб.

В июне он получил премию за работу во II квартале в размере 3000 руб. Кроме того, работник получил премию за сентябрь в размере 1000 руб.

Непрерывный трудовой стаж работника составил 7 лет, что дает ему право на получение пособия в размере 80% от заработка.

Работник имеет право на пособие за 8 дней нетрудоспособности.

Определяем средний дневной заработок путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период (12 месяцев), на количество фактически отработанных в этот период дней (с 1 февраля 2003 г. по 1 февраля 2004 г.):

(15 000 руб. (зарплата с февраля по июнь) х 5 + 17 000 (зарплата с июля) х 7 + 3000 руб. (премия) + 1000 (премия)) : 249 (количество отработанных рабочих дней) = 795,18 руб.

Определяем размер дневного пособия, который зависит от стажа:

795,18 руб. х 80% = 636,14 руб.

Определяем максимальный размер дневного пособия исходя из 11 700 руб.:

11 700 руб. : 19 = 615,78 руб.

Так как размер дневного пособия, исчисленного из фактического заработка, больше, чем дневное пособие, исчисленное исходя из максимального дневного пособия, пособие по временной нетрудоспособности исчисляется исходя из размера 11 700 руб.:

615,78 руб. х 8 = 4926 руб.

Таким образом, работник должен получить за 8 дней болезни пособие по временной нетрудоспособности в размере 4926 руб.

Для расчета пособия необходимо выполнить следующие действия:

1) определить среднедневной (среднечасовой) заработок в соответствии с п.8 Постановления Правительства РФ N 213;

2) рассчитать размер дневного (часового) пособия путем умножения среднедневного (среднечасового) заработка на коэффициент, зависящий от продолжительности стажа;

3) определить максимальный размер дневного (часового) пособия путем деления предельной суммы 11 700 руб. на количество дней (часов) нетрудоспособности;

4) исчислить размер пособия по временной нетрудоспособности путем умножения дневного (часового) заработка на количество рабочих дней (часов), пропущенных в связи с болезнью.

Если работник в последние 12 месяцев перед наступлением нетрудоспособности проработал фактически менее трех месяцев, то пособие выплачивается в размере, не превышающем за полный календарный месяц минимального размера оплаты труда, а в местностях и районах, где применяются районные коэффициенты к заработной плате, - в размере минимального размера оплаты труда с учетом этих коэффициентов (ст.8 Закона о бюджете ФСС на 2004 г.).

В том случае, если работник в последние 12 календарных месяцев проработал у нескольких работодателей, при определении трех месяцев фактической работы учитывается также период его работы у предыдущего работодателя (работодателей) в соответствии с записями в трудовой книжке или на основании копий трудовых договоров (см. Постановление Минтруда России и ФСС РФ N 89/145).

Пример 2. Иванов в 2003 г. закончил вуз и устроился на работу только 5 января 2004 г. С 19 по 26 февраля Иванов находился на больничном. Заработная плата работника составила 10 000 руб. в месяц.

Так как Иванов фактически проработал менее 3 месяцев, пособие ему будет исчисляться исходя из минимального размера оплаты труда, который в настоящее время составляет 600 руб. (ст.1 Федерального закона от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" (в ред. Федерального закона от 1 октября 2003 г. N 127-ФЗ)).

Работник имеет право на пособие за 6 дней нетрудоспособности.

Определим средний дневной заработок исходя из фактического размера оплаты труда за январь:

10 000 руб. : 19 дней (число рабочих дней в январе) = 526,32 руб.

Определим размер дневного пособия по временной нетрудоспособности с учетом стажа (менее 5 лет - 60%):

526,32 руб. х 60% = 315,79 руб.

Определим общую сумму пособия за 6 дней нетрудоспособности:

315,79 руб. х 6 дней = 1894,74 руб.

Определим средний дневной заработок (исходя из минимального размера оплаты труда):

600 руб. (МРОТ) : 19 дней (количество рабочих дней в феврале) = 31,58 руб.

Определим общую сумму пособия за 6 дней нетрудоспособности:

31,58 руб. х 6 дней = 189,48 руб.

Таким образом, Иванов получит пособие по временной нетрудоспособности в сумме 189,48 руб.

* * *

Пособие по временной нетрудоспособности относится к числу выплат, производимых за счет средств ФСС РФ (п.8 Положения о Фонде социального страхования Российской Федерации, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 12 февраля 1994 г. N 101).

В соответствии с п.2 ст.243 НК РФ сумма ЕСН, подлежащая уплате в ФСС РФ, подлежит уменьшению на сумму произведенных налогоплательщиком самостоятельно расходов на цели государственного социального страхования, в том числе на выплату пособий по временной нетрудоспособности.

Организации ведут по каждому физическому лиц учет всех начисленных и выплаченных выплат, в том числе пособий по временной нетрудоспособности. При этом ЕСН и страховые взносы в ПФР на пособия по временной нетрудоспособности не начисляются (пп.1 п.1 ст.238 НК РФ и ст.10 Федерального закона от 15 декабря 2001 г. N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации").

Для организаций-работодателей, использующих не общую систему налогообложения, а один из специальных налоговых режимов <8>, предусмотрен особый порядок выплаты пособий по временной нетрудоспособности, установленный Федеральным законом от 31 декабря 2002 г. N 190-ФЗ "Об обеспечении пособиями по обязательному социальному страхованию граждан, работающих в организациях и у индивидуальных предпринимателей, применяющих специальные налоговые режимы, и некоторых других категорий граждан".

     
   ————————————————————————————————
   

<8> Имеется в виду один из трех специальных налоговых режимов: система налогообложения для сельскохозяйственных товаропроизводителей (единый сельскохозяйственный налог), упрощенная система налогообложения, система налогообложения в виде единого налога на вмененный доход для отдельных видов деятельности.

Размер пособия и сроки его выплаты определяются такими организациями в общеустановленном порядке (ст.2 Закона N 190-ФЗ). При этом выплата пособия производится за счет двух источников: средств ФСС и средств самого работодателя.

Фонд оплачивает работнику больничный в размере одного минимального размера оплаты труда (600 руб.) из расчета за полный календарный месяц, а остальную сумму работнику возмещает работодатель за счет собственных средств.

В том случае, если работодатель не желает осуществлять выплаты по больничному листу за счет своих средств, он может в добровольном порядке застраховать своих работников в системе социального страхования на случай временной нетрудоспособности и уплачивать страхователю 3% от фонда оплаты труда. Тогда больничный лист будет оплачиваться работнику из средств ФСС уже в полном объеме.

В соответствии с п.1 ст.217 НК РФ все государственные пособия, за исключением пособия по временной нетрудоспособности (включая пособие по уходу за больным ребенком), не подлежат обложению НДФЛ. Не подлежат налогообложению и пособия по беременности и родам.

Пособия по временной нетрудоспособности облагаются налогом на доходы физических лиц в общем порядке по ставке 13%.

Отпуска

Ежегодные и дополнительные оплачиваемые отпуска

Каждый работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск с сохранением средней заработной платы и места работы (ст.114 ТК РФ). Увольнение работника во время его нахождения в отпуске не допускается (ст.81 ТК РФ).

Помимо ежегодного оплачиваемого отпуска некоторые категории работников имеют право на дополнительный оплачиваемый отпуск, например, при следующих обстоятельствах:

- работа с вредными и (или) опасными условиями труда;

- особый характер работы;

- ненормированный рабочий день;

- работа в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и т.д.

Продолжительность ежегодных основного и дополнительного оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается.

Если продолжительность отпуска работника составляет более 28 календарных дней, он вправе написать заявление с просьбой заменить ему превышающую нормальную продолжительность отпуска часть денежной компенсацией (ст.126 ТК РФ).

Отпуска работающим на Крайнем Севере

Статьей 321 ТК РФ предусмотрено, что лица, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях, имеют право на оплачиваемый дополнительный отпуск продолжительностью 24 и 16 календарных дней соответственно.

Этой категории работников предоставляется право один раз в два года проехать к месту проведения отпуска и обратно за счет работодателя в пределах территории РФ любым видом транспорта, в том числе личным (за исключением такси) (ст.325 ТК РФ).

По возвращении из отпуска работник должен предъявить проездные документы. Однако в соответствии с Определением Верховного Суда РФ от 28 января 2003 г. N 61-В02-6 в том случае, если работник не может представить проездной билет (по причине его утери), доказательством использования отпуска за пределами места постоянного проживания могут служить иные документы, свидетельствующие о его выезде к месту отпуска и обратно.

Оплата стоимости проезда и провоза багажа, которая осуществляется в соответствии с требованиями законодательства, не облагается ни НДФЛ (п.3 ст.217 НК РФ), ни ЕСН (пп.9 п.1 ст.238 НК РФ). Страховые взносы в ПФР, а также страховые взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на эти суммы также не начисляются.

Указанные расходы организации для целей налогообложения прибыли включаются в состав расходов на оплату труда (п.7 ст.255 НК РФ).

АРБИТРАЖ

Постановление ФАС Северо-Западного округа от 18 декабря 2002 г. N А42-6803/02-С4

ИМНС обратилась в арбитражный суд с иском к ОАО о взыскании штрафа на основании ст.123 НК РФ, в связи с тем что ответчиком неправомерно не были включены в облагаемый НДФЛ доход работника выплаченные работнице суммы на бензин при проезде к месту использования отпуска на территории РФ и обратно личным транспортом. Одним из аргументов ИМНС был тот факт, что автомобиль не принадлежал работнице на праве собственности.

Суд не поддержал иск ИМНС и указал, что право на оплату проезда к месту использования отпуска и обратно не ставится в зависимость от наличия либо отсутствия этого автомобиля в собственности работника. Суд решил, что стоимость такого проезда является компенсационной выплатой и не включается в налогооблагаемый доход физического лица. В силу того что работница не имела подтверждающих документов, необходимо обратиться к Инструкции о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в соответствии с действующими нормативными актами от 22 ноября 1990 г. N 2, утвержденной Приказом Минтруда РСФСР. Согласно п.39 данной Инструкции в том случае, если у работника отсутствуют проездные билеты, но имеются документы, подтверждающие проведение отпуска в другой местности, оплата проезда производится по наименьшей стоимости кратчайшим путем.

По мнению суда, в случае проезда в отпуск и обратно на автомобиле расходы возмещаются исходя из наименьшей стоимости проезда кратчайшим путем. При этом наименьшей стоимостью проезда работников следует считать стоимость проезда в общем вагоне пассажирского поезда.

Отпуска, предоставляемые лицам,

совмещающим работу с обучением

Работники, обучающиеся в учебных заведениях, имеют также право на оплачиваемый учебный отпуск. При этом право на учебный отпуск не ставится в зависимость от того, самостоятельно работник поступил в образовательное учреждение или был направлен на учебу работодателем.

Помимо оплачиваемого учебного отпуска работники имеют право на отпуск без сохранения заработной платы для прохождения промежуточной аттестации (ст.173 ТК РФ). Кроме того, один раз в год работнику должен быть оплачен проезд к месту нахождения соответствующего учебного заведения и обратно (ст.173 ТК РФ).

Для предоставления работникам указанных гарантий и компенсаций должны соблюдаться следующие условия (ст.173 ТК РФ):

- учебное заведение должно иметь государственную аккредитацию;

- работник получает образование соответствующего уровня впервые;

- работник должен представить справку-вызов образовательного учреждения по форме, утвержденной Приказом Минобразования России от 13 мая 2003 г. N 2057 "Об утверждении форм справки-вызова, дающей право на предоставление по месту работы дополнительного отпуска и других льгот, связанных с обучением в высшем учебном заведении, которое имеет государственную аккредитацию". При этом в справке должны быть указаны продолжительность сессии, сроки ее начала и окончания, для того чтобы определить продолжительность учебного отпуска.

В том случае, если работник совмещает учебу одновременно в двух образовательных учреждениях, то гарантии и компенсации предоставляются ему только в связи с обучением в одном из этих учреждений по его выбору (ст.177 ТК РФ).

Расходы на оплату учебных отпусков и проезда к месту учебы и обратно, производимые в соответствии с требованиями ТК РФ, включаются для целей налогообложения прибыли в состав расходов на оплату труда (ст.255 НК РФ).

Оплата учебного отпуска облагается НДФЛ и ЕСН в общеустановленном порядке. Это же касается и взносов в ПФР и на страхование от несчастных случаев.

Что касается оплаты проезда к месту учебы и обратно, то, на наш взгляд, эта выплата не должна облагаться НДФЛ на основании п.1 ст.217 НК РФ, который предусматривает освобождение от налогообложения всех выплат и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с действующим законодательством.

Оплата проезда не должна, на наш взгляд, облагаться и ЕСН на основании пп.2 п.1 ст.238 НК РФ. Соответственно на эту выплату не нужно начислять и взносы в ПФР.

