"Книги издательства "Налоговый вестник", 2003

РАСЧЕТЫ С РАБОТНИКАМИ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

СОГЛАСНО ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

И.В.Самойлов

СПИСОК СОКРАЩЕНИЙ

1. ГК РФ - Гражданский кодекс Российской Федерации.

2. КоАП РФ - Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях.

3. КЗоТ РФ - Кодекс законов о труде Российской Федерации.

4. НК РФ - Налоговый кодекс Российской Федерации.

5. Семейный кодекс - Семейный кодекс Российской Федерации.

6. ТК РФ - Трудовой кодекс Российской Федерации.

7. УК РФ - Уголовный кодекс Российской Федерации.

8. Закон об исполнительном производстве - Федеральный закон от 21.07.1997 N 119-ФЗ "Об исполнительном производстве".

9. Положение о совместительстве - Положение об условиях работы по совместительству, утвержденное Постановлением Госкомтруда СССР, Минюста СССР и Секретариата ВЦСПС от 09.03.1983 N 81/604-К-3/6-84.

ВВЕДЕНИЕ

Федеральным законом от 30.12.2001 N 197-ФЗ принят новый Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ, Кодекс), установивший с 1 февраля 2002 г. новые основы трудового законодательства Российской Федерации.

Согласно ТК РФ государство перестает рассматриваться как основной работодатель, и ему предоставляются только функции арбитра в отношениях между работодателями и наемными работниками. Тем самым в Российской Федерации установлены новые основы трудовых отношений.

Среди положений, введенных ТК РФ, можно выделить следующие нормы:

- установление минимальной заработной платы на уровне не ниже прожиточного минимума (при этом переход на новые правила установления минимальной оплаты труда должен быть определен отдельным федеральным законом);

- установление ответственности работодателей за несвоевременную выплату заработной платы: за все время задержки должны уплачиваться пени (работник, в свою очередь, имеет право отказаться от работы на пятнадцатый день задержки выплаты заработной платы за соответствующий период с сохранением заработной платы за все время отказа от работы);

- изменение продолжительности основного ежегодного отпуска, который после 1 февраля 2002 г. составляет 28 календарных дней, а также изменение порядка его предоставления (в частности, отпуск за первый год работы может быть использован работником по истечении шести месяцев, а не одиннадцати, как было ранее);

- обязательная компенсация за установление работнику режима ненормированного рабочего дня: в любом случае должен быть предоставлен дополнительный отпуск или предусмотрена дополнительная оплата за переработку сверх нормальной (сокращенной) продолжительности рабочего времени;

- изменение условий труда и оплаты труда совместителей (совместительство может иметь место у неограниченного числа работодателей, но у каждого из них не более четырех часов в день и шестнадцати часов в неделю);

- определение новых основ привлечения работников к сверхурочным работам (такие работы могут иметь место, в частности, с письменного согласия самого работника);

- изменение правил предоставления отдельных гарантий и компенсаций;

- регулирование труда отдельных категорий работников непосредственно ТК РФ.

При применении ТК РФ следует иметь в виду, что Кодекс не исключает возможность применения в некоторой части ранее действовавшего законодательства. При этом согласно ст.423 ТК РФ изданные до 1 февраля 2002 г. законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные акты бывшего Союза ССР могут применяться только в той части, в которой они не противоречат Кодексу.

Кроме того, если отдельные статьи нового ТК РФ содержат положения, согласно которым некоторые вопросы должны регулироваться специальными федеральными законами, то до введения в действие таких законов должны применяться правовые акты Президента Российской Федерации, Правительства РФ, а также ранее применяемые на территории Российской Федерации постановления Правительства СССР по данным вопросам.

Таким образом, начальный период действия нового ТК РФ предполагает использование как положений Кодекса, так и положений ранее действовавшего трудового законодательства, в связи с чем возникает проблема соотношения нового и старого трудового законодательства, на что будет обращено внимание читателей в данном издании.

При рассмотрении вопросов оплаты труда необходимо иметь в виду, что система заработной платы включает основную заработную плату, начисленную за фактически проработанное время или исходя из выработки работника, доплаты, надбавки, премии, дополнительную заработную плату за не отработанное на производстве рабочее время, но гарантированную действующим законодательством (средний заработок за время предоставленных отпусков, а также в других установленных действующим законодательством случаях), гарантии и компенсации, связанные с трудовой деятельностью (выходное пособие, компенсации за износ инструментов, надбавки за вахтовый метод работ и др.).

Организации всех форм собственности должны руководствоваться при расчете заработной платы нормами ТК РФ и иных нормативно-правовых форм в области трудового законодательства. Внутри организации вопросы оплаты труда регулируются заключенным коллективным договором (соглашением) между администрацией и представительными органами работников или отдельными положениями по оплате труда. При этом положения локальных нормативных актов, регулирующих вопросы оплаты труда в отдельно взятой организации, не могут противоречить положениям трудового законодательства.

Организации системы основной и дополнительной заработной платы в отдельно взятой организации исходя из положений ТК РФ и посвящено настоящее издание.

1. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

В соответствии со ст.129 ТК РФ под заработной платой понимаются вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Вся совокупность выплат в рамках заработной платы подразделяется на основную и дополнительную заработную плату. При этом к основной заработной плате относятся выплаты за проработанное на производстве время, а к дополнительной - выплаты за не проработанное на производстве время.

1.1. Состав заработной платы

Непосредственно состав основной и дополнительной заработной платы определен Инструкцией по статотчетности. Так, к выплатам в рамках основной заработной платы относятся (п.8 Инструкции по статотчетности):

- заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

- заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам, в процентах от выручки от продажи продукции (выполнения работ и оказания услуг), в долях от прибыли;

- денежное вознаграждение лиц, замещающих государственные и муниципальные должности Российской Федерации;

- стоимость товаров или продуктов, выданных работникам в порядке натуральной оплаты труда;

- гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации;

- оплата специальных перерывов в работе в соответствии с законодательством;

- разница в окладах работникам, трудоустроенным из других организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы;

- разница в окладах при временном заместительстве;

- суммы индексации (компенсации, пени) за несвоевременную выплату заработной платы и в связи с повышением стоимости жизни (выплачиваемые в том числе согласно положениям ТК РФ);

- компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда: выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда - по районным коэффициентам, по коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах, по процентным надбавкам к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока; доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах, за работу в ночное время, за многосменный режим работы; оплата работы в выходные и праздничные дни; оплата сверхурочной работы; оплата работникам за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, и в других случаях, установленных законодательством; доплаты работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно; надбавки за вахтовый метод работы, выплаченные при выполнении работ вахтовым методом за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения организации (пункта сбора) к месту работы и обратно, предусмотренные графиком работы; надбавки к заработной плате, выплаченные работникам в связи с подвижным (разъездным) характером работы; надбавки работникам, направленным для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, выплаченные за каждый календарный день пребывания на месте производства работ; полевое довольствие;

- стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне, знание иностранного языка, ученые степени, квалификационный разряд, классный чин, дипломатический ранг, за особые условия государственной службы и т.п.);

- ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;

- премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие систематический характер, независимо от источников их выплаты;

- оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов организаций, привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

- суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы в данную организацию, согласно специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы (военнослужащих, лиц, отбывающих наказание в виде лишения свободы), как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям;

- оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;

- оплата труда (вознаграждение) работников несписочного состава: вознаграждение лиц, не состоящих в списочном составе работников организации, за выполнение работ по договорам гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ и оказание услуг, если расчеты за выполненную работу производятся с физическими лицами (за исключением индивидуальных предпринимателей без образования юридического лица);

- оплата труда (вознаграждение, гонорар) лиц несписочного состава: за переводы, публикацию статей, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению; членам совета акционерного общества, учредителям; освобожденным профсоюзным работникам и т.д.

Фонд дополнительной заработной платы формируют выплаты в виде (п.п.9 - 11 Инструкции по статотчетности):

- оплаты ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

- оплаты дополнительных, сверх предусмотренных законодательством, отпусков, предоставленных работникам в соответствии с коллективным договором;

- оплаты льготных часов подростков, инвалидов I и II группы, женщин, работающих в сельской местности, женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

- оплаты учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

- оплаты на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

- оплаты, сохраняемой по месту основной работы за работниками, привлекаемыми к выполнению государственных или общественных обязанностей (в настоящее время производится с учетом ст.165 ТК РФ);

- оплаты, сохраняемой по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на уборку сельскохозяйственных культур и заготовку кормов;

- оплаты работникам за дни медицинского осмотра (обследования), сдачи крови и отдыха, предоставляемые после каждого дня сдачи крови (с принятием ТК РФ - только в случае, если кровь сдавалась бесплатно);

- оплаты простоев не по вине работника;

- оплаты за время вынужденного прогула;

- оплаты дней невыхода по болезни за счет средств организации (кроме пособий по временной нетрудоспособности);

- сумм, выплачиваемых за счет средств организации, за неотработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;

- единовременных премий независимо от источников их выплаты;

- вознаграждений по итогам работы за год, годового вознаграждения за выслугу лет (стаж работы);

- денежной компенсации за неиспользованный отпуск;

- материальной помощи, предоставляемой всем или большинству работников;

- дополнительных выплат при предоставлении ежегодного отпуска (сверх отпускных сумм в соответствии с законодательством);

- стоимости бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций;

- других единовременных поощрительных выплат в связи с праздничными днями и юбилейными датами, стоимости подарков работникам и др.;

- стоимости бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством);

- оплаты (полностью или частично) организацией питания работников в денежной или натуральной форме (сверх предусмотренной законодательством), в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов;

- стоимости бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за их непредоставление;

- сумм, уплаченных организацией в порядке возмещения расходов работников (сверх предусмотренных законодательством) по оплате жилого помещения (квартирной платы, места в общежитии, найма) и коммунальных услуг;

- оплаты (полностью или частично) предоставленного работникам топлива.

Согласно ст.129 ТК РФ под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В отличие от фонда заработной платы в фонд оплаты труда включаются выплаты социального характера (разд.III Инструкции по статотчетности):

- выходное пособие при прекращении трудового договора;

- суммы, выплаченные уволенным работникам на период трудоустройства в связи с реорганизацией или ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников;

- единовременные пособия (выплаты, вознаграждения) при выходе на пенсию;

- доплаты к пенсиям работающим пенсионерам за счет средств организации;

- страховые платежи (взносы), уплачиваемые организацией по договорам личного, имущественного и иного добровольного страхования в пользу работников (кроме обязательного государственного личного страхования);

- страховые платежи (взносы), уплачиваемые организацией по договорам добровольного медицинского страхования работников и членов их семей;

- расходы по оплате учреждениям здравоохранения услуг, оказываемых работникам;

- суммы оплаты путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия (кроме выданных за счет средств государственных социальных внебюджетных фондов);

- компенсации и льготы (доплаты, оплата дополнительного отпуска, оплата путевок, денежная компенсация стоимости путевок и т.п.) за счет бюджетных средств работникам, подвергшимся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС;

- оплата абонементов групп здоровья, занятий в спортивных секциях, оплата расходов по протезированию и другие подобные расходы;

- суммы оплаты подписки на газеты, журналы, оплата услуг связи в личных целях;

- возмещение платы работников за содержание детей в дошкольных учреждениях;

- стоимость подарков и билетов на зрелищные мероприятия детям работников за счет средств организации;

- компенсации и другие выплаты женщинам, находившимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком (без учета пособий по государственному социальному страхованию);

- компенсация педагогическим работникам образовательных учреждений за приобретение книг, учебников и другой издательской продукции;

- суммы, выплаченные за счет средств организации в возмещение вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением их здоровья (кроме пособий и других выплат за счет средств государственных социальных внебюджетных фондов);

- компенсация работникам морального вреда, определяемого судом, за счет средств организации;

- оплата стоимости проездных документов к месту работы и обратно;

- оплата (полностью или частично) проезда работников железнодорожного, авиационного, морского, речного, автомобильного транспорта, городского электротранспорта, транспортного строительства;

- оплата стоимости проезда работников и членов их семей к месту отдыха и обратно (включая оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно работникам организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и членам их семей);

- оплата стоимости проезда и провоза багажа работников и членов их семей, выезжающих из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей;

- материальная помощь, предоставленная отдельным работникам по семейным обстоятельствам, на медикаменты, погребение и т.п.;

- расходы на платное обучение работников, не связанное с производственной необходимостью, расходы на платное обучение членов семей работников.

В фонд заработной платы и фонд оплаты труда не включаются выплаты в пользу физических лиц, перечисленные в разд.IV Инструкции по статотчетности, среди которых можно выделить:

- государственные пособия работникам, имеющим детей, за счет бюджетных средств;

- пособия и другие выплаты за счет средств государственных социальных внебюджетных фондов, в частности пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, при рождении ребенка, по уходу за ребенком, оплата санаторно-курортного лечения, отдыха работников и их семей, страховые выплаты по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

- выплаты, производимые страховыми организациями, по договорам личного, имущественного и иного страхования;

- доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности организации (дивиденды, проценты, выплаты по долевым паям и т.д.);

- авторские вознаграждения, выплачиваемые по договорам на создание и использование произведений науки, литературы и искусства, а также вознаграждения авторам открытий, изобретений и промышленных образцов;

- стоимость выданных бесплатно форменной одежды, обмундирования, остающихся в личном постоянном пользовании работников, или сумма льгот в связи с их продажей по пониженным ценам;

- стоимость выданной спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств, лечебно-профилактического обслуживания или возмещения затрат работникам за приобретенные ими спецодежду, спецобувь и другие средства индивидуальной защиты в случае их невыдачи администрацией;

- компенсация работнику материальных затрат (без учета сумм оплаты труда и предоставленных выплат социального характера) за использование личных автомобилей в служебных целях;

- выплаты неработающим пенсионерам;

- командировочные расходы в пределах и сверх норм, установленных законодательством;

- выплата иностранной валюты взамен суточных членам экипажей судов заграничного плавания морского флота российских судоходных компаний и работникам организаций федерального железнодорожного транспорта в период их пребывания на территориях иностранных государств;

- представительские расходы;

- расходы при переводе работников на работу в другие местности;

- расходы по оформлению служебных заграничных паспортов и получению виз;

- расходы на платное обучение работников, связанное с производственной необходимостью, на основе договоров между организацией и образовательным учреждением, имеющим государственную лицензию;

- оплата стоимости проезда обучающихся работников к месту нахождения учебного заведения и обратно;

- денежная компенсация гражданам, выезжающим из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, за освобождаемое жилье по месту сдачи жилья в соответствии с законодательством;

- государственные научные стипендии за счет бюджетных средств;

- суммы, полученные в виде грантов, предоставленных международными или иностранными некоммерческими и благотворительными организациями;

- возвратные заемные денежные средства, выданные организацией работнику, сумма материальной выгоды, полученная от экономии на процентах за пользование заемными средствами;

- безвозмездные субсидии, предоставленные работникам на жилищное строительство или приобретение жилья;

- суммы, уплаченные за работников организацией, в порядке погашения заемных денежных средств, выданных работникам на жилищное строительство, приобретение жилья, обзаведение домашним хозяйством;

- стоимость жилья, переданного в собственность работникам.

Источник финансирования затрат по выплатам в пользу физических лиц, осуществляемым как в рамках фонда заработной платы, так и в рамках фонда оплаты труда, определяется в порядке, установленном гл.25 НК РФ.

Перечень расходов по оплате труда, относимых на себестоимость продукции (работ, услуг) в целях налогообложения, определен ст.255 НК РФ.

К таким расходам относятся любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной форме, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, а также расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

К расходам, учитываемым в целях налогообложения, не относятся следующие выплаты в пользу физических лиц (ст.270 НК РФ):

- любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (контрактов);

- премии, выплачиваемые работникам за счет средств специального назначения или целевых поступлений;

- материальная помощь работникам (в том числе для первоначального взноса на приобретение и (или) строительство жилья, на полное или частичное погашение кредита, предоставленного на приобретение и (или) строительство жилья, беспроцентных или льготных ссуд на улучшение жилищных условий, обзаведение домашним хозяйством и иные социальные потребности);

- оплата дополнительно предоставляемых по коллективному договору (сверх предусмотренных действующим законодательством) отпусков работникам, в том числе женщинам, воспитывающим детей;

- надбавки к пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда;

- доходы (дивиденды, проценты) по акциям или вкладам трудового коллектива организации;

- компенсационные начисления в связи с повышением цен, производимые сверх размеров индексации доходов согласно решениям Правительства РФ;

- компенсации удорожания стоимости питания в столовых, буфетах или профилакториях либо его предоставление по льготным ценам или бесплатно (за исключением специального питания для отдельных категорий работников в случаях, предусмотренных действующим законодательством, и за исключением случаев, когда бесплатное или льготное питание предусмотрено трудовыми договорами (контрактами));

- оплата проезда к месту работы и обратно транспортом общего пользования, специальными маршрутами, ведомственным транспортом, за исключением сумм, подлежащих включению в состав расходов на производство и реализацию товаров (работ, услуг) в силу технологических особенностей производства, за исключением случаев, когда расходы на оплату проезда к месту работы и обратно предусмотрены трудовыми договорами (контрактами);

- оплата ценовых разниц при реализации по льготным ценам (тарифам) (ниже рыночных цен) товаров (работ, услуг) работникам;

- оплата ценовых разниц при реализации по льготным ценам продукции подсобных хозяйств для организации общественного питания;

- оплата путевок на лечение или отдых, экскурсий или путешествий, занятий в спортивных секциях, кружках или клубах, посещений культурно-зрелищных или физкультурных (спортивных) мероприятий, оплата подписки, не относящейся к подписке на нормативно-техническую литературу, оплата товаров для личного потребления работников, а также другие аналогичные расходы, произведенные в пользу работников.

Такие расходы производятся из средств, оставшихся в распоряжении организации после уплаты налогов, то есть за счет чистой прибыли.

1.2. Государственные гарантии в области оплаты труда

В соответствии со ст.130 ТК РФ в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

- величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

- величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

- ограничение оплаты труда в натуральной форме;

- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

- ответственность работодателей за нарушение требований, установленных настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

- сроки и очередность выплаты заработной платы.

Представляется, что остальные вопросы оплаты труда в рамках отдельно взятой организации (в том числе порядок установления тарифных ставок, окладов, доплат, надбавок) должны регулироваться коллективным (трудовым) договором или иными локальными актами, принимаемыми в организации.

1.2.1. Нормативные правовые акты в области

оплаты труда

В соответствии со ст.5 ТК РФ вопросы оплаты труда могут регулироваться следующими нормативными правовыми актами:

- непосредственно ТК РФ;

- иными федеральными законами;

- указами Президента Российской Федерации;

- постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

- конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

- актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Порядок соотношения данных нормативных актов в области трудового законодательства установлен ст.5 ТК РФ.

Так, например, если каким-либо федеральным законом установлены положения, противоречащие ТК РФ, то должны применяться исключительно положения Кодекса.

Следует также отметить, что нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации и постановлениям Правительства РФ.

Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства РФ и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.

Акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства РФ, нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти, законам и иным нормативным правовым актам субъектов Российской Федерации.

К локальным нормативными актам, регулирующим вопросы оплаты труда, принимаемым на уровне организации, относятся коллективные договора, положения по оплате труда, положения о премировании и т.п. Разрабатываемые в организации локальные нормативные акты подлежат согласованию в установленном порядке с представительными органами работников.

При этом следует учитывать, что в соответствии со ст.8 ТК РФ локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

1.2.2. Минимальная заработная плата

В соответствии со ст.133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается на территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.

Вместе с этим ст.421 ТК РФ определен специальный порядок введения минимальной заработной платы, который должен быть установлен специальным федеральным законом.

До принятия такого федерального закона организациям следует руководствоваться Федеральным законом от 19.06.2000 N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" (в ред. от 29.04.2002 N 42-ФЗ), согласно которому минимальный размер оплаты труда составляет с 1 мая 2002 г. 450 руб. в месяц и применяется исключительно для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности и выплат в возмещение вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанными с исполнением трудовых обязанностей.

Как и до принятия ТК РФ, в установленный действующим законодательством минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

При оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки (оклада) первого разряда единой тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Пример 1.1. Ставка первого разряда тарифной сетки, использовавшаяся на предприятии до 1 мая 2002 г., составляла 250 руб.

Кроме того, ежемесячно работникам выплачивалась премия в размере до 50% от заработной платы в месяц.

При минимальной оплате труда в 300 руб. ставка работника в месяц должна была быть не менее 300 руб., хотя сумма заработной платы в месяц, включая доплату и премию, и превышала 300 руб. (250 руб. + (250 руб. х 50%) = 375 руб.).

1.2.3. Ограничение перечня оснований и размеров

удержаний из заработной платы

по распоряжению работодателя

В соответствии со ст.137 ТК РФ удержания из заработной платы работников могут производиться только в случаях, непосредственно предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

В зависимости от оснований различают три вида удержаний, производимых из причитающихся в пользу физических лиц сумм заработной платы или иных вознаграждений:

- обязательные;

- удержания по инициативе администрации;

- удержания, производимые по согласованию между физическим лицом и работодателем.

К обязательным относятся удержания:

- налога на доходы физических лиц (регулируется гл.23 НК РФ);

- алиментов (по исполнительным или приравненным к ним документам) (регулируется Семейным кодексом);

- по исполнительным документам в пользу юридических и физических лиц (регулируется Законом об исполнительном производстве).

Обязательные удержания производятся в соответствии с федеральными законами и другими действующими нормативными актами Российской Федерации. Для их производства не требуется издания приказа администрации организации и письменного согласия работников.

К удержаниям по инициативе администрации относятся следующие удержания (ст.137 ТК РФ):

- удержание за причиненный предприятию материальный ущерб;

- удержание за неотработанные дни предоставленного и оплаченного полностью отпуска при увольнении работника до окончания рабочего года;

- аванс, выданный в счет причитающейся заработной платы;

- своевременно не возвращенные суммы, полученные под отчет;

- излишне выплаченные по причине счетной ошибки суммы заработной платы, а также в случае признания вины работника в невыполнении норм труда или простое.

К удержаниям, производимым по согласованию между работодателем и физическими лицами, относятся следующие удержания:

- алименты (по письменным заявлениям физических лиц);

- кредиты, ссуды, займы, выданные работнику;

- суммы по личному страхованию;

- удержание в погашение обязательств по подписке на акции;

- стоимость отпущенной продукции или оказанных услуг;

- профсоюзные взносы.

Такие удержания производятся на основании письменных (в ряде случаев устных) обязательств физических лиц перед работодателем, которые оформляются, например, в виде расписок, договоров займа, купли-продажи с рассрочкой платежа и т.п.

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы в соответствии со ст.138 ТК РФ не может превышать 20% заработной платы, причитающейся работнику, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50%. И только удержания, производимые по согласованию между работником и работодателем, могут осуществляться сверх установленных сумм.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50% заработной платы; и только если на основании исполнительных документов производятся удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением, общий размер удержаний из заработной платы не может превышать 70%.

Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.

1.2.4. Ограничения оплаты труда в натуральной форме

В соответствии со ст.131 ТК РФ неденежные формы оплаты труда могут быть предусмотрены коллективным или трудовым договором. Но этого одного условия также недостаточно для использования натуральной формы оплаты труда - необходимо письменное согласие работника получить в счет заработной платы продукцию (товары, работы, услуги).

Статьей 131 ТК РФ также введено ограничение на использование неденежных форм оплаты труда 20% от общей суммы заработной платы.

Не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении свободного оборота которых установлены запреты или ограничения.

Если отдельные работники отказываются от получения того или иного вида продукции в счет начисленной заработной платы, это не может рассматриваться как нарушение достигнутого соглашения даже при соблюдении установленных сроков предупреждения: соглашение не носит обязательного характера. В таких случаях работодатель обязан предпринять другие меры к погашению задолженности по заработной плате (изменить ассортимент и т.п.).

Определение количества выдаваемой продукции производится исходя из принятого уровня отпускных цен и суммы заработной платы, причитающейся к выдаче. При этом следует учитывать, что реализация продукции в порядке натуральной оплаты труда в общем случае облагается НДС и налогом с продаж.

Пример 1.2. За отчетный месяц работнику на основании табеля выхода на работу, приказа руководителя о выплате премии исходя из принятой системы оплаты труда начислена заработная плата на сумму 3200 руб.

Из заработной платы удержан налог на доходы в размере 325 руб.

К выплате на руки причитается 2875 руб. (3200 руб. - 325 руб.).

По согласованию с трудовым коллективом администрация принимает решение об использовании натуральной формы оплаты труда посредством выдачи товаров собственного производства.

Выдача товаров в счет заработной платы может быть произведена в размере до 575 руб. (2875 руб. х 20%).

В счет суммы ограничения выдается 14 единиц продукции по цене 37 руб. 80 коп. за единицу (в том числе НДС (20%) - 6 руб.; налог с продаж (5%) - 1 руб. 80 коп.), всего на сумму 529 руб. 20 коп. Себестоимость единицы продукции - 22 руб.

Оставшаяся сумма заработной платы выдается наличными средствами из кассы организации.

В бухгалтерском учете расчеты с работником оформляются следующими записями по счетам учета:

Дебет 20, 26 Кредит 70 - 3200 руб. - начислена заработная плата;

Дебет 70 Кредит 68, субсчет "Расчеты по налогу на доходы", - 325 руб. - начислена к удержанию сумма налога на доходы;

Дебет 70 Кредит 90, субсчет "Выручка", - 529 руб. 20 коп. - стоимость продукции, реализованной в порядке натуральной оплаты труда (в том числе НДС и налог с продаж);

Дебет 90, субсчет "Налог на добавленную стоимость", Кредит 68, субсчет "Расчеты по НДС", - 84 руб. (14 ед. х 6 руб.) - НДС со стоимости реализованной в порядке натуральной оплаты труда продукции;

Дебет 90, субсчет "Налог с продаж", Кредит 68, субсчет "Расчеты по налогу с продаж", - 25 руб. 20 коп. (14 ед. х 1 руб. 80 коп.) - налог с продаж со стоимости реализованной в порядке натуральной оплаты труда продукции;

Дебет 90, субсчет "Себестоимость продаж", Кредит 43 - 308 руб. (22 ед. х 14 руб.) - себестоимость реализованной в порядке натуральной оплаты труда продукции;

Дебет 26 Кредит 68, субсчет "Расчеты по налогу на пользователей автомобильных дорог", - 4 руб. 20 коп. ((529 руб. 20 коп - 84 руб. - 25 руб. 20 коп.) х 1%) - начислен налог на пользователей автомобильных дорог с выручки от реализации без учета НДС и налога с продаж;

Дебет 90, субсчет "Себестоимость продаж", Кредит 26 - 4 руб. 20 коп. - списана на реализацию сумма исчисленного налога на пользователей автомобильных дорог;

Дебет 90, субсчет "Прибыль (убыток) от продаж", Кредит 99 - 107 руб. 80 коп. (529 руб. 20 коп. - 84 руб. - 25 руб. 20 коп. - 308 руб. - 4 руб. 20 коп.) - финансовый результат от реализации продукции в порядке натуральной оплаты труда;

Дебет 70 Кредит 50 - 2345 руб. 80 коп. (3200 руб. - 325 руб. - 529 руб. 20 коп.) - остаток сумм заработной платы выдан из кассы организации.

1.2.5. Сроки выплаты заработной платы

В соответствии со ст.136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным или трудовым договором.

Для этого организации могут использовать авансовую или безавансовую формы оплаты труда.

При авансовой форме оплаты труда за первую половину месяца выдается аванс в счет причитающейся заработной платы за отработанный месяц; никакие удержания и начисления на социальное страхование и обеспечение при этом не производятся.

При безавансовой форме оплаты труда как за первую, так и за вторую половину месяца производится расчет заработной платы, причитающейся работнику за фактически отработанное рабочее время, выполненный объем работ, с отражением всех удержаний и начислений.

При использовании авансовой формы оплаты труда конкретные дни выплаты заработной платы за первую половину месяца (аванса) и за вторую половину месяца определяются соглашением между администрацией организации и уполномоченными представителями работников и фиксируются в коллективном договоре или в приказе по предприятию.

