"Новая бухгалтерия", N 2(8), 2003

УЧЕНИЧЕСКИЙ ДОГОВОР

Прошло полтора года с момента вступления в силу нового Трудового кодекса РФ. Уже написано немало комментариев и консультаций, а споры вокруг новеллы ТК РФ - ученического договора - все не утихают. И это не удивительно - самая серьезная проверка правовых норм "на качество" происходит в процессе их практического применения.

Появление гл.32 ТК РФ, регулирующей отношения работодателя с учеником, является безусловным плюсом Кодекса, однако необходимо отметить, что некоторые из ее норм сформулированы нечетко и противоречат друг другу, что, конечно, вызывает вопросы наших читателей.

Учитывая изложенное, мы снова решили вернуться к теме ученического договора.

* * *

Напомним, что в соответствии со ст.198 ТК РФ существует два вида ученических договоров:

- ученический договор с работником предприятия на переобучение без отрыва от работы (далее - договор на переобучение);

- ученический договор на профессиональное обучение с лицом, ищущим работу (далее - договор на обучение).

Договор на переобучение является дополнительным к трудовому договору и регулируется нормами трудового законодательства, а договор на обучение - гражданско-правовым и регулируется нормами гражданского законодательства. Данная норма сформулирована вполне исчерпывающе, и выводы из нее, казалось бы, очевидны - нормы гл.32 ТК РФ (как нормы трудового законодательства) регулируют только правоотношения сторон по договору на переобучение.

Что же касается другого вида ученического договора (договора на обучение), то Трудовой кодекс РФ хотя и называет в ст.198 этот вид договора, но в отношении правил его правового регулирования отсылает к гражданскому законодательству.

В последующих статьях гл.32 (ст.ст.199 - 208 ТК РФ) законодатель не уточняет, о каком именно виде договора идет речь, а также, называя обучающихся учениками, не разъясняет, какой договор заключили эти ученики. Так, например, ст.205 ТК РФ устанавливает, что на учеников распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда.

В связи с этим ряд юристов высказывают иную точку зрения. По их мнению, договор на обучение является гражданско-правовым, но при этом на него распространяются все положения гл.32 ТК РФ. Это означает, что договор только провозглашен гражданско-правовым, а на самом деле он трудовой.

Мы считаем, нужно руководствоваться здравым смыслом - если договор назван гражданско-правовым, то нормы трудового законодательства к нему применять не следует.

В качестве подтверждения нашей позиции можно привести тот факт, что в проекте федерального закона "О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации", внесенном на рассмотрение в Государственную Думу РФ, предлагается исключить из ст.198 ТК РФ положение о том, что договор на обучение является гражданско-правовым, поскольку регулирование гражданско-правовых отношений выходит за рамки ТК РФ.

Такое изменение действительно сняло бы все разногласия, связанные со статусом данного вида договора. Надо полагать, что договором на обучение будет тогда называться ученический трудовой договор (как это было и раньше, когда работник оформлялся на работу учеником токаря, слесаря и т.д.).

Однако данный законопроект - дело будущего, а пока будем руководствоваться действующим законодательством.

Лицензирование профессиональной подготовки

Обучение учеников в любой форме (как переобучение работающих, так и обучение иных лиц) является для работодателя оказанием образовательных услуг в сфере профессиональной подготовки.

В соответствии с действующим законодательством лицензированию подлежит вся образовательная деятельность, в том числе и профессиональная подготовка в учебно-производственных мастерских, учебных участках (цехах), а также в иных образовательных подразделениях организаций (п.3 ст.21 Закона РФ от 10.07.1992 N 3266-1 "Об образовании").

При этом Положением о лицензировании образовательной деятельности, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 18.10.2000 N 796, установлено, что образовательная деятельность в форме разовых лекций, семинаров и других видов обучения, не сопровождающихся итоговой аттестацией и выдачей документов об образовании и (или) квалификации, лицензированию не подлежит (пп."а" п.2 названного Положения).

Таким образом, если по окончании обучения ученику не выдается документ, подтверждающий его квалификацию (образование), то лицензия работодателю на оказание образовательных услуг не требуется.

