"Аудиторские ведомости", N 12, 2003

ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

АУДИТОРСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Как указано в Методических рекомендациях по реформе предприятий (организаций), утвержденных Приказом Минэкономики России от 01.10.1997 N 118, понятие "управление персоналом" имеет два основных аспекта: организационный и функциональный. При этом в организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения предприятия, которые несут ответственность за работу с персоналом.

В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие элементы:

- определение общей стратегии;

- планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;

- привлечение, отбор и оценка персонала;

- повышение квалификации персонала и его переподготовка;

- система продвижения по службе (управление карьерой);

- высвобождение персонала;

- построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

- политика заработной платы и социальных услуг;

- управление затратами на персонал.

Специфика аудиторской деятельности заключается в том, что аудиторы оказывают услуги интеллектуального характера, которые к тому же по своей номенклатуре весьма индивидуальны и разнообразны. От профессионализма работников аудиторской организации напрямую зависит ее успешное функционирование на рынке. Соответственно, одно из первых мест среди затрат каждой аудиторской фирмы занимает, как правило, оплата труда ее работников, а также все то, что способствует повышению производительности их труда (расходы на обучение и повышение квалификации кадров, подбор персонала и т.д.).

Кадровый состав аудиторских организаций должен тщательно подбираться с целью формирования единой команды, объединенной общей стратегией и тактикой. Для этого необходимо уметь грамотно оценивать способность и готовность каждого работника к выполнению тех или иных профессиональных функций, его квалификацию, а также другие факторы, которые могут повлиять на эффективность его труда. К ним, в первую очередь, относится наличие определенных личных качеств работника, позволяющих не только плодотворно работать в коллективе, но и налаживать контакт с клиентом, к чему также обязывает специфика аудита. Отметим, что команду аудиторов следует все время "тренировать", чтобы ее члены не потеряли "форму". Ведь законодательство постоянно меняется, и, следовательно, необходимо предусмотреть порядок и методы непрерывного обучения и обновления знаний всех специалистов аудиторской организации.

К сожалению, далеко не все руководители аудиторских организаций уделяют управлению персоналом достаточно внимания. В таких организациях чаще всего отсутствует как функциональный, так и организационный аспект управления персоналом: нет ни кадровой политики, ни квалифицированного персонала кадровой службы, способного ее реализовывать. Особенно отчетливо эта проблема проявляется в небольших аудиторских фирмах, относящихся по статусу к малому бизнесу. Дело в том, что эффективность управления в них традиционно весьма невелика в связи с тем, что руководство таких фирм в большинстве случаев ориентируется лишь на краткосрочные цели, не позволяющие в полной мере совершенствовать деятельность организации.

Управленческие и организационные

аспекты отбора персонала

Подбор персонала целесообразно осуществлять совместно с работниками кадровой службы аудиторской организации. Задача отбора состоит в том, чтобы выбрать из числа претендентов работника, обладающего качествами в соответствии с предъявляемыми к нему требованиями, который в потенциале будет способен достичь желаемого результата. Следовательно, отбирая кандидата на определенную должность, необходимо иметь достаточную информацию о действиях, которые ему предстоит выполнять, и взаимодействиях, возникающих при их выполнении, а также о требованиях и результатах, которым он должен будет соответствовать. При этом также важно учитывать положения законодательных и нормативных актов, регламентирующих аудиторскую деятельность, в том числе аудиторских Стандартов "Образование аудитора" (одобрен Комиссией по аудиторской деятельности при Президенте Российской Федерации 22 января 1998 г., Протокол N 2) и "Внутренний контроль качества аудита" (утвержден Постановлением Правительства Российской Федерации от 04.07.2003 N 405).

Отметим, что при планировании количественной и качественной потребности в персонале используется множество факторов, определяемых спецификой деятельности конкретной организации. Так, в небольшой, но активно развивающейся аудиторской фирме перечень вакансий (включающий их общую характеристику) может иметь следующий вид.