Размер аванса и срок его выплаты определяются в коллективном договоре или непосредственно в трудовых договорах с работниками. По сложившейся практике размер аванса не превышает месячной тарифной ставки (должностного оклада), исчисленной исходя из количества отработанного до дня выплаты аванса рабочего времени (для рабочих-сдельщиков - выполненного объема работ). В связи с этим заполнение и представление в бухгалтерию табелей выхода на работу общеустановленных форм должны производиться дважды в месяц.

Пример 1.3. Согласно принятому в организации порядку сумма аванса исчисляется исходя из размера тарифной ставки (должностного оклада), установленного работникам, и фактически отработанного рабочего времени (выполненного объема работ).

За период с 1-го по 15-е число отчетного месяца по данным табеля использования рабочего времени работником отработано 9 рабочих дней (согласно графику работы всего за месяц должно быть отработано 20 дней).

Оклад работника в месяц составляет 5200 руб.

Сумма аванса к выдаче на руки за первую половину месяца составит 2340 руб. (5200 руб. : 20 дн. по графику х 9 дн.).

При выдаче аванса за первую половину месяца удержание налога на доходы, а также исчисление единого социального налога не производятся. Срок же выплаты заработной платы за вторую половину месяца рекомендуется устанавливать до 15-го числа следующего месяца, так как до этого срока в обязательном порядке вне зависимости от того, выплачена заработная или нет, должны быть уплачены по принадлежности суммы единого социального налога.

При увольнении работника с работы заработная плата должна быть ему выплачена в последний день работы (ст.140 ТК РФ), а заработная плата за время отпуска - не позднее чем за три дня до его начала.

Не выданные в установленный срок суммы заработной платы считаются депонированными, должны храниться отдельно и выдаваться по первому требованию их получателям.

В соответствии с п.9 Порядка ведения кассовых операций в Российской Федерации, утвержденного Решением Совета директоров Банка России 22.09.1993 N 40, предприятия, организации и учреждения имеют право хранить в своих кассах наличные денежные средства сверх установленных лимитов только для оплаты труда, выплаты пособий по государственному социальному страхованию и стипендий не свыше трех рабочих дней (для предприятий, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, - до пяти дней), включая день получения наличных денег в банке.

По истечении указанных сроков кассир обязан:

- в платежной (расчетно-платежной) ведомости против фамилии лиц, которым не произведены выплаты заработной платы, пособий по социальному страхованию или стипендий, поставить штамп или сделать отметку от руки "Депонировано";

- составить реестр депонированных сумм;

- в конце ведомости сделать запись о фактически выплаченных и подлежащих депонированию суммах, сверить их с общим итогом по ведомости и скрепить запись своей подписью (если деньги выдавались не кассиром, а другим лицом, то в ведомости дополнительно делается запись: "Деньги по ведомости выдавал (подпись)");

- записать в кассовую книгу фактически выплаченную сумму и поставить на ведомости штамп "Расходный кассовый ордер N ___".

Депонированные суммы заработной платы на следующий день после истечения сроков хранения должны быть сданы на расчетный счет в учреждении банка, и на сданные суммы оформляется расходный кассовый ордер.

Таким образом, депонирование производится только по тем суммам, по которым наличные средства для выдачи были получены в учреждении банка, но не выплачены по причине отсутствия работника на работе, неприбытия его для получения либо отказа получать деньги. При этом причины, по которым средства не получены, значения не имеют.

Следует отметить, что, если организация задерживает выплату заработной платы или производит частичную выдачу заработной платы, невыданные суммы к депонированным не относятся.

Пример 1.4. Всего за отчетный месяц работникам организации по отдельной расчетно-платежной ведомости начислено заработной платы на сумму 150 000 руб.

Из начисленной суммы заработной платы произведены следующие удержания:

- налог на доходы - на сумму 17 600 руб.;

- алименты - на сумму 4200 руб.

Всего к выдаче на руки согласно ведомости: 128 200 руб. (150 000 руб. - 17 600 руб. - 4200 руб.).

Фактически средства для выплаты заработной платы за вторую половину месяца получены в банке пятого числа следующего месяца.

До девятого числа заработная плата не выдана одному из работников, к выдаче на руки которому причиталось 2875 руб. (начислено 3200 руб., налог на доходы - 325 руб.).

В бухгалтерском учете оформляются следующие записи по счетам учета:

Дебет 20, 26 Кредит 70 - 150 000 руб. - сумма начисленной заработной платы за отчетный месяц;

Дебет 70 Кредит 68, субсчет "Расчеты по налогу с доходов", - 17 600 руб. - налог на доходы, исчисленный к удержанию за отчетный месяц;

Дебет 70 Кредит 76, субсчет "Расчеты по алиментам", - 4200 руб. - сумма алиментов, подлежащая удержанию с заработной платы за отчетный месяц;

Таким образом, кредитовое сальдо по счету 70 составит 128 200 руб. (150 000 руб. - 17 600 руб. - 4200 руб.), что равно сумме, отраженной в графе "К выдаче на руки" расчетно-платежной ведомости.

При закрытии расчетно-платежной ведомости в бухгалтерском учете должны быть оформлены следующие записи по счетам учета:

Дебет 70 Кредит 50 "Касса" - 125 325 руб. (128 200 руб. - 2875 руб.) - сумма выданной заработной платы за отчетный месяц;

Дебет 70 Кредит 76, субсчет "Расчеты по депонированным суммам", - 2875 руб. - сумма невыданной заработной платы относится на депонент.

Не востребованная работниками депонированная заработная плата хранится до истечения срока исковой давности, то есть в течение трех лет, и выдается по первому требованию работника.

В случае смерти работника не полученная ко дню его смерти заработная плата в соответствии со ст.141 ТК РФ выдается совместно проживающим с ним членам семьи, а также лицам, находившимся вследствие нетрудоспособности на иждивении умершего.

По истечении сроков исковой давности невостребованные суммы депонированной заработной платы в соответствии с п.78 Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утвержденного Приказом Минфина России от 29.07.1998 N 34н, списываются на основании данных проведенной инвентаризации и приказа (распоряжения) руководителя организации и относятся на финансовые результаты деятельности.

Согласно ТК РФ, как правило, заработная плата выплачивается работнику в месте выполнения им работы. В отдельных случаях, если это предусмотрено положениями коллективного или трудового договора, допускается зачисление сумм заработной платы на указываемые работниками счета в банке. Представляется, что такое указание должно производиться в форме письменного заявления самих работников.

1.2.6. Ответственность работодателей за нарушение

сроков выплаты заработной платы и прочих положений

трудового законодательства

За невыполнение своих обязанностей в рамках трудового законодательства работодатели могут быть привлечены к материальной, административной и (или) уголовной ответственности.

Материальная ответственность регулируется разд.XI ТК РФ. В соответствии со ст.236 ТК РФ за нарушение работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором.

Отметим, что одна трехсотая является рекомендуемым размером - больший размер может быть предусмотрен коллективным договором или непосредственно трудовым договором.

Пример 1.5. Согласно коллективному договору работодатель обязан выплачивать заработную плату за вторую половину месяца не позднее 5-го числа каждого месяца.

Допустим, в отчетном месяце причитающаяся работнику заработная плата в размере 7500 руб. (начислено по ведомости) выплачена только 25-го числа.

При действующей ставке рефинансирования сумма компенсации составит 125 руб. (7500 руб. х 1/300 х 25% х 20 дн. (дни задержки с 6-го по 25-е число включительно)).

В свою очередь, работники организаций в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней в соответствии со ст.142 ТК РФ имеют право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Не допускается приостановка работы:

- в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

- в органах и организациях ВС РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

- государственными служащими;

- в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

- в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

Административная ответственность сторон регулируется КоАП РФ (до 1 июля 2002 г. - в соответствии с Кодексом РСФСР об административных правонарушениях, утвержденным Верховным Советом РСФСР 20.06.1984, после 1 июля 2002 г. - Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях, принятым Федеральным законом от 30.12.2001 N 195-ФЗ), а уголовная ответственность - УК РФ, принятым Федеральным законом от 13.06.1996 N 63-ФЗ.

Уголовная ответственность, в частности, установлена:

а) за нарушение правил техники безопасности или иных правил охраны труда, совершенное лицом, на котором лежали обязанности по соблюдению этих правил, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого или средней тяжести вреда человеку - штраф в размере от двухсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от двух до пяти месяцев, либо исправительными работами на срок до двух лет, либо лишением свободы на срок до двух лет (п.1 ст.143 УК РФ);

б) за то же деяние, что в п."а", повлекшее по неосторожности смерть человека, - лишение свободы на срок до пяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового (п.2 ст.143 УК РФ);

в) за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам - штраф в размере от двухсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от двух до пяти месяцев либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов (ст.145 УК РФ);

г) за невыплату свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенную руководителем предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности, - штраф в размере от ста до двухсот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного до двух месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до двух лет (п.1 ст.145.1 УК РФ);

д) за то же деяние, что в п."г" комментария, но повлекшее тяжкие последствия, - штраф в размере от трехсот до семисот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от трех до семи месяцев либо лишением свободы на срок от трех до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового;

е) за уклонение от уплаты налогов с организации путем включения в бухгалтерские документы заведомо искаженных данных о доходах или расходах либо иным способом, а равно от уплаты страховых взносов в государственные внебюджетные фонды с организации, совершенное в крупном размере, - лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо арестом на срок от четырех до шести месяцев, либо лишением свободы на срок до четырех лет (п.1 ст.199 УК РФ);

ж) за то же деяние, что в п."е", но совершенное:

- группой лиц по предварительному сговору;

- лицом, ранее судимым за совершение преступлений, предусмотренных настоящей статьей, а также ст.194 (уклонение от уплаты таможенных платежей, взимаемых с организации или физического лица) или 198 (уклонение физического лица от уплаты налога или страхового взноса в государственные внебюджетные фонды);

- неоднократно;

- в особо крупном размере, -

лишение свободы на срок от двух до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет (п.2 ст.199 УК РФ).

При этом следует иметь в виду, что уклонение от уплаты налогов или страховых взносов в государственные внебюджетные фонды с организации признается совершенным в крупном размере, если сумма неуплаченных налогов и (или) страховых взносов в государственные внебюджетные фонды превышает одну тысячу минимальных размеров оплаты труда, а в особо крупном размере - пять тысяч минимальных размеров оплаты труда.

Административная ответственность за нарушение положений трудового законодательства установлена:

1) до 1 июля 2002 г. - согласно Федеральному закону от 11.03.1992 N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях":

- за уклонение от участия в переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения или нарушение сроков о начале переговоров (семь дней), а также за необеспечение работы соответствующей комиссии в определенные сторонами сроки - штраф в размере до 50-кратного минимального размера оплаты труда;

- за нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению - штраф в размере до 50-кратного минимального размера оплаты труда;

- за непредоставление информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, - штраф в размере до 50-кратного минимального размера оплаты труда;

2) после 1 июля 2002 г. - согласно КоАП РФ:

- за уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения, либо за нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно за необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки (ст.5.28 КоАП РФ) - административный штраф в размере от 10-кратного до 30-кратного минимального размера оплаты труда;

- за нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению (ст.5.31 КоАП РФ) - административный штраф в размере от 30-кратного до 50-кратного минимального размера оплаты труда;

- за невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры (ст.5.33 КоАП РФ), - административный штраф в размере от 20-кратного до 40-кратного минимального размера оплаты труда;

- за непредоставление работодателем или лицом, его представляющим, в срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора (соглашения) (ст.5.29 КоАП РФ), - административный штраф в размере от 10-кратного до 30-кратного минимального размера оплаты труда;

- за необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора (соглашения) (ст.5.30 КоАП РФ) - административный штраф в размере от 30-кратного до 50-кратного минимального размера оплаты труда;

- за уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (такой конференции) (ст.5.32 КоАП РФ), - административный штраф в размере от 10-кратного до 30-кратного минимального размера оплаты труда.

Для целей исчисления штрафов в соответствии со ст.4 Федерального закона от 19.06.2000 N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" используется базовая сумма в размере 100 руб.

2. ПОРЯДОК ОФОРМЛЕНИЯ И РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Оплата труда работников зависит от надлежаще оформленных трудовых отношений. Их расторжение влечет прекращение обязанностей работодателей по начислению и выплате заработной платы.

Неправильный прием на работу или незаконное увольнение с работы становятся причиной непроизводительных расходов на оплату сумм заработка за все время неправильно оформленных трудовых отношений, а также вынужденного прогула.

В соответствии с ТК РФ под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), о подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

2.1. Заключение и документальное оформление трудовых

договоров

Трудовые отношения могут возникать как по договоренности сторон, так и в специально предусмотренных случаях, определенных отдельными нормативными и локальными актами:

- при избрании (выборах) на должность (ст.17 ТК РФ);

- при избрании по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст.18 ТК РФ);

- при назначении на должность или утверждении в должности (ст.19 ТК РФ);

- при направлении на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

- при наличии судебного решения о заключении трудового договора;

- при фактическом допущении к работе с ведома или по поручению работодателя либо его представителя независимо от того, был трудовой договор надлежащим образом оформлен или нет.

Согласно ст.20 ТК РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях могут осуществляться:

- физическим лицом, являющимся работодателем;

- органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Кроме того, заслуживает внимания положение ТК РФ, согласно которому по обязательствам со стороны работодателя дополнительные функции и ответственность может нести собственник (учредитель), если это определено в законодательном порядке.

Статья 56 ТК РФ уточняет понятие "трудовой договор" - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Таким образом, в ТК РФ в основном повторены положения ст.15 КЗоТ РФ, которой ранее определялись стороны и содержание трудового договора.

При этом следует иметь в виду, что ТК РФ напрямую не предусматривает заключение трудового контракта как такового - во всех случаях речь идет только о трудовом договоре.

Кроме того, заслуживает внимания установление уже в самом определении трудового договора обязанностей работодателя своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, что является одним из главных принципов правового регулирования трудовых отношений.

ТК РФ не только более полно раскрывает понятие "трудовой договор" и рассматривает случаи заключения трудового договора, но и его содержание. Если ранее КЗоТ РФ не содержал каких-либо даже рекомендуемых условий трудового договора, которые излагались в Рекомендациях по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме, утвержденных Постановлением Минтруда России от 14.07.1993 N 135, то в ст.57 ТК РФ приводятся как существенные, так и дополнительные условия договора.

В частности, в трудовом договоре должны быть указаны:

- фамилия, имя, отчество работника, заключившего трудовой договор;

- наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключившего трудовой договор;

- место работы (с указанием структурного подразделения);

- дата начала работы;

- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция (при этом если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ; в настоящее время для этого должен использоваться Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37);

- права и обязанности работника (указываются в том числе с использованием ст.21 ТК РФ);

- права и обязанности работодателя (указываются в том числе с использованием ст.22 ТК РФ);

- характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

- режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью;

- срок действия договора (для срочного трудового договора) и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора с указанием статьи ТК РФ или иных федеральных законов.

В трудовом договоре могут также предусматриваться следующие условия:

- об испытании при приеме на работу;

- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя;

- иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

При этом условия об испытании при приеме на работу могут быть установлены с соблюдением положений ст.70 ТК РФ.

В частности, испытание не может быть установлено для следующих категорий лиц (перечень расширен по сравнению со ст.21 КЗоТ РФ):

- лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

- беременных женщин;

- лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

- лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

- лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

- в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев (если только иное не предусмотрено федеральными законами).

Как видим, срок в шесть месяцев используется отныне только в отношении строго определенных категорий лиц (ст.22 КЗоТ РФ позволяла устанавливать данный срок по согласованию с профсоюзным органом в отношении большего числа претендентов).

Сам трудовой договор, а также дополнения к нему подлежат заключению, так же как и ранее, только в письменной форме (ст.67 ТК РФ).

Договор составляется в двух экземплярах, которые подписываются обеими сторонами.

До заключения договора работодатель должен оценить возможности его заключения (соблюсти условия заключения договора с лицом, достигшим определенного возраста), проверить документы, удостоверяющие личность и образование работника. Кроме этого, стороны должны прийти к согласию относительно вида заключенного договора (срочный или на неопределенный срок).

ТК РФ несколько увеличен возраст, с которого допускается заключение трудового договора. Если ст.173 КЗоТ РФ допускала свободный прием на работу лиц в возрасте 15 лет и старше, то ст.63 ТК РФ устанавливает возможность заключения договора с лицами, достигшими 16 лет. И только в случае получения основного общего образования либо оставления в установленном порядке учащимся общеобразовательного учреждения трудовой договор может быть заключен с лицами в возрасте 15 лет.

Так же как и ранее, с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, но только для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

Вместе с этим в ТК РФ закреплено положение, согласно которому в отдельных случаях трудовые договора могут быть заключены с лицами, не достигшими даже возраста 14 лет, а именно: в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию работников. Такой договор может быть заключен также с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства.

Перечень документов, которые работодатель вправе истребовать у кандидата на поступление на работу, определен ст.65 ТК РФ:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые (трудовая книжка оформляется самим работодателем в пятидневный срок после поступления работника на работу) или работник поступает на работу на условиях совместительства (трудовая книжка работника продолжает храниться по основному месту работы);

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (при поступлении на работу впервые свидетельство оформляется работодателем);

- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний, но только при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом наличия определенных требований со стороны ТК РФ, иных федеральных законов, указов Президента Российской Федерации и постановлений Правительства РФ работодатель вправе требовать предъявления дополнительных документов.

Трудовые договора должны заключаться без ограничения прав претендентов на их заключение. В связи с этим ст.64 ТК РФ (бывшая ст.16 КЗоТ РФ) запрещается необоснованный отказ в заключении договора, в том числе по мотивам, связанным с беременностью женщины или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Во всех случаях по требованию лица, с которым не заключен договор, работодатель обязан сообщить ему причину отказа в письменной форме.

После принятия решения о заключении трудового договора с претендентом стороны должны прийти к соглашению о виде заключаемого договора, а также обоюдно соблюсти установленный порядок вступления трудовых договоров в юридическую силу.

Среди заключаемых трудовых договоров ТК РФ выделяет договоры, заключаемые на неопределенный срок и на определенный срок, не превышающий пяти лет (в этом случае речь идет о срочном трудовом договоре).

КЗоТ РФ дополнительно выделял возможность заключения трудового договора на время выполнения определенной работы, но этот договор в полной мере мог быть отнесен к срочному договору. Поэтому можно сделать вывод, что ТК РФ мало что изменил в данном вопросе.

Следует обратить внимание на то, что в ТК РФ сохранен порядок исключительности оформления срочных трудовых договоров: они заключаются только в случае, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Для заключения срочного трудового договора у работодателя должны быть веские на то основания. Если таких оснований не имелось, то такой договор может быть признан заключенным на определенный срок судом или органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Инициатива в заключении срочного трудового договора может исходить как от работодателя, так и от самого работника.

Согласно ст.59 ТК РФ заключение срочного трудового договора предусматривается в следующих случаях:

- для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы (например, для замещения должностей работников, находящихся в отпусках по беременности и родам и по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет);

- на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

- с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

- для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий этих и других чрезвычайных обстоятельств;

- с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам;

- с лицами, направляемыми на работу за границу;

- для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

- с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

- с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случае, если ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

- для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

- с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

- с лицами, работающими в данной организации по совместительству (в том числе до замещения должности работником с полным рабочим днем);

- с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

- с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

- с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;

- в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;

- с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

- с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;

- в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

В соответствии со ст.58 ТК РФ запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Одним из существенных условий срочного трудового договора является срок, на который сторонами установлены трудовые отношения, который не может превышать пяти лет. При этом если в трудовом договоре не будет оговорен срок его действия, то он будет считаться заключенным на неопределенный срок.

По окончании своего срока срочный трудовой договор считается в общем случае истекшим, и потому трудовые отношения могут считаться расторгнутыми. Однако если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, то такой договор следует считать заключенным на неопределенный срок.

Статьями 61 и 67 ТК РФ определен порядок вступления заключенных трудовых договоров в силу. В общем случае трудовые отношения считаются оформленными со дня подписания сторонами трудового договора либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя). При этом нормативными актами может предусматриваться специальный порядок вступления в силу заключенных сторонами договоров.

Если работник приступил к работе без оформления договора, но с ведома или по поручению работодателя (его представителя), работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

В связи с заключением трудового договора работник обязан приступить к исполнению своих трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если день начала работы не оговорен, работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступит к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор автоматически аннулируется.

Кроме подписания сторонами трудового договора, а также соблюдения процедуры его вступления в законную силу, работодатель обязан документально оформить прием работника на работу, что регулируется ст.68 ТК РФ.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. При этом содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Для оформления приема на работу используется бланк "Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу" по форме N Т-1, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 N 26 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". При оформлении на работу в один день более одного лица может использоваться бланк "Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу" по форме N Т-1а, также утвержденной вышеуказанным Постановлением Госкомстата России.

При оформлении приказа указываются наименование структурного подразделения, профессия (должность), испытательный срок (если работнику устанавливается испытание при приеме на работу), а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.).

Подписанный руководителем организации или уполномоченным на это лицом приказ (распоряжение) объявляется работнику (ам) под расписку в трехдневный срок после подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию вышеприведенного приказа (распоряжения) (ст.68 ТК РФ).

На основании приказа в трудовую книжку вносится запись о приеме на работу, заполняется личная карточка (формы N Т-2 или N Т-2ГС), а в бухгалтерии открывается лицевой счет работника (форма N Т-54 или N Т-54а).

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, а также с коллективным договором.

2.2. Порядок расторжения трудовых договоров

Согласно ТК РФ значительные изменения внесены в порядок расторжения трудовых договоров. При приведении сравнительных оснований для расторжения трудовых договоров, предусмотренных КЗоТ РФ и ТК РФ, следует отметить, что в настоящее время трудовой договор может быть расторгнут, в частности, по следующим причинам:

1) согласно ст.78 ТК РФ "по соглашению сторон" (п.1 ст.29 КЗоТ РФ);

2) согласно п.2 ст.58 ТК РФ "в связи с истечением срока трудового договора" (п.2 ст.29 КЗоТ РФ);

3) согласно ст.80 ТК РФ "в связи с расторжением трудового договора по инициативе работника" (ст.ст.31 и 32 КЗоТ РФ);

4) согласно ст.81 ТК РФ "в связи с расторжением трудового договора по инициативе работодателя" (ст.33 КЗоТ РФ), в том числе:

4.1) согласно п.1 ст.81 ТК РФ "в связи с ликвидацией организации" (п.1 ст.33 КЗоТ РФ);

4.2) согласно п.2 ст.81 ТК РФ "в связи с сокращением численности штата работников организации" (п.1 ст.33 КЗоТ РФ);

4.3) согласно пп."а" п.3 ст.81 ТК РФ "в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением" (п.2 ст.33 КЗоТ РФ);

4.4) согласно пп."б" п.3 ст.81 ТК РФ "в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации" (п.2 ст.33 КЗоТ РФ);

4.5) согласно п.4 ст.81 ТК РФ "в связи со сменой собственника имущества организации" (данный пункт может применяться только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

4.6) согласно п.5 ст.81 ТК РФ "в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание" (п.3 ст.33 КЗоТ РФ);

4.7) согласно пп."а" п.6 ст.81 ТК РФ "в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей в виде прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня)" (п.4 ст.33 КЗоТ РФ);

4.8) согласно пп."б" п.6 ст.81 ТК РФ "в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей, выразившимся в появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения" (п.7 ст.33 КЗоТ РФ);

4.9) согласно пп."в" п.6 ст.81 ТК РФ "в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей, выразившимся в разглашении охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей";

4.10) согласно пп."г" п.6 ст.81 ТК РФ "в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей, выразившимся в совершении по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий" (п.8 ст.33 КЗоТ РФ);

4.11) согласно пп."д" п.6 ст.81 ТК РФ "в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей, выразившимся в нарушении работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий";

4.12) согласно п.7 ст.81 ТК РФ "в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя" (п.2 ст.254 КЗоТ РФ);

4.13) согласно п.8 ст.81 ТК РФ "в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы" (п.3 ст.254 КЗоТ РФ);

4.14) согласно п.9 ст.81 ТК РФ "в связи с принятием необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации";

4.15) согласно п.10 ст.81 ТК РФ "в связи с однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей" (п.1 ст.254 КЗоТ РФ);

4.16) согласно п.11 ст.81 ТК РФ "в связи с представлением работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора";

4.17) согласно п.12 ст.81 ТК РФ "в связи с прекращением допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне";

4.18) согласно п.13 ст.81 ТК РФ "в связи с дополнительными условиями, предусмотренными трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации" (п.4 ст.254 КЗоТ РФ);

4.19) согласно п.14 ст.81 ТК РФ "в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами";

5) согласно п.5 ст.77 ТК РФ "в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или в связи с переходом на выборную работу (должность)" (п.5 ст.29 КЗоТ РФ);

6) согласно ст.75 ТК РФ "в связи с отказом работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией";

7) согласно ст.73 ТК РФ "в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора" (п.6 ст.29 КЗоТ РФ);

8) согласно части второй ст.72 ТК РФ "в связи с отказом работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением";

9) согласно части первой ст.72 ТК РФ "в связи с отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность" (п.6 ст.29 КЗоТ РФ);

10) согласно ст.83 ТК РФ "по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон", в том числе:

10.1) согласно п.1 ст.83 ТК РФ "в связи с призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу" (п.3 ст.29 КЗоТ РФ);

10.2) согласно п.2 ст.83 ТК РФ "в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда" (п.6 ст.33 КЗоТ РФ);

10.3) согласно п.3 ст.83 ТК РФ "в связи с неизбранием на должность";

10.4) согласно п.4 ст.83 ТК РФ "в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу" (п.7 ст.29 КЗоТ РФ);

10.5) согласно п.5 ст.83 ТК РФ "в связи с признанием работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением";

10.6) согласно п.6 ст.83 ТК РФ "в связи со смертью работника" или "в связи с признанием работника умершим либо безвестно отсутствующим";

10.7) согласно п.7 ст.83 ТК РФ "в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации";

11) согласно ст.84 ТК РФ "в связи с нарушением установленных ТК РФ или иным федеральным законом (следует указать каким) правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы".

В отличие от ранее действовавшего порядка новым Кодексом не предусматриваются такие причины увольнения с работы, как "неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам" (п.5 ст.33 КЗоТ РФ); "расторжение трудового договора по требованию профсоюзного органа" (ст.37 КЗоТ РФ).

Исходя из этого в период временной нетрудоспособности увольнение работников не допускается вовсе. Не может быть уволен с работы также работник, находящийся в отпуске.

В соответствии со ст.77 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Кодексом и иными федеральными законами.

Еще одним основанием увольнения (как и ранее) является неудовлетворительный результат испытания, установленного условиями заключенного договора (ст.71 ТК РФ). При этом следует учитывать, что о неудовлетворительном результате испытания работодатель должен предупредить работника в письменной форме не позднее чем за три дня до увольнения с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание (ранее такие требования КЗоТ РФ не предъявлялись).

Следует также учитывать, что если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Работник имеет право расторгнуть договор в период испытания, предупредив об этом администрацию за три дня в письменной форме.

При принятии решения и оформлении увольнения необходимо учитывать следующие требования ТК РФ.

О расторжении срочного трудового договора работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. Если договор был заключен на время выполнения определенной работы, он может быть расторгнут по завершении этой работы без уведомления работника.

Не требует дополнительного уведомления работника расторжение договора, заключенного на время выполнения обязанностей отсутствующего работника (он расторгается с выходом данного работника на работу), и договора, связанного с выполнением сезонных работ.

Процедура расторжения трудового договора со стороны работника значительных изменений не претерпела. Так же как и прежде, работник вправе расторгнуть договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.

Если заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи) или было установлено, что работодатель нарушил законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, условия коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится, если только на его место не был приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Если же по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

При увольнении работника по инициативе работодателя следует учитывать, что в соответствии со ст.81 ТК РФ не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В отдельных случаях о производстве увольнения по инициативе работодателя должен быть уведомлен выборный профсоюзный орган.