На эту выплату также не начисляются страховые взносы на обязательное страхование от несчастных случаев (п.15 Перечня выплат, на которые не начисляются страховые взносы в ФСС РФ, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 7 июля 1999 г. N 765).

В то же время отметим, что представители налоговых органов в частных ответах на запросы налогоплательщиков высказывают мнение о том, что оплата стоимости проезда к месту учеты и обратно не подпадает под действие льгот и должна облагаться всеми налогами (НДФЛ, ЕСН, страховые взносы) в общеустановленном порядке.

Расчет отпускных

Для всех видов отпусков (ежегодного, дополнительного, учебного), а также для компенсации за неиспользованный отпуск предусмотрен единый порядок исчисления, который в соответствии со ст.139 ТК РФ определяется Постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. N 213 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

В соответствии со ст.139 ТК РФ и п.3 Постановления Правительства РФ N 213 средний заработок для оплаты отпусков и компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за три календарные месяца, предшествующие отпуску (с 1-го по 1-е число).

Напомним, что при этом в расчет входят все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, на которые начисляются налоги и (или) страховые взносы, поступающие в бюджет Фонда социального страхования РФ (п.2 Постановления Правительства РФ N 213).

В соответствии с п.9 Постановления Правительства РФ N 213 средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 3 и на среднемесячное число календарных дней.

В том случае, если работником в расчетном периоде отработан неполный период, то сначала определяется количество календарных дней в полностью отработанных месяцах (29,6 дней), а затем определяется количество календарных дней в не полностью отработанных месяцах путем умножения рабочих дней по календарю 5-дневной рабочей недели, приходящейся на отработанное время, на коэффициент 1,4. После этого эти дни суммируются и уже исходя из полученного числа календарных дней исчисляется средний дневной заработок.

Пример 3. Работнику предоставляется очередной ежегодный отпуск с 14 по 28 января 2004 г. Заработная плата работника составляет 10 000 руб.

Расчетный период с 1 октября 2003 г. по 31 декабря 2003 г.

При этом в ноябре работник проболел с 10-го по 14-е число.

Определяем количество календарных дней в не полностью отработанном месяце.

Количество рабочих дней в ноябре по календарю 5-дневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время - 14.

14 дней х 1,4 = 19,6 дней.

Определяем средний дневной заработок за расчетный период:

10 000 руб. х 3 : (29,6 х 2 + 19,6) = 380,7 руб.

Рассчитаем сумму отпускных работнику:

380,7 руб. х 14 = 5329,8 руб.

В том случае, если работнику установлен суммированный учет рабочего времени, при определении среднего заработка используется средний часовой заработок, который исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на количество часов, фактически отработанных за этот период (п.13 Постановления Правительства РФ N 213).

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов в периоде, подлежащем оплате.

Пример 4. Работнику предоставлен учебный отпуск на период со 2 по 27 февраля 2004 г. При этом ему установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период - 40-часовая рабочая неделя.

За расчетный период (с 1 ноября 2003 г. по 1 февраля 2004 г.) работнику было начислено 30 000 руб., при этом рабочее время составило 476 ч.

1. Определяем средний часовой заработок:

30 000 руб. : 476 ч = 63 руб.

2. Рассчитаем сумму отпускных:

63 руб. х 152 ч = 9576 руб.

Гарантии при направлении работников

в служебные командировки

Под служебной командировкой понимается поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ст.166 ТК РФ).

При направлении работника в командировку за ним сохраняется место работы (должность) и средний заработок, а также возмещаются (ст.ст.167 - 168 ТК РФ):

- расходы по проезду;

- расходы по найму жилого помещения;

- дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства, т.е. суточные;

- иные расходы, произведенные работником с разрешения или с ведома работодателя.

Средний заработок рассчитывается в соответствии со ст.139 ТК РФ и Постановлением Правительства РФ N 213.

Перед отправлением в командировку рассчитываются предполагаемые расходы работника и выдается аванс в пределах рассчитанных сумм (п.11 Письма ЦБ РФ от 4 октября 1993 г. N 18 "Об утверждении Порядка ведения кассовых операций в Российской Федерации").

По возвращении из командировки работник составляет краткий отчет о проделанной работе, данные о котором отражаются в графе 11 служебного задания, который затем вместе с авансовым отчетом о потраченных суммах в течение трех дней сдается в бухгалтерию (п.11 Порядка ведения кассовых операций в Российской Федерации, утвержденного Решением Совета директоров ЦБ РФ от 22 сентября 1993 г. N 40).

К авансовому отчету прилагается командировочное удостоверение работника и первичные документы, подтверждающие командировочные.

Возмещение расходов, связанных со служебной командировкой

В соответствии со ст.168 ТК РФ размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом организации. При этом размеры возмещения не могут быть ниже установленных Постановлением Правительства РФ от 2 октября 2002 г. N 729 "О размерах возмещения расходов, связанных со служебными командировками на территории Российской Федерации, работникам организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета".

Постановлением Правительства РФ N 729 установлены следующие нормы возмещения:

- расходы по найму жилого помещения - в размере фактических расходов, но не более 550 руб. в сутки. При отсутствии подтверждающих документов - 12 руб. в сутки;

- расходы на выплату суточных - 100 руб. за каждый день нахождения в служебной командировке;

- расходы по проезду к месту служебной командировки и обратно к месту постоянной работы - в размере фактических расходов, но не выше стоимости проезда, при отсутствии проездных документов - в размере фактической стоимости по установленным тарифам.

При командировках в зарубежные страны следует руководствоваться нормами, установленными Приказом Минфина России от 12 ноября 2001 г. N 92н "О размерах выплаты суточных при краткосрочных командировках на территории зарубежных стран".

В соответствии с п.3 ст.217 НК РФ суммы, выплачиваемые работникам в связи с расходами на командировки как внутри страны, так и за ее пределы, не облагаются НДФЛ (п.3 ст.217 НК РФ).

К таким не облагаемым НДФЛ выплатам относятся:

- суточные;

- документально подтвержденные целевые расходы на проезд до места назначения и обратно;

- сборы за услуги аэропортов, комиссионные сборы, расходы на проезд в аэропорт или на вокзал в местах отправления, назначения или пересадок, на провоз багажа;

- расходы по найму жилого помещения;

- расходы на оплату услуг связи;

- затраты, связанные с получением и регистрацией служебного заграничного паспорта;

- расходы по получению виз;

- расходы, связанные с обменом валюты или чека в банке на наличную иностранную валюту.

Необходимо отметить, что в настоящее время вопрос относительно обложения НДФЛ суточных является спорным.

В п.3 ст.217 НК РФ указано, что не облагаются НДФЛ суточные, выплачиваемые в пределах норм, установленных действующим законодательством.

В Письме Минфина России от 7 октября 2003 г. N 04-04-06/181 изложена позиция, согласно которой НДФЛ следует облагать суммы, выплачиваемые работнику, в том случае, если размер суточных превышает 100 руб. При этом облагается налогом только сумма разницы, превышающей 100 руб., установленная Постановлением Правительства РФ.

По нашему мнению, такая позиция противоречит законодательству.

В соответствии со ст.168 ТК РФ размеры командировочных расходов, выплачиваемых работникам, устанавливаются коллективным или трудовым договором, локальным актом организации.

Максимальный размер суточных, предусмотренный Постановлением Правительства РФ от 8 февраля 2002 г. N 93 "Об установлении норм расходов организаций на выплату суточных или полевого довольствия, в пределах которых при определении налоговой базы по налогу на прибыль организаций такие расходы относятся к прочим расходам, связанным с производством и реализацией", учитывается только при исчислении налога на прибыль. Для целей исчисления НДФЛ это Постановление Правительства РФ не применяется.

Соответственно вся сумма суточных в размере, установленном в организации, не должна облагаться НДФЛ.

Однако налоговые органы на сегодняшний день настаивают на том, что суточные, выплаченные сверх нормы, установленной Постановлениями Правительства N 93 и N 729, должны облагаться НДФЛ в общеустановленном порядке (см. Письмо МНС России от 17 февраля 2004 г. N 04-2-06/127). Причем эта позиция МНС согласованна с Минфином России.

Командировочные расходы не облагаются ЕСН и страховыми взносами в ПФР (пп.2 п.1 ст.238 НК РФ). При этом перечень выплат, не облагаемых ЕСН, полностью повторяет перечень выплат, не облагаемых НДФЛ.

Отметим, что ЕСН (равно как и страховыми взносами в ПФР) не облагается вся сумма суточных как в пределах 100 руб., так и выше. Если налоговые органы будут возражать против применения в этом случае нормы пп.2 п.1 ст.238 НК РФ (в части суточных, превышающих 100 руб.), у налогоплательщика всегда есть возможность сослаться на п.3 ст.236 НК РФ, в соответствии с которым не облагаются ЕСН те выплаты, которые не учитываются в составе расходов при налогообложении прибыли.

Для учета командировочных расходов в целях исчисления налога на прибыль следует учитывать цель командировки.

Если командировка связана с производством или реализацией продукции (работ, услуг), то командировочные расходы включаются в состав прочих расходов, связанных с производством и реализацией (пп.12 п.1 ст.264 НК РФ).

Если работник направлен в командировку с целью приобретения основных средств, тогда затраты, связанные с командировкой, увеличивают первоначальную стоимость этих основных средств (п.1 ст.257 НК РФ).

В том случае, если командированный работник направлен для закупки товарно-материальных ценностей, включаемых в материальные расходы, то затраты на командировку подлежат включению в стоимость приобретенных ценностей (п.2 ст.254 НК РФ).

Кроме того, необходимо учитывать, что для целей обложения налогом на прибыль предусмотрено нормирование размера суточных. В состав расходов можно включить суточные только в размере 100 руб. (пп.12 п.1 ст.264 НК РФ). Коллективным или трудовым договором может быть предусмотрен и больший размер суточных, но для исчисления налога на прибыль они не учитываются (см. Письмо Минфина России от 9 сентября 2003 г. N 04-02-05/5/15).

Перечень командировочных расходов, которые учитываются в составе расходов при исчислении налога на прибыль, является закрытым.

В этот перечень входят расходы на:

- проезд работника к месту командировки и обратно к месту постоянной работы;

- наем жилого помещения (плюс расходы на оплату дополнительных услуг, оказываемых в гостиницах);

- суточные в пределах норм, утвержденных Постановлением Правительства РФ N 93;

- оформление и выдачу виз, паспортов, ваучеров, приглашений и иных аналогичных документов;

- консульские, аэродромные сборы, сборы за право въезда, прохода, транзита автомобильного и иного транспорта, за пользование морскими каналами, другими подобными сооружениями и иные аналогичные платежи и сборы.

Все командировочные расходы должны быть обязательно документально подтверждены, экономически обоснованы, а также обязательно связаны с деятельностью, направленной на получение дохода (ст.252 НК РФ, разд.9 Методических рекомендаций по применению главы 25 "Налог на прибыль организаций" части второй Налогового кодекса Российской Федерации, утвержденных Приказом МНС России от 20 декабря 2002 г. N БГ-3-02/729).

Гарантии и компенсации при переезде на работу

в другую местность

В соответствии со ст.169 ТК РФ при переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику:

- расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества;

- расходы по обустройству на новом месте жительства.

При этом конкретные размеры возмещения стороны вправе установить самостоятельно, главное, чтобы они не были ниже размеров, установленных Правительством РФ для организаций, финансируемых из федерального бюджета (см. Постановление Правительства РФ от 2 апреля 2003 г. N 187 "О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность").

Постановлением Правительства РФ N 187 гарантировано возмещение следующих расходов:

- по переезду в размере фактических расходов, подтвержденных проездными документами, но не выше определенных Правительством РФ тарифов. При отсутствии проездных документов возмещение осуществляется в размере минимальной стоимости проезда;

- по провозу имущества в размере фактических расходов, но не выше тарифов, предусмотренных для перевозки грузов железнодорожным транспортом;

- по обустройству на новом месте жительства: на работника - в размере месячного должностного оклада по новому месту его работы и на каждого члена семьи - в размере 1/4 должностного оклада по новому месту работы работника;

- выплаты работнику суточных - в размере 100 руб. за каждый день нахождения в пути к новому месту работы.

Компенсационные выплаты, предоставляемые работникам в связи с переездом на новое местожительство, не облагаются НДФЛ на основании п.3 ст.217 НК РФ, а также ЕСН.

На указанные выплаты не начисляются страховые взносы в ПФР (пп.2 п.1 ст.238 НК РФ) и взносы на обязательное страхование от несчастных случаев (п.10 Перечня выплат, на которые не начисляются страховые взносы в ФСС РФ, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 7 июля 1999 г. N 765).

Эти расходы можно учесть при исчислении налога на прибыль в составе расходов на оплату труда как другие виды расходов, произведенных в пользу работника (п.25 ст.255 НК РФ). При этом должны соблюдаться требования ст.252 НК РФ: экономическая оправданность, документальное подтверждение и производственная необходимость.