     
   ——————————————————————————————————————————————————T—————————————————————————————————————————————¬
   |             Основные характеристики             |  Участие в проведении аудита (сопутствующих |
   |                                                 |    аудиту услуг) в составе рабочей группы   |
   +————————————T———————————T—————————————T——————————+————————————T———————————————T————————————————+
   |  Категория | Должность |   Основные  |  Уровень |  Должность |    Основные   | Ответственность|
   |  (место в  |(количество| требования к|заработной|            |  обязанности  |                |
   |оргструктуре|   единиц  | квалификации|  платы,  |            |               |                |
   |   фирмы)   | персонала)|             |  у. е./  |            |               |                |
   |            |           |             |   мес.   |            |               |                |
   +————————————+———————————+—————————————+——————————+————————————+———————————————+————————————————+
   |Руководитель|Начальник  |Высшее       |2000 —    |Руководитель|Экспертиза     |За процедуру    |
   |среднего    |отдела (1) |экономическое|2500      |группы      |заказа         |планирования    |
   |звена       |           |образование; |          |            |(определение   |работы;         |
   |(относится к|           |аттестат     |          |            |сроков и суммы |за организацию и|
   |АУП)        |           |Минфина      |          |            |прямых затрат  |текущий контроль|
   |            |           |России (общий|          |            |на оказание    |работы с        |
   |            |           |аудит);      |          |            |услуг);        |клиентом;       |
   |            |           |опыт работы  |          |            |формирование   |за соответствие |
   |            |           |на           |          |            |рабочей группы;|проводимого     |
   |            |           |руководящих  |          |            |составление    |аудита          |
   |            |           |должностях в |          |            |плана и        |(сопутствующих  |
   |            |           |аудите более |          |            |программы      |аудиту услуг)   |
   |            |           |трех лет     |          |            |аудита         |законодательству|
   |            |           |             |          |            |(сопутствующих |Российской      |
   |            |           |             |          |            |аудиту услуг); |Федерации и     |
   |            |           |             |          |            |организационный|Правилам        |
   |            |           |             |          |            |и методический |(стандартам)    |
   |            |           |             |          |            |контроль       |аудиторской     |
   |            |           |             |          |            |выполнения     |деятельности    |
   |            |           |             |          |            |заказа;        |                |
   |            |           |             |          |            |анализ         |                |
   |            |           |             |          |            |полученной     |                |
   |            |           |             |          |            |информации и   |                |
   |            |           |             |          |            |подготовка     |                |
   |            |           |             |          |            |выводов и      |                |
   |            |           |             |          |            |рекомендаций;  |                |
   |            |           |             |          |            |руководство    |                |
   |            |           |             |          |            |составлением   |                |
   |            |           |             |          |            |отчета;        |                |
   |            |           |             |          |            |представление  |                |
   |            |           |             |          |            |отчета клиенту |                |
   |            |           |             |          |            |(защита отчета)|                |
   +————————————+———————————+—————————————+——————————+————————————+———————————————+————————————————+
   |Специалист  |Ведущий    |Высшее       |1300 —    |Ведущий     |Участие в      |За подготовку и |
   |            |аудитор    |экономическое|1800      |специалист  |экспертизе     |непосредственное|
   |            |(>=1)      |или          |          |(может      |заказа <*>;    |выполнение      |
   |            |           |юридическое  |          |выполнять   |участие в      |работы, а также |
   |            |           |образование; |          |обязанности |формировании   |документальное  |
   |            |           |аттестат     |          |руководителя|рабочей        |оформление ее   |
   |            |           |Минфина      |          |группы)     |группы <*>;    |результатов;    |
   |            |           |России (общий|          |            |участие в      |за организацию и|
   |            |           |аудит);      |          |            |составлении    |контроль работы |
   |            |           |опыт работы  |          |            |плана и        |подотчетных     |
   |            |           |аудитором    |          |            |программы      |работников      |
   |            |           |более трех   |          |            |аудита         |                |
   |            |           |лет          |          |            |(сопутствующих |                |
   |            |           |             |          |            |аудиту         |                |
   |            |           |             |          |            |услуг) <*>;    |                |
   |            |           |             |          |            |организационный|                |
   |            |           |             |          |            |и методический |                |
   |            |           |             |          |            |контроль       |                |
   |            |           |             |          |            |выполнения     |                |
   |            |           |             |          |            |конкретного    |                |
   |            |           |             |          |            |участка работы |                |
   |            |           |             |          |            |(раздела аудита|                |
   |            |           |             |          |            |(сопутствующих |                |
   |            |           |             |          |            |аудиту услуг));|                |
   |            |           |             |          |            |участие в      |                |
   |            |           |             |          |            |представлении  |                |
   |            |           |             |          |            |отчета клиенту |                |
   |            |           |             |          |            |(защита        |                |
   |            |           |             |          |            |отчета) <*>    |                |
   +————————————+———————————+—————————————+——————————+————————————+———————————————+————————————————+
   |            |Аудитор    |Высшее       |800 — 1300|Специалист  |Анализ и       |За подготовку и |
   |            |(>=2)      |образование; |          |            |представление  |непосредственное|
   |            |           |опыт работы  |          |            |материалов по  |выполнение      |
   |            |           |аудитором    |          |            |конкретному    |работы, а также |
   |            |           |более одного |          |            |участку работы |документальное  |
   |            |           |года или     |          |            |(разделу аудита|оформление ее   |
   |            |           |главным      |          |            |(сопутствующих |результатов;    |
   |            |           |бухгалтером  |          |            |аудиту услуг)) |за организацию и|
   |            |           |более трех   |          |            |с выводами и   |контроль работы |
   |            |           |лет          |          |            |рекомендациями |подотчетных     |
   |            |           |             |          |            |для составления|работников      |
   |            |           |             |          |            |отчета         |                |
   +————————————+———————————+—————————————+——————————+————————————+———————————————+————————————————+
   |Технический |Ассистент  |Высшее или   |300 — 600 |Ассистент   |Выполнение     |За выполнение   |
   |исполнитель |аудитора   |незаконченное|          |            |заданного      |порученных      |
   |            |(>=2)      |высшее       |          |            |объема работ на|обязанностей    |
   |            |           |образование; |          |            |конкретном     |                |
   |            |           |опыт работы в|          |            |участке        |                |
   |            |           |финансовой   |          |            |(разделе аудита|                |
   |            |           |сфере более  |          |            |(сопутствующих |                |
   |            |           |одного года  |          |            |аудиту услуг));|                |
   |            |           |             |          |            |правильное и   |                |
   |            |           |             |          |            |своевременное  |                |
   |            |           |             |          |            |оформление и   |                |
   |            |           |             |          |            |сдача          |                |
   |            |           |             |          |            |материалов     |                |
   |            |           |             |          |            |непосредствен— |                |
   |            |           |             |          |            |ному           |                |
   |            |           |             |          |            |руководителю   |                |
   L————————————+———————————+—————————————+——————————+————————————+———————————————+—————————————————
   

