"Российский налоговый курьер", N 17, 2003

ЧТО ВАЖНО ЗНАТЬ, ЗАКЛЮЧАЯ СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Иногда организация нуждается в том или ином специалисте на определенное время. В этом случае удобно заключать срочный трудовой договор. Практика показывает, что далеко не все знают, как правильно это сделать и какие особенности налогообложения нужно учесть.

Когда можно заключать срочный трудовой договор?

Сразу заметим, что заключать срочный трудовой договор можно не всегда: трудовое законодательство содержит целый ряд ограничений. Правда, с вступлением в силу 1 февраля 2002 г. Трудового кодекса Российской Федерации заключить срочный трудовой договор стало намного проще. В отличие от КЗоТ РСФСР, в действующем сегодня трудовом законодательстве довольно четко оговорено, когда можно заключать договор на определенный срок.

По общему правилу срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок ввиду характера предстоящей работы или условий ее выполнения (абз.4 ст.58 ТК РФ). Важно помнить, что заключение такого договора, если, конечно, это прямо не оговорено законом, - право, а не обязанность сторон. Инициатива устанавливать в трудовом договоре условия о сроке его действия может исходить и от работодателя, и от работника. Причем в Трудовом кодексе приведен перечень ситуаций, в которых возможно заключение срочного трудового договора по инициативе одной из сторон (ст.59 ТК РФ).

Перечень предусматривает около 20 случаев, когда условиями трудового соглашения разрешается устанавливать срок его действия, в частности:

- при замене отсутствующего работника, за которым согласно закону сохраняется место работы;

- при проведении работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы);

- при выполнении временных (до двух месяцев) или сезонных работ;

- при заключении договоров с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций;

- при заключении договоров с совместителями;

- при заключении договора со студентами, которые обучаются на дневных отделениях вузов.

Срочный трудовой договор также может быть заключен, если в качестве работодателя выступает малое предприятие или физическое лицо. При условии, что численность сотрудников малых предприятий не превышает 40, а в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - 25 человек (ст.59 ТК РФ). Однако еще раз отметим, что в любом случае устанавливать период действия трудового договора разрешено лишь тогда, когда не представляется возможным заключить бессрочный договор. Исключение составляют работодатели - физические лица. Им разрешено заключать срочный трудовой договор по соглашению сторон, что следует из ст.304 ТК РФ.

Особенности срочного трудового договора

Бытует мнение, что срочный трудовой договор выгоден работодателю, поскольку у сотрудника в этом случае меньше прав. Однако с подобным утверждением можно поспорить. Во-первых, запрещено заключать срочные трудовые договоры с целью лишить работников прав и гарантий, которые им полагаются при подписании бессрочных соглашений (ст.58 ТК РФ). Таким образом, в срочном контракте обязательно должна быть ссылка на обстоятельство или причину, которые послужили основанием для заключения подобного соглашения. Во-вторых, на работников, с которыми заключен срочный трудовой договор, распространяются практически все права и гарантии, предусмотренные законодательством. Более того, если такой договор не был расторгнут по истечении срока и сотрудник продолжает работу, соглашение считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой кодекс не требует от работника составления или предоставления каких-либо особых документов при заключении срочного договора. Как обычно, ему достаточно подписать соглашение в письменной форме, а работодателю - издать приказ о приеме нового сотрудника. В приказе, как и в договоре, имеет смысл указать, что договор срочный.

Общие правила действуют и при расторжении срочного трудового контракта. При расторжении договора по истечении срока необходимо в письменной форме предупредить работника не менее чем за три дня. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, расторгается с выходом последнего на работу. Об этом говорится в ст.79 ТК РФ.

В то же время не следует забывать, что для отдельных категорий работников трудовое законодательство предусматривает особенности регулирования отношений. Например, срок договора истек в период беременности женщины. Фирма обязана по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. Такой порядок предусмотрен ст.261 ТК РФ.

Применительно к срочным трудовым договорам также можно отметить ситуации, когда Трудовой кодекс предусматривает особый порядок регулирования трудовых отношений:

- регулирование труда руководителя организации (гл.43);

- регулирование труда работников, которые заключают договор на срок до двух месяцев (гл.45);

- регулирование труда работников, занятых на сезонных работах (гл.46);

- регулирование труда работников, занятых у работодателей - физических лиц (гл.48).