Так, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п.2 ст.81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Увольнение же работников, являющихся членами профсоюза, согласно п.2, пп."б" п.3 и п.5 ст.81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации.

Заслуживает внимания такая причина увольнения, как прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом обязательных правил заключения трудового договора (ст.84 ТК РФ).

Так, например, трудовой договор подлежит расторжению, если он был заключен:

- в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

- на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

- при отсутствии соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

- в других случаях, предусмотренных федеральным законом.

При прекращении трудового договора работнику в день увольнения (последний день работы) выдается трудовая книжка, а по письменному заявлению работника - также копии документов, связанных с работой.

Если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправление по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Увольнение работника оформляется на бланке "Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником" (форма N Т-8). Если в один день увольняется несколько работников, оформляется приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работниками (форма N Т-8а).

Приказ подготавливается работником кадровой службы, подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляется работнику (ам) под расписку. Именно на основании данного приказа делается запись в личной карточке, лицевом счете, трудовой книжке, а также производится окончательный расчет, для чего используется форма N Т-61 "Записка-расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником".

При увольнении работников необходимо соблюсти требования ТК РФ о преимущественном праве отдельных лиц на оставление на работе (при проведении сокращения численности или штата работников), а также о необходимости уведомления работников о предстоящем увольнении.

Так, при сокращении численности или штата работников организации в соответствии со ст.179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется в первую очередь работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается семейным лицам - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель согласно требованиям ст.180 ТК РФ обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники должны быть предупреждены работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

При этом работодатель вправе с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст.181 ТК РФ).

3. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ, ЕГО ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ И РЕЖИМЫ

Согласно ст.91 ТК РФ рабочее время - это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять свои трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с действующим законодательством относятся к рабочему времени (обычно устанавливаются Минтрудом России в отношении отдельных категорий работников).

Норма рабочего времени для каждой из категорий работающих определяется путем установления продолжительности рабочей недели, на основе которой определяется продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, режимы использования рабочего времени.

Границы рабочего времени определяются действующим законодательством и закрепляются правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовым договором, локальными актами, принимаемыми на уровне организации (графики сменности и т.п.).

Как правило, в рабочее время включаются периоды выполнения основных и подготовительно-заключительных мероприятий (подготовка рабочего места, получение наряда, получение и подготовка материалов, инструментов, ознакомление с технической документацией, подготовка и уборка рабочего места, сдача готовой продукции и т.п.), предусмотренных технологией и организацией труда. В продолжительность рабочего времени не должно включаться время, которое затрачивается на дорогу от проходной до рабочего места, переодевание и умывание перед началом и после окончания рабочего дня, обеденный перерыв.

В качестве исходной ТК РФ устанавливает норму продолжительности рабочего времени, выраженную в часах, в течение календарной недели. Продолжительность рабочего времени за другие периоды (день, месяц, квартал, год) является производной и исчисляется расчетным путем исходя из продолжительности рабочей недели, рабочего дня и количества рабочих дней в определенном календарном периоде.

3.1. Обязанности работодателя по организации учета

отработанного рабочего времени

Согласно ст.91 ТК РФ обязанность по организации учета времени, фактически отработанного каждым работником, возлагается на работодателей.

Используемые при этом регистры определены Постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 N 26 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". К ним относятся "Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы" (форма N Т-12) и "Табель учета использования рабочего времени" (форма N Т-13).

Табели ведутся по категориям работников или принятому в организации штатному делению (согласно штатному расписанию), а внутри их - в порядке табельных номеров работников или по алфавиту. В них ежедневно отмечаются количество часов пребывания на работе, неявки на работу, опоздания, сверхурочные работы и т.п.

В каждом структурном подразделении организации для ведения табелей назначаются уполномоченные лица, в обязанности которым вменяется представление табелей на подпись руководителю структурного подразделения в установленные действующим в организации графиком документооборота сроки. После подписания руководителем структурного подразделения табель представляется для проверки и подписания в кадровую службу, а затем, до даты выплаты заработной платы, - в бухгалтерию организации.

Учет использования рабочего времени может вестись методом сплошной регистрации явок и неявок на работу либо путем регистрации только отклонений (неявок, опозданий и т.п.).

Отражение данных о фактически отработанном рабочем времени в табеле и исключение из него работников производятся на основании первичных документов по учету кадров (приказа о приеме на работу по форме N Т-1, приказа о переводе на другую работу по форме N Т-5, приказа о прекращении трудового договора по форме N Т-8).

Сверхурочные работы могут производиться в организации в порядке, установленном действующим трудовым законодательством. Для учета часов сверхурочной работы используются документы, оформленные в надлежащем порядке на производство таких работ, с указанием в них отработанного времени и других данных, необходимых для определения доплат за эти часы.

Учет времени простоев осуществляется на основании соответствующих документов (листков о простое, накопительных ведомостей о простое и др.). Учет внутрисменных простоев ведется, как правило, начиная от пяти минут, а принимая во внимание специфику организации производства и труда в отдельных производствах (конвейерах, поточных линиях и т.п.), - начиная от одной минуты. Конкретный перечень производства, где учет внутрисменных простоев ведется начиная от одной минуты, определяется распоряжением соответствующих министерств и ведомств или непосредственно распоряжением администрации предприятия. Использование работников во время простоя на других работах оформляется выдачей им разовых нарядов, и в листок о простое это время не включается.

Учет времени работников, находившихся во всех видах отпусков, в период временной нетрудоспособности, выполнения государственных и общественных обязанностей, в командировках, перерывах, засчитываемых в рабочее время (для кормления ребенка, для работающих на открытом воздухе в холодное время года и т.д.), и в других случаях осуществляется в табеле на основании приказов (распоряжений) (в частности, приказа о предоставлении отпуска по форме N Т-6), листков нетрудоспособности, командировочных удостоверений и других документов.

Учет выходных дней (дней еженедельного отдыха) и праздничных (нерабочих) дней осуществляется в табелях в соответствии с графиком и режимом работы организации.

3.2. Виды рабочего времени

В зависимости от продолжительности трудовое законодательство различает следующие виды рабочего времени:

- рабочее время нормальной продолжительности;

- сокращенное рабочее время;

- неполное рабочее время.

В соответствии со ст.91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени работников на предприятиях, в учреждениях, организациях независимо от формы собственности не может превышать 40 часов в неделю.

Сокращенное рабочее время устанавливается ТК РФ и отдельными федеральными законами.

В частности, ст.92 ТК РФ предусматривает установление сокращенного рабочего времени в отношении следующих категорий работников:

- для работников в возрасте до 16 лет - 24 часа в неделю;

- для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - 35 часов в неделю;

- для работников в возрасте от 16 до 18 лет - 36 часов в неделю;

- для работников в возрасте до 18 лет, являющихся учащимися образовательных учреждений, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, - не более 12 часов в неделю для лиц в возрасте до шестнадцати лет и не более 18 часов в неделю для лиц в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет;

- для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - 36 часов в неделю и менее в порядке, установленном Правительством РФ.

В соответствии со ст.350 ТК РФ для медицинских работников продолжительность рабочего времени не может превышать 39 часов в неделю.

До установления Правительством РФ сокращенной продолжительности рабочего времени для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, организации должны использовать положения Постановления Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22, которым утвержден Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день.

Кроме положений ТК РФ, сокращенная продолжительность рабочего времени установлена:

- для педагогических работников образовательных учреждений - не более 36 часов в неделю (п.5 ст.55 Закона РФ от 10.07.1992 N 3266-1 "Об образовании", в ред. от 13.01.1996 N 12-ФЗ; ст.333 ТК РФ);

- для женщин, работающих в сельской местности, - 36 часов в неделю (п.1.3 Постановления Верховного Совета РСФСР от 01.11.1990 N 298/3-I "О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе"), если только меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена иными законодательными актами;

- для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, - не более 36 часов в неделю (ст.22 Закона РФ от 19.02.1993 N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях");

- для врачей-стоматологов, зубных врачей и зубных врачей - протезистов - 33 часа в неделю (Приложение N 4 к Постановлению СНК СССР от 11.12.1940 N 2499 "О продолжительности рабочего дня медицинских работников");

- для работников здравоохранения, осуществляющих диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных; работников организаций, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека, - 36 часов в неделю (п.4 Постановления Правительства РФ от 03.04.1996 N 391 "О порядке предоставления льгот работникам, подвергшимся риску заражения вирусом иммунодефицита человека при исполнении своих служебных обязанностей");

- для работников, занятых на работах, связанных с первой группой работ с химическим оружием, - 24 часа в неделю (ст.5 Федерального закона от 07.11.2000 N 136-ФЗ "О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием");

- для работников, занятых на работах, связанных со второй группой работ с химическим оружием, - 36 часов в неделю (ст.5 Федерального закона от 07.11.2000 N 136-ФЗ "О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием").

В соответствии со ст.93 ТК РФ неполное рабочее время может устанавливаться по соглашению между работником и работодателем при приеме на работу или в течение действия трудового договора. В обязательном порядке такой режим должен быть предоставлен по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Режим неполного рабочего времени может использоваться сторонами трудовых отношений на условиях неполного рабочего дня или неполной рабочей недели.

При неполном рабочем дне работник трудится меньше часов, чем установлено распорядком или графиком на данном предприятии для данной категории работников.

При неполной рабочей неделе уменьшается количество рабочих дней против пятидневной или шестидневной рабочей недели и, следовательно, часов работы в неделю.

Кроме того, неполное рабочее время может состоять одновременно в уменьшении рабочего дня и рабочей недели.

Работники, работающие на условиях неполного рабочего времени, имеют трудовые права наравне с лицами, которые трудятся полное рабочее время. Так, лицам, занятым неполное рабочее время, полагаются полный ежегодный и учебный отпуска; время работы засчитывается в трудовой стаж как полное рабочее время; премии за выполненную работу начисляются на общих основаниях; выходные и праздничные дни предоставляются в соответствии с трудовым законодательством; в трудовых книжках работников факт работы в режиме неполного рабочего времени не фиксируется.

Оплата труда при неполном рабочем времени производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

При установлении режима труда с неполным рабочим временем продолжительность рабочего дня (смены), как правило, не должна быть менее четырех часов, а рабочей недели - менее двадцати - двадцати четырех часов. Однако в зависимости от конкретных производственных условий могут быть определены и иные условия о продолжительности рабочего времени. В графиках работы с неполным рабочим временем можно предусматривать работу как с предоставлением перерывов для отдыха и питания, так и без них.

При установлении режима неполного рабочего времени (ст.93 ТК РФ) в отношении женщин организации вправе использовать положения Постановлений Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.04.1980 N III/8-51 "Об утверждении Положения о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время", а также от 06.06.1984 N 170/10-101 "Об утверждении Положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей". При этом оба нормативных акта подлежат применению в части, не противоречащей ТК РФ, а последний из них, кроме того, может быть применен в порядке реализации ст.102 Кодекса.

3.3. Правила определения продолжительности

рабочего времени

Администрация организации совместно с соответствующим выборным профсоюзным органом с учетом специфики работы, мнения трудового коллектива может устанавливать пяти- или шестидневную рабочую неделю с закреплением данного положения в правилах внутреннего трудового распорядка или графиках сменности с соблюдением установленной продолжительности рабочей недели.

В связи с этим для разных режимов работы необходимо правильно определять продолжительность рабочего дня.

Время начала и окончания ежедневной работы (смены) предусматривается правилами внутреннего трудового распорядка и графиками сменности в соответствии с законодательством. Правилами внутреннего трудового распорядка в организации может предусматриваться также применение многосменного режима работы или другого рода режимов.

Во всех случаях определения продолжительности рабочего дня в первую очередь следует исходить из нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени, установленной действующим трудовым законодательством. Затем данное время корректируется в соответствии с требованиями законодательства о сокращении его продолжительности.

При определении продолжительности ежедневной работы (смены) организации в обязательном порядке должны соблюдать требования ст.94 ТК РФ, согласно которой такая продолжительность не может превышать:

- для работников в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет - 5 часов, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 7 часов;

- для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет - 2,5 часа, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 3,5 часа;

- для инвалидов - в соответствии с медицинским заключением.

Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

при 36-часовой рабочей неделе - 8 часов;

при 30-часовой рабочей неделе и менее - 6 часов.

Для творческих работников организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями категорий этих работников, утверждаемыми Правительством РФ, продолжительность ежедневной работы (смены) может устанавливаться согласно законам и иным нормативным правовым актам, локальным нормативным актам, коллективному договору либо трудовому договору.

Так как иных положений о продолжительности ежедневной работы (смены) ст.94 ТК РФ не содержит, то рабочая неделя иных категорий работающих может строиться на основе коллективного договора или правил внутреннего трудового распорядка с соблюдением требований о непревышении установленной нормы рабочего времени за неделю.

Следует также учитывать, что согласно ст.95 ТК РФ продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, должна уменьшаться на один час.

При этом в непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка должна компенсироваться предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или с согласия работника оплатой в порядке сверхурочной работы.

График предоставления выходных дней по мере накопления часов переработки утверждается руководителем предприятия по согласованию с выборным профсоюзным органом. Перечень производств, на которых по условиям производства не представляется возможным установить для работников сокращенный рабочий день в предвыходные дни (при шестидневной рабочей неделе) и в предпраздничные дни (при пяти- и шестидневной рабочей неделе), должен быть утвержден руководителем по согласованию с профсоюзным комитетом.

В соответствии со ст.95 ТК РФ накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать 5 часов. Ограничение продолжительности ежедневной работы накануне выходных дней при пятидневной рабочей неделе действующим законодательством не установлено.

3.4. Особенности использования труда работников

вне рамок общеустановленного рабочего времени

При определении нормы рабочего времени за какой-либо период календарного года (месяц, год и др.) следует исходить из того, что работа выполняется в дневное время в течение недели, исключая выходные дни (субботу и воскресенье) и праздничные дни.

В отдельном же порядке действующее трудовое законодательство регулирует использование труда работников в ночное время, выходные и праздничные дни, а также сверх нормальной продолжительности рабочего времени.

3.4.1. Труд работников в ночное время

Если работодатель привлекает работников для работы в ночное время, он должен учитывать требования ст.96 ТК РФ о сокращении продолжительности работы в ночное время на один час.

Впрочем, такое правило не распространяется на работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также на работников, принятых специально для работы в ночное время, если только на это не наложен запрет коллективным договором организации.

Не могут быть привлечены к работе в ночное время следующие категории работников:

- беременные женщины;

- инвалиды;

- работники, не достигшие возраста восемнадцати лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений;

- другие категории работников в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время, в связи с чем форма документа, под которым ставится согласующая подпись работника, по мнению автора, должна содержать выдержки из ст.96 ТК РФ о праве работника отказаться от вышеуказанной работы.

Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в случае, если это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список этих работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.

Порядок работы в ночное время творческих работников организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации и профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями категорий этих работников, утверждаемыми Правительством РФ, может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом либо соглашением сторон трудового договора.

3.4.2. Труд работников в выходные и праздничные дни

Порядок привлечения работников к работе в выходные и праздничные дни установлен ст.ст.111 - 113 ТК РФ.

Выходными днями при пятидневной рабочей неделе являются воскресенье и еще один день в течение недели, определяемый условиями коллективного договора или правилами внутреннего трудового распорядка. Как правило, выходные дни предоставляются подряд.

В отдельных организациях, в которых приостановка работы в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям (например, в организациях торговли, общественного питания и т.п.), выходные дни могут предоставляться в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка организации.

Праздничными днями в Российской Федерации в соответствии со ст.112 ТК РФ являются:

1 и 2 января - Новый год;

7 января - Рождество Христово;

23 февраля - День защитника Отечества;

8 марта - Международный женский день;

1 и 2 мая - Праздник Весны и Труда;

9 мая - День Победы;

12 июня - День России;

7 ноября - годовщина Октябрьской революции. День согласия и примирения;

12 декабря - День Конституции Российской Федерации.

Если праздничные дни совпадают с выходными днями, выходной переносится на следующий после праздничного рабочий день или на иной рабочий день, устанавливаемый Правительством РФ (на 2002 г. перенос выходных дней произведен Постановлением Правительства РФ от 06.11.2001 N 767).

Согласно ст.113 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещается. Привлекаться для работы в такие дни работники могут только с их письменного согласия и только в строго определенных случаях:

- для предотвращения производственной аварии, катастрофы, устранения последствий производственной аварии, катастрофы либо стихийного бедствия;

- для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества;

- для выполнения заранее не предвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений.

Допускается привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями категорий этих работников в организациях, финансируемых из бюджета, в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, а в иных организациях - в порядке, устанавливаемом коллективным договором.

Таким образом, если заключенным коллективным договором работодателю будет предоставлено право привлекать отдельные категории к работе в выходные и праздничные дни, их согласия на это может не потребоваться. Обращаем на это внимание профсоюзных органов организаций.

Во всех иных случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. При этом привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только в случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. Инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены работодателем в письменной форме со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

3.4.3. Работа за пределами нормальной

продолжительности рабочего времени

Статья 97 ТК РФ подразделяет работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени на следующие виды: по инициативе работника и по инициативе работодателя.

Инициатива работника приводит не к чему иному, как к договору о работе по совместительству, что заслуживает отдельного рассмотрения. При этом отметим, что особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, установлены гл.44 ТК РФ; и при этом в отличие от ранее действовавшего порядка совместительство может иметь место более чем еще с одной организацией, а общая работа по совместительству у одного работодателя не должна превышать четырех часов в день и шестнадцати часов в неделю (ранее, при нормальной продолжительности рабочего времени, работа по совместительству не должна была превышать половины нормы рабочего времени, то есть двадцати часов).

Что касается инициативы работодателя, то она влечет сверхурочную работу, под которой в соответствии со ст.99 ТК РФ понимается работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Сверхурочная работа может иметь место только с письменного согласия работника в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи - для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих их нормальное функционирование;

3) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

4) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в случае, если их неисправность может вызвать прекращение работ для значительного числа работников;

5) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва.

В последнем случае работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником. К сожалению, пределы принятия таких мер законодательно четко не установлены. Исходя из ограничения сверхурочных работ такая замена не должна быть свыше четырех часов.

В других случаях привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Во всех случаях не допускается привлечение к сверхурочным работам следующих категорий работников:

- беременных женщин;

- работников в возрасте до восемнадцати лет;

- других категорий работников в соответствии с федеральным законом.

Инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, могут допускаться к сверхурочным работам только с их письменного согласия и при условии, что такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.

Так же как и ранее, сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Обязанность по организации учета фактически отработанных сверхурочных часов возложена трудовым законодательством на работодателя.

3.5. Режимы рабочего времени, виды и их сущность

3.5.1. Общие положения

Любой используемый организациями режим рабочего времени в соответствии со ст.100 ТК РФ должен предусматривать следующие составные элементы:

- продолжительность рабочей недели с выделением формы организации трудового процесса (пятидневная с двумя выходными днями; шестидневная с одним выходным днем; рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику; поденный и суммированный учет рабочего времени);

- работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;

- продолжительность ежедневной работы (смены);

- время начала и окончания работы;

- время перерывов в работе;

- число смен в сутки;

- чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации.

В соответствии со ст.100 ТК РФ особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других отраслей, имеющих особый характер работы, должны определяться в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

До изменения данного порядка Правительством РФ организации должны использовать положения следующих нормативных актов:

- организации связи - Положение о рабочем времени и времени отдыха работников эксплуатационных организаций связи, утвержденное Постановлением Минтруда России от 17.11.1997 N 58;

- организации гражданской авиации - Временное положение о рабочем времени и времени отдыха членов экипажей воздушных судов гражданской авиации Российской Федерации, утвержденное Постановлением Минтруда России от 25.06.1993 N 124;

- автотранспортные организации и прочие организации, использующие труд водителей автотранспортных средств, - Положение о рабочем времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденное Постановлением Минтруда России от 25.06.1999 N 16;

- организации речного флота - Положение о рабочем времени и времени отдыха работников плавающего состава судов речного флота, утвержденное Постановлением Минтруда России от 25.05.1998 N 18;

- организации морского флота - Положение о рабочем времени и времени отдыха работников плавающего состава судов морского флота, утвержденное Постановлением Минтруда России от 20.02.1996 N 11.

3.5.2. Поденный и суммированный учет рабочего времени

Трудовое законодательство предусматривает два вида учета рабочего времени: поденный и суммированный.

При поденном учете рабочего времени учету подлежит количество отработанных дней за учетный период (рабочую неделю), и при этом продолжительность ежедневной работы обязательна для каждого дня работы. Работа сверх этой продолжительности не может компенсироваться недоработкой в другие дни или дополнительными отгулами и признается сверхурочной.

При суммированном учете рабочего времени установленная законом продолжительность рабочего дня и рабочей недели реализуется графиком (распорядком) лишь в среднем за учетный период, превышающий рабочую неделю. При этом ежедневная и еженедельная продолжительность рабочего времени по графику (распорядку) может отличаться от нормы. Возникающие отклонения корректируются, как правило, в рамках учетного периода таким образом, чтобы сумма часов работы по графику (распорядку) за учетный период равнялась норме часов этого периода.

В соответствии со ст.104 ТК РФ порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

Рабочее время работников с суммированным учетом рабочего времени регулируется графиками (распорядками) работы (сменности) на месяц или квартал, в которых указываются рабочие дни и продолжительность работы в каждом из этих дней.

Обычно применяется суммированный помесячный учет рабочего времени, в течение которого должна быть отработана установленная законодательством месячная норма рабочего времени. Месячная норма рабочего времени определяется исходя из нормальной или сокращенной продолжительности рабочей недели (рабочего дня) и количества рабочих дней в месяце по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями по правилам исчисления продолжительности рабочего дня.

Введение суммированного учета рабочего времени допускается по согласованию с профсоюзным комитетом на непрерывно действующих предприятиях, а также в отдельных производствах, цехах, участках, отделениях и на некоторых видах работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории рабочих и служащих ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. Обязательным условием введения суммированного учета является невозможность организации работы сменами нормальной продолжительности.

В течение периода для учета отработанного времени при суммированном учете рабочего времени (месяц, сезон, квартал, год) возможны несколько вариантов отработки нормы рабочего времени:

- продолжительность нормы рабочего времени в день одинакова в течение всего периода учета рабочего времени;

- фактическая продолжительность рабочей смены в отдельные дни может не совпадать с запланированной продолжительностью по графику работы. При этом переработка в одни смены (в пределах максимальной ее продолжительности) погашается путем сокращения времени работы в другие дни или предоставления дополнительных дней отдыха в рамках учетного периода (такая переработка не считается сверхурочной работой).

Введение суммированного рабочего времени может предусматриваться специальными актами о рабочем времени и времени отдыха отдельных отраслей экономики.

3.5.3. Режим ненормированного рабочего времени

Статьей 101 ТК РФ дано четкое понятие "ненормированный рабочий день", под которым отныне должен пониматься особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

При этом перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем подлежит установлению коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Основой для разработки такого перечня может послужить Постановление НКТ СССР от 13.02.1928 N 100 "О работниках с ненормированным рабочим днем".

В случаях производственной необходимости работники с ненормированным рабочим днем могут привлекаться для выполнения возложенных на них трудовых обязанностей сверх нормальной продолжительности рабочего времени. При этом такая переработка для этих работников не считается сверхурочной работой и не компенсируется оплатой в повышенном размере. Однако эти работники не должны привлекаться к систематической работе во внеурочное время.

В качестве компенсации за повышенную интенсивность, более ответственный характер труда и работу во внеурочное время работникам с ненормированным рабочим днем должен предоставляться дополнительный отпуск, что подтверждено ст.119 ТК РФ.

Списки категорий должностей работников, для которых может вводиться ненормированный рабочий день, определяются коллективным договором организации. Введение же в индивидуальном порядке режима ненормированного рабочего дня осуществляется по приказу руководителя с извещением работника не позднее чем за два месяца.

Режим ненормированного рабочего дня может устанавливаться также для работников, занятых на условиях неполной рабочей недели (для работников на условиях неполного рабочего дня такой режим устанавливаться не может).

Таким образом, вопрос о применении режима ненормированного рабочего дня решается непосредственно работодателем и работником, и условия такого режима закрепляются в трудовом договоре или коллективном трудовом договоре (определяется круг работников, по должностям которых может вводиться ненормированный рабочий день). При этом могут использоваться положения отраслевых трудовых соглашений и отраслевые (ведомственные) перечни должностей работников с ненормированным рабочим днем.

Однако в обязательном порядке введение режима ненормированного рабочего дня должно сопровождаться предоставлением льгот. Если же каких-либо компенсаций (в том числе за счет организации) для работников с ненормированным рабочим днем не предусмотрено, то считается, что работы сверх нормы рабочего времени являются сверхурочными, и в обязательном порядке производится их дополнительная оплата.

3.5.4. Режим гибкого рабочего времени

Согласно ст.102 ТК РФ соглашением сторон трудовых отношений может устанавливаться режим гибкого рабочего времени, в рамках которого определяются время начала, окончания, а также общая продолжительность рабочего дня.

Режим гибкого рабочего времени (ГРВ) - это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов организации допускается (в установленных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При использовании режима в обязательном порядке требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).

С введением ТК РФ, по мнению автора, в полной мере могут применяться Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденные Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30.05.1985 N 162/12-55.

Решение о применении ГРВ принимается администрацией совместно с профсоюзным органом с учетом мнения соответствующих трудовых коллективов как при приеме работников на работу, так и с уже работающими.

Перевод на такой режим отдельных работников, групп работников и целых подразделений оформляется приказом (распоряжением) руководителя организации с указанием конкретных элементов режима и сроков их действия.

Составными элементами режимов и графиков ГРВ являются:

- переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;

- фиксированное время - время обязательного присутствия на работе всех работающих по графику гибкого времени в данном подразделении предприятия;

- перерыв для питания и отдыха (его фактическая продолжительность не включается в рабочее время);

- продолжительность (тип) учетного периода, определяющая календарное время (рабочий день, неделя, месяц и т.д.), в течение которого работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов.

Особенности применения скользящих (гибких) графиков работы для женщин, имеющих детей, установлены Постановлением Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС от 06.06.1989 N 170/10-101.

Конкретная продолжительность составных элементов режимов ГРВ и тип учетного периода устанавливаются самостоятельно предприятием.

Варианты построения графиков ГРВ могут различаться в зависимости от принятого учетного периода, временных характеристик каждого из составных элементов режима ГРВ, а также по условиям их применения в различных подразделениях (сменах).

При этом, как правило, максимально допустимая продолжительность рабочего дня в отдельные дни не может превышать десяти часов. Перерывы для питания и отдыха не могут быть более двух часов и менее тридцати минут. B исключительных случаях, связанных с условиями производства или иными обстоятельствами, максимальная продолжительность времени пребывания на работе (вместе с перерывом для питания и отдыха) допускается в пределах двенадцати часов.

Возможны следующие основные варианты режимов ГРВ в зависимости от продолжительности учетного периода:

- учетный период, равный рабочему дню, - продолжительность учетного периода, установленная законом, полностью отрабатывается в тот же день;

- учетный период, равный рабочей неделе, - продолжительность учетного периода, установленная в рабочих часах, полностью отрабатывается в данной рабочей неделе;

- учетный период, равный рабочему месяцу, - установленная месячная норма рабочих часов полностью отрабатывается в данном месяце.

B отдельных случаях в качестве учетного периода могут применяться также рабочая декада, рабочий квартал с аналогичными условиями отработки, а также другие варианты режимов ГРВ, удобные для предприятия и работников.

В случае применения режимов ГРВ в условиях неполного рабочего времени норма рабочего времени работников должна быть скорректирована с учетом фактически установленной недельной или месячной его нормы.

В случае выполнения сверхурочных работ лицами с нормированным рабочим днем, переведенными на режим ГРВ, почасовой учет этих работ ведется суммарно по отношению к установленному учетному периоду (неделя, месяц), то есть сверхурочными считаются только часы, переработанные сверх установленной для этого периода нормы рабочего времени. Их оплата производится в соответствии с действующим законодательством.