Возмещение расходов при использовании личного имущества

На практике нередки случаи, когда с согласия или с ведома работодателя в служебных целях используется личное имущество работника (автомобиль, мотоцикл, компьютер, мобильный телефон).

В таком случае на работодателя возлагается обязанность выплатить работнику компенсацию за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возместить расходы, связанные с их использованием (ст.188 ТК РФ).

Размеры и компенсации, и возмещения расходов, связанных с использованием личного имущества, определяются соглашением сторон (или в трудовом договоре).

Размеры компенсаций за использование личных легковых автомобилей для служебных поездок в учреждениях и организациях, финансируемых из средств бюджетов всех уровней, определены Приказом Минфина России от 4 февраля 2000 г. N 16н "Об изменении предельных норм компенсации за использование личных легковых автомобилей".

Работник имеет право на соответствующие выплаты при соблюдении следующих условий:

- имущество используется самим работником;

- имущество используется именно в производственных, но не личных целях работника;

- между работодателем и работником достигнуто соглашение об использовании имущества работника в служебных целях.

При принятии решения об использовании личного имущества работника возможны два варианта оформления таких отношений: либо включить это условие в трудовой договор, либо заключить дополнительное соглашение в письменной форме.

В соглашении (или в трудовом договоре) необходимо указать:

- какое конкретно имущество работника им используется. Если это автомобиль или мотоцикл, то следует указать регистрационные и технические данные;

- права работника в отношении этого имущества (право собственности, аренды и т.д.);

- порядок использования имущества (периоды использования, сроки, цели);

- размер компенсации за пользование, износ (амортизацию), а также размер возмещения расходов, связанных с использованием имущества.

АРБИТРАЖ

Постановление ФАС Московского округа от 26 сентября 2002 г. N КА-А40/6325-02

Налоговая инспекция вынесла решение о привлечении ЗАО к налоговой ответственности за невыполнение возложенных на общество обязанностей по удержанию и перечислению налога на доходы физических лиц на основании того, что в результате налоговой проверки обнаружилась выдача работнику денежных средств из кассы предприятия по расходным ордерам на оплату бензина для личного автомобиля при отсутствии договора или приказа руководителя об использовании личного автомобиля в служебных целях. Кроме того, выплаченные работнику суммы не были включены в его доход.

Суд первой инстанции истолковал решение ИМНС как неправомерное.

Кассационная жалоба ИМНС оставлена без удовлетворения.

Из материалов дела следует, что протокол собрания учредителей ЗАО доказывает наличие письменного соглашения о передаче личного автомобиля работника в пользование организации. Что же касается ссылки налогового органа на нецелевое использование автомобиля, то она не принята судом ввиду отсутствия доказательств использования работником автомобиля в личных целях.

Обратите внимание! Трудовым законодательством не установлено ограничение возможного размера выплаты компенсации и возмещения расходов, связанных с использованием личного имущества работника.

Все определяется исключительно соглашением сторон (работник и работодатель).

В то же время для целей налогообложения прибыли в соответствии с пп.11 п.1 ст.264 НК РФ такие расходы должны учитываться только в пределах норм, установленных Постановлением Правительства РФ от 8 февраля 2002 г. N 92 "Об установлении норм расходов организаций на выплату компенсации за использование для служебных поездок личных легковых автомобилей и мотоциклов, в пределах которых при определении налоговой базы по налогу на прибыль организаций такие расходы относятся к прочим расходам, связанным с производством и реализацией".

Указанным Постановлением Правительства РФ N 92 установлены нормы компенсаций за использование следующего имущества:

- легковые автомобили с рабочим объемом двигателя до 2000 куб. см включительно - 1200 руб. в месяц, а свыше 2000 куб. см - 1500 руб. в месяц;

- мотоциклы - 600 руб. в месяц.

В отношении иных видов имущества законодательством никаких нормативов не предусмотрено. Поэтому в целях исчисления налога на прибыль можно учесть компенсации за использование работником компьютера, телефона и т.д. в тех размерах, которые установлены соглашением между работником и работодателем.

Выше было отмечено, что помимо компенсации за использование имущества работодатель обязан также возмещать работнику расходы, связанные с использованием его имущества (ст.188 ТК РФ). При использовании автомобилей к таким расходам можно отнести, например, затраты на ГСМ, запасные части и т.д.

Эти расходы работник обязан подтвердить первичными документами, к которым относятся чеки АЗС, товарные чеки на запчасти, квитанции об оплате станций техобслуживания и т.д.

Размеры возмещения таких расходов также должны быть установлены письменным соглашением между работником и работодателем.

Возникает вопрос: можно ли учесть выплаты в возмещение расходов, связанных с использованием личного имущества работников, в составе расходов для целей налогообложения прибыли?

По нашему мнению, работодатель вправе учитывать такие выплаты в составе прочих расходов на оплату труда на основании п.25 ст.255 НК РФ.

При этом следует учитывать, что налоговые органы могут и не согласиться с таким подходом. Дело в том, что при толковании вопроса о возмещении работнику расходов налоговые органы руководствуются Письмом Минфина России от 21 июля 1992 г. N 57 "Об условиях выплаты компенсации работникам за использование ими личных легковых автомобилей для служебных поездок", в котором указано, что в размерах установленной компенсации уже учтено возмещение затрат по эксплуатации используемого для служебных поездок личного автомобиля (сумма износа, затраты на ГСМ, техническое обслуживание и текущий ремонт).

И хотя содержание этого Письма не соответствует действующему законодательству (ст.188 ТК РФ четко устанавливает два самостоятельных вида выплат: компенсация за использование имущества и возмещение расходов), однако доказывать это, скорее всего, придется в судебном порядке.

Вопрос налогообложения компенсаций и выплат в возмещение расходов работника налогом на доход физических лиц на сегодняшний день также до конца не урегулирован.

С одной стороны, в п.3 ст.217 НК РФ четко указано, что все выплаты и компенсации, выплачиваемые в соответствии с действующим законодательством, НДФЛ облагаться не должны. На этом основании НДФЛ не должны облагаться и компенсационные выплаты (как сама компенсация, так и выплаты в возмещение расходов), выплачиваемые работнику за использование его личного имущества (причем без каких-либо ограничений, поскольку они установлены лишь в отношении сумм, относимых к расходам в целях обложения налогом на прибыль).

Этого подхода придерживается МНС России (см. Письмо УМНС России по г. Москве от 27 мая 2003 г. N 27-08а/28297; Письма МНС России от 15 мая 2003 г. N 04-2-06/115-С754, от 23 июля 2003 г. N СА-6-04/814@). В этих Письмах определено, что компенсация, выплачиваемая работнику за использование работником личного имущества, подпадает под п.3 ст.217 НК РФ без ограничений. Поэтому, если соглашением сторон установлены размеры, превышающие установленные Постановлением Правительства РФ нормы, то эти суммы не должны облагаться НДФЛ.

В то же время Минфин России придерживается иной точки зрения. Так, в ряде его писем указано, что при обложении НДФЛ компенсационных выплат за использование работником личного автотранспорта следует руководствоваться Постановлением Правительства РФ N 92 (см. Письма Департамента налоговой политики Минфина России от 14 марта 2003 г. N 04-04-06/42, от 14 августа 2003 г. N 04-04-06/158, от 28 апреля 2003 г. N 04-04-06/71, от 19 февраля 2003 г. N 04-04-06/26). И в том случае, если размеры компенсаций превышают установленные Правительством РФ нормативы, суммы превышения следует облагать НДФЛ.

Суммы выплачиваемой компенсации не облагаются также и ЕСН на основании пп.2 п.1 ст.238 НК РФ, так как они относятся к установленной законодательством компенсационной выплате, связанной с выполнением физическим лицом трудовых обязанностей.

Соответственно на эти выплаты не начисляются и страховые взносы на обязательное пенсионное страхование (п.2 ст.10 Федерального закона от 15 декабря 2001 г. N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации").

Гарантии работникам, направляемым на медицинское обследование

Статьей 185 ТК РФ установлена обязанность медицинского освидетельствования для следующих работников:

- занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах);

- занятых на работах, связанных с движением транспорта;

- работающих в организациях пищевой промышленности, общественного питания и торговли;

- работающих на водопроводных сооружениях, в лечебно-профилактических и детских учреждениях;

- не достигших возраста 18 лет.

При трудоустройстве на определенные виды работ необходимо также предварительное медицинское обследование до заключения трудового договора.

В настоящее время действует Приказ Министерства здравоохранения и медицинской промышленности РФ от 14 марта 1996 г. N 90 "О порядке проведения предварительных и периодических медицинских осмотров работников и медицинских регламентов допуска к профессии", которым установлен перечень работ, при выполнении которых работники должны проходить обязательный медицинский осмотр; перечень вредных, опасных веществ и производственных факторов, при работе с которыми обязательны предварительные и периодические медицинские осмотры работников.

Обращаем внимание, что до 1 марта 2004 г. Минздрав России должен утвердить перечни вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), а также порядок проведения предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на вредных работах и на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами (см. Постановление Правительства РФ от 27 октября 2003 г. N 646 "О вредных и (или) опасных производственных факторах и работах, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядке проведения этих осмотров (обследований)").

За работниками, направленными на ежегодное обязательное медицинское обследование (осмотр), а также на время внеочередного медицинского осмотра на все время освобождения от работы сохраняется средняя заработная плата.

Расчет средней заработной платы производится в соответствии со ст.139 ТК РФ и Постановлением Правительства РФ N 213.

Возможно ли учитывать для целей налогообложения прибыли расходы организации на проведение предварительных медицинских осмотров?

В ряде частных ответов представителей налоговых органов высказывается мнение, согласно которому в том случае, если предварительные медицинские осмотры осуществляются за счет работодателя, то они не могут быть учтены как расходы, уменьшающие налог на прибыль в соответствии с п.49 ст.270 НК РФ.

Однако, по нашему мнению, такие затраты работодателя можно отнести к расходам в целях обложения налогом на прибыль. Их можно отнести к прочим расходам, связанным с производством и (или) реализацией, а именно к расходам на обеспечение нормальных условий труда и мер по технике безопасности, предусмотренных законодательством РФ (пп.7 п.1 ст.264 НК РФ), на основании следующего.

В соответствии со ст.163 ТК РФ к нормальным условиям работы относятся условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства. Трудовое законодательство обязывает работодателей обеспечивать безопасные условия и охрану труда, в том числе в случаях, предусмотренных законодательством, путем организации проведения за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров (обследований) работников, внеочередных медицинских осмотров (обследований) работников по их просьбам с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения медицинских осмотров (ст.212 ТК РФ).

Таким образом, учитывая положения трудового законодательства, можно отнести затраты на предварительный медицинский осмотр (обследование) претендентов к расходам, связанным с производством и (или) реализацией, но только в том случае, если эти обследования действительно необходимы в силу указаний законодательства.

Аналогичная точка зрения изложена в Письме УМНС России по г. Москве от 8 января 2003 г. N 26-12/1401.

Гарантии и компенсации работникам в случае сдачи

ими крови и ее компонентов

Гарантии и компенсации, предоставляемые донорам, установлены ст.186 ТК РФ, а также Законом РФ от 9 июня 1993 г. N 5142-1 "О донорстве крови и ее компонентов".

В день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского обследования работник освобождается от работы (ст.186 ТК РФ).

Если донор выходит на работу в день сдачи крови, то по соглашению с работодателем ему предоставляется дополнительный день отдыха.

После каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику должен быть предоставлен дополнительный день отдыха, который может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время в течение календарного года после дня сдачи крови и ее компонентов.

Обращаем внимание, что ст.9 Закона РФ "О донорстве крови и ее компонентов" установлено, что в день сдачи крови за работником сохраняется средний заработок.

Однако ст.186 ТК РФ установлено, что за работником сохраняется средний заработок за дни сдачи крови и предоставленные в связи с этим дни отдыха только в том случае, если работник сдал кровь и ее компоненты безвозмездно.

Для подтверждения сдачи крови и ее компонентов работник представляет на работу подтверждающую справку по форме 401/у (см. Приказ Минздрава России от 14 сентября 2001 г. N 364 "Об утверждении порядка медицинского обследования донора крови и ее компонентов"). Форма справки утверждена Приказом Минздрава СССР от 7 августа 1985 г. N 1055 "Об учреждении форм первичной медицинской документации для учреждения службы крови".

Справки являются документами строгой отчетности и хранятся в отделах кадров или уполномоченных лиц на предприятиях.

При сохранении за день сдачи крови среднего заработка следует руководствоваться ст.139 ТК РФ и Постановлением Правительства РФ N 213.

Если работник получает вознаграждение за сдачу крови в медицинском учреждении, то сумма такого вознаграждения не облагается НДФЛ в соответствии с п.4 ст.217 НК РФ.

Расходы на оплату труда доноров за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемые после каждого дня сдачи крови, учитываются в составе расходов в целях обложения налогом на прибыль (п.20 ст.255 НК РФ).