     
   ————————————————————————————————
   

<*> Участие в выполнении работ возможно.

Следует учитывать, что процедура определения степени соответствия претендента на должность, относящуюся к категории технического исполнителя, занимает, как правило, значительно меньше времени, чем отбор кандидата на должность специалиста или руководителя среднего звена.

На наш взгляд, при отборе претендентов в первую очередь необходимо обращать внимание на:

- квалификацию и профессиональные навыки кандидата;

- личные качества кандидата, совместимость с окружающими;

- образование кандидата;

- опыт предшествующей работы кандидата.

Схематично последовательность действий при выборе кандидата можно представить следующим образом.

1-й этап: формирование группы претендентов (в большинстве случаев с привлечением кадровых агентств или с помощью объявлений в СМИ).

2-й этап: первичный отбор претендентов на основе анализа их документов (личный листок, анкета, резюме, рекомендации и т.п.) с целью формирования предварительных характеристик.

3-й этап: собеседование с претендентом с целью выявления его профессионализма, оценки деловых и личных качеств, а также уровня интеллектуального развития.

4-й этап: испытание претендентов (в виде тестов, деловых игр и т.п.) с целью определения их профессиональной подготовки, а в ряде случаев и личных качеств.

5-й этап: выбор претендента на основе полученных характеристик.

Рассмотрим содержание перечисленных этапов более подробно.

Итак, после того как будет сформирована (по самым общим признакам) группа претендентов, необходимо будет произвести среди них первичный отбор. Соответственно, первое впечатление о каждом кандидате как о личности и профессионале будет складываться заочно, т.е. на основе анализа представленных им в письменном виде сведений о себе. Эта информация может быть изложена соискателем самостоятельно в свободной форме (как правило, в форме резюме) или оформлена как типовая анкета, которую претендент заполняет путем внесения необходимых данных в свободные поля в виде ответов на вопросы, поставленные непосредственно работодателем или кадровым агентством. Здесь отметим, что, по нашему мнению, уже на этапе первичного отбора важно получить не только общие сведения о соискателе (возраст, образование, перечень прежних мест работы, список занимаемых должностей и т.п.), но и общее представление о его профессиональных предпочтениях. Ниже в качестве примера представлен фрагмент анкеты для первичного отбора кандидатов, которая составлена с учетом требований к составу персонала конкретной аудиторской фирмы, определенных в соответствии с ее стратегическими целями.