К примеру, при заключении трудового договора на срок менее двух месяцев работнику не может быть установлен испытательный срок. При приеме сотрудника на сезонные работы испытательный срок не может превышать двух недель. Эти особенности необходимо учитывать, принимая решение о заключении срочного трудового договора.

Особенности налогообложения

На первый взгляд, каких-либо особенностей в связи с заключением срочного трудового договора действующее налоговое законодательство не предусматривает. Тем не менее на практике при исчислении налога на доходы физических лиц и ЕСН у бухгалтеров возникают сложности.

При определении величины налога на доходы физических лиц, удерживаемого из дохода работника, следует обратить внимание на применение стандартных налоговых вычетов. Напомним, что стандартный налоговый вычет предоставляется только при наличии письменного заявления работника. Если сотрудник работает на основании срочного трудового договора по совместительству, он может подать заявление на стандартный вычет у любого из работодателей.

Проблемы могут появиться, когда срочный трудовой договор заключается не с начала года. Если до подписания договора сотрудник несколько месяцев нигде не работал, возникают вопросы о предоставлении ему за этот период стандартных налоговых вычетов. Заметим, что право на стандартный налоговый вычет связано с получением дохода за время работы в организации. Эти вычеты не предоставляются за те месяцы, когда работник не был связан трудовыми отношениями с организацией. Таким образом, налоговая база работника может быть уменьшена на величину стандартных налоговых вычетов только за период работы по срочному трудовому договору. Если же работник до заключения срочного трудового договора получал доходы от другого работодателя, то вычеты предоставляются с учетом полученного дохода.

Пример. Работник, имеющий ребенка в возрасте 15 лет, принят в организацию на основании срочного трудового договора на 4 месяца (с 1 июня по 30 сентября 2003 г.). С начала 2003 г. он нигде не работал. Заработная плата ему установлена в размере 6000 руб. в месяц.

Сотрудник имеет право на получение стандартных налоговых вычетов за 3 месяца 2003 г. (июнь - август). Величина вычетов составит 2100 руб. (400 руб. х 3 мес. + 300 руб. х 3 мес.). Начиная с сентября 2003 г. налоговые вычеты не применяются, так как доход работника, определенный нарастающим итогом, превысил 20 000 руб. (6000 руб. х 4 мес. = 24 000 руб.)

На работников, с которыми заключен срочный трудовой договор, распространяются те же правила ведения налоговых карточек (форма 1-НДФЛ), что и на остальных сотрудников. Не предполагает каких-либо особенностей и заполнение справки о доходах (форма 2-НДФЛ).

При исчислении ЕСН вопросы, как правило, возникают при определении права на применение налогоплательщиком регрессивной ставки. Иногда сотрудники, помимо основной работы, заняты в той же организации по совместительству. Для этого они дополнительно заключают срочный трудовой договор. В результате некоторые бухгалтеры неправильно учитывают таких работников при определении средней численности работников. Как известно, этот показатель необходим при расчете налоговой базы в среднем на одного сотрудника. Накопленная с начала года налоговая база, деленная на количество истекших в году месяцев, приходящаяся на одного работника, не должна быть меньше 2500 руб. В противном случае до конца года нельзя будет применять регрессивную шкалу по ЕСН. При этом расчет условия на право применения регрессивных ставок производится ежемесячно.

Правила определения средней численности работников установлены Порядком заполнения сведений о численности работников и использовании рабочего времени в формах федерального государственного статистического наблюдения. Он утвержден Постановлением Госкомстата России от 04.08.2003 N 72. В п.4.1 документа сказано, что работник, оформленный как внутренний совместитель, учитывается как целая единица. Именно из этого следует исходить при расчете средней базы по ЕСН на работника.

Физические лица, работающие по срочным договорам, подлежат обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в общем порядке. Это следует из п.1 ст.5 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний". Причем для работающих по совместительству размер заработка, утраченного в результате наступления страхового случая, определяется исходя из всех доходов, на которые начисляются страховые взносы. Об этом сказано в п.2 ст.12 данного Закона.

Т.А.Григорьева

Юрист ООО "ФБК"

А.С.Ермоленко

Юрист ООО "ФБК"

Подписано в печать

19.08.2003

     
   ——————————————————————————————————————————————————————————————————
————————————————————
——