Повышение квалификации

Под повышением профессиональной подготовки понимается ускоренное приобретение навыков, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ, не сопряженное с повышением образовательного уровня (ст.21 Закона РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-1 "Об образовании").

При направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняется место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы (ст.187 ТК РФ).

В том случае, если работник направляется на повышение квалификации в другую местность, ему выплачиваются еще и командировочные расходы.

Кроме выплаты командировочных расходов, работодатель несет также расходы по оплате обучения.

Средняя заработная плата, сохраняемая за работником на время прохождения обучения, подлежит налогообложению в общеустановленном порядке.

Что касается расходов работодателя на повышение квалификации (к которым относятся командировочные расходы и расходы на оплату обучения), то такие суммы не облагаются НДФЛ (п.3 ст.217 НК РФ), ЕСН (пп.2 п.1 ст.238 НК РФ), с этих сумм не исчисляются и страховые взносы в ПФР (п.2 ст.10 Закона N 167-ФЗ).

АРБИТРАЖ

Постановление ФАС Московского округа от 27 декабря 2002 г. N КА-А40/8508-02

ИМНС обратилась с иском в арбитражный суд о взыскании с государственного учреждения принудительного штрафа за неначисление страховых взносов во внебюджетные фонды с суммы, выплаченной учебному учреждению за обучение работника.

Решением суда в удовлетворении иска отказано.

Как следует из материалов дела, учреждение оплачивало стоимость обучения работника в учебном заведении, осуществляющем профессиональную переподготовку работников сферы искусства. Следовательно, такие суммы не могут квалифицироваться как доход, с которого начисляются страховые взносы во внебюджетные фонды. Данное обучение осуществлялось по инициативе работодателя, поэтому и плата производилась в интересах самого работодателя. Это подтверждает, что стоимость обучения не является доходом работника, подлежащим включению в налогооблагаемую базу.

В соответствии с п.3 ст.217 НК РФ расходы на повышение профессионального уровня работников не подлежат налогообложению. Таким образом, такие суммы не могут быть отнесены к доходам работника и не включаются в налогооблагаемую базу.

Обращаем внимание, что у организации должны быть документы, подтверждающие, что обучение связано именно с повышением квалификации и проводится в интересах работодателя. В противном случае налоговые органы будут настаивать на необходимости включения расходов на обучение работника в состав его доходов, облагаемых НДФЛ.

АРБИТРАЖ

Постановление ФАС Северо-Западного округа от 17 марта 2003 г.N А66-7330-02

ИМНС обратилась с иском в суд о привлечении предприятия к налоговой ответственности за неуплату подоходного налога.

Судом иск был удовлетворен.

Из материалов дела следует, что предприятие оплатило своему сотруднику один семестр обучения в высшем учебном заведении, но не включило эти средства в совокупный доход работника.

Суд поддержал доводы налогового органа. Так как оплата обучения работника не связана с повышением его квалификации, расходы по которым не увеличивают сумму дохода, подлежащего обложению НДФЛ, следовательно, на эти суммы следует начислить и удержать НДФЛ.

При исчислении налога на прибыль денежные средства, направляемые работодателем на оплату курсов, семинаров и т.п., связанных с повышением квалификации работников, можно учесть в составе прочих расходов, относящихся к производству и (или) реализации (пп.23 п.1 ст.264 НК РФ).

При этом должны соблюдаться требования п.3 ст.264 НК РФ, а именно:

- образовательные услуги должны оказываться российскими образовательными учреждениями, получившими государственную аккредитацию (имеющими соответствующую лицензию), либо иностранными образовательными учреждениями, имеющими соответствующий статус;

- подготовку или переподготовку проходят работники налогоплательщика, состоящие в штате;

- программа подготовки (переподготовки) способствует повышению квалификации и более эффективному использованию подготавливаемого или переподготавливаемого специалиста в этой организации в рамках деятельности налогоплательщика.

Исполнение государственных обязанностей

Статья 170 ТК РФ устанавливает, что на время исполнения работником государственных или общественных обязанностей в тех случаях, когда такие обязанности должны исполняться в рабочее время, работодатель обязан освобождать работника от работы.

Обращаем внимание, что в отличие от ранее действовавшего законодательства, которое обязывало работодателя на время выполнения таких обязанностей сохранять не только место работы, но и среднюю заработную плату, теперь ТК РФ обязывает работодателя выплачивать работнику средний заработок только в следующих случаях:

- при участии в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения. При этом средняя заработная плата сохраняется на срок, не превышающий три месяца (ст.39 ТК РФ). Кроме того, таким лицам компенсируются все понесенные ими затраты, связанные с участием в коллективных переговорах;

- на время участия работника в комиссии по трудовым спорам (ст.171 ТК РФ).

К остальным случаям исполнения работником государственных и общественных обязанностей относятся:

- избрание на выборные должности в государственные органы, органы местного самоуправления (ст.172 ТК РФ);

- исполнение гражданами воинской обязанности или поступление на военную службу по контракту (ст.6 Федерального закона РФ от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе"). Такие граждане освобождаются от работы или учебы с сохранением места постоянной работы и выплатой среднего заработка или стипендии по месту постоянной работы или учебы в размере не более 1000 руб., им также возмещаются расходы, связанные с наймом жилья и оплатой проезда от места жительства и обратно, и командировочные расходы: на время медицинского освидетельствования, медицинского обследования или лечения для решения вопросов о постановке на воинский учет, об обязательной подготовке к военной службе, о призыве или добровольном поступлении на военную службу; на время прохождения военных сборов. При этом понесенные работодателем расходы компенсируются в месячный срок после представления необходимых документов в Минобороны России (абз.4 п.3 Положения о финансировании расходов, связанных с реализацией Федерального закона "О воинской обязанности и военной службе", утвержденного Постановлением Правительства РФ от 3 марта 2001 г. N 157);

- исполнение обязанностей арбитражных заседателей в соответствии с п.3 ст.7 Федерального закона от 30 мая 2001 г. N 70-ФЗ "Об арбитражных заседателях арбитражных судов субъектов Российской Федерации";

- при вызове в арбитражный или суд общей юрисдикции за работником сохраняется средний заработок по месту его работы за время отсутствия (п.4 ст.107 АПК, п.2 ст.95 ГПК РФ).

ОПЛАТА ТРУДА В ВОПРОСАХ И ОТВЕТАХ

Оплата времени простоя

В организации происходит реструктуризация. Около 50% работников отправили в простой с оплатой 2/3 оклада (простой не по вине работников и не по вине работодателя). В связи с дальнейшей реструктуризацией планируется сокращение данных работников.

Каким образом должно рассчитываться ежемесячное пособие при увольнении работников в связи с сокращением численности (штата) работников? Не получится ли так, что расчет пособия будет производиться исходя из 2/3 оклада, которые выплачивают работникам при простое в течение четырех месяцев перед увольнением?

Средний месячный заработок в целях исчисления выходного пособия определяется по общим правилам, установленным ст.139 ТК РФ и Постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. N 213 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы". При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

Согласно пп."в" п.4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ N 213, при исчислении средней заработной платы из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Следовательно, оплата времени простоя увольняемых работников не скажется на размере выплачиваемого им выходного пособия.

Кроме того, необходимо иметь в виду следующее. Если реструктуризация организации является обстоятельством, зависящим от волеизъявления работодателя и находящимся в сфере его контроля, время простоя, вызванного этой реструктуризацией, должно оплачиваться в размере не менее двух третей средней заработной платы работника (абз.1 ст.157 Трудового кодекса РФ).

И.Михайлов

На предприятии произошла авария по вине работника (нарушил технику безопасности, хотя прошел инструктаж), в результате несколько дней линия по выпуску, на которой занято 50 человек, простаивала.

Как в этом случае оформить простой для остальных 49 человек: простой по своей вине, по вине предприятия или по внешним причинам? Во время простоя должны работники находиться на рабочем месте или нет? Каков порядок расчета среднего заработка для оплаты времени простоя?

1. Установить причину возникновения простоя и вину сторон трудового договора необходимо для определения оплаты времени простоя. В соответствии со ст.157 Трудового кодекса РФ время простоя по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работника и работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается соответственно в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника или в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада). Время простоя по вине работника не оплачивается.

В данном случае время простоя работника, нарушившего технику безопасности, не подлежит оплате, так как простой возник по его вине. Время простоя остальных работников, занятых на вышедшем из строя производственном оборудовании, должно быть оплачено в размере не менее 2/3 средней заработной платы соответствующих работников, поскольку по отношению к ним простой вызван причинами, которые находятся в сфере контроля работодателя (простой по вине работодателя).

Кроме того, согласно ст.74 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право для предотвращения простоя перевести работников на не обусловленную трудовым договором работу на срок до одного месяца. Однако работодатель не воспользовался предоставленной ст.74 Трудового кодекса РФ возможностью предотвратить простой и не обеспечил работников работой. Если работодатель не имел возможности предотвратить простой работников или временно перевести их на другую работу, следует считать, что простой вызван причинами, не зависящими от работодателя и работника.

В этом случае время простоя оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада).

2. Время простоя не является временем отдыха работников (ст.107 Трудового кодекса РФ), поэтому работники при простое должны находиться на рабочем месте, если локальными нормативными актами работодателя не будет установлено иное.

3. Исчисление среднего заработка работника в случае оплаты времени простоя, возникшего по вине работодателя, производится в общем порядке на основании ст.139 Трудового кодекса РФ в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. N 213 "Об особенностях исчисления средней заработной платы".

И.Михайлов

В период с 31 мая по 31 августа на предприятии приостановлена работа по технологическим причинам. Данный период оформляется как время простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя, с выплатой работникам 2/3 тарифной ставки (оклада).

Как правильно оформить период простоя? Обязательно ли работник должен находиться на рабочем месте?

Трудовое законодательство не содержит специальных норм, которые предусматривали бы правила оформления периода простоя. Статьей 74 Трудового кодекса РФ простой определяется как временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Период начала и окончания простоя может быть определен локальными нормативными актами организации (ст.8 ТК РФ).

Согласно ст.157 ТК РФ работник обязан в письменной форме предупредить работодателя о начале простоя. Невыполнение данной обязанности лишает работника права на оплату времени простоя (абз.2 ст.157 ТК РФ).

В соответствии со ст.107 ТК РФ время простоя не является временем отдыха работников и, следовательно, относится к рабочему времени. При отсутствии соглашения между работником и работодателем об использовании времени простоя по своему усмотрению работник обязан находиться на рабочем месте. Локальными нормативными актами организации (либо иными письменными документами) работодатель имеет право освободить всех или некоторых работников от обязанности находиться на рабочем месте во время простоя.

И.Михайлов

Порядок оформления штатного расписания

Может ли в штатном расписании в графе "Оклад" у части сотрудников быть не указана сумма, а написано "Контракт"?

Форма штатного расписания утверждена Постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. N 26 (Унифицированная форма N Т-3). В графе 5 данной формы требуется указать оклад (тарифную ставку) в рублях. Из этого следует, что слово "контракт" написать там нельзя.

Вместе с тем в соответствии со ст.144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок.

Это право работодателя ограничено лишь требованием ст.133 ТК РФ, согласно которому месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (с 1 октября 2003 г. - 600 руб. в месяц).

Таким образом, так как при любых условиях оплаты труда оклад работника не может быть меньше 600 руб. в месяц, мы рекомендуем в штатном расписании в графе 5 "Оклад" указать "600", а в графе 10 "Примечание" написать "Контракт".

В.Егоров

Оплата больничных

Какие гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству, предоставляются, если они проживают и работают в районах Крайнего Севера? Как можно исправить ситуацию, если организация оплатила больничный лист совместителя? Возможно ли удержать с работника выплаченные суммы и в каком порядке?

В соответствии со ст.287 Трудового кодекса РФ гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы. Другие гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ, другими законами и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

Следовательно, на лиц, работающих по совместительству, распространяются все предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации гарантии и компенсации, кроме гарантий и компенсаций, предоставляемых лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. К гарантиям и компенсациям, действие которых распространяется на лиц, работающих по совместительству, относятся, в частности, все гарантии и компенсации, предусмотренные разд.VII ТК РФ (кроме гарантий и компенсаций, предусмотренных гл.26 ТК РФ), в том числе и гарантии работнику при временной нетрудоспособности. Таким образом, работодатель выплачивает работнику, работающему по совместительству, пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с порядком, установленным нормативными правовыми актами.

Однако п.47 Основных условий обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утвержденных Постановлением Совета Министров СССР от 23.02.1984 N 191 (далее - Основные условия), установлено, что при исчислении пособия по временной нетрудоспособности не учитывается заработная плата за работу по совместительству. Данный пункт признан не противоречащим ТК РФ Решением Верховного Суда РФ от 27 ноября 2002 г. N ГКПИ 02-1362. В своем Решении Верховный Суд РФ указал, что ТК РФ вопросы исчисления пособия по государственному социальному страхованию не регулирует. То есть в настоящий момент действует прежний порядок исчисления и выплаты пособия по временной нетрудоспособности.