     
   —————————————————————————————————————————————————————————————————¬
   |     Вы предпочитаете работать (нужное отметьте значком "v")    |
   +————————————————————————————————T———————————————————————————————+
   |       Особенности работы       |          Формы работы         |
   +———————————————————T————————————+—————————————T—————————————————+
   |  самостоятельно в | в качестве | Практическая| образовательная |
   |       группе      |руководителя|деятельность:|  деятельность:  |
   |                   |     под    |  на объекте | семинары и т.п. |
   |                   |руководством|  клиента в  |  статьи и т.п.  |
   |                   |            |    офисе    |                 |
   +———————————————————+————————————+—————————————+—————————————————+
   |  Оцените по пятибалльной шкале степень Ваших интересов (нужное |
   |                       обведите кружочком)                      |
   +——————————————————————————————————————————————————————T—————————+
   |                         Аудит                        |         |
   +——————————————————————————————————————————————————————+—T—T—T—T—+
   |Аудиторские проверки                                  |1|2|3|4|5|
   +——————————————————————————————————————————————————————+—+—+—+—+—+
   |Методологические аспекты аудита                       |1|2|3|4|5|
   +——————————————————————————————————————————————————————+—+—+—+—+—+
   |Организационные аспекты аудита                        |1|2|3|4|5|
   +——————————————————————————————————————————————————————+—+—+—+—+—+
   |                  Бухгалтерский учет                  |         |
   +——————————————————————————————————————————————————————+—T—T—T—T—+
   |Восстановление бухгалтерского учета                   |1|2|3|4|5|
   +——————————————————————————————————————————————————————+—+—+—+—+—+
   |Постановка бухгалтерского учета                       |1|2|3|4|5|
   +——————————————————————————————————————————————————————+—+—+—+—+—+
   |Ведение бухгалтерского учета                          |1|2|3|4|5|
   +——————————————————————————————————————————————————————+—+—+—+—+—+
   |Составление бухгалтерской учетной политики            |1|2|3|4|5|
   +——————————————————————————————————————————————————————+—+—+—+—+—+
   |                    Налоговый учет                    |         |
   +——————————————————————————————————————————————————————+—T—T—T—T—+
   |Постановка налогового учета                           |1|2|3|4|5|
   +——————————————————————————————————————————————————————+—+—+—+—+—+
   |Ведение налогового учета                              |1|2|3|4|5|
   +——————————————————————————————————————————————————————+—+—+—+—+—+
   |Составление учетной политики для целей налогообложения|1|2|3|4|5|
   +——————————————————————————————————————————————————————+—+—+—+—+—+
   |Упрощенная система налогообложения                    |1|2|3|4|5|
   +——————————————————————————————————————————————————————+—+—+—+—+—+
   |            Консультационные и иные услуги            |         |
   +——————————————————————————————————————————————————————+—T—T—T—T—+
   |Консультации по бухгалтерскому учету                  |1|2|3|4|5|
   +——————————————————————————————————————————————————————+—+—+—+—+—+
   |Консультации по налогообложению                       |1|2|3|4|5|
   +——————————————————————————————————————————————————————+—+—+—+—+—+
   |Консультации по юридическим аспектам деятельности     |1|2|3|4|5|
   |(ГК РФ, НК РФ, ТК РФ, АПК РФ и др.)                   | | | | | |
   +——————————————————————————————————————————————————————+—+—+—+—+—+
   |Защита интересов клиента в контролирующих органах,    |1|2|3|4|5|
   |суде, арбитраже и пр.                                 | | | | | |
   +——————————————————————————————————————————————————————+—+—+—+—+—+
   |Анализ финансово—экономического состояния             |1|2|3|4|5|
   +——————————————————————————————————————————————————————+—+—+—+—+—+
   |Консультации по планово—экономическим аспектам        |1|2|3|4|5|
   |деятельности                                          | | | | | |
   +——————————————————————————————————————————————————————+—+—+—+—+—+
   |Постановка управленческого учета                      |1|2|3|4|5|
   +——————————————————————————————————————————————————————+—+—+—+—+—+
   |Организация финансового планирования (бюджетирования) |1|2|3|4|5|
   +——————————————————————————————————————————————————————+—+—+—+—+—+
   |Бухгалтерское программное обеспечение                 |1|2|3|4|5|
   +——————————————————————————————————————————————————————+—+—+—+—+—+
   |     В ходе проведения аудиторских проверок Вы предпочитаете    |
   |            заниматься (нужное отметьте значком "v")            |
   +————————————————————————————————————————————————————————————————+
   |Аудит учредительных документов, учета уставного капитала и      |
   |расчетов с учредителями                                         |
   +————————————————————————————————————————————————————————————————+
   |Аудит учета основных средств, нематериальных активов и          |
   |материально—производственных запасов                            |
   +————————————————————————————————————————————————————————————————+
   |Аудит учета затрат на производство, готовой продукции и ее      |
   |реализации                                                      |
   +————————————————————————————————————————————————————————————————+
   |Аудит денежных средств и денежных документов                    |
   +————————————————————————————————————————————————————————————————+
   |Аудит расчетов                                                  |
   +————————————————————————————————————————————————————————————————+
   |Аудит учета финансовых результатов и их использования           |
   +————————————————————————————————————————————————————————————————+
   |Аудит учета капиталов и резервов                                |
   +————————————————————————————————————————————————————————————————+
   |Аудит учета кредитов и займов                                   |
   +————————————————————————————————————————————————————————————————+
   |Аудит бухгалтерской и налоговой отчетности клиента              |
   L—————————————————————————————————————————————————————————————————
   

