"Московский бухгалтер", N 6, 2003

ПАНАЦЕЯ ДЛЯ ШЕФА

Найти хорошего работника - задача нелегкая. Для большинства работодателей главное, чтобы он был квалифицированным специалистом и не прогуливал рабочее время. Но у каждого работника есть свои амбиции, и, реализуя их, он редко считается с интересами работодателя. В поисках оптимальных условий договора с работниками руководство предприятия пускается во все тяжкие.

Подчиненный или партнер?

Конечно, трудовое законодательство хоть и стало в последнее время более лояльным по отношению к работодателям, тем не менее очень хорошо защищает работников. А руководителям предприятий окружать работников социальными льготами не всегда хочется. Поэтому, пытаясь как-то избавиться от различных обязанностей, которые налагает на них Трудовой кодекс, предприятия заключают с гражданами не трудовые, а подрядные договоры или договоры оказания услуг. Тем не менее руководители фирм хотят видеть в подрядчике именно своего работника. От них требуют появляться на работе вовремя, соблюдать трудовую дисциплину, отправляют их в командировки, наконец, налагают дисциплинарные взыскания. То есть начальство забывает, что договоры подряда и оказания услуг регулируются нормами Гражданского кодекса, а не Трудового. И что подрядчик - это не подчиненный, а партнер, который не обязан подчиняться правилам работы на предприятии, с которым он заключил гражданско-правовой договор. Такой подрядчик будет являться контрагентом фирмы. А требования, которые работодатель может предъявить своему работнику, он не вправе предъявлять контрагенту.

Многие руководители видят для себя спасение в следующем. Заключая с "работником" договор подряда или оказания услуг, они тем не менее пишут в нем, что работник обязан являться в офис к определенному времени, что он обязан находиться в нем заранее оговоренное количество часов. При этом работодатели, полагая себя великими хитрецами, стараются избегать в договорах малейшего упоминания терминов, присущих именно трудовому договору. К примеру, командировка может именоваться в таком договоре "выездом на работу в другую местность", зарплата - "вознаграждением". В общем, руководитель наивно полагает, что если он озаглавит договор, который содержит все условия трудового соглашения, "Договор подряда", то трудовой договор, как по волшебству, обернется подрядным. А все условия этого договора, связанные с трудовыми обязанностями работника будут действительны.

Осторожно, трудовой договор!

Не тут-то было. Наш самый гуманный в мире суд тоже не лыком шит. И он вполне может признать трудовым подрядный договор или договор оказания услуг, в котором завуалированно изложены условия, свойственные только трудовому договору. Например, если с работником, который работал по договору оказания услуг, отношения прекращены просто по желанию работодателя (ст.782 ГК РФ, например, предоставляет заказчику такое право), то работник может оспорить такое расторжение в суде. "Моя фирма в прошлом году попала в подобную ситуацию. У нас обязанности главного бухгалтера выполняла дама, с которой был заключен договор оказания услуг. Честно говоря, это было моей идеей. За нее я впоследствии и поплатился. Меня перестала устраивать ее работа, и я договор расторг. Дама подала на меня в суд, требуя восстановления на работе. Суд признал, что между работником и работодателем были трудовые, а не гражданско-правовые отношения, и постановил восстановить ее на работе. Мало того, за время вынужденного прогула по решению суда мы должны были выплатить ей заработную плату. А за незаконное увольнение суд обязал нас выплатить ей компенсацию морального вреда в размере пяти тысяч рублей", - рассказывает Иван В., директор небольшой торговой фирмы.

Поэтому работодателям впору призадуматься, стоит ли заключать такой договор, в котором невозможно будет явно предусмотреть трудовые обязанности работника. Ведь если они четко в договоре не указаны, то, когда он будет признан в суде трудовым, суд решит, что уволить работника за невыполнение несуществующих трудовых обязанностей было нельзя. А если их четко указать, то договор сразу станет трудовым.

Гораздо выгоднее для работодателя заключить нормальный трудовой договор и предусмотреть в нем обязанности работника по соблюдению трудовой дисциплины, а также его должностные обязанности. Ведь в случае нарушения работником условий трудового договора работодатель в суде сможет предъявить договор, в котором четко прописаны все требования к трудовой деятельности его подчиненного, и доказать, что увольнение было правомерным.

Выбираем работодателя

Руководителям предприятий не стоит забывать и о том, что, выполняя работу по договору подряда или оказания услуг, работник также может нарушить закон. Если договор будет все же составлен грамотно и отношения между работником и работодателем будут фактически признаны гражданско-правовыми, то работник тоже рискует попасть впросак. Напомним, что трудовая деятельность граждан не является предпринимательской. А вот если гражданин систематически продает товары, оказывает услуги или выполняет работы от своего имени, в том числе по договору подряда или оказания услуг, то он фактически систематически извлекает прибыль, действуя на свой страх и риск. А, как известно, ст.2 Гражданского кодекса называет такую деятельность предпринимательской.

За незаконную предпринимательскую деятельность - без лицензии или без регистрации - дают три года тюрьмы. Поэтому работники явно будут опасаться ответственности за такие художества - трудовую деятельность в гражданско-правовом обличье.

Отсюда вывод: те предприятия, которые будут предлагать своим работникам "подрядиться", останутся ни с чем. Ведь к ним пойдут только те работники, у которых ситуация с трудоустройством совсем плачевна. А такие кадры редко бывают ценными. Те же работники, которые полагают себя востребованными на рынке труда, серьезно призадумаются, прежде чем идти на такое нарушение закона.

Давайте жить дружно

Учитывая все сказанное, можно посоветовать работодателям не искать таких лазеек. Решить проблему неугодных работников таким образом практически невозможно. Все же при грамотном составлении трудового договора можно обезопасить себя от недобросовестности работников.

Поэтому дадим небольшой совет. Заключая трудовой договор с сотрудником, лучше всего предусмотреть в числе трудовых обязанностей работника обязанность соблюдать правила трудового распорядка, а сами правила приложить к договору. В договоре нужно указать, что правила трудового распорядка приложены к каждому экземпляру этого договора и достоверность их содержания подтверждается подписями сторон под этими правилами. Разумеется, потом эти правила нужно подписать. И тогда, если работник нарушит их, его можно уволить, ведь доказательства того, что он знаком с правилами трудового распорядка, очевидны. Правда, при этом нужно помнить, что уволить сотрудника можно, если он нарушил правила не в первый раз и ранее был привлечен к дисциплинарной ответственности.

М.Какосов

Юрист

Подписано в печать

26.05.2003

     
   ——————————————————————————————————————————————————————————————————
————————————————————
——