Следовательно, гарантии при временной нетрудоспособности работнику, работающему по совместительству, установленные ТК РФ, не могут быть реализованы в связи с применением прежнего порядка выплаты пособия по временной нетрудоспособности.

При этом следует иметь в виду, что работодатель не вправе удержать с работника излишне выплаченные суммы пособия. Согласно п.51 Основных условий суммы пособий, излишне выплаченные, могут удерживаться с получателя лишь в том случае, если переплата произошла в результате счетной (арифметической) ошибки или злоупотребления со стороны получателя пособия.

И.Михайлов

Должен ли врач при закрытии больничного листка учитывать график работы больного? Как быть, если смена длится с 20 до 8 часов, а в больничном указано, что работник должен приступить к работе в день, когда ночная смена заканчивается? Теоретически работник должен работать с 0 до 8 часов по своему графику. На практике это трудновыполнимо. Как решить эту проблему?

По смыслу ст.49 Основ законодательства Российской Федерации "Об охране здоровья граждан" от 22 июля 1993 г. N 5487-1 срок временной нетрудоспособности исчисляется в днях, а не в часах. Больничный листок оформляется врачом в соответствии с Порядком оформления документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность, утвержденным Приказом Минздравмедпрома России от 13 января 1995 г. N 5 "О мерах по совершенствованию экспертизы временной нетрудоспособности" (далее - Порядок). Согласно п.10 Порядка в разделе "Освобождение от работы" записывается, с какого числа по какое число и месяц включительно работник освобождается от работы.

В соответствии с п.11 Порядка листок нетрудоспособности не может быть закрыт по просьбе пациента или по требованию администрации с места его работы.

Таким образом, больничный лист оформляется без учета графика работы пациента. В соответствии с этим же пунктом Порядка в графе "Приступить к работе" дата восстановления трудоспособности отмечается следующим днем после осмотра и признания пациента трудоспособным.

В данном случае работник обязан приступить к работе согласно установленному ему графику. Так как в 20 часов он находился еще на больничном, то в эту смену он на работу выходить не должен, поэтому заменяющий его работник должен отработать полную смену с 20 до 8 часов, а не до 0 часов, как считает автор вопроса.

В.Егоров

Разъясните порядок оплаты больничных листков внешним совместителям.

Подпунктом "б" п.69 Положения о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утвержденного Постановлением ВЦСПС от 12 ноября 1984 г. N 13-6 (далее - Положение), предусмотрено, что в сумму заработка, из которого исчисляются пособия, не включается оплата за работу по совместительству как на другом предприятии, так и по месту основной работы, кроме случаев, указанных в п.п.79 и 84 Положения.

Пунктом 79 Положения определено, что если работник по основной штатной работе не получает полного должностного оклада (ставки) и в связи с этим работает по совместительству в том же или на другом предприятии, то пособие исчисляется из общего заработка по обоим местам работы, однако из суммы не выше полного должностного оклада (ставки) по основной должности.

В п.84 Положения перечислены отдельные категории работников, для которых дополнительная работа не считается совместительством:

- учителя, преподаватели и воспитатели, работающие в учебных заведениях;

- педагогические работники в детских дошкольных учреждениях;

- медицинские и фармацевтические работники отдельных медицинских учреждений.

Общая сумма заработка, принимаемого для исчисления пособия этим категориям работников, кроме пособий из-за трудового увечья, профессионального заболевания, беременности и родов, не должна превышать двойного оклада или двойной ставки (высшей для данного работника).

Решением Верховного Суда РФ от 27 ноября 2002 г. N ГКПИ 02-1362 пп."б" п.69 Положения признан не противоречащим Трудовому кодексу РФ.

Таким образом, внешнему совместителю, не попавшему в вышеперечисленные категории, больничный листок оплачивается только по месту основной работы.

В том случае, если внешний совместитель попадает в категории работников, которым пособие исчисляется из заработков по нескольким местам работы, пособие по временной нетрудоспособности ему оплачивается в том месте работы, который указан в больничном листке, на основании сведений, полученных с других мест работы.

В.Егоров

Доплаты за работу в ночное и вечернее время

Должен ли работодатель производить доплаты за работу в ночное время работникам (операторы АЗС), которым установлен суммированный учет рабочего времени и сменный режим работы (режим работы - сутки через трое)?

Статьей 154 Трудового кодекса РФ установлено, что каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором.

При этом из содержания ст.154 ТК РФ следует, что повышенный размер оплаты каждого часа работы в ночное время не зависит от режима рабочего времени и времени отдыха. Введение в организации суммированного учета рабочего времени (ст.104 ТК РФ) или сменного режима работы (ст.103 ТК РФ) не оказывает влияния на оплату работы в ночное время.

В настоящее время отсутствуют нормативные правовые акты, устанавливающие размеры доплат за каждый час работы в ночное время и распространяющиеся на всех работодателей. В отношении отдельных комплексов народного хозяйства действуют отраслевые тарифные соглашения, устанавливающие размер доплат (надбавок) за работу в ночное время или ночную смену (например, Отраслевое соглашение по лесопромышленному комплексу РФ на 2003 - 2005 гг., зарегистрированное Минтрудом России 23 декабря 2002 г. N 8671-ВЯ, Отраслевое тарифное соглашение по автомобильному транспорту на 2002 - 2004 гг., зарегистрированное Минтрудом России 22 марта 2002 г. N 1641-ВЯ, Отраслевое тарифное соглашение по химическому, микробиологическому комплексу, зарегистрированное Минтрудом России 15 февраля 2002 г. N 892-ВЯ).

Конкретный размер доплаты за каждый час работы в ночное время должен быть установлен либо по соглашению сторон трудового договора (коллективный договор, трудовой договор), либо работодателем самостоятельно (локальный нормативный акт организации).

И.Михайлов

Письмом Госстроя России от 24 июня 2002 г. N ЛБ-3345/7 утверждено Отраслевое тарифное соглашение по строительству и промышленности строительных материалов Российской Федерации на 2002 - 2004 гг. В п.2.14 данного документа установлена доплата за работу в вечернее время.

Какое время относится к вечернему?

Трудовой кодекс РФ и иные нормативные документы не содержат понятия вечернего времени.

Организациям, которые присоединились к Отраслевому соглашению, можно порекомендовать такую последовательность действий.

1. В связи с тем что понятие "вечернее время" законодательно не определено и механизм реализации данной выплаты отсутствует, обратитесь в Комиссию по заключению Отраслевого соглашения, как это предписано п.10.2.3 данного документа, или в Госстрой России с просьбой издать разъяснения по порядку применения п.2.14.

2. В том случае, если в ответе понятие "вечернее время" разъяснено не будет, самостоятельно установите систему оплаты труда, предусмотрев в ней время, которое относится к вечернему, и укажите его в трудовых договорах своих работников или в коллективном договоре организации.

В соответствии со ст.255 НК РФ в расходы на оплату труда, уменьшающие налогооблагаемую базу по налогу на прибыль, включаются любые начисления работникам, предусмотренные не только нормами законодательства РФ, но и трудовыми и (или) коллективными договорами, причем перечень таких начислений открыт.

В.Егоров

Расчет среднего заработка

В связи с реформированием отрасли на предприятиях введена новая отраслевая единая тарифная сетка по оплате труда, предусматривающая изменение тарифных коэффициентов с 1-го по 9-й разряд. С 10-го по 18-й разряд коэффициенты остались прежними.

Учитывается ли данное повышение при расчете среднего заработка работников 1 - 9-го разрядов, если повышение произошло в расчетном периоде или после него?

При повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок (должностных окладов, денежного вознаграждения) средний заработок работников повышается в порядке, предусмотренном п.15 Постановления Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. N 213 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

К сожалению, данный пункт не дает ответа на вопрос о том, как должна поступить организация, если повышение заработка коснулось не всех ее работников. Однако из его прочтения видно, что законодатель не ставит обязательным условием повышение заработка всем работникам организации. Достаточно повысить заработок лишь отдельной категории работников, чья численность может составлять лишь незначительную долю в общем количестве работников организации.

Таким образом, по нашему мнению, для работников 1 - 9-го разрядов организации необходимо применять положения п.15 Постановления Правительства РФ N 213.

В соответствии с данным пунктом, если повышение произошло:

- в расчетный период, - выплаты, учитываемые при определении среднего заработка и начисленные за предшествующий повышению период времени, повышаются на коэффициенты, которые рассчитывают путем деления тарифной ставки, установленной в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, на тарифные ставки каждого из месяцев расчетного периода;

- после расчетного периода до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, - повышается средний заработок, исчисленный за расчетный период;

- в период сохранения среднего заработка, - часть среднего заработка повышается с даты повышения тарифных ставок до окончания указанного периода.

В.Егоров

Работник кроме оклада получает проценты от сделок с рекламодателями по договору гражданско-правового характера. Это является частью его работы. Данные суммы отражены в расчетных листках. Следует ли при расчете отпускных учитывать суммы, полученные по договору?

Единый порядок исчисления средней заработной платы для всех установленных трудовым законодательством России случаев (в том числе и для определения размера среднего заработка, сохраняемого на время ежегодного оплачиваемого отпуска) установлен ст.139 Трудового кодекса РФ.

Согласно абз.2 ст.139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации, независимо от источников этих выплат. То есть для исчисления средней заработной платы принимаются во внимание любые выплаты, которые получены работником в связи с исполнением трудовых обязанностей (трудовой функции).

Так как денежные средства, выплачиваемые по гражданско-правовым договорам, не связаны с исполнением работником трудовой функции, они не учитываются при расчете средней зарплаты работника.

При этом следует иметь в виду, что если выполнение обязанностей по гражданско-правовому договору является частью трудовой функции работника, такой договор может быть признан трудовым решением суда на основании абз.3 ст.11 ТК РФ. Если судом будет установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям необходимо применять положения трудового законодательства. Вознаграждение, выплачиваемое работнику по такому договору, должно учитываться при исчислении средней заработной платы работника.

И.Михайлов

Удержания из заработной платы

Могут ли удержания из заработной платы, производимые судебными приставами, превышать 20%? Какими законами это регулируется? В Законе об исполнительном производстве написано, что удержания из заработной платы могут быть не более 50%. Можно ли по делу о ДТП сразу установить размер удержания 50%?

В соответствии со ст.138 Трудового кодекса РФ общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитающейся работнику.

Согласно п.1 ст.66 Федерального закона от 21 июня 1997 г. N 119-ФЗ "Об исполнительном производстве" при исполнении исполнительного документа с должника может быть удержано не более 50% заработной платы и приравненных к ней платежей и выдач до полного погашения взыскиваемых сумм.

Таким образом, удержания из заработной платы, производимые судебными приставами, не могут превышать 50% заработной платы. Соответственно при взыскании по исполнительному документу с должника может быть удержано 50% заработной платы.

Отдельно отметим, что если в результате ДТП причинен вред здоровью потерпевшего, размер удержаний из заработной платы не может превышать 70% (ст.138 ТК РФ, п.3 ст.66 Федерального закона N 119-ФЗ).

Е.Карсетская

Оплата труда при вахтовом методе

Работники работают на предприятии вахтовым методом. При нахождении работников в различных городах предприятие выплачивает им суточные (надбавку за работу вахтовым методом), деньги на питание. Но выплаты производятся не наличными, а безналичным переводом на банковские счета работников.

1. Вправе ли предприятие так поступать?

2. Облагаются ли эти суммы подоходным налогом?

1. В соответствии со ст.168 Трудового кодекса РФ в случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные).

Однако для работников, работающих вахтовым методом, предусмотрен иной порядок возмещения расходов, связанных с пребыванием вне места жительства.

Согласно ст.302 ТК РФ работникам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за дни нахождения в пути от места расположения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы. Размер выплат определяется в порядке, установленном Правительством РФ.

По смыслу ст.164 ТК РФ указанная надбавка является компенсацией за работу вахтовым методом.

На основании ст.129 ТК РФ заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Исходя из приведенного определения компенсация за работу вахтовым методом является составной частью заработной платы и должна выплачиваться в соответствии с порядком выплаты заработной платы.

На основании ст.136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором.

Местом работы при работе вахтовым методом считаются объекты (участки), на которых осуществляется непосредственная трудовая деятельность (п.1.1 Основных положений о вахтовом методе организации работ, утвержденных Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. N 794/33-82). Поэтому по общему правилу, закрепленному в ст.136 ТК РФ, работодатель должен выплачивать заработную плату при работе вахтовым методом по месту осуществления непосредственной трудовой деятельности.

Однако если в коллективном или трудовом договоре предусмотрено, что заработная плата выплачивается путем перечисления на счет работника, работодатель вправе осуществлять выплату заработной платы таким образом.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон в письменной форме (ст.57 ТК РФ). Поэтому для изменения условий трудового договора о порядке выплаты заработной платы работнику необходимо согласовать указанный вопрос с администрацией предприятия.