Если кандидат проходит первичный отбор успешно, то его допускают к следующему этапу - собеседованию. Поскольку собеседование - это интервью с достаточно типовыми вопросами, представляется полезным заранее подготовить блоки вопросов и ответов для того, чтобы гибко их использовать в ходе разговора. Отметим, что формализация собеседования позволяет повысить точность этого метода и при этом сократить временные затраты на его реализацию. Существует множество рекомендаций по проведению собеседования, перечислим, на наш взгляд, основные:

- желательно установить взаимопонимание с собеседником, чтобы он получил возможность чувствовать себя свободно и непринужденно;

- на каждого кандидата следует затрачивать строго определенное количество времени, т.е. надо уметь вовремя останавливаться, чтобы экономить свое и чужое время;

- особое внимание необходимо обращать на соответствие соискателя требованиям предполагаемой трудовой деятельности;

- не надо делать поспешных выводов, пока не получена вся информация, поскольку лишь по окончании собеседования со всеми кандидатами можно составить впечатление о каждом из них и дать аргументированную оценку.

В ходе собеседования должно оцениваться не только содержание ответов, но и внешний вид человека, его поведение. При этом лучше эти оценки каким-то образом фиксировать, что позволит легче ориентироваться и сохранить в памяти "портрет" каждого претендента. Например, для каждого кандидата можно завести "Лист собеседования" - "шпаргалку", в котором будут оценены качества претендента по пятибалльной системе и указаны личные впечатления интервьюера. В качестве примера приведем фрагмент "Листа собеседования" с претендентом на вакансию аудитора, предполагающую перспективу профессионального роста.

     
   ——————————————————————————————————T——————————————————————————————¬
   |Фамилия, имя и отчество кандидата|...                           |
   |                                 |                              |
   +———————T———————————T—————————————+T—————————T—————————T—————————+
   |Возраст|Образование|Стаж работы по| Наличие |Последнее|Должность|
   |       |           | специальности|аттестата|  место  |         |
   |       |           |              |         |  работы |         |
   +———————+———————————+——————————————+—————————+—————————+—————————+
   |...    |...        |...           |...      |...      |...      |
   +———————+———————————+——————————————+—————————+—————————+—————————+
   |             Качества кандидата             |       Баллы       |
   |                                            +———T———T———T———T———+
   |                                            | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
   +————————————————————————————————————————————+———+———+———+———+———+
   |Уровень квалификации                        |   |   |   |   |   |
   +————————————————————————————————————————————+———+———+———+———+———+
   |Внешние впечатления                         |   |   |   |   |   |
   +————————————————————————————————————————————+———+———+———+———+———+
   |Наличие интереса к предлагаемой работе      |   |   |   |   |   |
   +————————————————————————————————————————————+———+———+———+———+———+
   |Уверенность в себе                          |   |   |   |   |   |
   +————————————————————————————————————————————+———+———+———+———+———+
   |Способность выражать свои мысли             |   |   |   |   |   |
   +————————————————————————————————————————————+———+———+———+———+———+
   |Способность слушать собеседника             |   |   |   |   |   |
   +————————————————————————————————————————————+———+———+———+———+———+
   |Терпеливость, способность выполнять         |   |   |   |   |   |
   |монотонную работу в течение определенного   |   |   |   |   |   |
   |времени                                     |   |   |   |   |   |
   +————————————————————————————————————————————+———+———+———+———+———+
   |Собранность, аккуратность, организованность |   |   |   |   |   |
   +————————————————————————————————————————————+———+———+———+———+———+
   |Вежливость и уравновешенность               |   |   |   |   |   |
   +————————————————————————————————————————————+———+———+———+———+———+
   |Коммуникабельность                          |   |   |   |   |   |
   +————————————————————————————————————————————+———+———+———+———+———+
   |Склонность к работе в коллективе            |   |   |   |   |   |
   +————————————————————————————————————————————+———+———+———+———+———+
   |Готовность к повышению квалификации         |   |   |   |   |   |
   +——————————————————————————T—————————————————+———+———+———+———+———+
   |Личные впечатления (с     |...                                  |
   |указанием сферы           |                                     |
   |профессиональных интересов|                                     |
   |кандидата)                |                                     |
   +——————————————————————————+—————T———————————T———T———————————T———+
   |Дата собеседования        |...  |Фамилия и  |...|Подпись    |...|
   |                          |     |инициалы   |   |интервьюера|   |
   |                          |     |интервьюера|   |           |   |
   L——————————————————————————+—————+———————————+———+———————————+————
   