3.5.5. Многосменный режим работы

Многосменным (в две, три или четыре смены) считается такой режим, при котором на предприятии или его подразделениях (производствах, цехах, отделах, участках и т.п.) в течение суток работа организована в две и более смены, продолжительность каждой из которых не менее установленной законодательством продолжительности рабочего дня.

Организация труда при использовании многосменного режима труда осуществляется в порядке, определенном ст.103 ТК РФ и Постановлением Совмина СССР и ВЦСПС от 12.02.1987 "О переходе объединений, предприятий на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства".

Сменная работа вводится на предприятиях в случае, если длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При использовании сменного режима работы каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности, которым определяется порядок перехода работников из одной смены в другую.

Графики утверждаются руководителями организации с учетом мнения представительного органа работников и, как правило, обезличенно, то есть по номерам бригад. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до их введения в действие.

Сменная работа подразделяется на дневную, вечернюю и ночную. Смена, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время, считается ночной (ночным является время с 22 часов вечера до 6 часов утра), а смена, непосредственно предшествующая ночной, - вечерней.

Нормальная продолжительность работы в дневной и вечерней сменах в условиях двух- и трехсменной работы при пятидневной рабочей неделе не должна превышать 8 часов с соответствующей отработкой дополнительных смен, обеспечивающих в течение года соблюдение продолжительности рабочей недели, предусмотренной законодательством.

Время работы в ночной смене сокращается на один час. При этом общее количество рабочих дней в году в условиях трехсменного режима не должно превышать общего числа рабочих дней при одно- и двухсменной работе.

Отметим также, что не допускается назначение работника на работу в течение двух смен подряд.

3.5.6. Разделение рабочего дня на части

Согласно ст.105 ТК РФ на работах, на которых это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части, но с таким расчетом, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы.

Разделение рабочего дня с определением его частей производится работодателем на основании локального нормативного акта, принимаемого с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации.

4. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

В соответствии со ст.135 ТК РФ используемые организациями системы заработной платы, размеры ставок, окладов, различных выплат устанавливаются:

- в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

- в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

- в отношении работников других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливаются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Условия оплаты труда, предусматриваемые трудовым или коллективным договором, не могут быть ухудшены по сравнению с положениями ТК РФ и требованиями нормативных актов в области оплаты труда.

Оплата труда работников бюджетных учреждений регулируется Постановлением Правительства РФ от 14.10.1992 N 785 "О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки", Постановлением Правительства РФ от 06.11.2001 N 775 "О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы", а также Федеральным законом от 25.10.2001 N 139-ФЗ "О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы".

Оплата труда государственных служащих регулируется положениями Указов Президента Российской Федерации от 09.04.1997 N 310 "О денежном содержании государственных служащих", от 06.03.1998 N 265 "О денежном содержании федеральных государственных служащих территориальных органов федеральных органов исполнительной власти, представительств Российской Федерации и представительств федеральных органов исполнительной власти за рубежом, дипломатических представительств и консульских учреждений Российской Федерации, аппаратов федеральных судов и органов прокуратуры Российской Федерации".

Оплата труда работников, занимающих должности, не отнесенные к государственным должностям, и осуществляющих техническое обеспечение деятельности федеральных государственных органов, регулируется Постановлением Правительства РФ от 21.07.1997 N 912 "Об упорядочении оплаты труда работников, занимающих должности, не отнесенные к государственным должностям, и осуществляющих техническое обеспечение деятельности государственных органов".

4.1. Формы и системы оплаты труда согласно ТК РФ

Так же как и ранее, при оплате труда своих работников организации вправе использовать тарифную и бестарифную системы оплаты труда.

Использование тарифной системы неразрывно связано с установлением и закреплением в коллективном договоре следующих элементов (ст.ст.129 и 143 ТК РФ):

"тарифная ставка (оклад)" - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени;

"тарифный разряд" - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника;

"квалификационный разряд" - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника;

"тарифная сетка" - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов;

"тарифная система" - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий;

"тарификация работы" - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Во всех случаях тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам должны производиться с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утверждаемых и применяемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

В настоящее время для реализации требований ТК РФ должны использоваться Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37, а также отдельные выпуски Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих СССР и России, признаваемые действующими на территории Российской Федерации в настоящее время.

ТК РФ отдельно выделяет вопросы организации оплаты труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров. В бюджетных учреждениях условия оплаты труда данных категорий работников регулируются согласно положениям нормативных актов соответствующего уровня (федерального, регионального, местного согласно производимым расходам на содержание). В других организациях условия оплаты труда определяются по соглашению сторон трудового договора (то есть коллективный договор может не содержать таких условий).

При этом следует отметить, что условия оплаты труда руководителей государственных предприятий определяются в настоящее время на основе положений Постановления Правительства РФ от 21.03.1994 N 210 "Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров".

Тарифная система оплаты труда имеет следующие формы: повременную и сдельную.

Повременная система может быть простой повременной или повременно-премиальной.

К основным видам сдельной оплаты труда относятся:

- простая сдельная;

- сдельно-премиальная;

- сдельно-прогрессивная;

- аккордная;

- косвенно-сдельная.

При простой повременной оплате труда заработок работника состоит из установленного ему должностного оклада или тарифной ставки согласно принятой в организации схеме должностных окладов (штатного расписания) или тарифной сетке, выплачиваемых в полном размере при условии, что работник проработал все рабочие дни (часы) в месяце. Если же отработано не все рабочее время, заработная плата начисляется за фактически отработанное время.

Пример 4.1. Согласно принятому в организации штатному расписанию заместителю начальника отдела снабжения установлен должностной оклад в размере 4500 руб.

Все рабочие дни по графику отчетного месяца отработаны полностью.

Соответственно, заработок работника за месяц составит 4500 руб.

Рабочему, обслуживающему коммунальные системы предприятия, при приеме на работу установлен четвертый тарифный разряд, который соответствует тарифной ставке в 3500 руб.

При норме рабочего времени за месяц в 176 часов фактически отработано 160 часов.

Соответственно, заработок работника за месяц составит 3181 руб. 82 коп. (3500 руб. : 176 часов х 160 часов).

При повременно-премиальной оплате труда в соответствии с условиями заключаемого в организации коллективного договора, положения по оплате труда (положения о премировании) либо непосредственно условиями трудового договора с работником наряду с должностными окладами или тарифными ставками работникам выплачивается надбавка к заработной плате (месячная, квартальная, полугодовая и др.), исчисляемая в процентах от оклада (ставки) или в твердой сумме, которая является премией.

Пример 4.2. В продолжение примера 4.1 согласно приказу руководителя заместителю начальника отдела снабжения по результатам работы за отчетный месяц выплачивается премия в размере 50% установленного должностного оклада.

Заработная плата работника за месяц составит 6750 руб. (4500 руб. + (4500 руб. х 50%)).

Рабочему, обслуживающему коммунальные системы, приказом руководителя организации установлена премия в размере 2000 руб.

Заработок работника за месяц составит 5181 руб. 82 коп. (3181 руб. 82 коп. + 2000 руб.).

Повременная форма оплаты труда используется при оплате труда руководящего персонала организаций (заместители, помощники, начальники отделов), служащих (бухгалтеры и др.), персонала вспомогательных и обслуживающих производств, лиц, работающих на условиях штатного совместительства, работников непроизводственной сферы.

При сдельной оплате труда заработок работника рассчитывается исходя из установленного разряда работы, тарифных (сдельных) ставок и норм выработки.

При прямой сдельной оплате труда заработная плата начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) исходя из заранее установленных расценок за каждую единицу продукции соответствующего качества.

Пример 4.3. Токарь 6-го разряда изготовил за отчетный месяц 200 единиц продукции А и 100 единиц продукции Б. Работы отнесены к 6-му разряду.

За выполненные работы по 6-му разряду на предприятии установлены следующие расценки:

- по продукции А - 23 руб.;

- по продукции Б - 27 руб.

Заработная плата за месяц составит 7300 руб. ((23 руб. х 200 ед.) + (27 руб. х 100 ед.)).

При сдельно-премиальной оплате труда работнику дополнительно начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования (качество продукции, экономию материалов, выполнение и перевыполнение норм и т.п.).

Пример 4.4. В продолжение примера 4.3 токарю за выполнение норм выработки согласно приказу руководителя установлена премия в размере 30%.

Заработная плата за месяц составит 9490 руб., в том числе:

- сдельная расценка - 7300 руб.;

- премия - 2190 руб. (7300 руб. х 30%).

При сдельно-прогрессивной оплате труда выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным неизменным расценкам, а выработка сверх нормы - по повышенным расценкам. При такой форме оплаты труда может также использоваться премирование работников.

Пример 4.5. В продолжение примеров 4.3 и 4.4 в организации установлены следующие повышенные расценки на продукцию, выработанную сверх нормы:

- по продукции А - сверх 150 ед. - 26 руб.;

- по продукции Б - сверх 75 ед. - 30 руб.

Заработная плата работника за месяц составит:

- базовая сдельная расценка по изделию А - 3450 руб. (150 ед. х 23 руб.);

- базовая сдельная расценка по изделию Б - 2025 руб. (75 ед. х 27 руб.);

- повышенная сдельная расценка по изделию А - 1300 руб. (50 ед. х 26 руб.);

- повышенная сдельная расценка по изделию Б - 750 руб. (25 ед. х 30 руб.).

Всего заработная плата исходя из сдельных расценок: 7525 руб. (3450 руб. + 2025 руб. + 1300 руб. + 750 руб.);

- премия - 2257 руб. 50 коп. (7525 руб. х 30%).

Всего заработная плата за месяц: 9782 руб. 50 коп.

При аккордной оплате труда заработная плата исчисляется за весь объем работ (аккордное задание). В большинстве своем такая форма оплаты труда применяется при оплате труда работников бригад, когда общая сумма вознаграждения определяется исходя из оценки аккордного задания, а конкретные суммы заработка каждого работника устанавливаются исходя из количества и качества затраченного труда. Заработок в таком случае может быть распределен и при помощи коэффициента распределения (приработка).

Пример 4.6. Бригада в составе 3 человек выполнила ремонтные работы.

Вознаграждение за выполненные работы согласно смете и аккордному заданию составило 7500 руб. Затрачено рабочего времени:

работник А - 126 час.;

работник Б - 120 час.;

работник В - 130 час.

Всего: 376 час.

При условии, что разряды работников равны, их заработок составит:

работника А - 2513 руб. 30 коп. (7500 руб. : 376 час. х 126 час.);

работника Б - 2393 руб. 62 коп. (7500 руб. : 376 час. х 120 час.);

работника В - 2593 руб. 08 коп. (7500 руб. : 376 час. х 130 час.).

Если разряды работников отличаются, необходимо использовать коэффициент распределения.

Например, исходя из часовых ставок работников заработная плата составит:

работника А - 2268 руб. (18 руб. х 126 час.);

работника Б - 2040 руб. (17 руб. х 120 час.);

работника В - 2080 руб. (16 руб. х 130 час.).

Всего: 6388 руб.

Коэффициент распределения 7500 : 6388 = 1,174076.

Заработок составит:

работника А - 2662 руб. 80 коп. (2268 руб. х 1,174076);

работника Б - 2395 руб. 12 коп. (2040 руб. х 1,174076);

работника В - 2442 руб. 08 коп. (2080 руб. х 1,174076).

Всего: 7500 руб.

В случае использования аккордно-премиальной системы оплаты труда заработная плата распределяется между членами трудового коллектива (бригады) с использованием коэффициента трудового участия (КТУ). КТУ представляет собой обобщенную количественную оценку личного вклада каждого члена бригады в конечные результаты работы.

При косвенно-сдельной оплате труда размер заработка ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих.

При бестарифной системе оплаты труда заработок работника ставится в зависимость от конечных результатов работы самого работника (если возможно организовать учет индивидуальных результатов) или результатов работы структурного подразделения или организации в целом.

Пример 4.7. Согласно условиям трудового договора с работником его заработная плата состоит из комиссионного вознаграждения в размере 5% от суммы заключенных им договоров по реализации продукции, которой торгует предприятие, и ежемесячной премии.

За отчетный месяц работник заключил два договора на общую сумму 120 000 руб.

В соответствии с приказом руководителя организации за отчетный месяц работнику полагается премия в размере 40% от суммы начисленного комиссионного вознаграждения.

Заработная плата работника за месяц составит:

комиссионное вознаграждение - 6000 руб. (120 000 руб. х 5%);

премия - 2400 руб. (6000 руб. х 40%).

Всего заработная плата за месяц: 8400 руб. (6000 руб. + 2400 руб.).

4.2. Система премиальных и стимулирующих выплат

В соответствии со ст.144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников.

Вышеуказанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Для усиления роли материального стимулирования работников премирование рекомендуется организовывать согласно положениям о премировании, которыми предусматриваются :

- показатели премирования;

- условия премирования;

- размеры и шкала премирования;

- круг премируемых работников;

- источник премирования.

На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право на премию, а у предприятия - обязанность уплатить премию.

Среди премий, обусловленных системой оплаты труда, в основном используется премия за результаты производственно-хозяйственной деятельности. Вместе с этим могут предусматриваться специальные системы премирования.

В качестве показателей премирования рабочих основного производства могут быть рекомендованы:

- при стимулировании роста производительности труда - рост выработки продукции, снижение ее трудоемкости, выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью работающих к установленному сроку и за определенный период, высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии;

- при стимулировании улучшения качества продукции, работ, услуг - повышение удельного веса продукции высшей категории качества, высшего сорта, рост сдачи продукции с первого предъявления, сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции, рекламаций, снижение брака, отсутствие претензий к продукции, работам, услугам со стороны потребителей;

- при стимулировании освоения новой техники и прогрессивной технологии - повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на его эксплуатацию, повышение коэффициента сменности работы новых типов машин, высокопроизводительного современного оборудования, сокращение сроков освоения прогрессивной технологии и др.;

- при стимулировании снижения материальных затрат - экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов.

Показателями премирования работников, занятых обслуживанием машин и оборудования, могут быть снижение простоев, повышение степени освоения технических параметров, улучшение коэффициента их использования.

При определении показателей премирования специалистов и служащих необходимо исходить из того, что премирование коллективов специалистов и служащих отдельных структурных подразделений должно осуществляться исходя из конкретных задач, стоящих перед ними, по показателям, определяемым руководителем. Показатели премирования коллективов функциональных подразделений необходимо тесно увязывать с конечными результатами работы отдела, отделения, службы, цеха или другой структуры.

Премирование же конкретных работников осуществляется согласно показателям, разработанным по каждой штатной должности непосредственно руководителем структурного подразделения. В качестве показателей премирования возможен вариант использования разработанных функциональных должностных обязанностей.

Премирование руководящих работников должно быть строго увязано с достижением конечных результатов труда, ростом его производительности, выпуском высококачественной продукции, снижением ее трудоемкости и другими показателями деятельности.

Условия премирования выполняют контрольную функцию и вводятся для того, чтобы премирование по выбранным показателям не было оторвано от других сторон производственной деятельности работника, не учитываемых показателями премирования.

Перечень производственных упущений и нарушений, за которые премии уменьшаются или не выплачиваются, утверждается руководителем организации по согласованию с профсоюзным органом и включается в положение о премировании. С таким перечнем в обязательном порядке должны быть ознакомлены работники.

Главным же условием выплаты премий является выполнение показателей премирования.

Работник лишается премии полностью или частично за конкретные производственные упущения, перечень которых устанавливается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным органом.

Полное или частичное лишение премий производится по общему правилу за тот расчетный период, в котором имело место упущение.

При изготовлении (реализации) недоброкачественной продукции работник, по вине которого допущено ее изготовление (реализация), может быть лишен премии за месяц или квартал, в которых выявлены эти факты.

В случае приписок и искажений в отчетности, а также привлечения работников к установленной ответственности за злоупотребление спиртными напитками лишение премии или снижение ее размера должно производиться за расчетный период, в котором были обнаружены или получены сообщения о них.

Наряду с премированием за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности могут устанавливаться специальные системы премирования, которые являются дополнительными видами материального поощрения и стимулируют создание и внедрение новой техники, рациональное и экономное использование материальных ресурсов, выполнение других важных для предприятия производственных показателей.

К стимулирующим выплатам относятся:

- надбавка (вознаграждение) за выслугу лет;

- надбавка за классность;

- надбавки за специальные звания;

- надбавки к окладу (тарифной ставке) должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне;

- доплаты за ученые степени кандидата наук и доктора наук;

- доплата за знание иностранного языка;

- доплата за заведование бригадой.

Надбавка (вознаграждение) за выслугу лет устанавливается на отдельных предприятиях, в отрасли (министерстве, ведомстве) с целью стимулировать продолжительный (в том числе непрерывный) труд работников.

Одного упоминания в коллективном договоре об установлении и выплате надбавки для производства выплат недостаточно. Необходима разработка отдельного положения, предусматривающего шкалу выплаты, порядок исчисления стажа работы, дающего право на получение надбавки, порядок исчисления и выплаты надбавки (вознаграждения).

Пример 4.8. Согласно коллективному договору на предприятии установлена выплата надбавки за непрерывный стаж работы.

Применяется следующая шкала надбавки:

от 1 до 5 лет - 10%;

от 5 до 10 лет - 20%;

от 10 до 15 лет - 25%;

от 15 до 20 лет - 30%;

более 20 лет - 40%.

В непрерывный стаж работы включается время непрерывной работы на самом предприятии и в его территориальных филиалах, представительствах. Кроме того, в стаж непрерывной работы включаются периоды работы до увольнения по сокращению штатов, вне зависимости от времени перерыва, а также периоды работы до увольнения по собственному желанию при условии, что перерыв в работе составил не более трех месяцев.

Тарифная ставка работника предприятия составляет 3400 руб. в месяц.

Надбавка за стаж работы установлена за 8 лет непрерывной работы на предприятии в размере 20%.

Сумма надбавки в месяц - 680 руб. (3400 руб. х 20%).

Надбавка за классность устанавливается работникам, которым присвоены классные категории по специальности, например водителям автотранспортных или иных организаций, членам летных экипажей и прочих категорий организаций гражданской авиации, работникам железнодорожного транспорта.

При установлении надбавки водителям необходимо учитывать, что тарификационный разряд водителя определяется исходя из наличия у него 3 класса.

Для работников, которым установлен 1 или 2 класс, устанавливается соответствующая надбавка к заработной плате, как правило, в следующих размерах: за 2 класс - 10%, за 1 класс - 25%.

Надбавка за специальные звания устанавливается работникам, имеющим присвоенные в установленном порядке специальные звания.

Так, например, лесничим лесхозов в установленном порядке могут быть присвоены звания "Лесничий 2 класса" и "Лесничий 1 класса", за которые может устанавливаться надбавка к окладам в размере соответственно 15 и 25%.

Может устанавливаться надбавка и работникам, которым присвоены специальные звания "Мастер 1 класса", "Мастер 2 класса" и "Почетный мастер". Размер доплаты при этом рекомендуется устанавливать для мастеров 1 класса в размере от 20 до 30%, для мастеров 2 класса - от 10 до 15%, для почетных мастеров - до 50% должностного оклада.

При присвоении званий организации могут использовать нормы Типового положения о порядке присвоения звания "Мастер 1 класса" и "Мастер 2 класса" и выплаты надбавок за эти звания мастерам производственных участков промышленных предприятий и строительных организаций, утвержденного Постановлением Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС от 12.09.1984 N 266/17-49, Положения о порядке присвоения звания "Мастер 2 класса" и "Мастер 1 класса" на предприятиях и в организациях промышленности, а также Порядка присвоения звания "Почетный мастер" и поощрения этих мастеров в отраслях промышленности, утвержденного Постановлением Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС от 25.04.1986 N 138/9-51.

Надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, предусмотрена Постановлением Правительства РФ от 14.10.1994 N 1161 "О порядке и условиях выплаты процентных надбавок к должностному окладу (тарифной ставке) должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне".

Данным Постановлением предусмотрено установление ежемесячной процентной надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, а также ежемесячной процентной надбавки к должностному окладу (тарифной ставке) за стаж работы в структурных подразделениях по защите государственной тайны.

Ежемесячная процентная надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, устанавливается должностным лицам и гражданам, имеющим оформленный в установленном порядке допуск к сведениям соответствующей степени секретности и допущенным к государственной тайне на постоянной основе.

Размер надбавки зависит от степени секретности сведений, к которым работники имеют доступ:

- за работу со сведениями, имеющими степень секретности "особой важности", - 25%;

- за работу со сведениями, имеющими степень секретности "совершенно секретно", - 20%,

- за работу со сведениями, имеющими степень секретности "секретно", -10%.

Порядок выплаты процентных надбавок должностным лицам и гражданам, допущенным к государственной тайне, определен Разъяснением Минтруда России от 23.12.1994 N 10, утвержденным Постановлением Минтруда России от 23.12.1994 N 84.

Доплаты за ученые степени кандидата наук и доктора наук установлены Постановлением Правительства РФ от 06.07.1994 N 807 "Об установлении окладов за звания действительных членов и членов-корреспондентов Российской академии наук, Российской академии медицинских наук, Российской академии сельскохозяйственных наук, Российской академии образования, Российской академии художеств и Российской академии архитектуры и строительных наук и доплат за ученые звания доктора наук и кандидата наук".

Доплаты устанавливаются работникам, занимающим штатные должности в бюджетных учреждениях (организациях) науки и высших учебных заведениях независимо от ведомственной принадлежности, ученые степени по которым предусмотрены тарифно-квалификационными требованиями, согласованными и утвержденными в установленном порядке.

Размеры ежемесячных доплат за ученую степень определены п.3 Постановления Правительства РФ от 06.07.1994 N 807:

- за ученую степень доктора наук - в размере 500 руб.;

- за ученую степень кандидата наук - в размере 300 руб.

4.3. Дополнительная оплата труда

Тарифные ставки и должностные оклады, используемые организациями, не могут учитывать напряженность труда каждого отдельного работника, выполнение работ в особых, отличающихся от обычных условиях.

В связи с этим возникает необходимость производства дополнительных выплат, которые учли бы все вышеперечисленные факторы трудовой деятельности работников.

Положения ТК РФ и КЗоТ РФ, касающиеся вопросов дополнительной оплаты труда, можно представить в виде следующей сравнительной таблицы.