2. Согласно п.3 ст.217 НК РФ не подлежат обложению налогом на доходы физических лиц все виды установленных действующим законодательством РФ, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством РФ, связанных с исполнением налогоплательщиком трудовых обязанностей (включая переезд на работу в другую местность и возмещение командировочных расходов)).

Таким образом, поскольку надбавка за работу вахтовым методом является компенсацией, установленной Трудовым кодексом РФ, она не подлежит обложению НДФЛ в пределах норм, установленных Постановлением Минтруда России от 29 июня 1994 г. N 51.

Е.Карсетская

Оплата труда заместителя,

временно исполняющего обязанности начальника

Работник является заместителем начальника отдела. Имеет ли данный работник право на получение доплаты за временное исполнение обязанностей начальника отдела?

В соответствии со ст.151 Трудового кодекса РФ работнику, исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы (заместитель), производится доплата. Размеры доплаты за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

Положения ст.151 ТК РФ распространяются на всех работников, исполняющих обязанности временно отсутствующего работника, в том числе и на штатных заместителей последнего. Ранее пп."а" п.1 Разъяснения Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 декабря 1965 г. N 30/39 "О порядке оплаты временного заместительства" (далее - Разъяснение) устанавливал, что замещающему работнику выплачивается разница между его фактическим окладом и должностным окладом замещаемого работника в том случае, если замещающий работник не является штатным заместителем или помощником отсутствующего работника.

Однако Определением Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 11 марта 2003 г. N КАС 03-25 пп."а" п.1 Разъяснения признан недействующим в части, запрещающей выплату разницы между должностными окладами отсутствующего работника и замещающих его штатного заместителя или помощника, а также главного инженера организации.

Таким образом, штатный заместитель имеет право на получение установленной ст.151 ТК РФ доплаты за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника в размерах, установленных соглашением сторон, если приказом или распоряжением работодателя на него возложено выполнение части или всех функций соответствующего руководителя.

И.Михайлов

Доплата за работу в выходные и праздничные дни

Имеет ли организация право производить доплату за работу в нерабочие праздничные дни в размере двойной дневной или часовой ставки работникам, получающим месячный оклад?

На основании ст.149 Трудового кодекса РФ при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормативных (в том числе при выполнении работ в нерабочие праздничные дни), работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным или трудовым договором. Размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Согласно абз.4 ст.153 ТК РФ работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается работникам, получающим месячный оклад, в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Таким образом, если работа в нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, исчисленной в соответствии со ст.91 ТК РФ (с учетом требований ст.ст.95 и 112 ТК РФ), то работодатель обязан доплатить работникам, получающим месячный оклад, одинарную часовую или дневную ставку сверх оклада. Если работа в нерабочий праздничный день производилась сверх месячной нормы, работодатель обязан доплатить работникам, получающим месячный оклад, двойную часовую или дневную ставку.

В соответствии со ст.8 ТК РФ работодатель вправе принимать локальные нормативные акты, повышающие уровень гарантий, установленных трудовым законодательством. В случае установления более высокого уровня доплат за работу в нерабочие праздничные дни локальными нормативными актами, коллективным договором, соглашением или трудовым договором (ст.ст.8 и 9 ТК РФ) применяются положения соответствующих локальных актов, коллективного договора, соглашения или трудового договора.

И.Михайлов

На предприятии (ЗАО) установлена сменная работа (смена - 12 часов). Если график выпадает на выходной или праздничный день, в каком размере необходимо произвести оплату?

Государственные гарантии по оплате труда работников в выходные и праздничные дни установлены ст.153 ТК РФ, в соответствии с которой работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Введение в организации сменного режима работы оказывает влияние на определение выходных дней работников. Согласно абз.3 ст.111 ТК РФ в организациях, приостановка работы которых в выходные дни невозможна, выходные предоставляются в различные дни недели по правилам внутреннего трудового распорядка. Если работник привлекается к работе в общий выходной день (воскресенье), который является для него рабочим днем по графику сменности, оплата производится в обычном порядке. В случае привлечения работника к работе в выходной день, который предоставлен правилами внутреннего трудового распорядка, вне графика сменности оплата должна производиться в соответствии с положениями ст.153 ТК РФ.

В случае если положениями коллективного договора, соглашения, локальных нормативных актов организации или трудового договора согласно ст.135 ТК РФ установлены условия оплаты труда в выходные и праздничные дни, которые повышают уровень гарантий, закрепленных в ТК РФ, законах или нормативных правовых актах, подлежат применению соответствующие положения коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта организации, трудового договора.

И.Михайлов

Оплата сверхурочной работы

Работники предприятия перерабатывают в результате выполнения работы по одной и той же специальности за отсутствующих. Оплата работнику надбавки за расширенную зону, замещение, совмещение возможна только в пределах нормы рабочего времени, установленного законодательством. Как можно избежать противоречия при выполнении работником дополнительной работы по одной и той же специальности в свободное от основной работы время?

В соответствии со ст.97 Трудового кодекса РФ работа за пределами нормальной продолжительности рабочего дня может производиться по инициативе либо работника (совместительство), либо работодателя (сверхурочная работа). Работа на условиях внутреннего совместительства возможна, согласно ст.98 ТК РФ, только по иной профессии, специальности или должности.

Выполнение работником трудовой функции отсутствующего работника, которая совпадает с его профессией, специальностью или должностью, за пределами нормальной продолжительности рабочего времени является сверхурочной работой по инициативе работодателя.

Оплата сверхурочной работы по инициативе работодателя производится в порядке, предусмотренном ст.152 ТК РФ (сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере), если коллективным договором, соглашением, трудовым договором или локальными нормативными актами организации не предусмотрен иной порядок оплаты, улучшающий положение работника по сравнению с ТК РФ.

Следует отметить, что работодатель обязан соблюдать порядок привлечения работника к сверхурочным работам, установленный ст.99 ТК РФ: привлечение к сверхурочной работе возможно только с письменного согласия работника (в случаях, предусмотренных абз.2 ст.99 ТК РФ) или с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации (в иных случаях).

И.Михайлов

На предприятии (ЗАО) применяется суммированный учет рабочего времени. Если за месяц превышено нормальное число рабочих часов, будет ли это время являться сверхурочным?

Согласно ст.104 Трудового кодекса РФ в организациях или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие) не превышала нормального числа рабочих часов. При этом учетный период не может превышать одного года. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации.

График рабочего времени и времени отдыха работников, для которых по правилам внутреннего трудового распорядка применяется суммированный учет рабочего времени, должен быть составлен таким образом, чтобы за определенный учетный период продолжительность рабочего времени конкретного работника не превышала нормального числа рабочих часов. В том случае, если за учетный период рабочее время конкретного работника превысит нормальное число рабочих часов, разница между фактическим и нормальным числом рабочих часов в соответствии со ст.99 ТК РФ является сверхурочной работой по инициативе работодателя.

На основании ст.152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным или трудовым договором. Следует иметь в виду, что согласно абз.6 и 7 ст.135 ТК РФ условия оплаты труда, определенные коллективным договором или трудовым договором работника, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, иными законами и нормативными правовыми актами.

Следовательно, периоды рабочего времени, указанные в вопросе, являются сверхурочной работой по инициативе работодателя и подлежат оплате в соответствии с ТК РФ или коллективным договором и трудовым договором работника.

И.Михайлов

В закрытом акционерном обществе в смене работают два человека (смена - сутки через сутки) по 12 часов. В месяц каждый отрабатывает 180 часов. Работники согласны на данные условия.

Имеет ли предприятие право устанавливать такой график работы?

На основании ст.100 ТК РФ режим рабочего времени устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ, иных федеральных законов, коллективного договора, соглашения.

Согласно ст.103 ТК РФ сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

Введение сменного режима работы не ограничивает действие иных норм законодательства, регулирующих вопросы рабочего времени. Работодатель обязан соблюдать правила абз.2 ст.91 ТК РФ, устанавливающие нормальную продолжительность рабочего времени (40 часов в неделю).

Если при сменной работе в организации не может быть соблюдена еженедельная продолжительность рабочего времени, локальными актами организации в соответствии со ст.104 ТК РФ может быть введен суммированный учет рабочего времени.

При введении локальными актами организации суммированного учета рабочего времени при сменной работе график работы (смен) следует составлять так, чтобы число рабочих часов каждого работника не превысило за учетный период (месяц, квартал, год) нормального числа рабочих часов. Если за учетный период рабочее время работника превысит нормальное число рабочих часов, разница между фактическим и нормальным числом рабочих часов является сверхурочной работой по инициативе работодателя.

Привлечение работника к сверхурочной работе возможно только с письменного согласия работника в случаях, предусмотренных ст.99 ТК РФ. При этом необходимо иметь в виду, что согласие работника на привлечение к сверхурочной работе по инициативе работодателя не может быть дано постоянно на будущее время. Работник дает согласие на привлечение его к сверхурочным работам в каждом случае, когда работа производится сверх нормальной еженедельной продолжительности рабочего времени (по общему правилу) или сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (при суммированном учете рабочего времени). Сверхурочная работа по инициативе работодателя подлежит оплате в размере не ниже установленного ст.152 ТК РФ.

И.Михайлов

Может ли работодатель привлекать работников к работам в выходные и праздничные дни без их письменного согласия?

А как поступить работнику и работодателю, обоюдно заинтересованным и согласным на работу в выходные дни не в экстремальных ситуациях?

Согласно общему правилу работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещена (ст.113 ТК РФ). Однако в ряде случаев такая работа допускается. При этом необходимо наличие письменного согласия работника, а также учет мнения профсоюзного органа (если случай привлечения к работе конкретно не назван в ст.113 ТК РФ).

Таким образом, из положений ст.113 ТК РФ следует, что работа в выходные или праздничные дни является правом, но не обязанностью работника даже в экстремальных ситуациях. Поэтому работодатель не вправе принуждать работника к таким работам и применять к нему дисциплинарные взыскания при его отказе работать в такие дни.

Если же и работник, и работодатель обоюдно согласны на работу в выходные и праздничные дни (и при этом учтено мнение профсоюзного органа данной организации, если он имеется), то работник может привлекаться к работе в выходной и нерабочий праздничный день при соблюдении положений ст.110 ТК РФ. При этом необходимо точно соблюдать процедуру привлечения работника к таким работам. Работнику следует написать заявление о том, что он согласен на работу в выходной или праздничный день, а работодатель должен издать соответствующий письменный приказ, а также уведомить профсоюзный орган организации и получить его мнение в соответствии со ст.371 ТК РФ.

Ю.Михалычева

На предприятии диспетчерам установлен суммированный учет рабочего времени (учетный период - год). Режим работы - сутки через трое. Оплата производится за фактически отработанное время исходя из установленного месячного оклада.

В каком размере производится доплата за сверхурочные часы, подсчитанные на конец года?

В соответствии со ст.104 ТК РФ введение суммированного учета рабочего времени допускается при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. При этом продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов.

Работа, производимая сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, является сверхурочной (ст.99 ТК РФ). Сверхурочные часы должны оплачиваться в следующем порядке: первые два часа работы - не менее чем в полуторном размере, последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты должны быть установлены коллективным или трудовым договором (но не ниже названных). По желанию работника сверхурочная работа также может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст.152 ТК РФ).

По нашему мнению, оплата труда работника в ситуации, изложенной в вопросе, должна производиться следующим образом.

Предположим, что нормальное количество рабочих часов диспетчера в году - 2205 ч.

По состоянию на 15 декабря диспетчер отработал 2190 ч.

19 декабря диспетчер работает в смену 24 ч.

Количество отработанных часов за учетный период становится равным 2214 ч (из них 9 ч - сверхурочно).

Эти 9 ч должны быть оплачены в повышенном размере (2 ч - в полуторном, 7 ч - в двойном).

23 декабря диспетчер работает в смену 24 ч.

Количество отработанных часов за учетный период становится равным 2238 ч (из них 33 ч - сверхурочно).

Оплата всех 24 ч работы в смену 23 декабря должна быть произведена в повышенном (двойном) размере.