После успешного прохождения третьего этапа кандидат приглашается на испытания, которые могут быть направлены как на оценку личных качеств претендента, так и на проверку его профессиональных качеств. Остановимся лишь на профессиональных испытаниях, поскольку именно они с большой точностью могут показать, как претендент будет выполнять поручаемую работу и решать свои профессиональные задачи. Отметим, что испытания можно проводить для всех категорий персонала и профессий, они будут отличаться лишь по методам и способам их применения, а также по содержанию и объему.

Так, достаточно часто для оценки профессиональной подготовки кандидата применяется тестирование - метод, при котором дается определенное количество заданий с вариантами ответов, т.е. тестов, на которые требуется ответить за определенное время. По нашему мнению, традиционная система тестирования, часто применяемая кадровыми агентствами и аудиторскими организациями для выявления профессиональных знаний кандидатов на аудиторские вакансии, сделанная по образу и подобию программы проведения квалификационных экзаменов аудиторов, по ряду причин не вполне эффективна.

Первая причина связана с особенностями самой процедуры тестирования. Дело в том, что тесты не могут показать глубину знания претендента и несут в себе значительный элемент случайности. Поэтому применение тестирования при отборе персонала в аудиторскую организацию подчас себя не оправдывает, так как цели и задачи экзаменатора и потенциального работодателя при оценке испытуемого претендента совершенно разные. Кроме того, очевидно, что на практике у каждого аудитора всегда имеется под рукой представленная в том или ином виде законодательная и нормативная база, а при тестировании, как правило, ею пользоваться запрещено. Но ведь абсурдно требовать от претендента знания наизусть всего нашего объемного и постоянно меняющегося законодательства, равно как и требовать одинаково хороших и глубоких знаний в области права, бухгалтерского учета, налогообложения, финансов и, наконец, аудита. Ведь для этого надо быть, как минимум, квалифицированным юристом, бухгалтером, налоговым консультантом, специалистом по финансовому анализу и аудитором в одном лице.

Вторая причина неэффективности тестирования кандидатов на аудиторские вакансии кроется в самом содержании тестов, составленных зачастую весьма некорректно. Кроме того, в таких тестах, вероятно, из-за особенностей нашего законодательства встречается много устаревших или весьма спорных ответов. Ситуация усложняется еще и тем, что, поскольку при тестировании связь односторонняя, кандидат не имеет возможности обосновать свою точку зрения.

В связи с этим нам представляется, что при отборе кандидатов в аудиторскую организацию следует применять иные подходы. Например, при оценке профессиональных и деловых качеств потенциальных руководителей различных звеньев управления и ведущих специалистов аудиторских фирм, по нашему мнению, целесообразно использовать форму деловой игры. Можно, к примеру, поставить перед претендентами ряд практических задач, которые, в частности, будут заключаться в следующем.