Договор на обучение

Ученический договор как вид гражданско-правового договора в Гражданском кодексе РФ прямо не назван. Однако согласно ст.421 ГК РФ стороны могут заключить договор, как предусмотренный, так и не предусмотренный законом или иными правовыми актами. Условия договора определяются по усмотрению сторон, и они не должны противоречить действующему законодательству.

На наш взгляд, стороны при желании могут воспользоваться правовой конструкцией договора возмездного оказания услуг (ст.779 ГК РФ).

По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (в данном случае услуги по профессиональному обучению), а заказчик обязуется оплатить эти услуги. Исполнителем по такому договору является предприятие, имеющее какое-либо учебное подразделение (учебный комбинат, школу и т.п.).

В зависимости от условий договора ученик по окончании обучения может либо заключить трудовой договор с предприятием, где проводилось обучение, либо устроиться на работу в другую организацию. Очевидно, что если условия договора на обучение не предполагают дальнейшего трудоустройства на данном предприятии, то обучение должно завершаться выдачей итогового документа об образовании (квалификации), иначе такое обучение не имеет смысла.

Если ученик, успешно завершивший обучение (видимо, подразумевается успешная сдача экзаменов), будет заключать трудовой договор с работодателем, по договору с которым он проходил обучение, то испытательный срок ему не устанавливается (ст.207 ТК РФ). Это норма трудового права, но она в данном случае регулирует не ученические отношения по договору на обучение, а порядок заключения трудового договора с лицом, получавшим образование (квалификацию) по такому договору.

По общему правилу сделки юридических лиц с гражданами должны совершаться в письменной форме (ст.161 ГК РФ). В тексте договора указывается прежде всего его предмет - обучение соответствующей профессии, а также все иные необходимые аспекты (желательно подробно оговорить в таком договоре все интересующие стороны условия, поскольку отношения сторон будут регулироваться в основном только этим договором).

В частности, в договор могут быть включены следующие условия:

- о сроке и графике обучения;

- размерах и порядке внесения платы за обучение;

- порядке привлечения ученика к практическим работам;

- об оплате труда ученика в случае практических работ;

- о гарантиях и компенсациях в случае работы во вредных (тяжелых) условиях труда;

- обязанностях работодателя по обеспечению надлежащего качества обучения;

- соблюдении санитарных норм и правил техники безопасности;

- критериях успешного завершения обучения;

- порядке и условиях выдачи документа о квалификации (образовании);

- дальнейшем трудоустройстве ученика;

- об ответственности сторон за нарушение своих обязательств по договору;

- иные права и обязанности сторон.

Стороны вправе заключить договор на обучение, аналогичный тому, который заключается между работником и работодателем (договор на переобучение). Например, условие об оплате обучения можно заменить условием об обязанности ученика отработать определенный период времени на предприятии работодателя. Но следует помнить, что отношения сторон по договору на обучение все равно остаются гражданско-правовыми.

Обычно возникает вопрос: а как же быть с соблюдением в отношении обучающихся по гражданско-правовому договору элементарных санитарно-гигиенических норм, правил техники безопасности, пределов учебной нагрузки? Получается, что такие ученики ничем не защищены (раз на них не распространяется трудовое законодательство). Однако это не так.

Санитарные требования к организации работ на предприятии (а также отдельных видов работ), к производственным помещениям, установленные действующим законодательством, предъявляются к предприятию в целом, при этом не важно, кто выполняет определенную работу, - лицо, заключившее трудовой или гражданско-правовой договор.

Установлены требования и к организации обучения. В частности, согласно ст.28 Федерального закона от 30.03.1999 N 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения" в образовательных учреждениях независимо от организационно-правовых форм должны осуществляться меры по профилактике заболеваний, сохранению и укреплению здоровья обучающихся, в том числе меры по организации их питания, и выполняться требования санитарного законодательства. Программы, методики и режимы обучения, технические, аудиовизуальные и иные средства обучения допускаются к использованию при наличии санитарно-эпидемиологических заключений о соответствии их санитарным правилам.

За нарушение санитарно-эпидемиологических требований к условиям обучения установлена ответственность (см., например, ст.6.7 КоАП РФ).