М.Васильева

ОБРАЗЦЫ ДОКУМЕНТОВ

     
   —————————————————————————————————————————————————————————————————¬
   |                        Трудовой договор                        |
   |                                                                |
   |г. _____________                         "___"___________200__г.|
   |                                                                |
   |    Предприятие ________________________, именуемое в дальнейшем|
   |          (полное официальное наименование)                     |
   |Работодатель, в лице___________________________________________,|
   |действующего на основании Устава, с одной стороны, и ___________|
   |_______________________________________________________________,|
   |именуемый в дальнейшем Работник,  с  другой  стороны,  заключили|
   |настоящий договор о нижеследующем.                              |
   |                                                                |
   |                    1. Предмет договора <*>                     |
   |                                                                |
   |    1.1. В   соответствии   с   данным   договором  Работодатель|
   |обязуется предоставить Работнику следующую работу: _____________|
   |                                        (наименование должности,|
   |_______________________________________________________________.|
   |специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии|
   |  со штатным расписанием организации или конкретная трудовая    |
   |               функция (краткая характеристика))                |
   |    1.2. Местом работы Работника является ______________________|
   |                                     (название и местонахождение|
   |_______________________________________________________________.|
   |           структурного подразделения Работодателя,             |
   |          в котором Работнику предоставляется работа)           |
   |                                                                |
   |                       2. Срок договора                         |
   |                                                                |
   |    2.1. Работа  у  Работодателя является для Работника (выбрать|
   |нужное):                                                        |
   |    — основным местом работы,                                   |
   |    — работой по совместительству.                              |
   |    2.2. Договор  заключается  с  "___"_____________200__ г.  на|
   |(выбрать нужное):                                               |
   |    — неопределенный срок,                                      |
   |    — срок до "___"___________200__г. в связи с ________________|
   |_______________________________________________________________.|
   | (указать причину (основание) для заключения срочного трудового |
   |                           договора)                            |
   |                                                                |
   |                    3.  Испытательный срок                      |
   |                                                                |
   |    3.1. В  целях  проверки  соответствия  Работника  поручаемой|
   |работе Работнику     устанавливается     испытательный      срок|
   |продолжительностью ____________________________________________.|
   |    3.2. Датой начала работы стороны считают дату,  указанную  в|
   |п.2.2 договора.                                                 |
   |                                                                |
   |               4. Права и обязанности сторон <*>                |
   |                                                                |
   |    4.1. Работник имеет право на:                               |
   |    — ознакомление  при   заключении   настоящего   договора   с|
   |правилами внутреннего    трудового    распорядка    Предприятия,|
   |коллективным договором и трудовым законодательством;            |
   |    — надлежащим    образом    оборудованное    рабочее   место,|
   |соответствующее условиям,    предусмотренным    государственными|
   |стандартами  организации  и  безопасности  труда  и коллективным|
   |договором;                                                      |
   |    — своевременную  и в полном объеме выплату заработной платы,|
   |предусмотренной настоящим договором в соответствии с количеством|
   |и качеством выполненной работы;                                 |
   |    — ежегодный  оплачиваемый  отпуск  и  еженедельный  отдых  в|
   |соответствии с действующим законодательством;                   |
   |    — объединение,  включая право на  создание  профессиональных|
   |союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод|
   |и законных интересов;                                           |
   |    — участие    в    управлении    организацией    в    формах,|
   |предусмотренных действующим  законодательством  и   коллективным|
   |договором;                                                      |
   |    — возмещение  вреда,  причиненного  Работнику  в   связи   с|
   |исполнением им трудовых обязанностей.                           |
   |    4.2. Работник обязан:                                       |
   |    — добросовестно   исполнять   свои   трудовые   обязанности,|
   |возложенные на него настоящим договором;                        |
   |    — подчиняться  правилам  внутреннего  трудового   распорядка|
   |Работодателя, соблюдать трудовую дисциплину;                    |
   |    — выполнять установленные нормы труда;                      |
   |    — соблюдать   требования   по  охране  труда  и  обеспечению|
   |безопасности труда;                                             |
   |    — бережно  относиться  к  имуществу  Работодателя  и  других|
   |работников;                                                     |
   |    — незамедлительно       сообщать      Работодателю      либо|
   |непосредственному руководителю   о    возникновении    ситуации,|
   |представляющей   угрозу  жизни  и  здоровью  людей,  сохранности|
   |имущества Работодателя.                                         |
   |    4.3. Работодатель вправе:                                   |
   |    — требовать  от  Работника исполнения трудовых обязанностей,|
   |возложенных настоящим договором,  соблюдения правил  внутреннего|
   |трудового распорядка;                                           |
   |    — поощрять Работника за добросовестный эффективный труд;    |
   |    — привлекать   Работника  к  дисциплинарной  и  материальной|
   |ответственности в соответствии с действующим законодательством. |
   |    4.4. Работодатель обязан:                                   |
   |    — при  заключении настоящего договора ознакомить Работника с|
   |действующими в  организации  правилами   внутреннего   трудового|
   |распорядка,   иными  локальными  нормативными  актами,  имеющими|
   |отношение к трудовой функции Работника, коллективным договором; |
   |    — предоставить  Работнику  работу в соответствии с условиями|
   |настоящего договора;                                            |
   |    — выплачивать   в   полном  объеме  причитающуюся  Работнику|
   |заработную плату в сроки, установленные настоящим договором;    |
   |    — соблюдать  нормы  рабочего  времени  и  времени  отдыха  в|
   |соответствии с     настоящим     договором     и     действующим|
   |законодательством;                                              |
   |    — возмещать  вред,   причиненный   Работнику   в   связи   с|
   |исполнением им трудовых обязанностей.                           |
   |    (По соглашению сторон перечень  может  быть  дополнен  иными|
   |правами и   обязанностями,   не   противоречащими   действующему|
   |законодательству.)                                              |
   |                                                                |
   |                     5. Условия труда <*>                       |
   |                                                                |
   |    5.1. Для   выполнения   Работником   работы,   обусловленной|
   |настоящим договором, ему обеспечиваются следующие условия труда:|
   |    — предоставляется рабочее место, соответствующее требованиям|
   |охраны труда и техники безопасности: __________________________;|
   |                                      (краткая характеристика)  |
   |    — в   распоряжение   Работника   предоставляются   следующие|
   |технические и материальные средства в исправном состоянии:      |
   |_______________________________________________________________;|
   |                          (указать)                             |
   |    — рабочее место Работника оборудуется следующей техникой:   |
   |_______________________________________________________________;|
   |                           (указать)                            |
   |    — работнику, занятому на работах с вредными и (или) опасными|
   |условиями труда, обеспечивается:                                |
   |    а) выдача следующих средств индивидуальной защиты: ________;|
   |                                                      (перечень)|
   |    б) выдача молока или других равноценных пищевых продуктов;  |
   |    в) организация лечебно—профилактического питания;           |
   |    г) санитарно—бытовое        и       лечебно—профилактическое|
   |обслуживание;                                                   |
   |    д) предоставляются  другие  компенсации  и  льготы в связи с|
   |работой во вредных, тяжелых и (или) опасных условиях труда:     |
   |_______________________________________________________________.|
   |                           (перечень)                           |
   |                                                                |
   |                  6. Режим труда и отдыха <*>                   |
   |                                                                |
   |    6.1. Работнику  устанавливается  следующая продолжительность|
   |рабочей недели (выбрать нужное):                                |
   |    — пятидневная с двумя выходными днями;                      |
   |    — шестидневная с одним выходным днем;                       |
   |    — рабочая  неделя  с  предоставлением   выходных   дней   по|
   |скользящему графику: __________________________________________.|
   |                                (указать график)                |
   |    6.2. Работнику устанавливается (выбрать нужное):            |
   |    — рабочий день продолжительностью ___ часов с ____ до ____ ;|
   |    — ненормированный   рабочий   день   (перечень    должностей|
   |работников с   ненормированным   рабочим   днем  устанавливается|
   |коллективным договором,  соглашением или  правилами  внутреннего|
   |трудового распорядка);                                          |
   |    — гибкий  рабочий  день   (начало,   окончание   или   общая|
   |продолжительность рабочего   дня   определяются   по  соглашению|
   |сторон);                                                        |
   |    — сменный режим по утвержденному графику;                   |
   |    — суммированный учет рабочего времени;                      |
   |    — рабочий день, разделенный на части ______________________;|
   |    — неполное рабочее время __________________________________.|
   |    6.3. Привлечение    работника    к    сверхурочным   работам|
   |допускается только с его письменного согласия,  при  этом  такие|
   |работы  не  должны  превышать  четырех часов в течение двух дней|
   |подряд и 120 часов в год.                                       |
   |    6.4. Работнику предоставляется следующее время отдыха:      |
   |    а) перерыв для отдыха  и  питания  в  течение  рабочего  дня|
   |(смены), не включаемый в рабочее время,  с _____ до _____ (время|
   |перерыва не может быть менее 30 минут и более 2—х часов);       |
   |    б) еженедельный непрерывный отдых (выбрать нужное):         |
   |    — воскресенье,                                              |
   |    — воскресенье, ____________________________________________,|
   |    — _______________________________________ (продолжительность|
   |еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов),|
   |    в) ежегодный отпуск с сохранением места работы (должности) и|
   |среднего заработка продолжительностью 28 календарных дней;      |
   |    г) ежегодный  дополнительный  оплачиваемый  отпуск  (выбрать|
   |нужное):                                                        |
   |    — за работу  во  вредных  и  (или)  опасных  условиях  труда|
   |продолжительностью ____________________________________________,|
   |    — за особый характер работы продолжительностью ____________,|
   |    — за ненормированный рабочий день продолжительностью _______|
   |______________________________________________, но не менее трех|
   |календарных дней.                                               |
   |                                                                |
   |                  7. Условия оплаты труда <*>                   |
   |                                                                |
   |    7.1. За выполнение работы, обусловленной настоящим          |
   |договором, Работнику выплачивается (выбрать нужное):            |
   |    — должностной оклад (тарифная ставка) в размере _______ руб.|
   |в месяц (за час);                                               |
   |    — _________________________________________________________.|
   |                     (другая форма оплаты)                      |
   |    7.2. Выплата  заработной  платы  производится  в  валюте  РФ|
   |(выбрать нужное):                                               |
   |    — в денежной форме ________________________________________;|
   |                            (наличной или безналичной)          |
   |    — в денежной (___%) и неденежной формах (___%,  но не  более|
   |20% от общей суммы заработной платы) __________________________.|
   |                               (характеристика неденежной формы)|
   |    7.3. Сроки  (не  реже  чем каждые полмесяца)     и     место|
   |выплаты заработной платы: _____________________________________.|
   |    7.4. Работник  имеет право на получение по результатам своей|
   |деятельности (выбрать нужное):                                  |
   |    — различных надбавок,  доплат, премий, других вознаграждений|
   |в соответствии с коллективным договором  (локальным  нормативным|
   |актом Работодателя);                                            |
   |    — следующих выплат: ________________________________________|
   |                                   (указать выплаты,            |
   |_______________________________________________________________.|
   |            их размеры, порядок и условия выплаты)              |
   |    7.5. Оплата труда Работника в ночное  время,  в  выходные  и|
   |праздничные дни,  в  сверхурочное  время  производится  (выбрать|
   |нужное):                                                        |
   |    — в   соответствии   с   коллективным  договором  (локальным|
   |нормативным актом Работодателя);                                |
   |    — в следующих размерах: ___________________________________.|
   |                       (не ниже установленных законодательством)|
   |                                                                |
   |          8. Виды и условия социального  страхования,           |
   |      непосредственно связанные с трудовой деятельностью        |
   |                         Работника <*>                          |
   |                                                                |
   |    8.1. Работник в период действия договора подлежит  следующим|
   |видам социального страхования:                                  |
   |    — обязательному социальному страхованию;                    |
   |    — обязательному медицинскому страхованию;                   |
   |    — обязательному  социальному   страхованию   от   несчастных|
   |случаев на производстве и профессиональных заболеваний;         |
   |    — обязательному пенсионному страхованию.                    |
   |    8.2. Страхование осуществляется в соответствии с правилами и|
   |условиями, установленными действующим законодательством.        |
   |                                                                |
   |               9. Служебная и коммерческая тайна                |
   |                                                                |
   |    9.1. Работник   обязуется   не   разглашать   без   согласия|
   |Работодателя полученную во  время  работы  научно—техническую  и|
   |иную   конфиденциальную  информацию,  составляющую  служебную  и|
   |коммерческую тайну Работодателя.                                |
   |    9.2. Сведениями,  содержащими служебную и коммерческую тайну|
   |Работодателя, являются: _______________________________________.|
   |                                      (перечень)                |
   |    9.3. За  разглашение  сведений,  составляющих  служебную   и|
   |коммерческую тайну Работодателя,  Работник несет ответственность|
   |в соответствии с действующим законодательством.                 |
   |                                                                |
   |            10. Материальная ответственность сторон             |
   |                                                                |
   |    10.1. Материальная   ответственность  стороны  наступает  за|
   |ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате|
   |ее    виновного    противоправного   поведения   (действий   или|
   |бездействия),    в    размерах,     определенных     действующим|
   |законодательством.                                              |
   |    10.2. Каждая из сторон трудового договора  обязана  доказать|
   |размер причиненного ей ущерба.                                  |
   |    10.3. При  нарушении  Работодателем   установленных   сроков|
   |выплат,  причитающихся Работнику,  Работодатель обязан выплатить|
   |их  с  уплатой  процентов  (денежной  компенсации)   в   размере|
   |____________________,  но  не ниже 1/300 действующей в это время|
   |ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в  срок  сумм  за|
   |каждый   день   задержки,   начиная   со  следующего  дня  после|
   |установленного  срока  выплаты  по  день  фактического   расчета|
   |включительно   (если   коллективным  договором  не  предусмотрен|
   |больший размер компенсации).                                    |
   |    10.4. За   причиненный  Работодателю  ущерб  Работник  несет|
   |материальную  ответственность  в   пределах   своего   месячного|
   |заработка,  за исключением случаев, предусмотренных ст.243 ТК РФ|
   |(трудовым договором с заместителями руководителя  организации  и|
   |главным бухгалтером может быть предусмотрена полная материальная|
   |ответственность).                                               |
   |                                                                |
   |                      11. Трудовые споры                        |
   |                                                                |
   |    11.1. Споры  между  Работодателем  и  Работником по вопросам|
   |применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих|
   |нормы   трудового  права,  коллективного  договора,  соглашения,|
   |трудового договора  (в  т.  ч.  об  установлении  или  изменении|
   |индивидуальных  условий  труда) подлежат разрешению в органах по|
   |рассмотрению индивидуальных трудовых споров.                    |
   |    11.2. Органами   по   рассмотрению  индивидуальных  трудовых|
   |споров являются комиссии по трудовым спорам и суды.             |
   |                                                                |
   |                      12. Особые условия                        |
   |                                                                |
   |    12.1. Обучение    работника    (может   быть   предусмотрено|
   |обязательство  Работодателя  провести  за  свой  счет   обучение|
   |Работника    (переподготовку,    повышение    квалификации)    и|
   |обязательство  Работника  отработать  определенный  срок   после|
   |окончания  обучения  либо  возместить  затраты  Работодателя при|
   |увольнении раньше установленного срока без уважительных причин).|
   |    12.2. Использование   личного   имущества   Работника   (при|
   |использовании работником с согласия или ведома работодателя и  в|
   |его   интересах   личного  имущества  предусматривается  выплата|
   |компенсации  Работнику,  а  также  размер  возмещения  расходов,|
   |связанных с таким использованием).                              |
   |    12.3. Бытовые вопросы  (Работодатель  может  взять  на  себя|
   |обязательства по    обеспечению    определенных   бытовых   нужд|
   |Работника, связанных с исполнением им трудовых обязанностей).   |
   |                                                                |
   |       13. Изменение, продолжение и расторжение договора        |
   |                                                                |
   |    13.1. Условия настоящего договора могут быть изменены только|
   |по соглашению  сторон  и  в  письменной  форме,  за  исключением|
   |случаев, установленных ст.73 Трудового кодекса РФ.              |
   |    13.2. Если  ни  одна  из  сторон  не  потребует  расторжения|
   |договора по  истечении  срока  его  действия,  то  он  считается|
   |заключенным на неопределенный срок (для срочного договора).     |
   |    13.3. Расторжение  настоящего договора допускается только по|
   |основаниям, предусмотренным действующим законодательством.      |
   |                                                                |
   |                 14. Заключительные положения                   |
   |                                                                |
   |    14.1. Настоящий  договор заключается в двух экземплярах,  по|
   |одному для каждой из сторон.                                    |
   |    14.2. Содержание   приказа   (распоряжения)  Работодателя  о|
   |приеме Работника  на  работу  должно  соответствовать   условиям|
   |настоящего договора.                                            |
   |    14.3. Во  всех  вопросах,   не   предусмотренных   настоящим|
   |договором, стороны  руководствуются нормами Трудового кодекса РФ|
   |(коллективного   договора,   соглашения,   правил    внутреннего|
   |трудового   распорядка,   другим   локальным  нормативным  актом|
   |Работодателя).                                                  |
   |                                                                |
   |                 15. Адреса и реквизиты сторон                  |
   |                                                                |
   |        Работодатель                           Работник         |
   |_____________________________    _______________________________|
   |     (полное наименование)                      (ФИО)           |
   |Адрес: ______________________    Паспорт: серия __________ N ___|
   |Телефон: ____________________    Выдан _________________________|
   |ИНН: ________________________    "____" ______________  _____ г.|
   |Расчетный счет N ____________    Адрес: ________________________|
   |В банке _____________________    Телефон: ______________________|
   |                                 ИНН: __________________________|
   |                                 Расчетный счет N ______________|
   |                                 В банке _______________________|
   |______________________________   _______________________________|
   |          (подпись)                          (подпись)          |
   |                                                                |
   |"____" ______________ 20___ г.   "____" _______________ 20___ г.|
   |    ————————————————————————————————                            |
   |    <*> Разделы,  помеченные *, обязательно должны быть включены|
   |в трудовой договор, остальные — по желанию сторон.              |
   L—————————————————————————————————————————————————————————————————
   