1. Выполнение ряда управленческих действий (при условии, что за час-полтора претендент получает возможность ознакомиться с необходимым объемом информации с целью оценки ситуации и принятия правильного решения или подготовки плана (программы) выполнения работ (например, нужно написать программу проведения аудиторской проверки, что, естественно, должно заключаться не в переписывании оглавления из учебника по аудиту, а в разработке конкретного документа, составленного с учетом уровня существенности и других особенностей предприятия).

2. Подготовка нескольких документов согласно поставленной задаче (например, следует дать экспертную оценку конкретному договорному или первичному учетному документу, основываясь на представленной документальной информации).

3. Обсуждение проблемы в малочисленной группе, состоящей из ведущих специалистов организации-работодателя, для чего предлагаются разнообразные ситуации, связанные с будущей работой. Суть испытания состоит в том, чтобы оценить умение кандидата работать в управленческой группе (например, надо принять участие в обсуждении проблемы взаимодействия бухгалтерского и налогового учета).

Итак, основные этапы отбора кандидатов (анализ анкеты или резюме, собеседование и испытание) пройдены, и наступает заключительный этап. В ходе этого этапа полученная работодателем информация о претенденте систематизируется и анализируется, а затем принимается решение о приеме на работу выбранного претендента. Теперь работодателю и работнику предстоит узаконить возникшие между ними трудовые отношения, т.е. отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), закрепив их соответствующим образом в документах.

Документальное оформление трудовых отношений

К сожалению, как показывает наша практика управленческого консультирования, кадровому делопроизводству в аудиторских организациях подчас уделяется недостаточно внимания, в связи с чем нередки случаи, когда документы по личному составу оформляются задним числом, к тому же не в полном объеме и весьма некачественно. А ведь почти все основные документы по кадровому обеспечению (личные дела, приказы по личному составу и трудовые договоры, а также журналы учета этих документов), согласно Перечню типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения (утв. Росархивом 6 октября 2000 г.), являются документами длительного срока хранения (75 лет), и, следовательно, к их составлению и хранению надо относиться весьма ответственно. Кроме того, правильное и своевременное оформление кадровых документов позволяет оградить администрацию предприятия от всевозможных конфликтных ситуаций, которые могут появиться в ходе реализации трудовых отношений, а также снизить риск проигрыша судебного разбирательства при возникновении трудовых споров.

Первым шагом для документального закрепления трудовых отношений должно стать оформление трудового договора, являющегося, как указано в ст.56 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), соглашением между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Отметим, что зачастую администрация аудиторской организации (работодатель) пытается внести в трудовой договор с аудитором максимально полный перечень квалификационных требований и возложенных на него обязанностей. На наш взгляд, в трудовом договоре имеет смысл определять трудовую функцию работника только как его должность (специальность) в соответствии с штатным расписанием, а всю полноту функций, требований, прав и обязанностей следует отразить в соответствующей должностной инструкции, с которой работника необходимо ознакомить под личную роспись одновременно с подписанием трудового договора.

Также отметим, что в соответствии со ст.70 ТК РФ при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. При этом срок испытания для всех работников (за исключением работников, занимающих руководящие должности, определенные ТК РФ) не может превышать трех месяцев. Поэтому, на наш взгляд, целесообразно разделить персонал аудиторской фирмы на категории и для каждой их них установить испытательный срок. Например, испытательный срок для категории технических исполнителей (к которым, например, может быть отнесена должность ассистента аудитора) будет составлять один месяц, а для категории специалистов (к примеру, работников, занимающих должности аудиторов) - два месяца.

Следующим после заключения трудового договора шагом в оформлении трудовых отношений должна стать подготовка приказа (распоряжения) работодателя о приеме на работу в соответствии с требованиями ст.68 ТК РФ. Этот документ (как правило, подготовленный по унифицированной форме N Т-1, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 N 26) должен быть объявлен работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора и может быть выдан ему в виде заверенной копии.

При приеме на работу работник должен сдать все необходимые личные документы (как оригиналы, так и копии) в кадровую службу организации согласно ее требованиям. Так, в аудиторскую фирму в большинстве случаев необходимо представить: паспорт, военный билет (для военнообязанных), трудовую книжку (если вид работы будет основным), страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, документы об образовании и квалификационный аттестат аудитора (при соответствующих квалификационных требованиях). На основании этих документов после подписания руководителем приказа о приеме на работу сотрудник кадровой службы заполняет личную карточку работника (унифицированную форму N Т-2, утвержденную Постановлением N 26) и заводит личное дело. Затем, не позднее недельного срока со дня приема на работу (согласно Правилам ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 N 225), в трудовую книжку работника должна быть внесена соответствующая запись. На этом документальное оформление трудовых отношений при приеме работника на работу можно считать законченным.