При выдаче лицензии на право ведения образовательной деятельности лицензирующий орган проводит экспертизу на предмет установления соответствия условий осуществления образовательного процесса требованиям законодательства. Выявленное несоответствие влечет отказ в предоставлении лицензии, а нарушение лицензионных требований в дальнейшем - приостановление или даже аннулирование лицензии (см. п.п.29 - 35 Положения о лицензировании образовательной деятельности, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 18.10.2000 N 796).

Отметим также, что если в результате обучения ученику (или его имуществу) причинен вред, то он вправе требовать его возмещения в полном объеме в судебном порядке (ст.1064 ГК РФ).

Договор на переобучение

Договор на переобучение является дополнительным к трудовому, следовательно, может быть заключен только с работником предприятия, уже заключившим с работодателем трудовой договор.

Глава 32 ТК РФ не содержит указаний на то, как должно оформляться на предприятии переобучение работника (кроме заключения ученического договора). По нашему мнению, о переобучении следует издать приказ приблизительно следующего содержания:

     
   —————————————————————————————————————————————————————————————————¬
   |    Направить _______________________      (ФИО,       должность|
   |(профессия),    отдел)    на   переобучение   по   специальности|
   |(квалификации) на период с _________  по  __________  с  отрывом|
   |(без отрыва) от основной работы.                                |
   |    Ответственным за переобучение назначить _______________.    |
   |    В период   переобучения  выплачивать  работнику  ___________|
   |стипендию в размере ___________ рублей в месяц.                 |
   L—————————————————————————————————————————————————————————————————
   

Запись в трудовую книжку о направлении на переобучение не делается. Но если по окончании обучения ученику будет выдан документ об образовании (квалификации), то на основании этого документа (со ссылкой на его номер, дату и наименование) в трудовую книжку отдельной строкой в разделе "Сведения о работе" вносится запись о времени обучения с указанием полученной профессии (пп."б" п.2.17 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденной Постановлением Госкомтруда СССР от 20.06.1974 N 162).

Договор на переобучение необходимо составлять в письменной форме. Он должен в обязательном порядке содержать положения, названные в ст.199 ТК РФ, а также иные необходимые, по мнению сторон, положения. Изменение положений договора в течение срока его действия допускается только по соглашению сторон (ст.201 ТК РФ).

Вопрос о последствиях несоблюдения письменной формы ученического договора является дискуссионным. Положения ст.67 ТК РФ о том, что при несоблюдении письменной формы трудового договора он считается заключенным с момента фактического допущения работника к работе, на наш взгляд, здесь применить нельзя - ученический договор все-таки отличается от трудового.

Тем не менее если в случае спора стороны смогут подтвердить существование договора на переобучение (приказом работодателя, свидетельскими показаниями и т.п.), то, как нам кажется, такой договор следует считать заключенным.

В ТК РФ прямо не сказано, что наименование приобретаемой учеником профессии (специальности, квалификации) должно соответствовать действующим тарифно-квалификационным справочникам. В данном случае должно применяться правило ст.57 ТК РФ: если с выполнением работ по определенным должностям (специальностям, профессиям) связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименования этих должностей (специальностей, профессий) должны соответствовать наименованиям, указанным в тарифно-квалификационных справочниках.

Ведь ученик в процессе практических работ может привлекаться к работе во вредных условиях труда. Следовательно, у работодателя в таком случае возникнет обязанность по предоставлению ученику соответствующих льгот и компенсаций.

Кроме того, при определении графика ученичества в течение недели работодателю следует руководствоваться ограничениями, установленными для работников соответствующих специальностей, с учетом возраста и характера работ (ст.203 ТК РФ). То есть время ученичества не должно превышать 40 часов в неделю, а если ученику меньше 18 лет - 36 часов в неделю, и т.п. (см. ст.92 ТК РФ).

Конкретный график обучения определяется по соглашению работника с работодателем. Ученики могут либо полностью освобождаться от основной работы, либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени (ст.203 ТК РФ). В этой связи возникает следующий вопрос: ограничивается ли верхним пределом совокупное время работы по трудовому договору и обучения по ученическому (в течение недели или рабочего дня)?