     
   ———————————————————————————————T—————————————————————————————————¬
   |             КЗоТ РФ          |             ТК РФ               |
   +——————————————————————————————+—————————————————————————————————+
   |                 Оплата труда в особых условиях                 |
   +——————————————————————————————T—————————————————————————————————+
   |Статья 82. На тяжелых работах,| Статья 146. Оплата труда        |
   |на работах с вредными         |работников, занятых на тяжелых   |
   |условиями труда и на работах в|работах, работах с вредными,     |
   |местностях с тяжелыми         |опасными и иными особыми         |
   |климатическими условиями      |условиями труда, производится    |
   |устанавливается повышенная    |в повышенном размере.            |
   |оплата труда                  |В повышенном размере             |
   |                              |оплачивается также труд          |
   |                              |работников, занятых на работах   |
   |                              |в местностях с особыми           |
   |                              |климатическими условиями         |
   +——————————————————————————————+—————————————————————————————————+
   | Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с |
   |   вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда    |
   +——————————————————————————————T—————————————————————————————————+
   |Статья 82. На тяжелых работах,| Статья 147. Оплата труда        |
   |на работах с вредными         |работников, занятых на тяжелых   |
   |условиями труда и на работах  |работах, работах с вредными и    |
   |в местностях с тяжелыми       |(или) опасными и иными особыми   |
   |климатическими условиями      |условиями труда, устанавливается |
   |устанавливается повышенная    |в повышенном размере по сравнению|
   |оплата труда                  |с тарифными ставками (окладами), |
   |                              |установленными для различных     |
   |                              |видов работ с нормальными        |
   |                              |условиями труда, но не ниже      |
   |                              |размеров, установленных законами |
   |                              |и иными нормативными правовыми   |
   |                              |актами.                          |
   |                              |Перечень тяжелых работ, работ с  |
   |                              |вредными и (или) опасными и      |
   |                              |иными особыми условиями труда    |
   |                              |определяется Правительством      |
   |                              |Российской Федерации с учетом    |
   |                              |мнения Российской трехсторонней  |
   |                              |комиссии по регулированию        |
   |                              |социально—трудовых отношений.    |
   |                              |Повышение заработной платы по    |
   |                              |указанным основаниям             |
   |                              |производится по результатам      |
   |                              |аттестации рабочих мест.         |
   |                              |Конкретные размеры повышенной    |
   |                              |заработной платы устанавливаются |
   |                              |работодателем с учетом мнения    |
   |                              |представительного органа         |
   |                              |работников либо коллективным     |
   |                              |договором, трудовым договором    |
   +——————————————————————————————+—————————————————————————————————+
   | Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими  |
   |                           условиями                            |
   +——————————————————————————————T—————————————————————————————————+
   |                              |Статья 148. Оплата труда на      |
   |                              |работах в местностях с особыми   |
   |                              |климатическими условиями         |
   |                              |производится в порядке и размерах|
   |                              |не ниже установленных законом и  |
   |                              |иными нормативными правовыми     |
   |                              |актами                           |
   +——————————————————————————————+—————————————————————————————————+
   |  Оплата труда в других случаях выполнения работы в условиях,   |
   |                  отклоняющихся от нормальных                   |
   +——————————————————————————————T—————————————————————————————————+
   |Статья 85.1. При выполнении   |Статья 149. При выполнении работ |
   |работ в условиях труда,       |в условиях труда, отклоняющихся  |
   |отклоняющихся от нормальных   |от нормальных (при выполнении    |
   |(при выполнении работ         |работ различной квалификации,    |
   |различной квалификации, при   |совмещении профессий, работы за  |
   |совмещении профессий, при     |пределами нормальной             |
   |работе в сверхурочное время, в|продолжительности рабочего       |
   |ночное время, в праздничные   |времени, в ночное время, выходные|
   |дни и других), предприятия,   |и нерабочие праздничные дни и    |
   |учреждения, организации       |других), работнику производятся  |
   |обязаны производить работникам|соответствующие доплаты,         |
   |соответствующие доплаты.      |предусмотренные коллективным     |
   |Размеры доплат и условия их   |договором, трудовым договором.   |
   |выплаты устанавливаются       |Размеры доплат не могут быть ниже|
   |предприятиями, учреждениями,  |установленных законами и иными   |
   |организациями самостоятельно и|нормативными правовыми актами    |
   |фиксируются в коллективных    |                                 |
   |договорах (положениях об      |                                 |
   |оплате труда). При этом       |                                 |
   |размеры доплат не могут быть  |                                 |
   |ниже установленных            |                                 |
   |законодательством             |                                 |
   +——————————————————————————————+—————————————————————————————————+
   |    Оплата труда при выполнении работ различной квалификации    |
   +——————————————————————————————T—————————————————————————————————+
   |Статья 86. При выполнении     |Статья 150. При выполнении       |
   |работ различной квалификации  |работником с повременной оплатой |
   |труд рабочих—повременщиков, а |труда работ различной            |
   |также служащих оплачивается по|квалификации его труд            |
   |работе более высокой          |оплачивается по работе более     |
   |квалификации.                 |высокой квалификации.            |
   |Труд рабочих—сдельщиков       |При выполнении работником со     |
   |оплачивается по расценкам     |сдельной оплатой труда работ     |
   |выполняемой работы. В тех     |различной квалификации его труд  |
   |отраслях народного хозяйства, |оплачивается по расценкам        |
   |где по характеру производства |выполняемой им работы.           |
   |рабочим—сдельщикам поручается |В случаях, когда с учетом        |
   |выполнение работ,             |характера производства работникам|
   |тарифицированных ниже         |со сдельной оплатой труда        |
   |присвоенных им разрядов,      |поручается выполнение работ,     |
   |рабочим, выполняющим такие    |тарифицируемых ниже присвоенных  |
   |работы, выплачивается         |им разрядов, работодатель обязан |
   |межразрядная разница, если это|выплатить им межразрядную разницу|
   |предусмотрено коллективным    |                                 |
   |договором                     |                                 |
   +——————————————————————————————+—————————————————————————————————+
   |Оплата труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей |
   |               временно отсутствующего работника                |
   +——————————————————————————————T—————————————————————————————————+
   |Статья 87. Работникам,        |Статья 151. Работнику,           |
   |выполняющим на одном и том же |выполняющему у одного и того же  |
   |предприятии, в учреждении,    |работодателя наряду со своей     |
   |организации наряду со своей   |основной работой, обусловленной  |
   |основной работой,             |трудовым договором,              |
   |обусловленной трудовым        |дополнительную работу по другой  |
   |договором (контрактом),       |профессии (должности) или        |
   |дополнительную работу по      |исполняющему обязанности временно|
   |другой профессии (должности)  |отсутствующего работника без     |
   |или обязанности временно      |освобождения от своей основной   |
   |отсутствующего работника без  |работы, производится доплата за  |
   |освобождения от своей основной|совмещение профессий (должностей)|
   |работы, производится доплата  |или исполнение обязанностей      |
   |за совмещение профессий       |временно отсутствующего          |
   |(должностей) или выполнение   |работника.                       |
   |обязанностей временно         |Размеры доплат за совмещение     |
   |отсутствующего работника.     |профессий (должностей) или       |
   |Размеры доплат за совмещение  |исполнение обязанностей временно |
   |профессий (должностей) или    |отсутствующего работника         |
   |выполнение обязанностей       |устанавливаются по соглашению    |
   |временно отсутствующего       |сторон трудового договора        |
   |работника устанавливаются     |                                 |
   |администрацией предприятия,   |                                 |
   |учреждения или организации по |                                 |
   |соглашению сторон             |                                 |
   +——————————————————————————————+—————————————————————————————————+
   |Оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего |
   |                            времени                             |
   +——————————————————————————————T—————————————————————————————————+
   |Статья 88. Работа в           |Статья 152. Сверхурочная работа  |
   |сверхурочное время            |оплачивается за первые два часа  |
   |оплачивается за первые два    |работы не менее чем в полуторном |
   |часа не менее чем в полуторном|размере, за последующие часы — не|
   |размере, а за последующие     |менее чем в двойном размере.     |
   |часы — не менее чем в двойном |Конкретные размеры оплаты за     |
   |размере. Компенсация          |сверхурочную работу могут        |
   |сверхурочных работ отгулом не |определяться коллективным        |
   |допускается                   |договором или трудовым договором.|
   |                              |По желанию работника сверхурочная|
   |                              |работа вместо повышенной оплаты  |
   |                              |может компенсироваться           |
   |                              |предоставлением дополнительного  |
   |                              |времени отдыха, но не менее      |
   |                              |времени, отработанного           |
   |                              |сверхурочно. Работа за пределами |
   |                              |нормальной продолжительности     |
   |                              |рабочего времени, производимая по|
   |                              |совместительству, оплачивается в |
   |                              |зависимости от проработанного    |
   |                              |времени или выработки            |
   +——————————————————————————————+—————————————————————————————————+
   |      Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни       |
   +——————————————————————————————T—————————————————————————————————+
   |Статья 89. Работа в           |Статья 153. Работа в выходной и  |
   |праздничный день (ч.2 ст.65)  |нерабочий праздничный день       |
   |оплачивается не менее чем в   |оплачивается не менее чем в      |
   |двойном размере:              |двойном размере: сдельщикам — не |
   |1) сдельщикам — не менее чем  |менее чем по двойным сдельным    |
   |по двойным сдельным расценкам;|расценкам; работникам, труд      |
   |2) работникам, труд которых   |которых оплачивается по дневным и|
   |оплачивается по часовым или   |часовым ставкам, — в размере не  |
   |дневным ставкам, — в размере  |менее двойной дневной или часовой|
   |не менее двойной часовой или  |ставки; работникам, получающим   |
   |дневной ставки;               |месячный оклад, — в размере не   |
   |3) работникам, получающим     |менее одинарной дневной или      |
   |месячный оклад, — в размере не|часовой ставки сверх оклада, если|
   |менее одинарной часовой или   |работа в выходной и нерабочий    |
   |дневной ставки сверх оклада,  |праздничный день производилась в |
   |если работа в праздничный день|пределах месячной нормы рабочего |
   |производилась в пределах      |времени, и в размере не менее    |
   |месячной нормы рабочего       |двойной часовой или дневной      |
   |времени, и в размере не менее |ставки сверх оклада, если работа |
   |двойной часовой или дневной   |производилась сверх месячной     |
   |ставки сверх оклада, если     |нормы.                           |
   |работа производилась сверх    |По желанию работника, работавшего|
   |месячной нормы. По желанию    |в выходной или нерабочий         |
   |работника, работавшего в      |праздничный день, ему может быть |
   |праздничный день, ему может   |предоставлен другой день отдыха. |
   |быть предоставлен другой день |В этом случае работа в нерабочий |
   |отдыха                        |праздничный день оплачивается в  |
   |                              |одинарном размере, а день отдыха |
   |                              |оплате не подлежит.              |
   |                              |Оплата труда в выходные и        |
   |                              |нерабочие праздничные дни        |
   |                              |творческих работников организаций|
   |                              |кинематографии, театров,         |
   |                              |театральных и концертных         |
   |                              |организаций, цирков и иных лиц,  |
   |                              |участвующих в создании и (или)   |
   |                              |исполнении произведений,         |
   |                              |профессиональных спортсменов в   |
   |                              |соответствии с перечнями         |
   |                              |профессий, установленными        |
   |                              |Правительством Российской        |
   |                              |Федерации с учетом мнения        |
   |                              |Российской трехсторонней комиссии|
   |                              |по регулированию                 |
   |                              |социально—трудовых отношений,    |
   |                              |может определяться на основании  |
   |                              |трудового договора, коллективного|
   |                              |договора или локального          |
   |                              |нормативного акта организации    |
   +——————————————————————————————+—————————————————————————————————+
   |                  Оплата труда в ночное время                   |
   +——————————————————————————————T—————————————————————————————————+
   |Статья 90. Работа в ночное    |Статья 154. Каждый час работы в  |
   |время (ст.48) оплачивается в  |ночное время оплачивается в      |
   |повышенном размере,           |повышенном размере по сравнению с|
   |устанавливаемом коллективным  |работой в нормальных условиях, но|
   |договором (положением об      |не ниже размеров, установленных  |
   |оплате труда) предприятия,    |законами и иными нормативными    |
   |учреждения, организации, но не|правовыми актами.                |
   |ниже, чем предусмотрено       |Конкретные размеры повышения     |
   |законодательством             |устанавливаются работодателем с  |
   |                              |учетом мнения представительного  |
   |                              |органа работников, коллективным  |
   |                              |договором, трудовым договором    |
   +——————————————————————————————+—————————————————————————————————+
   |            Оплата труда при невыполнении норм труда            |
   |                   (должностных обязанностей)                   |
   +——————————————————————————————T—————————————————————————————————+
   |Статья 92. При невыполнении   |Статья 155. При невыполнении норм|
   |норм выработки не по вине     |труда (должностных обязанностей) |
   |работника оплата производится |по вине работодателя оплата      |
   |за фактически выполненную     |производится за фактически       |
   |работу. Месячная заработная   |проработанное время или          |
   |плата в этом случае не может  |выполненную работу, но не ниже   |
   |быть ниже двух третей тарифной|средней заработной платы         |
   |ставки установленного ему     |работника, рассчитанной за тот же|
   |разряда (оклада). При         |период времени или за выполненную|
   |невыполнении норм выработки по|работу.                          |
   |вине работника оплата         |При невыполнении норм труда      |
   |производится в соответствии с |(должностных обязанностей) по    |
   |выполненной работой           |причинам, не зависящим от        |
   |                              |работодателя и работника, за     |
   |                              |работником сохраняется не менее  |
   |                              |двух третей тарифной ставки      |
   |                              |(оклада).                        |
   |                              |При невыполнении норм труда      |
   |                              |(должностных обязанностей) по    |
   |                              |вине работника оплата нормируемой|
   |                              |части заработной платы           |
   |                              |производится в соответствии с    |
   |                              |объемом выполненной работы       |
   +——————————————————————————————+—————————————————————————————————+
   |  Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком   |
   +——————————————————————————————T—————————————————————————————————+
   |Статья 93. При изготовлении   |Статья 156. Брак не по вине      |
   |продукции, оказавшейся браком |работника оплачивается наравне с |
   |не по вине работника, оплата  |годными изделиями.               |
   |труда по ее изготовлению      |Полный брак по вине работника    |
   |производится по пониженным    |оплате не подлежит.              |
   |расценкам. Месячная заработная|Частичный брак по вине работника |
   |плата работника в этих случаях|оплачивается по пониженным       |
   |не может быть ниже двух третей|расценкам в зависимости от       |
   |тарифной ставки установленного|степени годности продукции       |
   |ему разряда (оклада).         |                                 |
   |Брак изделий, происшедший     |                                 |
   |вследствие скрытого дефекта в |                                 |
   |обрабатываемом материале, а   |                                 |
   |также брак не по              |                                 |
   |вине работника, обнаруженный  |                                 |
   |после приемки изделия органом |                                 |
   |технического контроля,        |                                 |
   |оплачивается этому работнику  |                                 |
   |наравне с годными изделиями.  |                                 |
   |Полный брак по вине работника |                                 |
   |оплате не подлежит. Частичный |                                 |
   |брак по вине работника        |                                 |
   |оплачивается в зависимости от |                                 |
   |степени годности продукции по |                                 |
   |пониженным расценкам          |                                 |
   +——————————————————————————————+—————————————————————————————————+
   |                     Оплата времени простоя                     |
   +——————————————————————————————T—————————————————————————————————+
   |Статья 94. Время простоя не по| Статья 157. Время простоя       |
   |вине работника, если работник |(ст.74) по вине работодателя,    |
   |предупредил администрацию     |если работник в письменной       |
   |(бригадира, мастера и других  |форме предупредил работодателя   |
   |должностных лиц) о начале     |о начале простоя, оплачивается   |
   |простоя, оплачивается из      |в размере не менее двух третей   |
   |расчета не ниже двух третей   |средней заработной платы         |
   |тарифной ставки установленного|работника.                       |
   |работнику разряда (оклада).   |Время простоя по причинам, не    |
   |Время простоя по вине         |зависящим от работодателя и      |
   |работника не оплачивается     |работника, если работник в       |
   |                              |письменной форме предупредил     |
   |                              |работодателя о начале простоя,   |
   |                              |оплачивается в размере не        |
   |                              |менее двух третей тарифной       |
   |                              |ставки (оклада).                 |
   |                              |Время простоя по вине            |
   |                              |работника не оплачивается        |
   +——————————————————————————————+—————————————————————————————————+
   |    Оплата труда при освоении новых производств (продукции)     |
   +——————————————————————————————T—————————————————————————————————+
   |Статья 94. На период освоения |Статья 158. Коллективным         |
   |нового производства           |договором или трудовым договором |
   |(продукции) работникам может  |может быть предусмотрено         |
   |производиться доплата до      |сохранение за работником его     |
   |прежнего среднего заработка в |прежней заработной платы на      |
   |порядке и на условиях,        |период освоения нового           |
   |определяемых коллективным     |производства (продукции)         |
   |договором                     |                                 |
   L——————————————————————————————+——————————————————————————————————
   

Условия оплаты времени простоя поставлены в зависимость от виновника такого простоя. Если простой имеет место по причинам, зависящим от работодателя, он оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника (до введения ТК РФ - не менее 2/3 тарифной ставки, что значительно ниже). Если причины не зависят ни от работника, ни от работодателя, оплата простоя производится так же как и ранее, в размере не ниже 2/3 тарифной ставки.

4.4. Доплата за работу на тяжелых работах и работах

с вредными условиями труда

Доплаты за условия труда и их размер определяются предприятиями (организациями) самостоятельно. При этом они не могут быть ниже размеров, установленных законодательством. Так как российское законодательство не содержит гарантированных минимальных размеров вводимых доплат за работу в тяжелых или вредных условиях труда, стороны коллективного (трудового) договора устанавливают характер и размер доплат самостоятельно. Конкретные размеры доплат определяются по данным аттестации рабочих мест и оценки на них условий труда.

Оценка условий труда производится на основании аттестации рабочих мест. Фактическое состояние условий труда определяется на основе сопоставления данных аттестации рабочих мест или специальных инструментальных замеров уровней факторов производственной среды с параметрами вредных и опасных производственных факторов, дающих право на установление доплаты. Результаты оценки состояния условий труда отражаются в карте условий труда на рабочем месте, составляемой на каждое рабочее место, на котором выполняются соответствующие работы.

Положение о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда утверждено Постановлением Минтруда России от 14.03.1997 N 12.

Примером установления доплат за работу во вредных условиях труда может послужить Постановление Правительства РФ от 03.02.1994 N 64 "О мерах по социальной защите специалистов Государственной ветеринарной службы Российской Федерации", в соответствии с которым за работу во вредных условиях труда установлены доплаты в размере до 12%, а за работу в особо вредных условиях - до 24%.

Перечень же работ с вредными и особо вредными условиями труда, на которых работникам учреждений и организаций Госветслужбы России устанавливаются доплаты к тарифным ставкам, утвержден Постановлением Минтруда России от 27.05.1994 N 41.

Принятым в организации порядком может предусматриваться установление повышения или доплаты за работу на тяжелых работах или работах с вредными условиями труда.

Пример 4.9. Тарифная става работника организации в месяц составляет 4200 руб.

По условиям коллективного договора за работу во вредных условиях труда согласно утвержденному Перечню предусматривается выплата надбавок в размере 20% от тарифной ставки. Премия установлена в размере 50% от тарифной ставки.

Заработная плата за месяц составит:

- тарифная ставка - 4200 руб.;

- доплата за работу во вредных условиях - 840 руб. (4200 руб. х 20%);

- премия - 2100 руб. (4200 руб. х 50%).

Всего заработная плата за месяц: 7140 руб. (4200 руб. + 840 руб. + 2100 руб.).

Пример 4.10. В продолжение примера 4.9 работнику предусмотрено установление повышенной на 24% тарифной ставки за фактическое время выполнения работ в особо вредных условиях.

Заработная плата за месяц составит:

- тарифная ставка - 4200 руб.;

- повышение тарифной ставки - 1008 руб. (4200 руб. х 24%);

- премия - 2604 руб. ((4200 руб. + 1008 руб.) х 50%).

Всего заработная плата за месяц: 7812 руб. (4200 руб. + 1008 руб. + 2604 руб.).

4.5. Доплата за совмещение профессий (должностей)

Размеры доплат при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются администрацией предприятия, учреждения, организации по соглашению сторон.

При этом под совмещением профессий (для рабочих) или должностей (для руководителей, специалистов, служащих) понимается выполнение работником наряду со своей основной (обусловленной трудовым договором) работой дополнительной работы по другой, вакантной должности без освобождения от основной работы на одном и том же предприятии в одно и то же рабочее время.

Совмещение профессий (должностей) разрешается, как правило, в пределах той категории персонала, к которой относится данный работник (рабочие, инженерно-технические работники, служащие и др.).

Совмещение оформляется приказом руководителя с указанием совмещаемой профессии (должности), объема дополнительной работы, размера доплаты и срока (совмещение может осуществляться в рамках определенного срока или без указания срока). Оформление отмены или уменьшения доплаты за совмещение также осуществляется приказом по организации.

Совмещение вакантных должностей может производиться несколькими сотрудниками. При этом размеры доплат данным сотрудникам рекомендуется устанавливать таким образом, чтобы они не превышали в суммарном выражении (в рублях) должностного оклада (тарифной ставки) по вакантной должности. В противном случае установление доплат экономически нецелесообразно.

Размер доплаты устанавливается по соглашению между работником и администрацией исходя из фактически выполняемого объема работ по вакантной должности в процентах от тарифной ставки (должностного оклада) по основной должности. Если совмещение производится неполное рабочее время (например, неполный месяц из-за болезни) доплата начисляется пропорционально за фактически отработанное время.

Пример 4.11. Должностной оклад работника организации составляет 4000 руб.

В одном из месяцев в связи с длительной болезнью сотрудника отдела работнику установлена доплата за совмещение должностей в размере 40% от должностного оклада.

Заработная плата в месяц составит:

- должностной оклад - 4000 руб.

- доплата за совмещение профессий - 1600 руб. (4000 руб. х 40%).

Всего заработная плата за месяц: 5600 руб. (4000 руб. + 1600 руб.).

4.6. Оплата сверхурочных работ

Сверхурочными признаются работы, которые производились:

- при поденном учете рабочего времени - сверх нормальной продолжительности рабочего дня;

- при суммированном учете рабочего времени - сверх нормы рабочего времени учетного периода (месяц, квартал, полугодие, год).

В соответствии со ст.152 ТК РФ при повременной оплате труда за каждый из первых двух часов сверхурочные работы оплачиваются не менее чем по полуторной, а за каждый последующий час - не менее чем по двойной часовой ставке.

Если применяется суммированный учет рабочего времени, при котором фактическая продолжительность ежедневной работы отличается, то в полуторакратном размере оплачивается количество сверхурочных часов, которые не превышают двух часов, умноженных на количество рабочих дней в учетном периоде по графику шестидневной рабочей недели. Остальные сверхурочные часы оплачиваются не менее чем в двойном размере.

Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу определяются коллективным или трудовым договором.

Пример 4.12. График работы работника - пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Тарифная ставка в месяц составляет 4000 руб.

При месячной норме рабочего времени 160 час. в один из дней отработано 12 час. Всего за месяц отработано 164 час.

Заработная плата в месяц:

- тарифная ставка - 4000 руб.;

- доплата за сверхурочную работу:

в полуторакратном размере - 75 руб. (4000 руб. : 160 час. х 2 час. х 1,5);

в двойном размере - 100 руб. (4000 руб. : 160 час. х (4 час. - 2 час.) х 2).

Всего заработная плата за месяц: 4175 руб. (4000 руб. + 75 руб. + 100 руб.).

Пример 4.13. В продолжение примера 4.12 работник находится на суммированном учете рабочего времени.

При норме рабочего времени в месяц 144 час. (24 дня по графику) фактически отработано за месяц 156 час.

Заработная плата в месяц:

- тарифная ставка - 4000 руб.;

- доплата за работу в сверхурочное время:

в полуторакратном размере - 500 руб. (4000 руб. : 144 час. х (156 час. - 144 час.) х 1,5).

В данном примере оплата сверхурочной работы в полуторакратном размере производится в пределах до 48 (24 дн. по графику х 2 час.) сверхурочных часов. При отработке за месяц более 192 час. (144 час. по норме рабочего времени + 48 час.) оплата должна производиться не менее чем в двойном размере.

4.7. Оплата труда в выходные и нерабочие

праздничные дни

В соответствии со ст.153 ТК РФ работа в выходной или праздничный день оплачивается:

- сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

- работникам, труд которых оплачивается по дневным или часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

- работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный дни производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

При суммированном учете рабочего времени работа в общие выходные и праздничные дни (субботу, воскресенье) может планироваться графиком сменности и включаться в месячную норму рабочего времени.

В этом случае доплата за работу в выходной или праздничный день производится в одинарном размере.

Если же работа для данного работника в праздничный день не планировалась, а фактически производилась, то такая работа окажется произведенной сверх месячной нормы рабочего времени, и работник будет иметь право на отгул и оплату в одинарном размере или на доплату в двойном размере без предоставления отгула.

Пример 4.14. Используется поденный учет рабочего времени.

Тарифная ставка (месячный оклад) работника в месяц составляет 4000 руб. Количество рабочих дней по графику пятидневной рабочей недели в месяце - 20.

Отработаны все рабочие дни; кроме того, работник был привлечен к работе в один из выходных (или праздничных) дней. Отгул не предоставлялся.

Заработная плата за месяц составит:

- тарифная ставка (оклад) - 4000 руб.;

- доплата за работу в выходной день - 400 руб. (4000 руб. : 20 дн. х 1 день х 2).

Всего заработная плата за месяц: 4400 руб. (4000 руб. + 400 руб.).

Пример 4.15. В продолжение примера 4.14 за работу в выходной (праздничный) день предоставлялся отгул.

Заработная плата за месяц составит:

- тарифная ставка (оклад) - 4000 руб.;

- доплата за работу в праздничный день - 200 руб. (4000 руб. : 20 дн. х 1 день х 1).

Всего заработная плата в месяц: 4200 руб. (4000 руб. + 200 руб.).

Пример 4.16. В продолжение примера 4.14 используется суммированный учет рабочего времени.

Месячная норма рабочего времени - 160 час. Фактически отработано 160 час., в том числе в один из выходных (праздничных) дней по графику - 8 час.

Заработная плата за месяц составит:

- тарифная ставка - 4000 руб.;

- доплата за работу в выходной день - 200 руб. (4000 руб. : 160 час. х 8 час. х 1).

Всего заработная плата за месяц: 4200 руб. (4000 руб. + 200 руб.).

Пример 4.17. В продолжение примера 4.16 всего отработано 168 час., в том числе по графику работы - 160 час. и в один из выходных (праздничных) дней - 8 час.

Заработная плата за месяц составит:

- тарифная ставка - 4000 руб.;

- доплата за работу в выходной день - 400 руб. (4000 руб. : 160 час. х 8 час. х 2).

Всего заработная плата за месяц: 4400 руб. (4000 руб. + 400 руб.).

4.8. Оплата труда в ночное время

В соответствии со ст.154 ТК РФ оплата труда в ночное время производится в повышенном размере, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными актами.

Например, согласно Постановлению Совмина СССР и ВЦСПС от 12.02.1987 N 194 "О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства" доплаты за работу в ночные смены установлены в размере 40% часовой тарифной ставки.

В случае если уровень доплат за работу в ночное время для работников отдельных организаций законодательно не определен, организации самостоятельно определяют размер доплат за работу в ночное время и фиксируют их в коллективном договоре (ином локальном акте по организации - приказе (распоряжении), положении по оплате труда и т.п.), основываясь на уровне доплат, установленных во внутриведомственных документах (большинство из них - 35%) или определенных по согласованию с Минтрудом России.

Пример 4.18. Тарифная ставка работника в месяц - 4000 руб.

Месячная норма рабочего времени (160 час.) отработана полностью, из них 6 час. - в ночное время. Согласно положению по оплате труда в организации доплата за работу в ночное время составляет 40%.

Заработная плата за месяц составит:

- тарифная ставка - 4000 руб.;

- доплата за работу в ночное время - 60 руб. (4000 руб. : 160 час. х 6 час. х 40%).

Всего заработная плата за месяц - 4060 руб. (4000 руб. + 60 руб.).

5. ПРАВИЛА ИСЧИСЛЕНИЯ СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Статьей 139 ТК РФ установлены единые правила исчисления средней заработной платы для всех случаев ее выплаты.

При этом данные правила значительно отличаются от применявшихся до настоящего времени (Постановление Минтруда России от 17.05.2000 N 38 "О порядке исчисления среднего заработка в 2000 - 2001 годах", далее - Порядок исчисления заработной платы, положения которого продлены на 2002 г. Распоряжением Правительства РФ от 21.11.2001 N 1552-р).

Во-первых, согласно ТК РФ при подсчете среднего заработка должны учитываться все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат. Ранее при подсчете принимался только строго определенный Перечень выплат (Приложение к Порядку исчисления среднего заработка).

Во-вторых, для случаев, отличных от расчета среднего заработка за отпуск и выплаты денежной компенсации, должен использоваться расчетный период в 12 месяцев, предшествующих месяцу начала события, с которым связана выплата среднего заработка. Согласно же Порядку исчисления среднего заработка случаи использования расчетного периода в 12 месяцев исключительны - в общем случае используется период в 3 месяца.

При этом коллективным договором может быть предусмотрено применение расчетного периода иной продолжительности.

При начислении среднего заработка за отпуск или выплаты компенсации за отпуск хотя и сохранен расчетный период в 3 месяца, но опять используется среднемесячное количество календарных дней, равное 29,6 (для отпусков же, продолжительность которых выражена в рабочих днях, используется число фактически отработанных в расчетном периоде дней по календарю шестидневной рабочей недели).

Таким образом, с 1 февраля 2002 г. по вопросам исчисления среднего заработка действуют два нормативных акта, противоречащих друг другу. Согласно главенству должен применяться ТК РФ.

Но он не содержит многих положений исчисления среднего заработка, предусмотренных Постановлением Минтруда России, касающихся порядка учета при начислении среднего заработка премий, материальной помощи и т.п.; индексации сумм заработка и т.п., которые согласно ст.139 ТК РФ должны быть установлены Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

До издания таких положений применение ст.139 ТК РФ, устанавливающей правила исчисления средней заработной платы, затруднено. В связи с этим до выхода соответствующих разъяснений следует руководствоваться Постановлением Минтруда России с обязательным соблюдением следующих требований ст.139 ТК РФ:

- должен применяться расчетный период в 12 месяцев, за исключением случаев оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска,;

- средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска должен исчисляться за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6.

Пример 5.1. Работнику организации с 22 июля 2002 г. предоставлен основной ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

В расчетном периоде, в качестве которого выступают три месяца, предшествовавших июлю, то есть с 1 апреля по 30 июня отчетного года, работнику предоставлялись свободные от работы дни, в связи с чем в расчетном периоде отработано и начислено:

     
   ————————————T—————————————T—————————————T————————————T———————————¬
   |   Месяц   |  Количество |  Количество | Количество |Учитываемая|
   | расчетного| отработанных| рабочих дней| календарных|ежемесячная|
   |  периода  | рабочих дней|  по графику |  дней, за  | заработная|
   |           |  по графику | (пятидневная| исключением|   плата   |
   |           | пятидневной |   рабочая   | праздничных|   (руб.)  |
   |           |   рабочей   |    неделя)  | дней (дней)|           |
   |           |недели (дней)|    (дней)   |            |           |
   +———————————+—————————————+—————————————+————————————+———————————+
   |апрель     |      23     |      23     |     30     |   3 400   |
   |2002 г.    |             |             |            |           |
   +———————————+—————————————+—————————————+————————————+———————————+
   |май 2002 г.|      19     |      19     |     28     |   4 200   |
   +———————————+—————————————+—————————————+————————————+———————————+
   |июнь       |      19     |      19     |     29     |   4 300   |
   |2002 г.    |             |             |            |           |
   +———————————+—————————————+—————————————+————————————+———————————+
   |Итого      |      61     |      61     |     87     |  11 900   |
   L———————————+—————————————+—————————————+————————————+————————————
   

Для исчисления среднего заработка за отпуск следует:

1) определить размер учитываемых выплат - 11 900 руб.;

2) исчислить размер среднедневного заработка - 134 руб. (11 900 руб. : 3 мес. : 29,6 дн.);

3) исчислить сумму среднего заработка за отпуск - 3752 руб. (134 руб. x 28 дн. отпуска).

Пример 5.2. С 15 по 25 апреля 2002 г. работник находился в служебной командировке.

Для исчисления среднего заработка за время командировки прежде всего следует определить расчетный период, который составит с 1 апреля 2001 г. по 31 марта 2002 г.

В расчетном периоде начислено и отработано:

     
   ———————————————T————————————————T————————————————T———————————————¬
   |    Месяц     |   Количество   |   Количество   |  Учитываемая  |
   |  расчетного  |  отработанных  | рабочих дней по|  ежемесячная  |
   |    периода   | рабочих дней по|    графику     |   заработная  |
   |              |     графику    |  (пятидневная  |  плата (руб.) |
   |              |   пятидневной  | рабочая неделя)|               |
   |              | рабочей недели |     (дней)     |               |
   |              |     (дней)     |                |               |
   +——————————————+————————————————+————————————————+———————————————+
   |апрель 2001 г.|        17      |       21       |     3 400     |
   +——————————————+————————————————+————————————————+———————————————+
   |май 2001 г.   |        16      |       20       |     2 800     |
   +——————————————+————————————————+————————————————+———————————————+
   |июнь 2001 г.  |         5      |       20       |     1 500     |
   +——————————————+————————————————+————————————————+———————————————+
   |июль 2001 г.  |         0      |       22       |         0     |
   +——————————————+————————————————+————————————————+———————————————+
   |август 2001 г.|        23      |       23       |     4 000     |
   +——————————————+————————————————+————————————————+———————————————+
   |сентябрь      |        16      |       20       |     3 700     |
   |2001 г.       |                |                |               |
   +——————————————+————————————————+————————————————+———————————————+
   |октябрь       |        19      |       23       |     5 000     |
   |2001 г.       |                |                |               |
   +——————————————+————————————————+————————————————+———————————————+
   |ноябрь 2001 г.|        17      |       21       |     4 600     |
   +——————————————+————————————————+————————————————+———————————————+
   |декабрь       |        16      |       20       |     4 500     |
   |2001 г.       |                |                |               |
   +——————————————+————————————————+————————————————+———————————————+
   |январь 2002 г.|        17      |       20       |     4 400     |
   +——————————————+————————————————+————————————————+———————————————+
   |февраль       |        16      |       20       |     4 500     |
   |2002 г.       |                |                |               |
   +——————————————+————————————————+————————————————+———————————————+
   |март 2002 г.  |        20      |       20       |     5 200     |
   +——————————————+————————————————+————————————————+———————————————+
   |Всего         |       182 <*>  |       251      |    43 600     |
   L——————————————+————————————————+————————————————+————————————————
   

     
   ————————————————————————————————
   

<*> Остальное рабочее время работник находился в учебном отпуске, основном ежегодном отпуске и т.п.