Локальные нормативные акты, регулирующие

управление персоналом

В соответствии с требованиями ст.68 ТК РФ работодатель при приеме на работу обязан ознакомить работника с действующими в организации локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника. По нашему мнению, с учетом специфики деятельности аудиторской фирмы, выражающейся, в частности, в сложности оценки интеллектуального труда ее работников и нестандартности организации их трудового процесса, а также в обязанности хранить тайну об операциях клиента, необходимый минимум внутренних документов такого рода можно представить следующим образом:

- положение об организационно-управленческой структуре;

- штатное расписание;

- должностная инструкция работника;

- правила внутреннего трудового распорядка;

- положение о коммерческой тайне;

- положение о системе оплаты труда;

- внутрифирменные стандарты, правила и инструкции, регламентирующие производственные процессы.

Ниже дана лишь краткая характеристика некоторых из этих документов. Так, заметим, что в качестве локального нормативного акта положение о системе оплаты труда призвано определять порядок и условия оплаты труда работников (в том числе их материального поощрения), а внутрифирменные стандарты, правила и инструкции должны устанавливать нормы и требования, обязательные для выполнения соответствующими работниками (группами работников), а также порядок осуществления ими определенных действий.

Говоря о таком организационно-правовом документе, как должностная инструкция работника, следует отметить, что в настоящее время единых нормативных требований по его составлению не существует. Кроме того, юридический статус этого документа нормами ТК РФ и иными федеральными законами не установлен, и, следовательно, данный документ не является обязательным. Однако по своей сути должностная инструкция может рассматриваться в качестве некоего приложения к трудовому договору, в котором конкретизируется и более полно раскрывается содержание трудовой функции работника, поскольку именно инструкция определяет квалификацию, функции, права, обязанности и ответственность работника, занимающего соответствующую должность, безотносительно к конкретной личности. Отметим также, что этот документ должен быть утвержден руководителем организации, а работник, как указывалось выше, вступая в соответствующую должность, обязан с ним ознакомиться и поставить на нем свою подпись.

Правила внутреннего трудового распорядка призваны регламентировать в соответствии со ст.189 ТК РФ порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Этот документ утверждается работодателем. При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, при этом обязательство работника по их соблюдению закрепляется в трудовом договоре.

Особо следует подчеркнуть важность соблюдения в аудиторских организациях коммерческой и иной охраняемой законом тайны, обеспечение сохранности которой должно регулироваться соответствующими локальными нормативными актами этих организаций. Напомним, что в соответствии со ст.8 Федерального закона от 07.08.2001 N 119-ФЗ "Об аудиторской деятельности" аудиторские организации и аудиторы обязаны хранить тайну об операциях лиц, которым оказывались аудиторские и сопутствующие аудиту услуги, а также обеспечивать сохранность сведений и документов, получаемых и (или) составляемых ими при осуществлении аудиторской деятельности. Также они не вправе передавать указанные сведения и документы или их копии третьим лицам либо разглашать их без письменного согласия лиц, которым оказывались аудиторские и сопутствующие аудиту услуги, за исключением случаев, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Согласно ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться условия о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной). Однако одного указания о неразглашении в трудовом договоре зачастую бывает недостаточно, поскольку оно, как правило, не содержит подробных разъяснений о том, что является в данном случае тайной и каким образом ее следует соблюдать. Таким образом, в аудиторской организации с учетом ее специфики имеет смысл заключать с работником отдельное соглашение о неразглашении коммерческой тайны, подготовленное с учетом требований утвержденного руководителем организации положения о коммерческой тайне.

В заключение подчеркнем, что система управления персоналом (включая ее документационное обеспечение) может быть эффективной только при условии ее функционирования в строгом соответствии с выбранной стратегией деятельности аудиторской организации. При этом первым шагом при создании такой системы должно стать определение целей и задач управления персоналом, базирующихся на положениях единой стратегии и учитывающих как экономические аспекты производственной деятельности организации, так и социальные потребности ее работников.

Ю.Ю.Костылева

Независимый управленческий консультант

В.А.Костылев

Независимый управленческий консультант

Подписано в печать

14.11.2003

     
   ——————————————————————————————————————————————————————————————————
————————————————————
——