С одной стороны, положения ст.203 ТК РФ сформулированы как рекомендательные, т.е. не обязывают работодателя к тому, чтобы полностью освободить ученика от работы либо сократить рабочий день.

С другой стороны, рассматривая понятия "рабочее время ученика" и "время ученичества", теоретически можно предположить, например, что работник будет работать не более 8 часов в день и после этого обучаться другой профессии не более 8 часов в день, что явно противоречит всем правилам трудового законодательства.

По нашему мнению, законодатель, скорее всего, имел в виду, что занятость ученика (включая как рабочее время, так и время ученичества) может определяться исходя из следующих вариантов:

1) либо ученик полностью освобождается от работы по трудовому договору на время ученичества, и время ученичества ограничивается при этом верхним пределом в 40 часов в неделю;

2) либо ученик продолжает работать, и в таком случае работодатель обязан сократить ему рабочий день, с тем чтобы общее время работы и ученичества не превышало 40 часов в неделю.

Выплаты работнику за время ученичества могут складываться из следующих составляющих.

1. Стипендия.

Размер ее определяется по соглашению сторон, но не может быть меньше минимального размера оплаты труда; ст.204 ТК РФ устанавливает также зависимость размера стипендии от получаемой профессии (специальности, квалификации), но ввиду отсутствия каких-либо четких норм эта зависимость является чисто декларативной.

2. Оплата работы, выполняемой учеником на практических занятиях.

Такая оплата согласно ст.204 ТК РФ должна производиться по установленным расценкам. К сожалению, данная статья не уточняет, должны ли эти расценки быть установлены непосредственно соглашением работника с работодателем или имеется в виду оплата труда в соответствии с системой оплаты труда, действующей на данном предприятии (пропорционально выполненной учеником работе или затраченному времени).

В любом случае, поскольку положение о размере оплаты в период ученичества относится к обязательным условиям договора на переобучение, сторонам следует указать в договоре, по каким конкретно расценкам будет оплачиваться практическая работа.

3. Оплата работы, выполняемой работником по основному договору.

Если работник на период обучения не освобожден полностью от работы, то оплата за работу, выполненную в рамках трудового договора, производится за фактически отработанное время.

В случае если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством (ст.207 ТК РФ).

Если же работник после окончания периода ученичества приступит к работе, но не отработает установленного ученическим договором срока и уволится без уважительных причин, то он будет обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя (ст.249 ТК РФ).

Таким образом, в названных случаях работник несет материальную ответственность за неисполнение своих обязательств перед работодателем.

Приведенные нормы основным условием наступления ответственности работника называют отсутствие уважительных причин, однако законодательного определения "уважительности" причин ни в ТК РФ, ни в других нормативных актах трудового законодательства не содержится.

Ранее на практике под уважительными причинами увольнения понимались серьезная болезнь или инвалидность работника, необходимость ухода за тяжело заболевшим членом семьи, перевод мужа-военнослужащего на службу в другую местность и т.п.

Ввиду отсутствия законодательного регулирования сторонам желательно включить положения о том, какие причины будут считаться уважительными, в текст договора на переобучение, поскольку в противном случае это может привести к судебному спору.

Глава 32 ТК РФ устанавливает ответственность работника только за увольнение по окончании обучения и в период срока обязательной отработки. Если же работник уволится раньше, до окончания срока обучения, то никакой компенсации работодатель взыскать с него не вправе.

Статья 247 ТК РФ предусматривает два способа взыскания с работника причиненного ущерба: добровольный и принудительный.

Добровольное возмещение ущерба предполагает представление работником работодателю письменного обязательства о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежа.

Принудительно же работодатель вправе своим распоряжением взыскать с работника только ущерб в размере среднемесячного заработка, а взыскание остальной суммы производится в судебном порядке.

Следовательно, если по окончании ученичества ученик увольняется, не приступив к работе по новой специальности, то работодатель вправе удержать из сумм, выплачиваемых данному работнику при увольнении, только сумму в размере среднемесячного заработка, а для взыскания остальной суммы придется подавать исковое заявление в суд.

М.Васильева

АКДИ "Экономика и жизнь"

Подписано в печать

10.08.2003

     
   ——————————————————————————————————————————————————————————————————
————————————————————
——