Для расчета среднего заработка за время командировки необходимо:

1) определить размер учитываемых выплат - 43 600 руб.;

2) определить число отработанных работником дней в расчетном периоде по графику пятидневной рабочей недели - 182 дня;

3) исчислить размер среднедневного заработка - 239 руб. 56 коп. (43 600 руб. : 182 дн.);

4) определить количество рабочих дней по графику работы работника с 15 по 25 апреля 2002 г., подлежащих оплате - 9 дн.;

5) исчислить сумму среднего заработка за четыре свободных от работы дня - 2156 руб. 04 коп. (239 руб. 56 коп. x 9 дн.).

5.1. Исчисление средней заработной платы

Средний заработок исчисляется согласно ТК РФ в следующих случаях:

- за время ежегодных отпусков (ст.114 ТК РФ);

- при расчете компенсации за неиспользованный отпуск (ст.119 ТК РФ);

- за время оплачиваемых учебных отпусков (гл.26 ТК РФ);

- за время служебной командировки (ст.167 ТК РФ);

- за время участия лиц в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения - на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев (ст.39 ТК РФ);

- за время работы в составе комиссии по трудовым спорам (ст.171 ТК РФ);

- выплата выходного пособия при увольнении работника в связи с ликвидацией организации (п.1 ст.81 ТК РФ) или сокращением численности или штата работников организации (п.2 ст.81 ТК РФ) - в размере среднемесячного заработка (ст.178 ТК РФ);

- сохранение средней заработной платы на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях - не свыше шести месяцев) в пользу лиц, уволенных в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников (ст.ст.178 и 318 ТК РФ);

- выплата выходного пособия при увольнении работника в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (пп."а" п.3 ст.81 ТК РФ), призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п.1 ст.83 ТК РФ); восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п.2 ст.83 ТК РФ); отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п.9 ст.77 ТК РФ) - в размере двухнедельного заработка (ст.178 ТК РФ);

- выплата выходного пособия при увольнении работника согласно п.11 ст.77 ТК РФ за нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (если только нарушение правил заключения договора допущено не по вине работника) - в размере среднемесячного заработка (ст.84 ТК РФ);

- выплата компенсации руководителю организации, его заместителям, главному бухгалтеру при расторжении с ними трудового договора в связи со сменой собственника организации (ст.181 ТК РФ) - в размере компенсации не менее трех средних месячных заработков;

- за время медицинского обследования (ст.ст.185 и 212 ТК РФ);

- за дни безвозмездной сдачи крови и ее компонентов, а также за предоставленные в связи с этим отгулы (ст.186 ТК РФ);

- за время повышения квалификации с отрывом от работы (ст.187 ТК РФ);

- за время приостановления работ органами государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, вследствие нарушения требований охраны труда не по вине работника (ст.220 ТК РФ);

- за период трудоустройства освобожденных профсоюзных работников, избранных в профсоюзные органы, в случае проведения ликвидации организации или реорганизации - средний заработок сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев (ст.375 ТК РФ);

- за время вынужденного прогула (ст.394 ТК РФ);

- за время задержки исполнения решения о восстановлении на работе (ст.396 ТК РФ);

- за время участия в разрешении коллективного трудового спора членами примирительной комиссии и трудовыми арбитрами - на срок не более трех месяцев в течение одного года (ст.405 ТК РФ).

При временном переводе работника на другую работу в случае производственной необходимости (ст.74 ТК РФ) оплата труда по новому месту не должна быть ниже среднего заработка по прежней работе.

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя, а также при простое по вине работодателя оплата труда работника должна быть не менее чем его средняя заработная плата (ст.ст.155 и 157 ТК РФ).

При переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

В соответствии со ст.254 ТК РФ беременные женщины должны переводиться на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

5.2. Порядок предоставления и оплаты ежегодных отпусков

В соответствии со ст.114 ТК РФ всем работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

С 1 февраля 2002 г. продолжительность основного ежегодного отпуска согласно ст.115 ТК РФ составляет 28 календарных дней.

Ежегодные основные оплачиваемые отпуска большей продолжительности предоставляются работникам, если это предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами. Со вступлением в силу ТК РФ удлиненный отпуск должен предоставляться следующим категориям работников:

- работникам в возрасте до 18 лет - 31 календарный день (ст.267 ТК РФ);

- инвалидам - не менее 30 календарных дней (ст.23 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации");

- педагогическим и прочим работникам образовательных учреждений - от 42 до 56 календарных дней (Постановление Правительства РФ от 13.09.1994 N 1052 "Об отпусках работников образовательных учреждений и педагогических работников других учреждений, предприятий, организаций");

- научным работникам учреждений (организаций), финансируемых из федерального бюджета: докторам наук - 48 рабочих дней, кандидатам наук - 36 рабочих дней (Постановление Правительства РФ от 12.08.1994 N 949 "О ежегодных отпусках научным работникам, имеющим ученую степень");

- государственным служащим - не менее 30 календарных дней (п.1 ст.18 Федерального закона от 31.07.1995 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации");

- работникам, занятым на работах с химическим оружием: 1 группы - 56 календарных дней; 2 группы - 49 календарных дней (ст.5 Федерального закона от 07.11.2000 N 136-ФЗ "О социальной защите граждан на работах с химическим оружием").

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются следующим категориям работников (ст.116 ТК РФ):

- занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

- имеющим особый характер работы;

- работникам с ненормированным рабочим днем;

- работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

- другим категориям работников, предусмотренным федеральными законами.

При этом организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, порядок и условия предоставления которых определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, предоставляется лицам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неустранимым неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов.

Перечни производств, работ, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления утверждаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

До утверждения соответствующих нормативных актов организации должны использовать положения Постановлений Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22 "Об утверждении списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день", от 21.11.1975 N 273/П-20 "Об утверждении Инструкции о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день".

Дополнительные отпуска за работу в подземных условиях до принятия соответствующих нормативных актов должны предоставляться в порядке, определенном Постановлением Совмина СССР и ВЦСПС от 02.07.1990 N 647 "Об увеличении продолжительности отпусков работникам угольной, сланцевой, горнорудной промышленности и отдельных базовых отраслей народного хозяйства".

Кроме этого, до издания соответствующего нормативного акта дополнительные отпуска за выполнение работ во вредных и опасных условиях труда должны предоставляться:

- работникам, занятым на строительстве, реконструкции, техническом перевооружении и капитальном ремонте метрополитенов, туннелей и других подземных сооружений, - согласно Постановлению Госкомтруда СССР от 05.02.1991 N 26;

- работникам предприятий, занятым на добыче и транспортировке соли, за работу в подземных, вредных и тяжелых условиях труда, - согласно Постановлению Госкомтруда СССР от 01.03.1991 N 56;

- работникам промышленно-производственного персонала, занятым на горных работах по разведке и добыче урановой, бериллиевой и ториевой руд в атомной энергетике и промышленности, - согласно Постановлению Госкомтруда СССР от 05.02.1991 N 24;

- работникам промышленно-производственного персонала, занятым на горнодобывающих предприятиях, в объединениях и шахтостроительных, шахтопроходческих, шахтомонтажных организациях металлургической промышленности, - согласно Постановлению Госкомтруда СССР от 05.02.1991 N 23;

- работникам промышленно-производственного персонала, занятым на предприятиях, в объединениях и организациях электроэнергетической промышленности, - согласно Постановлению Госкомтруда СССР от 05.02.1991 N 25;

- работникам промышленно-производственного персонала, занятым на предприятиях угольной, сланцевой промышленности и на строительно-монтажных работах в шахтном строительстве, - согласно Постановлению Госкомтруда СССР от 05.02.1991 N 27;

- работникам промышленно-производственного персонала предприятий промышленности строительных материалов, занятым на добыче, транспортировке асбеста, графита, каолина, талька и других нерудных полезных ископаемых, - согласно Постановлению Госкомтруда СССР от 05.02.1991 N 28.

Дополнительные отпуска за работу в зонах радиоактивного заражения до изменения ныне действующего порядка должны предоставляться в порядке, установленном Законом РФ от 15.05.1991 N 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС". В таком же порядке отпуска предоставляются гражданам из подразделений особого риска (см. Постановление Верховного Совета от 27.12.1991 N 2123-1 "О распространении действия Закона РСФСР "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС" на граждан из подразделений особого риска").

Перечень категорий работников, которым устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления определяются Правительством РФ.

До издания такого нормативного акта предоставление отпуска хотя бы и на основании коллективного договора затруднительно. Если же необходимость предоставления такого отпуска имеется, такую возможность следует закрепить в коллективном договоре организации с приложением к нему Перечня категорий работников (профессий, должностей), имеющих право на получение подобного отпуска. Однако и при этом расходы на оплату среднего заработка могут быть отнесены только из средств чистой прибыли.

Работникам с ненормированным рабочим днем дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется в соответствии со ст.119 ТК РФ.

Продолжительность такого отпуска, а также категории работников определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Продолжительность отпуска не может быть менее трех календарных дней. В случае если такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа.

Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, - органами власти субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.

При предоставлении отпусков продолжительность ежегодных и всех дополнительных отпусков суммируется и максимальным пределом не ограничивается.

При этом если согласно положениям ранее действовавшего законодательства продолжительность отдельных дополнительных отпусков была установлена в рабочих днях (например, по отпускам за работу во вредных условиях труда), то при определении общей продолжительности отпуска продолжительность таких отпусков должна быть переведена в календарные дни из расчета семь календарных дней за шесть дней отпуска в рабочих днях.

Пример 5.3. Работник предприятия согласно законодательству имеет право на основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней и дополнительный отпуск за работу во вредных условиях труда продолжительностью 6 рабочих дней.

Для определения общей продолжительности отпуска следует отпуска, продолжительность которых выражена в рабочих днях, перевести в календарные дни. Продолжительность дополнительного отпуска за работу во вредных условиях труда составит 7 календарных дней (6 : 6 x 7).

Всего общая продолжительность отпуска составит 35 календарных дней (28 дн. + 7 дн.).

В соответствии со ст.122 ТК РФ оплачиваемый отпуск предоставляется работнику ежегодно.

При этом право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации, а отпуска за второй и последующие годы работы (так называемые рабочие годы) могут предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления отпусков.

Если отпуск предоставляется до истечения одиннадцати месяцев непрерывной работы в соответствующем рабочем году, то считается, что отпуск предоставлен "авансом", и потому если отпуск работником будет использован, а трудовой договор с ним будет расторгнут до наступления полного права на такой отпуск, работодатель вправе в соответствии со ст.137 ТК РФ произвести удержания за неотработанные дни отпуска.

До истечения первых шести месяцев непрерывной работы в организации оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

- женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

- работникам в возрасте до восемнадцати лет;

- работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

- в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

В остальных случаях до истечения первых шести месяцев работы отпуск может быть предоставлен только по соглашению между работником и работодателем.

Очередность предоставления отпусков за второй и последующий годы работы в соответствии со ст.123 ТК РФ определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее чем за две недели до его начала.

В стаж работы, дающий право на очередной ежегодный основной оплачиваемый отпуск, в соответствии со ст.121 ТК РФ включаются:

- время фактической работы;

- время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с федеральными законами сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска;

- время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

- другие периоды времени, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором или локальным нормативным актом организации.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:

- время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы;

- время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;

- время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более семи календарных дней.

В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

Стаж работы для предоставления ежегодного отпуска исчисляется за соответствующий рабочий год.

Первый рабочий год исчисляется со дня поступления на работу на данное предприятие, а последующие - со дня, следующего за днем окончания предыдущего рабочего года. Например, если работник поступил на работу 15 июня 2001 г., то первый рабочий год представляет собой календарный отрезок с 15 июня 2001 г. по 14 июня 2002 г., второй рабочий год, за который подлежит предоставлению следующий ежегодный отпуск, - с 15 июня 2002 г. по 14 июня 2003 г.

Если в рабочем году работник не работал по основаниям, не включаемым в стаж работы для предоставления отпуска, пределы рабочего года переносятся.

Пример 5.4. Работник поступил на работу 24 июня 2000 г.

За рабочий год с 24 июня 2000 г. по 23 июня 2001 г. отпуск использован.

В пределах следующего рабочего года с 24 июня 2001 г. по 23 июня 2002 г. работник с 10 января по 31 марта 2002 г. находился в отпуске без сохранения заработной платы, не предусмотренном действующим законодательством или положениями коллективного (трудового) договора.

В связи с тем что продолжительность такого рода отпуска без сохранения заработной платы не включается в стаж работы, дающий право на отпуск, рабочий год подлежит перенесению на 82 календарных дня (с 10 января по 31 марта) с 23 июня 2002 г. по 13 сентября 2002 г., а следующий рабочий год будет исчисляться с 14 сентября 2002 г. по 13 сентября 2003 г.

В соответствии со ст.124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск продлевается в следующих случаях:

- временной нетрудоспособности работника;

- исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого законом предусмотрено освобождение от работы;

- в других случаях, предусмотренных законами, локальными нормативными актами организации.

Ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению между работником и работодателем переносится на другой срок, если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за две недели до его начала.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Статья 125 ТК РФ допускает использование ежегодного оплачиваемого отпуска частями. Это может иметь место по соглашению между работником и работодателем, и при этом одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Досрочный отзыв работников из отпуска допускается только с их согласия.

Если же работник не возражает выйти на работу досрочно, необходимо внести изменения в график отпусков, предусмотрев использование работником оставшейся части отпуска. Неиспользованная часть отпуска либо предоставляется в данном рабочем году, либо в порядке исключения присоединяется с соблюдением требований ст.124 ТК РФ к отпуску за следующий рабочий год.

Отзыв работника из отпуска оформляется соответствующим приказом, в котором указывается время, когда работнику будет предоставлена оставшаяся часть отпуска.

Если работник отзывается из отпуска, необходимо произвести следующие последовательные действия:

- произвести перерасчет отпускных из расчета фактического количества дней, проведенных в отпуске;

- со дня начала работы производить начисление заработной платы по установленным в организации системам и формам оплаты труда;

- выплаченные суммы отпускных за неиспользованные дни отпуска засчитать в счет начисленной заработной платы за отработанное время;

- при предоставлении работнику неиспользованной части отпуска впоследствии расчет среднего заработка производится в общеустановленном порядке уже с использованием нового расчетного периода.

Пример 5.5. Работнику организации предоставлен отпуск продолжительностью 28 календарных дней с 20 мая по 17 июня 2002 г. включительно.

Среднедневной заработок для расчета среднего заработка составил 134 руб., а сумма среднего заработка за отпуск - 3752 руб. (134 руб. x 28 дн. отпуска).

В производственных целях работник был отозван из отпуска, с чем он согласился.

Работник вышел на работу с 10 июня 2002 г., не использовав 7 календарных дней отпуска.

За отработанные в июне 2002 г. рабочие дни работнику начислена заработная плата в размере 4000 руб.

Для определения суммы, выдаваемой на руки работнику за июнь 2002 г., необходимо:

1) пересчитать сумму среднего заработка за фактически использованный 21 день отпуска - 2814 руб. (134 руб. x 21 день отпуска);

2) исчислить суммы заработной платы за фактически отработанные рабочие дни в июне 2002 г. - 4000 руб.;

3) зачесть в счет начисленной заработной платы разницу в уже полученном на руки среднем заработке - 938 руб. (3752 руб. - 2814 руб.);

4) определить сумму заработной платы, причитающейся к выдаче на руки, за июнь 2002 г. - 3062 руб. (4000 руб. - 938 руб.).

В последующем при предоставлении оставшихся 7 дней отпуска расчет среднего заработка производится исходя из нового расчетного периода по общеустановленным правилам.

5.3. Компенсация за неиспользованный отпуск

В соответствии со ст.126 ТК РФ часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

При этом замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не допускается.

Так же как и ранее, компенсация за неиспользованные отпуска должна выплачиваться при увольнении работника.

При этом по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). В этом случае компенсация за неиспользованные отпуска не выплачивается.

К виновным действиям, которые влекут невозможность предоставления отпуска при увольнении, относятся:

- вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения этой работы;

- систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка;

- прогул (в том числе отсутствие на работе более четырех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

- появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

- утрата доверия со стороны администрации к работнику, непосредственно обслуживающему денежные или товарные ценности;

- совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

- совершение работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия;

- увольнение в качестве дисциплинарного взыскания, налагаемого в соответствии с уставами или положениями о дисциплине;

- совершение работником других виновных действий, за которые законодательством предусмотрено увольнение с работы.

Компенсация за неиспользованный отпуск может быть полной или пропорциональной в зависимости от того, на отпуск какой продолжительности имеет право работник на день его увольнения.

Работники, проработавшие на предприятии не менее одиннадцати месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию (то есть работники, проработавшие в текущем году одиннадцать или двенадцать месяцев и не использовавшие отпуск за этот год до дня увольнения, имеют право на получение компенсации в размере полного среднего заработка за отпуск, на который в соответствии с действующим законодательством они имеют право).

Во всех остальных случаях работники получают пропорциональную компенсацию. Так, при отпуске в 28 календарных дней компенсация устанавливается в размере 2,33 дневного среднего заработка за каждый фактически отработанный в рабочем году месяц работы (28 календарных дней : 12 календарных месяцев), при отпуске в 30 календарных дней - в размере 2,5 календарного среднего заработка за каждый месяц работы в рабочем году (30 дней : 12 календарных месяцев) и т.д.

Размер денежной компенсации за неиспользованный отпуск исчисляется исходя из среднего заработка пропорционально продолжительности отпуска за количество отработанных месяцев в течение рабочего года.

Пример 5.6. Работник увольняется с 19 июня 2002 г. (последний день работы), не использовав на дату увольнения своего права на отпуск за рабочий год с 7 февраля 2002 г. по 6 февраля 2003 г.

Продолжительность отпуска, на который имеет право работник, составляет 28 календарных дней.

В расчетном периоде (1 марта 2003 г. - 31 мая 2003 г.), который отработан полностью, работнику начислена заработная плата на сумму 7200 руб., в том числе:

- оклад, доплаты, надбавки - 5400 руб.;

- ежемесячные премии - 1200 руб.;

- квартальная премия - 600 руб.

В текущем рабочем году работник с 7 февраля по 19 июня 2002 г. отработал 4 месяца 13 дней, или по правилам округления - 4 месяца, исходя из чего размер компенсации равен 9,32 среднедневного заработка (по 2,33 среднедневного заработка за каждый отработанный месяц - 28 дней отпуска : 12 месяцев).

Размер среднедневного заработка составит:

- учитываемые выплаты исходя из ежемесячных выплат за расчетный период - 7200 руб.;

- размер среднедневного заработка - 81 руб. 08 коп. (7200 руб. : 3 : 29,6);

- сумма компенсации за неиспользованный отпуск - 755 руб. 67 коп. (81 руб. 08 коп. x 9,32 среднемесячного заработка).

5.4. Выходное пособие

В соответствии со ст.178 ТК РФ выходное пособие выплачивается:

1) в размере среднемесячного заработка - при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п.1 ст.81 ТК РФ), сокращением численности или штата работников организации (п.2 ст.81 ТК РФ).

Кроме этого, за уволенным работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), а в исключительных случаях - и средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

В размере среднемесячного заработка выходное пособие выплачивается также в случае прекращения трудового договора в соответствии с п.11 ст.77 ТК РФ, если только нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника (ст.83 ТК РФ);

2) в размере двухнедельного среднего заработка - при расторжении трудового договора в следующих случаях:

- несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (пп."а" п.3 ст.81 ТК РФ);

- призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п.1 ст.83 ТК РФ);

- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п.2 ст.83 ТК РФ);

- отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п.9 ст.77 ТК РФ).

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Пример 5.7. Работник организации увольняется с 25 марта 2002 г. согласно п.1 ст.81 ТК РФ.

В расчетном периоде с 1 марта 2001 г. по 28 февраля 2002 г. работнику начислено и им отработано:

     
   ———————————————T————————————————T————————————————T———————————————¬
   |     Месяц    |   Количество   |   Количество   |  Учитываемая  |
   |  расчетного  |  отработанных  | рабочих дней по|  ежемесячная  |
   |    периода   | рабочих дней по|    графику     |   заработная  |
   |              |    графику     |  (пятидневная  |  плата (руб.) |
   |              |   пятидневной  | рабочая неделя)|               |
   |              | рабочей недели |      (дней)    |               |
   |              |     (дней)     |                |               |
   +——————————————+————————————————+————————————————+———————————————+
   |март 2001 г.  |       21       |       21       |     4 200     |
   +——————————————+————————————————+————————————————+———————————————+
   |апрель 2001 г.|       21       |       21       |     3 400     |
   +——————————————+————————————————+————————————————+———————————————+
   |май 2001 г.   |       20       |       20       |     3 400     |
   +——————————————+————————————————+————————————————+———————————————+
   |июнь 2001 г.  |       20       |       20       |     4 600     |
   +——————————————+————————————————+————————————————+———————————————+
   |июль 2001 г.  |       22       |       22       |     3 200     |
   +——————————————+————————————————+————————————————+———————————————+
   |август 2001 г.|        0 <*>   |       23       |         0     |
   +——————————————+————————————————+————————————————+———————————————+
   |сентябрь      |       20       |       20       |     3 700     |
   |2001 г.       |                |                |               |
   +——————————————+————————————————+————————————————+———————————————+
   |октябрь       |       23       |       23       |     5 000     |
   |2001 г.       |                |                |               |
   +——————————————+————————————————+————————————————+———————————————+
   |ноябрь 2001 г.|       21       |       21       |     5 200     |
   +——————————————+————————————————+————————————————+———————————————+
   |декабрь       |       20       |       20       |     4 300     |
   |2001 г.       |                |                |               |
   +——————————————+————————————————+————————————————+———————————————+
   |январь 2002 г.|       20       |       20       |     4 200     |
   +——————————————+————————————————+————————————————+———————————————+
   |февраль       |       20       |       20       |     4 500     |
   |2002 г.       |                |                |               |
   +——————————————+————————————————+————————————————+———————————————+
   |Всего         |      228       |      251       |    45 700     |
   L——————————————+————————————————+————————————————+————————————————
   

     
   ————————————————————————————————
   

<*> Работник находился в основном ежегодном отпуске.

Для определения суммы выходного пособия работнику следует:

1) определить размер учитываемых выплат - 45 700 руб.;

2) определить число отработанных работником дней в расчетном периоде по графику пятидневной рабочей недели - 228 дней;

3) исчислить размер среднедневного заработка - 200 руб. 44 коп. (45 700 руб. : 228 дн.);

4) определить количество рабочих дней, подлежащих оплате за время, за которое выплачивается выходное пособие, - 23 дня (количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели за период с 18 марта по 17 апреля 2002 г.);

5) исчислить сумму выходного пособия - 4610 руб. 12 коп. (200 руб. 44 коп. x 23 дн.).

5.5. Исполнение государственных

и общественных обязанностей

В соответствии со ст.170 ТК РФ за время исполнения работниками государственных или общественных обязанностей за работниками сохраняется место работы. При этом выплата среднего заработка работодателем не производится: все обязанности по выплате компенсаций возлагаются на органы и организации, в интересах которых исполняются государственные или общественные обязанности.

В случае сдачи работником крови он освобождается работодателем от работы в день сдачи, а также в день связанного с этим медицинского обследования. Средний заработок за день сдачи крови, а также за связанные с этим дни отгула сохраняется только в случае, если кровь сдается безвозмездно (ст.186 ТК РФ).

Если по соглашению с работодателем работник в день сдачи крови и ее компонентов вышел на работу (за исключением тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, когда выход работника на работу в этот день невозможен), ему предоставляется по его желанию другой день отдыха.

В случае сдачи крови и ее компонентов в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной или нерабочий праздничный день работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха.

После каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день отдыха. Указанный день отдыха по желанию работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время в течение календарного года после дня сдачи крови и ее компонентов.

6. РАЙОННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА

С принятием ТК РФ вопросы дополнительной оплаты труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставления льгот и компенсаций за работу в этих местностях регулируются гл.50 ТК РФ, а также Федеральным законом от 19.02.1993 N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях", подлежащим применению с 1 февраля 2002 г. в части, не противоречащей ТК РФ.

При использовании вышеприведенных руководящих документов необходимо учитывать, что дополнительные гарантии и компенсации лицам, работающим в отдаленных местностях, могут устанавливаться законами субъектов Российской Федерации, коллективными договорами, соглашениями (ст.313 ТК РФ).

6.1. Трудовые отношения с работниками

В рамках оформления трудовых отношений следует отметить, что с лицами, принимаемыми на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, могут заключаться срочные трудовые договоры на срок, не превышающий пяти лет, что предусмотрено ст.59 ТК РФ, но если только заключение договора связано с переездом к месту работы.

Следует также учитывать, что в силу требований ст.324 ТК РФ заключение трудового договора с лицами, прибывшими в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, допускается только при наличии у них медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в данных районах и местностях.

В трудовых договорах (контрактах), заключаемых с работниками организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в обязательном порядке должны отражаться льготы и компенсации, предоставляемые эти работникам в соответствии с действующим законодательством, а именно:

а) выплата районного коэффициента к заработной плате в размере, установленном в соответствии с законодательством, по месту постоянной фактической работы;

б) выплата работникам процентных надбавок к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

в) предоставление работникам дополнительных отпусков за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях в размерах, установленных законом (кроме установленных законодательством дополнительных отпусков, предоставляемых на общих основаниях);

г) оплата один раз в два года проезда работника к месту использования отпуска на территории Российской Федерации и обратно, оплата стоимости провоза багажа (до 30 кг), а также стоимости проезда и провоза багажа членов семьи работника независимо от времени использования им отпуска;

д) предоставление гарантий при прибытии работников из других регионов Российской Федерации и других государств независимо от постоянного места жительства;

е) оплата стоимости проезда работника и членов его семьи и провоза багажа, но не свыше 5 тонн на семью по фактическим расходам, в случае переезда работника к постоянному или новому месту жительства в связи с прекращением или расторжением трудового договора (контракта) по любым основаниям (за исключением увольнения за виновные действия);

ж) обеспечение работника и членов его семьи жилой площадью по нормам, установленным для данной местности.

Работодатель может за счет собственных средств устанавливать работникам дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы. Как правило, такие льготы предусматриваются в коллективном договоре и распространяются на всех работников организации.

6.2. Особенности оплаты труда

При работе в местностях с особыми климатическими условиями должна предусматриваться обязательная повышенная оплата труда путем введения в состав заработной платы таких видов выплат, как районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате.

При этом в ТК РФ уточнено, что размеры и порядок выплаты районного коэффициента и процентной надбавки подлежат установлению отдельным федеральным законом. Представляется, что таким документом должны быть, в частности, определены выплаты, на которые коэффициент и надбавка не начисляются (по данному вопросу действительно на практике возникает большое число вопросов).

До принятия такого закона согласно ст.423 ТК РФ подлежат применению ранее установленные размеры и порядок производства данных выплат.