     
   —————————————————————————————————————————————————————————————————¬
   |       Положение об оплате труда работников предприятия         |
   |                                                                |
   |    Положение об  оплате  труда  работников предприятия (далее —|
   |Положение)     является     локальным     нормативным     актом,|
   |регламентирующим  принципы  формирования  системы  оплаты труда,|
   |порядок расчета суммы оплаты труда, критерии оценки труда.      |
   |    Положение направлено на стимулирование продуктивности  труда|
   |работников и повышение их материальной заинтересованности.      |
   |                                                                |
   |                        1. Оплата труда                         |
   |                                                                |
   |    1.1. Всем работникам  предприятия  ежемесячно  выплачиваются|
   |должностные оклады   в   соответствии  со  штатным  расписанием,|
   |утверждаемым генеральным директором предприятия.                |
   |    1.2. Повышение должностных окладов работников производится в|
   |зависимости от    результатов     хозяйственной     деятельности|
   |предприятия и личного трудового участия каждого работника.      |
   |    1.3. Все  изменения  штатного  расписания,  касающиеся   как|
   |изменения должностных  окладов,  так  и  изменения  наименования|
   |должностей  и  состава  структурных  подразделений  предприятия,|
   |должны быть утверждены генеральным директором.                  |
   |                                                                |
   |                     2. Доплаты и надбавки                      |
   |                                                                |
   |    2.1. Работнику,   выполняющему   наряду  со  своей  основной|
   |работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу|
   |по  другой  профессии  (должности)  или исполняющему обязанности|
   |временно отсутствующего  работника  без  освобождения  от  своей|
   |основной работы,  производится  доплата  за совмещение профессий|
   |(должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего|
   |работника.  Размеры  доплат за совмещение профессий (должностей)|
   |или исполнение обязанностей  временно  отсутствующего  работника|
   |устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.        |
   |    2.2. Сверхурочная работа оплачивается  за  первые  два  часа|
   |работы в _______________ размере (не менее чем в полуторном), за|
   |последующие часы —  в  ____________  размере  (не  менее  чем  в|
   |двойном).   По  желанию  работника  сверхурочная  работа  вместо|
   |повышенной оплаты   может    компенсироваться    предоставлением|
   |дополнительного времени    отдыха,    но   не   менее   времени,|
   |отработанного сверхурочно.                                      |
   |    2.3. Работа   за   пределами   нормальной  продолжительности|
   |рабочего времени,   производимая    в    качестве    внутреннего|
   |совместительства,  оплачивается  в зависимости от проработанного|
   |времени исходя из должностного  оклада  по  совмещаемой  работе,|
   |установленного штатным расписанием.                             |
   |    2.4. Работа  в  выходной  и   нерабочий   праздничный   день|
   |оплачивается в  размере  _______________________________________|
   |(не менее одинарной дневной или часовой  ставки  сверх  оклада),|
   |если   работа   в   выходной   и   нерабочий   праздничный  день|
   |производилась в пределах месячной нормы рабочего  времени,  и  в|
   |размере  ________________  (не менее двойной часовой или дневной|
   |ставки сверх оклада),  если работа производилась сверх  месячной|
   |нормы.                                                          |
   |    2.5. По  желанию  работника,  работавшего  в  выходной   или|
   |нерабочий праздничный  день,  ему может быть предоставлен другой|
   |день отдыха.  В этом случае работа в нерабочий праздничный  день|
   |оплачивается  в  одинарном  размере,  а  день  отдыха  оплате не|
   |подлежит.                                                       |
   |    2.6. Каждый час работы в ночное время оплачивается в размере|
   |________________________________________________________________|
   |(не ниже  размеров,  установленных законами и иными нормативными|
   |правовыми   актами)   (устанавливается   по    согласованию    с|
   |представительным органом работников).                           |
   |    2.7. Работникам   могут   быть    установлены    ежемесячные|
   |персональные надбавки по следующим основаниям и в размерах:     |
   |    а) надбавка за стаж работы на предприятии более двух  лет  —|
   |10% должностного оклада;                                        |
   |    б) надбавка за стаж работы на предприятии более пяти  лет  —|
   |25% должностного оклада;                                        |
   |    в) надбавка за стаж работы на предприятии более семи  лет  —|
   |35% должностного оклада;                                        |
   |    г) надбавка за высокую квалификацию —  до  50%  должностного|
   |оклада (устанавливается  генеральным  директором  по результатам|
   |труда работника).                                               |
   |    2.8. Документальным основанием для выплаты надбавок является|
   |приказ генерального директора предприятия.                      |
   |                                                                |
   |                        3. Премирование                         |
   |                                                                |
   |    3.1. В  целях   усиления   материальной   заинтересованности|
   |работников в  результатах  своего труда работникам выплачиваются|
   |ежемесячные премии:                                             |
   |    а) отсутствие     нарушений     трудовой     дисциплины    —|
   |10% должностного оклада;                                        |
   |    б) увеличение      объема      продаж      (по     сравнению|
   |с запланированным) — 5% от суммы незапланированного объема;     |
   |    в) рациональные   предложения   и   новаторство  в  труде  —|
   |20% должностного оклада.                                        |
   |    3.2. При   наличии  прибыли  от  хозяйственной  деятельности|
   |работникам выплачивается премия по итогам работы за год.        |
   |    3.3. Размер  премии  по  итогам  работы  за год определяется|
   |решением собрания   участников    предприятия    по    окончании|
   |календарного года.                                              |
   |    3.4. При  наличии  дисциплинарных  взысканий,  не  снятых  в|
   |установленном порядке,  премии  по  п.п.3.1  —  3.2 работнику не|
   |начисляются.                                                    |
   |    3.5. Работникам  также  могут  быть выплачены единовременные|
   |премии по случаю дня рождения,  праздников 23 февраля и 8 марта,|
   |свадьбы и рождения ребенка.                                     |
   |    3.6. При необходимости работникам выплачивается материальная|
   |помощь (инвалидность, операция, тяжелое материальное положение и|
   |т.п.).                                                          |
   |    3.7. Размер   премий   по   п.3.5   и   материальной  помощи|
   |устанавливается генеральным  директором  предприятия  в   каждом|
   |конкретном    случае    по    представлению    непосредственного|
   |руководителя работника.                                         |
   |    3.8. Документальным   основанием   для   выплаты   премий  и|
   |материальной помощи  является  приказ   генерального   директора|
   |предприятия.                                                    |
   |                                                                |
   |                  4. Выплата заработной платы                   |
   |                                                                |
   |    4.1. При   выплате   заработной  платы  работодатель  обязан|
   |ознакомить каждого работника  с  расчетным  листком,  содержащим|
   |следующие сведения:                                             |
   |    — составные части заработной платы,  причитающейся работнику|
   |за соответствующий период;                                      |
   |    — размеры и основания произведенных удержаний;              |
   |    — общая денежная сумма, подлежащая выплате.                 |
   |    (Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом|
   |мнения представительного органа работников.)                    |
   |    4.2. Заработная плата выплачивается  работникам  в  наличной|
   |денежной форме   в   бухгалтерии   предприятия,  за  исключением|
   |случаев,  когда другие способ и (или) место  выплаты  заработной|
   |платы определены соглашением сторон трудового договора.         |
   |    4.3. Заработная  плата  выплачивается  5—го  и  20—го  числа|
   |каждого месяца.                                                 |
   |    4.4. При совпадении дня выплаты  с  выходным  или  нерабочим|
   |праздничным днем  выплата заработной платы производится накануне|
   |этого дня.                                                      |
   |    4.5. При   нарушении   работодателем   установленного  срока|
   |выплаты заработной платы,  оплаты отпуска, выплат при увольнении|
   |и  других выплат,  причитающихся работнику,  работодатель обязан|
   |выплатить  их  с  уплатой  процентов  (денежной  компенсации)  в|
   |размере  ________________ (не ниже 1/300 действующей в это время|
   |ставки рефинансирования ЦБ РФ) от невыплаченных в срок  сумм  за|
   |каждый   день   задержки,   начиная   со  следующего  дня  после|
   |установленного  срока  выплаты  по  день  фактического   расчета|
   |включительно.                                                   |
   L—————————————————————————————————————————————————————————————————
   

Подписано в печать

01.03.2004

     
   ——————————————————————————————————————————————————————————————————
————————————————————
——