"Финансовая газета. Региональный выпуск", N 7, 2004

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ С РАБОТНИКАМИ

Положения Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) обязывают работодателей заключать трудовые договоры со всеми работниками в письменной форме (ст.67 ТК РФ).

В соответствии со ст.252 Налогового кодекса Российской Федерации налогоплательщик имеет право уменьшить полученные доходы на сумму произведенных расходов при соблюдении определенных условий. Одним из условий признания расходов является документальное подтверждение, т.е. правомерность затрат должна быть подтверждена документами, оформленными в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Трудовой договор - это и есть документ, оформление которого требует законодательство. Если с работником, принятым на работу с 1 февраля 2002 г. (и позже), не заключен трудовой договор, расходы на его заработную плату нельзя принимать в качестве расходов, уменьшающих налогооблагаемую прибыль.

Нужно отметить, что и в КЗоТ РФ была предусмотрена необходимость заключать трудовые договоры в письменной форме (ст.18), однако в тот период не действовала гл.25 НК РФ (ст.252).

Обязанность перезаключать (заключать в письменной форме) договоры со "старыми" работниками законодательством не предусмотрена. Если работник до 1 февраля 2002 г. был принят на работу без заключения трудового договора, то документ, на основании которого он был принят на работу, следует рассматривать как трудовой договор. Это закреплено в Методических рекомендациях по применению главы 25 "Налог на прибыль организаций" части второй Налогового кодекса Российской Федерации, утвержденных Приказом МНС России от 20.12.2002 N БГ-3-02/729 (с Изменениями и дополнениями от 27.10.2003). Как правило, такими документами были заявление работника о принятии на работу с визой руководителя и приказ руководителя о принятии работника на работу.

Тем не менее, по нашему мнению, следует заключить письменные договоры со всеми работниками организации. В договоре с теми, кто работал до принятия ТК РФ, можно закрепить условие о фактическом начале работы.

В некоторых организациях есть трудовые договоры, составленные в соответствии со старым трудовым законодательством. В таком случае можно также разработать и заключить новые трудовые договоры с работниками или внести изменения в предыдущий договор путем принятия дополнительного соглашения. При этом важно учесть все изменения, которые произошли в трудовом законодательстве. Допустим, внося изменения, касающиеся изменения должности работника, указать, что отпуск у работников не 24 рабочих, а 28 календарных дней, и т.д.

Если же работник работает в организации уже в течение нескольких лет, а никакие документы не оформлены (нет ни заявления, ни приказа), то с точки зрения трудового права данный работник считается принятым на работу после фактического допущения его к выполнению должностных обязанностей (ч.2 ст.67 ТК РФ). Эта норма была закреплена и в КЗоТ РФ (ч.3 ст.18). А вот с точки зрения налогового законодательства принять расходы на заработную плату работника в целях уменьшения налога на прибыль сложно. Иными словами, работник в этой ситуации защищен больше, чем работодатель. Если работника (даже не оформленного надлежащим образом) незаконно уволят, то в суде, ссылаясь на свидетельские показания, он сможет защитить свои права.

Что следует предпринять в такой ситуации работодателю, если работник не подпишет договор? Можно составить акт о том, что работник отказался подписать трудовой договор.

Трудно сказать, будет ли данный документ способствовать принятию решения в налоговом споре в пользу налогоплательщика, т.е. работодателя, но в качестве аргумента в защиту работодателя он может быть использован, так как в п.2 ст.109 НК РФ закреплено положение о том, что лицо не может быть привлечено к ответственности за совершение налогового правонарушения при отсутствии вины лица в совершении налогового правонарушения.

О.Попова

ООО "Финаудитсервис"

Подписано в печать

11.02.2004

     
   ——————————————————————————————————————————————————————————————————
————————————————————
——