При начислении процентных надбавок используются специальные правила исчисления трудового стажа, дающего право на получение надбавки соответствующего размера. Требования ТК РФ заключаются в том, что порядок установления и исчисления такого стажа должен устанавливаться Правительством РФ. До издания такого документа должны применяться положения Постановления Правительства РФ от 07.10.1993 N 1012 "О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в остальных районах Севера", согласно которому все периоды работы в отдаленных местностях подлежат суммированию независимо от сроков перерыва в работе и мотивов прекращения трудовых отношений, за исключением увольнения за виновные действия.

Процентная надбавка устанавливается в зависимости от группы местности и непрерывного стажа работы в следующих размерах:

     
   ————————————T————————————————T——————————————————————T————————————¬
   |   Группы  |     Районы,    |  "Общеустановленная  |  "Льготная |
   | местностей|  включаемые в  |      шкала" <*>      | шкала" <**>|
   |           |     группу     |                      |            |
   +———————————+————————————————+——————————————————————+————————————+
   |1—я группа |Районы Крайнего |10% заработка по      |20%         |
   |           |Севера:         |истечении первых      |заработка   |
   |           |Чукотский       |шести месяцев работы  |по истечении|
   |           |автономный      |с увеличением на 10%  |первых шести|
   |           |округ,          |за каждые последующие |месяцев     |
   |           |Северо—Эвенский |шесть месяцев работы  |работы с    |
   |           |район           |до достижения 100%    |увеличением |
   |           |Магаданской     |заработка             |на 20% за   |
   |           |области,        |                      |каждые      |
   |           |Корякский       |                      |последующие |
   |           |автономный      |                      |шесть       |
   |           |округ,          |                      |месяцев, и  |
   |           |Алеутский район |                      |по          |
   |           |Камчатской      |                      |достижении  |
   |           |области,        |                      |60% — 20%   |
   |           |острова         |                      |за один год |
   |           |Северного       |                      |работы до   |
   |           |Ледовитого      |                      |достижения  |
   |           |океана и его    |                      |100%        |
   |           |морей (за       |                      |заработка   |
   |           |исключением     |                      |            |
   |           |островов Белого |                      |            |
   |           |моря)           |                      |            |
   +———————————+————————————————+——————————————————————+————————————+
   |2—я группа |В остальных     |10% заработка по      |20%         |
   |           |районах         |истечении первых      |заработка   |
   |           |Крайнего Севера |шести месяцев работы  |по истечении|
   |           |                |с увеличением на 10%  |первых шести|
   |           |                |за каждые последующие |месяцев     |
   |           |                |шесть месяцев работы, |работы с    |
   |           |                |а по достижении       |увеличением |
   |           |                |шестидесятипроцентной |на 20% за   |
   |           |                |надбавки — 10%        |каждые      |
   |           |                |заработка за каждый   |последующие |
   |           |                |последующий год       |шесть       |
   |           |                |работы до достижения  |месяцев     |
   |           |                |80% заработка         |работы, и   |
   |           |                |                      |по          |
   |           |                |                      |достижении  |
   |           |                |                      |60% — 20%   |
   |           |                |                      |за один год |
   |           |                |                      |работы до   |
   |           |                |                      |достижения  |
   |           |                |                      |80%         |
   |           |                |                      |заработка   |
   +———————————+————————————————+——————————————————————+————————————+
   |3—я группа |В местностях,   |10% заработка по      |10%         |
   |           |приравненных к  |истечении первого     |заработка   |
   |           |районам         |года работы с         |за каждые   |
   |           |Крайнего Севера |увеличением на 10%    |шесть       |
   |           |                |за каждый последующий |месяцев     |
   |           |                |год работы до         |работы до   |
   |           |                |достижения 50%        |достижения  |
   |           |                |заработка             |50%         |
   +———————————+————————————————+——————————————————————+————————————+
   |4—я группа |Предприятия,    |10% заработка по      |10%         |
   |           |учреждения и    |истечении первого     |заработка   |
   |           |организации,    |года работы с         |за каждые   |
   |           |расположенные в |увеличением на 10%    |шесть       |
   |           |Республике      |за каждые последующие |месяцев     |
   |           |Карелия, южных  |два года работы до    |работы до   |
   |           |районах         |достижения 30%        |достижения  |
   |           |Дальнего        |заработка             |30%         |
   |           |Востока,        |                      |            |
   |           |Красноярского   |                      |            |
   |           |края, Иркутской |                      |            |
   |           |области,        |                      |            |
   |           |Республике      |                      |            |
   |           |Бурятия,        |                      |            |
   |           |Республике      |                      |            |
   |           |Тува, Читинской |                      |            |
   |           |области         |                      |            |
   L———————————+————————————————+——————————————————————+—————————————
   

     
   ————————————————————————————————
   

<*> Шкала применяется в общеустановленном порядке.

<**> Согласно Постановлению Совмина РСФСР от 22.10.1990 N 458 "Об упорядочении компенсаций гражданам, проживающим в районах Крайнего Севера" молодежи, прожившей не менее одного года в районах Крайнего Севера и вступающей в трудовые отношения, надбавки к заработной плате устанавливаются в более льготном порядке. При этом проживание на Севере не менее одного года учитывается независимо от того, когда это имело место. Если имело место неоднократное проживание на Крайнем Севере небольшой продолжительности, время проживания суммируется. Молодежью принято считать лица в возрасте до 30 лет.

Кроме того, согласно ст.11 Закона РФ "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" молодежи (лицам в возрасте до 30 лет) процентная надбавка выплачивается в полном размере (соответственно - 100, 80, 50, 30%) с первого дня работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если они прожили в указанных районах и местностях не менее 5 лет.

При этом в соответствии с Письмом Государственного комитета Российской Федерации по социально-экономическому развитию Севера от 23.08.1993 N 2028 "Комментарии к Закону РФ "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" выплата надбавки в полном размере с первого дня работы производится лицам, вступившим в трудовые отношения впервые и прожившим в районах не менее пяти лет непосредственно перед трудоустройством.

6.3. Увеличенный период сохранения среднего заработка

при увольнении работников

В соответствии со ст.318 ТК РФ лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников, сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия.

Ранее условия сохранения заработной платы в течение такого же срока предусматривались ст.6 Закона РФ "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях".

6.4. Дополнительный выходной день

Статьей 21 Закона РФ "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" были предусмотрены права женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющих детей в возрасте до 16 лет, на ежемесячный дополнительный выходной день без сохранения заработной платы.

Статьей 319 ТК РФ уточнено, что такой выходной может быть использован любым из родителей. Для предоставления такого выходного дня работник должен подать письменное заявление на имя работодателя.

6.5. Сокращенная продолжительность рабочей недели

Статьей 320 ТК РФ сохранены права женщин, работающих в отдаленных местностях, на 36-часовую рабочую неделю с выплатой заработной платы в том же размере, что и при полной рабочей неделе. Тем самым полностью повторены положения ст.22 Закона РФ "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях".

6.6. Ежегодный дополнительный отпуск

С 1 февраля 2002 г. несколько изменена продолжительность дополнительного отпуска, предоставляемого лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, что можно представить в виде следующей таблицы:

     
   —————————————————————T———————————————————————T———————————————————¬
   |Категории работающих|   Согласно Закону РФ  |   Согласно ТК РФ  |
   |                    |   "О государственных  |  (ст.321) после   |
   |                    |      гарантиях и      |     01.02.2002    |
   |                    | компенсациях для лиц, |                   |
   |                    |      работающих и     |                   |
   |                    | проживающих в районах |                   |
   |                    |   Крайнего Севера и   |                   |
   |                    |   приравненных к ним  |                   |
   |                    |  местностях" (ст.14)  |                   |
   |                    |      до 01.02.2002    |                   |
   +————————————————————+———————————————————————+———————————————————+
   |Лица, работающие в  |21 рабочий день        |24 календарных дня |
   |районах Крайнего    |                       |                   |
   |Севера              |                       |                   |
   +————————————————————+———————————————————————+———————————————————+
   |Лица, работающие в  |14 рабочих дней        |16 календарных дней|
   |районах,            |                       |                   |
   |приравненных к      |                       |                   |
   |районам Крайнего    |                       |                   |
   |Севера              |                       |                   |
   +————————————————————+———————————————————————+———————————————————+
   |Лица, работающие в  |7 рабочих дней         |нет                |
   |остальных районах   |                       |                   |
   |Севера, где         |                       |                   |
   |установлены районный|                       |                   |
   |коэффициент и       |                       |                   |
   |процентная надбавка |                       |                   |
   |к заработной плате  |                       |                   |
   L————————————————————+———————————————————————+————————————————————
   

Правила предоставления ежегодных дополнительных отпусков в связи с работой в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях определены ст.322 ТК РФ.

В частности, такой отпуск по общему принципу может предоставляться уже по истечении шести месяцев работы у данного работодателя с прибавлением его продолжительности к основному и всем другим дополнительным ежегодным оплачиваемым отпускам.

Полное или частичное присоединение ежегодных оплачиваемых отпусков лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, допускается не более чем за два года. При этом общая продолжительность предоставляемого отпуска не должна превышать шесть месяцев, включая время отпуска без сохранения заработной платы, необходимое для проезда к месту использования отпуска и обратно.

Неиспользованная часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая шесть месяцев, присоединяется к очередному ежегодному оплачиваемому отпуску на следующий год.

По просьбе одного из работающих родителей (опекуна, попечителя) работодатель обязан предоставить ему ежегодный оплачиваемый отпуск или его часть (не менее 14 календарных дней) для сопровождения ребенка в возрасте до восемнадцати лет, поступающего в образовательные учреждения среднего или высшего профессионального образования, расположенные в другой местности (ранее было регламентировано ст.23.1 Закона РФ "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях"). При наличии двух и более детей такой отпуск предоставляется один раз для каждого ребенка.

Так же как и ранее, отпуск может предоставляться и при увольнении работника (по желанию последнего), за исключением случаев расторжения трудового договора (контракта) в связи с совершением виновных действий (в этом случае используются общие основания - ст.127 ТК РФ).

6.7. Гарантии медицинского обслуживания

В соответствии со ст.323 ТК РФ для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором может предусматриваться оплата стоимости проезда в пределах территории Российской Федерации для медицинских консультаций или лечения при наличии соответствующего медицинского заключения, если необходимые консультации или лечение не могут быть предоставлены по месту проживания. Ранее аналогичная льгота предоставлялась согласно ст.32 Закона РФ "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях".

6.8. Компенсация расходов на оплату стоимости проезда и

провоза багажа к месту использования отпуска и обратно

Статьей 325 ТК РФ сохранены льготы по оплате стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно один раз в два года для самих работающих лиц, а также неработающих членов их семьи (мужа, жены, несовершеннолетних детей).

Таким образом, отныне перечень членов семьи, проезд которых может оплачиваться из средств работодателя, является четко определенным и ограничительным. Соответственно, прочие родственники, в том числе состоящие на иждивении, права на оплату проезда начиная с 1 февраля 2002 г. не имеют.

Оплата стоимости проезда, так же как и ранее, производится только по территории Российской Федерации, любым транспортом, в том числе личным (за исключением такси). При этом оплата стоимости проезда на личном транспорте должна производиться по наименьшей стоимости проезда кратчайшим путем.

Оплате подлежит также стоимость провоза багажа весом до 30 кг.

Оплата стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно производится перед отъездом работника в отпуск исходя из примерной стоимости проезда. Окончательный расчет осуществляется по возвращении работника из отпуска на основании предоставленных билетов или других документов.

В ТК РФ закреплено положение, согласно которому исключается возможность "суммирования" прав на оплату стоимости проезда, если работник своевременно не воспользовался своим правом на оплату стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно и провоза багажа; следующее право наступит по истечении двух лет.

6.9. Компенсации расходов, связанных с переездом

В соответствии со ст.326 ТК РФ лицам, заключившим трудовые договоры о работе в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и прибывшим в соответствии с этими договорами из других регионов Российской Федерации, за счет средств работодателя предоставляются следующие гарантии и компенсации (ранее предоставлялись в порядке ст.35 Закона РФ "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях"):

- единовременное пособие в размере двух должностных окладов (месячных тарифных ставок) работника и единовременное пособие на каждого прибывающего с ним члена его семьи в размере половины должностного оклада (половины месячной тарифной ставки) работника;

- оплата стоимости проезда работника и членов его семьи в пределах территории Российской Федерации по фактическим расходам, а также стоимости провоза багажа не свыше пяти тонн на семью по фактическим расходам, но не свыше тарифов, предусмотренных для перевозки железнодорожным транспортом;

- оплачиваемый отпуск продолжительностью семь календарных дней для обустройства на новом месте.

Право на оплату стоимости проезда и стоимости провоза багажа членов семьи сохраняется в течение одного года со дня заключения работником трудового договора в данной организации в указанных районах и местностях.

Работнику и членам его семьи в случае переезда к новому месту жительства в другую местность в связи с расторжением трудового договора по любым основаниям (в том числе в случае смерти работника), за исключением увольнения за виновные действия, оплачивается стоимость проезда по фактическим расходам и стоимость провоза багажа из расчета не свыше пяти тонн на семью по фактическим расходам, но не свыше тарифов, предусмотренных для перевозок железнодорожным транспортом.

Если сравнивать льготы нового трудового законодательства и ранее действовавшего законодательства, то новым порядком не предусмотрена выплата суточных работнику за время его нахождения в пути при прибытии на работу, а оплата стоимости багажа при увольнении работника должна соизмеряться с установленными железнодорожными тарифами.

6.10. Прочие гарантии и компенсации

В соответствии со ст.327 ТК РФ гарантии и компенсации в области социального страхования, пенсионного обеспечения, жилищных правоотношений и другие могут быть установлены законами и иными нормативными правовыми актами.

В связи с этим при предоставлении таких льгот организации должны руководствоваться положениями Закона РФ "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" и некоторых других актов, регулирующих вопросы их предоставления.

Так, в соответствии со ст.17 Закона РФ "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" за лицами, прибывающими в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, на все время работы в этих районах и местностях бронируется в установленном порядке жилая площадь по прежнему месту жительства на территории Российской Федерации.

Статьей 18 Закона РФ "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" предусмотрена обязанность работодателя по обеспечению работника жильем по новому месту работы по нормам, установленным для данной местности, а ст.19 этого Закона - выплата компенсации лицам, выезжающим из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, в размере стоимости освобождаемого жилья по месту сдачи жилища.

Если работодатель не может обеспечить работника жилой площадью, он должен возмещать ему расходы по найму (приобретению) жилья в пределах норм, определенных Правительством РФ.

Нормы и порядок выплаты обеих компенсаций в настоящее время определены Постановлением Правительства РФ от 04.11.1993 N 1141 "О нормах возмещения расходов по найму, аренде и приобретению жилой площади гражданам, работающим и проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, размерах компенсаций, выплачиваемых за освобождаемое жилье при выезде граждан из указанных районов и местностей".

Возмещение расходов по найму или аренде жилых помещений должно производиться за площадь по социальной норме площади жилья, эквивалентной минимальному размеру предоставления жилых помещений, устанавливаемому органами государственной власти республик в составе Российской Федерации, краев, областей, автономной области, автономных округов, городов Москвы и Санкт-Петербурга. Расходы по оплате жилья сверх социальной нормы площади жилья оплачиваются работником.

Возмещение работнику расходов по найму или аренде жилых помещений осуществляется по ставкам и тарифам, установленным для нанимателей жилых помещений в домах государственного и муниципального жилищного фонда.

В случае приобретения работником жилья в собственность работодатель возмещает ему затраченные средства за площадь по социальной норме площади жилья, эквивалентной минимальному размеру предоставления жилых помещений, устанавливаемому органами государственной власти республик в составе Российской Федерации, краев, областей, автономной области, автономных округов, городов Москвы и Санкт-Петербурга, в размере инвентаризационной стоимости, определяемой для налогообложения имущества физических лиц.

Гражданам, выезжающим из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, выплачивается денежная компенсация за освобождаемое жилье по месту сдачи жилища, за исключением граждан, имеющих в других районах Российской Федерации забронированное жилое помещение, или дом, или жилое помещение на правах собственности.

Выплата работникам денежной компенсации осуществляется работодателями исходя из суммы 1000 руб. за каждый год, проработанный в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

При предоставлении льгот и компенсаций лицам, работающим и (или) проживающим в отдаленных местностях, особое внимание следует обратить на то, что установленные действующим законодательством гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, могут предоставляться только по основному месту работы (ст.287 ТК РФ).

При этом выплата процентных надбавок за стаж работы в отдаленных местностях, а также предоставление дополнительных отпусков за работу в отдаленных местностях должны производиться по всем местам работы совместителей (ст.ст.285 и 321 ТК РФ).

Если в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности работники направляются для выполнения работ вахтовым методом, им производится:

- выплата районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

- предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска в порядке и на условиях, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих в районах Крайнего Севера, - 24 календарных дня; в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней.

При этом в стаж работы, дающий право на получение льгот и компенсаций, включаются календарные дни работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и фактические дни нахождения в пути, предусмотренные графиками сменности.

Работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы, на территориях которых применяются только районные коэффициенты к заработной плате, эти коэффициенты начисляются в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

7. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ

Согласно ТК РФ под гарантиями понимаются средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений, а под компенсациями - непосредственно денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

В ст.165 ТК РФ выделены гарантии и компенсации, которые предоставляются в следующих случаях:

- при направлении в служебные командировки;

- при переезде на работу в другую местность;

- при исполнении государственных или общественных обязанностей;

- при совмещении работы с обучением;

- при вынужденном прекращении работы не по вине работника;

- при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

- в некоторых случаях прекращения трудового договора;

- в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;

- в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

При этом следует отметить, что в отличие от КЗоТ РФ новый Кодекс увязывает предоставление гарантий и компенсаций исключительно с трудовыми отношениями работника и работодателя. Поэтому если гарантии и компенсации подлежат предоставлению в рамках заключенного договора, то соответствующие выплаты производятся из средств работодателя. Если же работник исполняет государственные или общественные обязанности, за плату сдает кровь, то соответствующие выплаты должны производиться органами, в интересах которых совершаются такие действия. Работодатель в таких случаях со своей стороны только освобождает работника от исполнения трудовых обязанностей (ст.165 ТК РФ) без производства каких-либо выплат, даже среднего заработка.

Оплату соответствующих компенсаций должна производить сторона, вызвавшая работника. Организации-работодатели только освобождают работника от работы (ст.170 ТК РФ).

7.1. Гарантии при направлении работников

в служебные командировки

При направлении работников в служебные командировки за ними в установленном порядке сохраняются место работы (должность) и средний заработок (ст.167 ТК РФ).

Кроме того, работодатель производит возмещение следующих командировочных расходов (ст.168 ТК РФ):

- расходы по проезду;

- расходы по найму жилого помещения;

- дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);

- иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

Примечательно, что согласно ТК РФ порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом организации, и размеры возмещения не могут быть ниже размеров, установленных Правительством РФ для организаций, финансируемых из федерального бюджета.

В настоящее время такие нормы установлены Приказом Минфина России от 06.07.2001 N 49н "Об изменении норм возмещения командировочных расходов на территории Российской Федерации":

- оплата найма жилого помещения - по фактическим расходам, подтвержденным соответствующими документами, но не более 550 руб. в сутки (при отсутствии подтверждающих документов расходы по найму жилого помещения возмещаются в размере 12 руб. в сутки);

- оплата суточных - 100 руб. за каждый день нахождения в командировке.

7.2. Возмещение расходов при переезде

на работу в другую местность

При переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность, последний обязан возместить (ст.169 ТК РФ):

- расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);

- расходы по обустройству на новом месте жительства.

Таким образом, в перечень возмещаемых расходов согласно ТК РФ не включены единовременное пособие на самого работника и на каждого переезжающего члена семьи, заработная плата за дни сбора в дорогу и устройства на новом месте жительства, но не более шести дней, а также за время нахождения в пути, ранее предусмотренные ст.116 КЗоТ РФ и Постановлением Совмина СССР от 15.07.1981 N 677 "О гарантиях и компенсациях при переезде на работу в другую местность".

Однако в ст.169 ТК РФ приведено такое объемное понятие, как расходы по обустройству на новом месте жительства, которые вполне могут вобрать в себя и расходы, приведенные в предыдущем абзаце.

Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора, но не могут быть ниже размеров, установленных Правительством РФ для организаций, финансируемых из федерального бюджета.

До издания новых нормативных актов могут использоваться положения Постановления Совмина СССР от 15.07.1981 N 677.

В частности, оплата проезда работника и членов его семьи к месту работы должна производится из расчета:

- по железной дороге - по нормам плацкартного (купейного) вагона;

- по водным путям - по нормам кают, оплачиваемых по V - VII группам тарифных ставок на судах морского флота, и кают III категории на судах речного флота;

- по шоссейным и грунтовым дорогам - по нормам транспорта общего пользования (кроме такси);

- воздушным транспортом - по нормам тарифа обычного класса.

Оплата стоимости проезда в мягком вагоне, в каютах, оплачиваемых по II - IV группам тарифных ставок на судах морского флота, и в каютах I и II категорий на судах речного флота осуществляется с разрешения руководителя предприятия, если проезд продолжался свыше суток.

Оплата провоза имущества должна производиться из расчета провоза железнодорожным или автомобильным транспортом (общего пользования) в пределах до 500 кг на самого работника и до 150 кг на каждого переезжающего члена семьи. При отсутствии указанных видов транспорта могут быть оплачены расходы по провозу этого имущества воздушным транспортом от ближайшей к месту работы железнодорожной станции или от ближайшего морского или речного порта, открытого для навигации в данное время.

Все расходы по выплате компенсаций, связанных с переездом к новому месту работы, несет то предприятие, в которое переводится, направляется или принимается работник. К членам семьи работника, на которых выплачиваются компенсации, относятся муж, жена, а также дети и родители обоих супругов, находящиеся на его иждивении и проживающие с ним. Выплаты на них производятся в случае, если они переезжают на новое место жительства работника до истечения одного года со дня фактического предоставления жилого помещения.

7.3. Гарантии и компенсации работникам,

совмещающим работу с обучением

В соответствии с гл.26 и 31 ТК РФ и отдельными федеральными законами работники организаций, проходящие профессиональное обучение на производстве или обучающиеся в учебных заведениях без отрыва от производства, имеют право на получение установленных действующим законодательством гарантий.

При этом администрации организаций обязаны предоставлять льготы работникам, совмещающим работу с обучением, при соблюдении двух условий:

- образовательное учреждение, в котором проходит обучение работник, имеет государственную аккредитацию;

- работники обучаются успешно, то есть не имеют задолженности.

Работники могут самостоятельно поступать в образовательные учреждения, или они могут направляться работодателями на обучение в порядке повышения квалификации, подготовки и переподготовки. При этом никакого влияния на предоставление гарантий это не оказывает: в обоих случаях льготы и гарантии должны быть предоставлены в полном объеме, если только выполняются вышеприведенные условия.

Общие принципы предоставления отдельных гарантий определены ст.177 ТК РФ.

Так, установленные гарантии и компенсации могут предоставляться только в случае, если образование соответствующего уровня получается впервые. Заслуживает внимания положение, согласно которому при обучении работника одновременно в двух образовательных учреждениях предусмотренные действующим законодательством гарантии и компенсации могут предоставляться только в связи с обучением в одном из этих учреждений по выбору работника.

Обратим также внимание на тот факт, что коллективным или непосредственно трудовым договором может быть предусмотрено предоставление иных льгот (гарантий) или распространение общеустановленных льгот на работников, обучающихся в учреждениях, не имеющих государственной аккредитации. В таких случаях расходы должны производиться без уменьшения облагаемой базы по налогу на прибыль, то есть за счет средств чистой прибыли организации.

Совместителям льготы, гарантии и компенсации, связанные с обучением в образовательных учреждениях, могут предоставляться только по основному месту работы (ст.287 ТК РФ).

Льготы, предоставляемые работникам, обучающимся в общеобразовательных школах. В соответствии со ст.176 ТК РФ работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях независимо от их организационно-правовых форм, должны предоставляться следующие гарантии и компенсации:

1) дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи выпускных экзаменов следующей продолжительности: в IX классе - 9 календарных дней; в XI (XII) классах - 22 календарных дня;

2) сокращенная на один рабочий день или на соответствующее количество рабочих часов (при сокращении рабочего дня в течение недели) на период учебного года рабочая неделя с сохранением 50% среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

Дополнительные отпуска предоставляются только лицам, успешно обучающимся в общеобразовательных учреждениях, имеющих государственную аккредитацию. Соблюдение данных условий подтверждается представляемой работником справкой о его успеваемости, а также копией документа, подтверждающего государственную аккредитацию учреждения.

К предоставляемому отпуску в соответствии со ст.177 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем может приурочиваться предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска. Отметим, что до принятия ТК РФ работодатель был обязан по требованию работника присоединять основной отпуск к учебному.

Сокращенная рабочая неделя устанавливается по желанию работника, в связи с чем он должен оформить письменное заявление на имя руководителя организации.

Сокращение рабочего времени производится в течение учебного года. Освобождение от работы производится фактически не более чем на 36 рабочих дней при шестидневной рабочей неделе или на соответствующее количество рабочих часов.

На практике графики предоставления учащимся сокращенного рабочего дня, сокращенной рабочей недели и свободных от работы дней утверждаются руководителями организаций по согласованию с директорами соответствующих учебных заведений. При невозможности предоставления сокращенного рабочего дня или недели по условиям производства допускается суммирование этого времени и его предоставление в период наименьшей занятости.

За время освобождения от работы учащимся выплачивается 50% средней заработной платы по основному месту работы, но не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда.

Льготы распространяются только на период учебы, а не на каникулярное время. При этом льготой на сокращение рабочего времени пользуются и те работники, которые имеют право на сокращение рабочей недели по другим основаниям (например, работники моложе 18 лет).

В отдельных случаях, когда по условиям производства (сезонный, подвижной характер работы и т.п.) обучающиеся лица не могут регулярно пользоваться свободными днями, руководители организаций могут предоставлять им свободные от работы дни в суммированном виде (взамен еженедельного предоставления этих дней) в межсезонный период или в иной период наименьшей занятости на производстве в пределах общего количества свободных от работы дней.

Согласно ранее действовавшему (до принятия ТК РФ) законодательству администрация организаций имела право предоставлять работникам, обучающимся в общеобразовательных учреждениях, по их желанию, в период учебного года дополнительно еще один или два свободных от работы дня без сохранения заработной платы без ущерба для производственной деятельности.

Представляется, что с незакреплением данного условия в ТК РФ стороны трудовых отношений все же могут прийти к такому соглашению, тем более что такие дни предоставляются без оплаты.

Согласно ст.193 КЗоТ РФ запрещалось привлечение к сверхурочным работам в дни занятий работников, обучающихся без отрыва от производства в общеобразовательных учреждениях.

ТК РФ такого рода запрета не содержит, хотя данные действия работодателя на практике маловероятны. Вместе с этим работникам рекомендуется закреплять такие условия при согласовании вопросов предоставления льгот и компенсаций, связанных с обучением в образовательных учреждениях.

Если работники обучаются в общеобразовательных учреждениях, не имеющих государственной аккредитации, вышерассмотренные льготы и гарантии могут закрепляться условиями коллективного договора или трудового договора, но погашаться такие расходы должны из средств чистой прибыли организации.

Льготы, предоставляемые работникам, обучающимся в общеобразовательных учреждениях начального профессионального образования. В соответствии со ст.175 ТК РФ работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях начального профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм, предоставляются дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи экзаменов на 30 календарных дней в течение одного года.

Если работники обучаются в образовательных учреждениях начального профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, предоставление гарантий и компенсаций может предусматриваться коллективным или трудовым договором. Но в этом случае расходы должны погашаться за счет средств чистой прибыли организации.

Учитывая, что согласно ранее действовавшему КЗоТ РФ продолжительность отпуска устанавливалась в размере 30 рабочих дней, имеет место налицо значительное сокращение продолжительности отпуска на 4 - 5 календарных дней.

Согласно ст.177 ТК РФ такие отпуска по соглашению между работником и работодателем могут присоединяться к ежегодным оплачиваемым отпускам.

Оплата отпуска производится в порядке, аналогичном установленному в отношении лиц, обучающихся в вечерних общеобразовательных учреждениях.

