"АКДИ "Экономика и жизнь", N 4, 2003

Вопрос: Сотрудница И. ушла в отпуск по уходу за ребенком на три года. На ее место временно принята другая сотрудница А., занимавшая другую должность. В договоре с ней записано, что она принята на эту должность до выхода из отпуска по уходу за ребенком сотрудницы И. В данный момент должность А. как бы не занята.

Можно ли принять на работу на эту должность третью сотрудницу и какую запись в договоре с ней необходимо сделать, если срок работы также будет ограничен тремя годами?

По выходу из отпуска И. сотрудница А. должна занять обратно свою должность, а временно принятая на ее место уволена.

Можно ли так сделать?

Ответ: Действующее трудовое законодательство ограничивает перечень случаев, когда возможно заключение срочного трудового договора.

Одним из оснований заключения срочного трудового договора является замена временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы (ч.1 ст.59 ТК РФ). За женщиной, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, место работы сохраняется (ст.256 ТК РФ).

Работницу А., находящуюся в штате организации, можно перевести на должность работницы И., находящейся в отпуске по уходу за ребенком. Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя возможен только при письменном согласии работника (ст.72 ТК РФ). Работодатель издает приказ о переводе, в котором указывается период, на который работник переведен на новую должность.

В данном случае следует указать, что работница А. переводится на новую должность сроком на три года. С этой сотрудницей заключать новый трудовой договор не нужно, можно просто внести изменения в существующий договор.

Чтобы в дальнейшем после выхода на работу сотрудницы И. перевести сотрудницу А. на прежнее место работы, нового сотрудника надо принять на эту должность на основании срочного трудового договора. Однако необходимо учесть, что в данной ситуации заключение срочного трудового договора с новым работником на основании ч.1 ст.59 ТК РФ (для замены временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы) неправомерно по следующей причине: законодательство не предусматривает обязанности работодателя сохранять место работы за работницей А. (Возвращение А. на прежнюю должность будет осуществлено только в силу соглашения с работодателем.)

Для описанной в вопросе ситуации предусмотрены следующие основания:

- организация относится к субъектам малого предпринимательства с численностью до 40 человек;

- организация относится к предприятиям розничной торговли и бытового обслуживания с численностью работников до 25 работников;

- работодатель является физическим лицом;

- новый работник является пенсионером;

- новый работник на постоянную работу не может быть принят по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

- новый работник обучается по дневной форме обучения.

Заключение срочного трудового договора возможно также на иных основаниях, названных в ст.59 ТК РФ (если такие основания на самом деле реально существуют).

Если же реально не существует ни одного из оснований, перечисленных в ст.59 ТК РФ, то принять работника на основании срочного трудового договора, с тем чтобы его можно было уволить по истечении этого времени без причин, невозможно, так как это будет являться нарушением трудового законодательства.

В такой ситуации можно посоветовать заключить с этим сотрудником гражданско-правовой договор.

Ю.Михалычева

Подписано в печать

10.04.2003

     
   ——————————————————————————————————————————————————————————————————
————————————————————
——