В дополнение к вышеприведенным гарантиям представляется возможным по соглашению между работником и работодателем предоставлять свободные от работы дни без сохранения заработной платы.

Гарантии и компенсации, предоставляемые работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, а также лицам, поступающим в указанные образовательные учреждения. Перечень предоставляемых гарантий и компенсаций определен в ст.173 ТК РФ.

Работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, предоставляются работодателем следующие дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка:

- для прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно - по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно - по 50 календарных дней (при освоении основных образовательных программ высшего профессионального образования в сокращенные сроки на втором курсе - 50 календарных дней);

- для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - четыре месяца;

- для сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.

Обучающиеся лица должны представить для получения учебных отпусков справку-вызов, формы которой установлены Приказом Минобразования России от 20.01.1997 N 91.

В справке-вызове подтверждается, что студент успешно обучается, само учебное заведение имеет государственную аккредитацию (или не имеет), а также приводится продолжительность отпуска, его вид и период. По окончании учебного отпуска студенту на руки выдается справка-подтверждение с указанием срока нахождения в учебном заведении.

В соответствии со ст.173 ТК РФ работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы следующим категориям работников:

- работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения высшего профессионального образования, - 15 календарных дней;

- работникам-слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов - 15 календарных дней;

- работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации - 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - четыре месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.

Отметим, что для получения отпуска в связи с поступлением в образовательные учреждения работник обязан представить работодателю справку соответствующего учебного заведения о том, что он допущен к вступительным экзаменам.

Работникам, обучающимся по заочной форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования, работодатель оплачивает один раз в учебном году проезд к месту нахождения соответствующего учебного заведения и обратно.

Данная норма ранее применялась согласно ст.1 Федерального закона от 22.08.1996 N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании".

Оплата проезда производится в пользу лиц, проживающих вне места расположения учебного заведения, один раз в год для выполнения лабораторных работ, сдачи зачетов или экзаменов, сдачи государственных экзаменов, подготовки и защиты дипломного проекта. Представляется, что соответствующий выбор должен сделать работник, представив письменное заявление на имя работодателя.

Работникам, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования, на период десяти учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на семь часов.

За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50% среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

По соглашению сторон трудового договора сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня в течение недели.

Таким образом, ст.173 ТК РФ сохранены положения ст.197 КЗоТ РФ.

Конкретный свободный от работы день (или же сокращение продолжительности рабочего дня в течение недели) определяется по согласованию работника с администрацией с учетом интересов производства и режима занятий в соответствующем учебном заведении.

Суммирование свободных от работы дней, предоставляемых работникам в связи с обучением, не допускается. При этом согласно ранее действовавшему порядку такое суммирование допускалось для работников, обучающихся в музыкальных, педагогических учебных заведениях, а также в заведениях, осуществляющих подготовку специалистов рыбной промышленности.

Исходя из анализа нового и ранее действовавшего законодательства, ТК РФ не установил напрямую возможность предоставления дополнительно в течение установленных десяти учебных месяцев по желанию обучающихся одного - двух свободных от работы дней в неделю без сохранения заработной платы (ст.197 КЗоТ РФ), а также предоставления ежегодного отпуска по желанию обучающихся в удобное для них время (ст.196 КЗоТ РФ). Не предусмотрено напрямую также и предоставление по рекомендации учебных заведений дополнительного месячного отпуска без сохранения заработной платы для ознакомления непосредственно на производстве с работой по избранной специальности и подготовки материалов к дипломному проекту (ст.199 КЗоТ РФ).

Не предусмотрено ТК РФ предоставление в период занятий на подготовительных отделениях при высших учебных заведениях слушателям одного свободного от работы дня в неделю без сохранения заработной платы. Однако эта льгота предусмотрена Федеральным законом "О высшем и послевузовском профессиональном образовании", в связи с чем по желанию работника такие дни работодатель, по мнению автора публикации, предоставить обязан.

Гарантии и компенсации, предоставляемые работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, а также лицам, поступающим в указанные образовательные учреждения. Перечень предоставляемых гарантий и компенсаций определен ст.174 ТК РФ.

Работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения среднего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в указанных учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка:

- для прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно - по 30 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно - по 40 календарных дней;

- для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - два месяца;

- для сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.

В ТК РФ в основном сохранена ранее установленная ст.198 КЗоТ РФ продолжительность отпусков, за исключением того, что ранее отпуск для сдачи итоговых государственных экзаменов предоставлялся продолжительностью 30 календарных дней, а это после 1 февраля 2002 г. означает, что в ряде случаев такая продолжительность может быть как увеличена на один день (если месяц составляет 31 календарный день), так и уменьшена (если начало отпуска приходится, например, на февраль).

За время учебных отпусков за работниками сохраняется средняя заработная плата.

Основанием для предоставления учебных отпусков является справка-вызов учебного заведения, которая для администрации предприятия имеет обязательную силу. В настоящее время форма справки-вызова утверждена Приказом Минобразования России от 01.10.2001 N 3244.

Оплата учебных отпусков производится в таком же порядке, что и оплата учебных отпусков, предоставляемых работникам, обучающимся в высших учебных заведениях.

В соответствии со ст.174 ТК РФ работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

- работникам, допущенным к вступительным испытаниям в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения среднего профессионального образования, - 10 календарных дней;

- работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации - 10 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - два месяца, для сдачи итоговых экзаменов - один месяц.

Для получения отпуска в связи с поступлением работник обязан представить администрации справку соответствующего учебного заведения о том, что он допущен к вступительным экзаменам с указанием периода.

Работникам, обучающимся по заочной форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения указанного образовательного учреждения и обратно в размере 50% стоимости проезда.

В ТК РФ сохранены гарантии, ранее установленные ст.200 КЗоТ РФ.

Оплата проезда соответствующим видом транспорта производится только один раз в год в порядке, установленном законодательством о служебных командировках.

В соответствии со ст.174 ТК РФ работникам, обучающимся по очно-заочной (вечерней) и заочной формам обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования, в течение десяти учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на семь часов.

За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50% среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

По соглашению сторон трудового договора сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня в течение недели.

Таким образом, в полном объеме сохранены положения ст.197 КЗоТ РФ, предусматривающей такой же порядок предоставления свободных от работы часов.

Как и в случае с высшими учебными заведениями, в ТК РФ не сохранены положения о предоставлении по желанию обучающихся свободных от работы одного - двух дней в неделю без сохранения заработной платы (ст.197 КЗоТ РФ), а также о предоставлении ежегодных оплачиваемых отпусков в удобное для обучающихся время (ст.196 КЗоТ РФ). Не предусмотрено также и предоставление по рекомендации учебных заведений дополнительного месячного отпуска без сохранения заработной платы для ознакомления непосредственно на производстве с работой по избранной специальности и подготовки материалов к дипломному проекту (ст.199 КЗоТ РФ).

С вступлением в силу ТК РФ данные вопросы должны решаться по соглашению между работником и работодателем.

7.4. Компенсация за использование

личного имущества работника

При использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием. Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме.

Компенсация за износ инструментов выплачивается в случае, если работники используют свои инструменты для нужд организации.

Конкретные размер и порядок выплаты данной компенсации определяются администрацией по согласованию с работником или профсоюзным органом, если размер и порядок выплаты компенсации не установлены в централизованном порядке.

Таким образом, если размеры компенсаций не предусмотрены какими-либо нормативными актами Российской Федерации, внутриведомственными приказами, инструкциями или директивами, то порядок выплаты должен быть урегулирован на уровне организации. Для этого, например, может быть утверждена Инструкция о порядке использования инструмента работников, расчета и выплаты компенсации. Кроме того, порядок выплаты может быть урегулирован непосредственно путем достижения соглашения между работодателем и работником как в устной, так и в письменной форме.

Выплата компенсации на практике распространена:

- при использовании труда надомников в порядке, определенном Положением об условиях труда надомников, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 N 275/17-99;

- при использовании музыкантами-исполнителями собственных музыкальных инструментов;

- при использовании наемного труда малыми предприятиями.

Для исчисления компенсации документом, определяющим порядок ее выплаты, должен быть установлен порядок исчисления степени износа инструмента (оборудования), а также расценки.

Степень износа инструментов, принадлежащих работнику, устанавливается, как правило, в процентном отношении к нормальному сроку изнашивания. При этом во внимание принимается общий срок полезного использования инструмента (оборудования) и срок его фактического использования работником для нужд предприятия (организации).

Срок полезного использования определяется согласно технической документации на изделия, положениям Постановления Совмина СССР от 22.10.1990 N 1072 "О единых нормах амортизационных отчислений на полное восстановление основных фондов народного хозяйства СССР"; Положению по бухгалтерскому учету "Учет материально-производственных запасов" ПБУ 5/01, утвержденному Приказом Минфина России от 09.06.2001 N 44н; Положению по бухгалтерскому учету "Учет основных средств" ПБУ 6/01, утвержденному Приказом Минфина России от 30.03.2001 N 26н.

Размер компенсации определяется пропорционально проценту износа.

Согласно принятому в организации порядку работникам могут компенсироваться полная стоимость или возмещаться израсходованные на ремонт суммы в случае, если инструмент, принадлежащий работнику, стал полностью (или частично) непригодным для дальнейшего использования.

Размер компенсации исчисляется по розничным ценам, действующим в данной местности на аналогичные виды товаров.

Порядок использования оборудования и инструментов работниками, с которыми заключен трудовой договор на работы на дому, регулируется условиями данного договора. Этим же документом определяется порядок расчета компенсации (износа инструмента, оборудования). Кроме того, по согласованию сторон надомнику могут возмещаться и другие расходы (например расходы на электроэнергию, воду и т.п.).

Выплата компенсации производится в сроки, установленные в организации, как правило, одновременно с выплатой заработной платы за вторую половину очередного месяца.

Если внутриведомственными нормативными актами определен порядок выплаты и конкретные расценки компенсации, организации руководствуются требованиями данных нормативных актов.

Сумма выплачиваемой компенсации не подлежит в соответствии с гл.23 и 24 части второй НК РФ обложению налогом на доходы и единым социальным налогом. При этом необходимо учитывать, что размер выплачиваемой компенсации должен быть объяснен в любом случае. Если компенсация превышает размеры, которые могут быть установлены исходя из наименования, предназначения, факта и обычного срока полезного и производственного использования, налоговые органы могут предположить использование организациями "скрытой" формы оплаты труда.

Если работники предприятий, учреждений и организаций используют в служебных целях принадлежащие им личные легковые автотранспортные средства, они имеют в соответствии с действующим законодательством право на получение компенсации, условия выплаты которой определены Письмом Минфина России от 21.07.1992 N 57 "Об условиях выплаты компенсации работникам за использование ими личных легковых автомобилей для служебных поездок".

Компенсации выплачиваются штатным работникам предприятий, организаций и учреждений за использование ими для служебных поездок личных легковых автомобилей в случае, если их работа по роду производственной (служебной) деятельности связана с постоянными служебными разъездами в соответствии с их должностными обязанностями.

Для получения компенсации работники представляют в бухгалтерию организации личное заявление с просьбой о выплате компенсации с приложением копии технического паспорта личного автомобиля, заверенной в установленном порядке. Если работник не является собственником автомобиля, а пользуется им на основании доверенности, к заявлению прикладывается копия доверенности.

Основанием для выплаты компенсации является приказ руководителя организации, в котором предусматриваются размеры этой компенсации и продолжительность выплаты. Если компенсация выплачивается в размере фактически понесенных и документально подтвержденных расходов, приказ о выплате компенсации издается ежемесячно.

Компенсация выплачивается один раз в месяц независимо от количества календарных дней, как правило, при выплате заработной платы за вторую половину месяца.

Компенсация не выплачивается за время нахождения работника в отпуске, командировке, невыхода на работу вследствие временной нетрудоспособности, а также по другим причинам, когда личный автомобиль не эксплуатируется.

Не выплачивается компенсация и работникам, использующим в служебных целях личные грузовые автомобили или автобусы (в том числе микроавтобусы). Выплата же компенсации за использование личных мотоциклов предусмотрена только для работников сельских и поселковых местных органов власти.

Конкретный размер компенсации определяется в зависимости от интенсивности использования личного легкового автомобиля для служебных поездок с учетом возмещения затрат по эксплуатации используемого для служебных поездок личного легкового автомобиля (сумма износа, затраты на горюче-смазочные материалы, техническое обслуживание и текущий ремонт) и с учетом установленных предельных норм компенсации.

Предельные нормы компенсации для бюджетных учреждений определены Письмом Минфина России от 04.02.2000 N 16н для отдельных марок автотранспортных средств:

     
   ——————————————————————————————————T——————————————————————————————¬
   |        Марка автомобиля         | Предельные нормы компенсации |
   |                                 |        в месяц (руб.)        |
   +—————————————————————————————————+——————————————————————————————+
   |ЗАЗ                              |             116              |
   +—————————————————————————————————+——————————————————————————————+
   |ВАЗ (кроме ВАЗ—2121)             |             148              |
   +—————————————————————————————————+——————————————————————————————+
   |АЗЛК, ИЖ                         |             173              |
   +—————————————————————————————————+——————————————————————————————+
   |ГАЗ, УАЗ, ВАЗ—2121               |             221              |
   +—————————————————————————————————+——————————————————————————————+
   |Мотоциклы (для работников        |              91              |
   |органов самоуправления сельской  |                              |
   |местности)                       |                              |
   L—————————————————————————————————+———————————————————————————————
   

Нормы компенсации для других организаций определены Постановлением Правительства РФ от 08.02.2002 N 92:

- по легковым автомобилям с рабочим объемом двигателя до 2000 куб. см включительно - 1200 руб. в месяц;

- по легковым автомобилям с рабочим объемом двигателя свыше 2000 куб. см - 1500 руб. в месяц.

Размер компенсации за использование для служебных поездок личного легкового автомобиля иностранной марки зависит от того, к какому классу автомобилей (по объему двигателя) по своим техническим параметрам может быть приравнен этот автомобиль.

В районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях вышеприведенные нормы подлежат увеличению на 10%.

Работникам бюджетных учреждений, использующим для служебных поездок личные легковые автомобили, компенсация выплачивается в размерах не свыше установленных норм. При этом расходы на выплату компенсации производятся исключительно в пределах ассигнований на содержание легковых автомобилей, предусмотренных на эти цели по смете соответствующего учреждения.

7.5. Компенсация педагогическим работникам

образовательных учреждений с целью содействия их

обеспечению книгоиздательской продукцией

и периодическими изданиями

Согласно п.8 ст.55 Закона РФ от 10.07.1992 N 3266-1 "Об образовании" педагогическим работникам образовательных учреждений вне зависимости от их ведомственной принадлежности (в том числе руководящим работникам, деятельность которых связана с образовательным процессом) в целях содействия их обеспечению книгоиздательской продукцией и периодическими изданиями выплачивается ежемесячная денежная компенсация в размере полутора минимальных размеров оплаты труда - в образовательных учреждениях высшего профессионального образования и соответствующего дополнительного профессионального образования, в размере одного минимального размера оплаты труда - в других образовательных учреждениях.

Разъяснения о порядке выплаты компенсации приведены в Письме Минобразования России от 25.11.1998 N 20-58-4046/20-4 "О выплате денежной компенсации на книгоиздательскую продукцию и периодические издания педагогическим работникам образовательных учреждений".

Компенсация выплачивается независимо от нахождения работников в отпуске, периода временной нетрудоспособности и отсутствия по другим уважительным причинам, а также независимо от объема учебной нагрузки. Право на получение компенсации имеют, кроме того, и работающие на условиях совместительства (при условии, что по основному месту работы они не имеют права на ее получение).

При определении круга педагогических работников рекомендовано пользоваться перечнем таких работников, утвержденным Приказом Минобразования России и Госкомвуза России от 31.08.1995 N 463/1268.

Требование представления педагогическими работниками образовательных учреждений каких-либо чеков или квитанций о приобретении ими книгоиздательской продукции или о подписке на периодические издания является неправомерным.

Районный коэффициент на денежную компенсацию для приобретения книгоиздательской продукции и периодических изданий не начисляется, так как это не предусмотрено действующим законодательством.

7.6. Возмещение расходов при направлении работников

предприятия для выполнения монтажных, наладочных,

строительных работ, на курсы повышения квалификации,

а также за подвижной и разъездной характер работы,

за производство работ вахтовым методом и полевых работ,

при постоянной работе в пути на территории

Российской Федерации

Нормы и порядок производства компенсационных выплат установлены Постановлением Минтруда России от 29.06.1994 N 51 "О Нормах и порядке возмещения расходов при направлении работников предприятий, организаций и учреждений для выполнения монтажных, наладочных, строительных работ, на курсы повышения квалификации, а также за подвижной и разъездной характер работы, за производство работ вахтовым методом и полевых работ, за постоянную работу в пути на территории Российской Федерации".

Рабочим, специалистам и руководителям, то есть практически всем работникам предприятия, направленным для производства монтажных, наладочных и строительных работ в другую местность, выплачивается надбавка к заработной плате за каждый календарный день пребывания в месте производства работ в общем случае в размере 50% тарифной ставки или должностного оклада, но не выше размера установленной нормы суточных при командировках на территории Российской Федерации (выплаты производятся взамен суточных). За время нахождения в пути выплачиваются суточные в фиксированном размере, а жилое помещение предоставляется бесплатно.

Надбавки в месте выполнения монтажных, наладочных и строительных работ не выплачиваются следующим категориям работников, а именно работникам:

- принятым на работу в месте производства указанных работ;

- направленным в порядке перевода в другую местность в соответствии с законодательством;

- находящимся в отпуске или не явившимся на работу по неуважительным причинам;

- командируемым для осуществления контроля за выполнением работ.

Работникам, чья работа носит подвижной характер, начисляется надбавка к тарифной ставке или должностному окладу без учета коэффициентов и доплат в размере 30%, а в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в Хабаровском, Приморском краях и в Амурской области - 40%, но не более нормы суточных.

Работникам, чья работа носит разъездной характер и ее продолжительность составляет 12 дней и более в месяц, но которые имеют возможность ежедневно возвращаться к месту жительства, выплачивается надбавка в размере до 20%, а если подобная работа, носящая разъездной характер, составляет менее 12 дней в месяц, то надбавка выплачивается в размере до 15% от месячной тарифной ставки (должностного оклада) без учета коэффициентов и доплат.

Доплаты за разъездной характер работ для строительной организации выплачиваются в виде надбавки в следующих размерах:

- до 20% месячной тарифной ставки или должностного оклада (без учета коэффициентов и доплат), если время проезда в нерабочее время до места работы или до сборного пункта и обратно составляет три часа и более в день;

- до 15%, если вышеуказанное время проезда составляет не менее двух часов в день.

Работникам связи, железнодорожного, речного, автомобильного транспорта и шоссейных дорог, постоянная работа которых протекает в пути или имеет разъездной характер, а также при служебных поездках в пределах обслуживаемых ими участков, выплачивается надбавка в процентах к месячной тарифной ставке, должностному окладу без учета коэффициентов и доплат в следующих размерах:

- при разъездах, связанных с выполнением работ в пути, - 1,5%;

- работникам, обслуживающим пассажирские поезда, почтово-багажные поезда, вагоны-рестораны (кафе-буфеты) в пассажирских поездах и почтовые вагоны, - 3,0% в сутки;

- работникам, постоянная работа которых имеет разъездной характер, а также при служебных поездках в пределах обслуживаемых участков, если они находятся в разъездах двенадцать и более дней в месяц, - 20%, а если менее двенадцати дней в месяц - 1,5% в сутки.

Работники цирковых организаций, постоянно находящиеся в разъездах, вместо суточных получают надбавку в размере 50% месячной тарифной ставки.

Работники лесного хозяйства при выполнении лесохозяйственных, лесовосстановительных, лесозащитных, лесомелиоративных, лесосплавных и противопожарных работ при невозможности ежедневно возвращаться к месту постоянного жительства вместо суточных получают надбавку к должностному окладу или тарифной ставке в размере 1,5% за каждые сутки фактического нахождения вне постоянного места жительства.

Работникам предприятий и объединений по производственно-техническому, энергетическому и агрохимическому обслуживанию сельскохозяйственного производства, направляемым для выполнения ремонтных, механизированных, монтажных, наладочных и мелиоративных работ, выплачивается надбавка к заработной плате в размере 1,0% месячной тарифной ставки, должностного оклада без учета коэффициентов и доплат за каждые сутки пребывания на работе вне места нахождения предприятия, объединения, в котором работает работник, если выполняемая работа носит разъездной характер.

Работникам государственных заповедников, направляемым для выполнения работ по охране заповедной территории от пожаров, вредителей, болезней леса и нарушителей заповедного режима, проведению научно-исследовательских и разрешенных в установленном порядке восстановительных и лесохозяйственных работ, в случае, если они не имеют возможности возвращаться к месту постоянного жительства, выплачивается надбавка взамен суточных в размере 1,5% месячной тарифной ставки, должностного оклада в сутки за фактическое время нахождения вне постоянного места жительства.

Надбавка за подвижной характер работы выплачивается также работникам предприятий, учреждений и организаций МЧС России, которые проводят поисково-спасательные работы вне места нахождения этих предприятий, в следующих размерах:

- 40% от тарифной ставки или должностного оклада - в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях, в Хабаровском и Приморском краях и в Амурской области;

- 30% - во всех других районах страны.

Во всех случаях величина надбавок и доплат, устанавливаемых взамен суточных, за каждый день работы не может превышать нормы суточных при командировках на территории Российской Федерации.

За каждый день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути к месту работы и обратно взамен суточных выплачивается надбавка в следующих размерах к месячной тарифной ставке или должностному окладу:

- в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях - 75%;

- в районах Европейского Севера, Сибири, Дальнего Востока и районах освоения Прикаспийского нефтегазового комплекса - 50%;

- в остальных районах - 30%.

Надбавка в размере 75% взамен суточных независимо от районов выплачивается работникам строительно-монтажных и приравненных к ним организаций, а также обслуживающих и прочих хозяйств строительно-монтажных организаций, выполняющих работы вахтовым методом.

Во всех случаях величина надбавок за каждый день работы не может превышать нормы суточных при командировках на территории Российской Федерации.

Согласно Постановлению Правительства РФ от 03.02.1994 N 64 "О мерах по социальной защите специалистов Государственной ветеринарной службы Российской Федерации" работникам Государственной ветеринарной службы Российской Федерации, направленным в командировки для проведения работ по борьбе с особо опасными заболеваниями животных: сапом, бруцеллезом, сибирской язвой, бешенством и туляремией, - выплачиваются суточные в размере 6% от их месячных должностных окладов, но не свыше двухкратного установленного размера суточных.

В случае невозможности предоставления жилого помещения работникам при производстве монтажных, наладочных и строительных работ, а также работ, связанных с подвижным характером, за постоянную работу в пути, возмещаются также расходы по найму жилого помещения по фактическим расходам, подтвержденным соответствующими документами, но не более установленной нормы расходов по найму жилого помещения при командировках на территории Российской Федерации.

При отсутствии подтверждающих документов по найму жилого помещения расходы возмещаются по норме расходов по найму жилого помещения, установленной при командировках на территории Российской Федерации.

7.7. Полевое довольствие

Выплата полевого довольствия производится в целях компенсации повышенных расходов в полевых условиях, связанных с необустроенностью труда и быта работающих и размещением производственных объектов за пределами населенных пунктов городского типа.

Работникам геолого-разведочных и топографо-геодезических организаций, занятым на геолого-разведочных и топографо-геодезических работах, довольствие выплачивается в порядке, определенном Положением о выплате полевого довольствия работникам геолого-разведочных и топографо-геодезических предприятий Российской Федерации, занятым на соответствующих работах, утвержденным Постановлением Минтруда России от 15.07.1994 N 56.

Право на получение полевого довольствия имеют работники:

- основных и вспомогательных подразделений, работающие в полевых условиях и проживающие в местах производства работ;

- школ, ОРСов, медицинских, культурно-просветительных, детских дошкольных учреждений и других подразделений, специально созданных для обслуживания геолого-разведочных и топографо-геодезических предприятий и организаций.

При проживании или выполнении работ в городах и поселках городского типа, кроме поселков городского типа, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в Хабаровском и Приморском краях и Амурской области, полевое довольствие не выплачивается.

Размеры выплат полевого довольствия устанавливаются в расчете на одного работника в день кратно норме суточных расходов, предусмотренной действующим законодательством об оплате служебных командировок (независимо от занимаемой должности и получаемого должностного оклада):

- при работе на объектах полевых работ, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в Хабаровском и Приморском краях и Амурской области, - 2,0;

- при работе на объектах полевых работ, расположенных в других районах, - 1,5;

- при работе на базах геолого-разведочных предприятий, организаций, учреждений, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в Хабаровском и Приморском краях и Амурской области, - 0,75;

- при работе на базах геолого-разведочных предприятий, организаций, учреждений, расположенных в других районах, - 0,5.

Выплата полевого довольствия работникам производится за все календарные дни нахождения в полевых условиях. При этом порядок учета времени работы и пребывания в полевых условиях устанавливается предприятием, организацией, учреждением и оформляется приказом.

Выплаты полевого довольствия работникам сохраняются на период временной нетрудоспособности, на период нахождения женщин в отпуске по беременности и родам и на время выполнения государственных и общественных обязанностей.

Полевое довольствие не выплачивается работникам, имеющим возможность ежедневно возвращаться с места работы к месту своего постоянного жительства, где выплата полевого довольствия не установлена, а также за время нахождения в ежегодном отпуске и на санаторно-курортном лечении.

При выезде работников геолого-разведочных, топографо-геодезических предприятий, организаций и учреждений, выполняющих работы в полевых условиях, в командировку выплата полевого довольствия прекращается, а расходы, связанные с командировкой, возмещаются в соответствии с законодательством об оплате служебных командировок.

Кроме того, полевое довольствие выплачивается работникам изыскательских и проектно-изыскательских организаций, выполняющим изыскания для строительства при работе на объектах в полевых условиях, в процентах к тарифной ставке или должностному окладу:

- в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, Хабаровском, Приморском крае, Амурской области - 50%;

- в других районах страны - 40%.

Постановлением Минтруда России от 30.03.1995 N 18 "О распространении на работников старательских артелей, акционерных обществ, малых предприятий и товариществ с ограниченной ответственностью выплаты полевого довольствия" выплата полевого довольствия вышеизложенным порядком распространена на работников старательных артелей, акционерных обществ, малых предприятий и других коммерческих предприятий, занятых на разработке россыпных и небольших рудных месторождений драгоценных металлов и драгоценных камней со сроком отработки в полевых условиях до семи лет.

7.8. Обеспечение работников

средствами индивидуальной защиты

Статья 221 ТК РФ возлагает на работодателя обязанности обеспечивать лиц, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, связанных с загрязнением, сертифицированными средствами индивидуальной защиты, смывающими и обеззараживающими средствами в соответствии с нормами, утвержденными в порядке, установленном Правительством РФ.

Приобретение, хранение, стирка, чистка, ремонт, дезинфекция и обезвреживание средств индивидуальной защиты работников осуществляются за счет средств работодателя.

Работодатель обязан также обеспечивать хранение, стирку, сушку, дезинфекцию, дегазацию, дезактивацию и ремонт выданных работникам по установленным нормам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты.

В настоящее время в рамках обеспечения работников средствами индивидуальной защиты должно выполняться требование Постановления Минтруда России от 18.12.1998 N 51, которым утверждены Правила обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты.

Перечни работников, профессий и должностей предприятия, которым предусматривается выдача средств индивидуальной защиты, определяются на основании Типовых отраслевых норм бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты. Такие перечни оформляются отдельным приложением к коллективному договору (соглашению) между администрацией предприятия и трудовым коллективом.

Типовые отраслевые нормы бесплатной выдачи средств индивидуальной защиты предусматривают обеспечение работников средствами индивидуальной защиты независимо от того, к какой отрасли экономики относятся производства, цехи, участки и виды работ, а также независимо от форм собственности организаций и их организационно-правовых форм. Работникам, профессии и должности которых предусмотрены в Типовых нормах, работникам сквозных профессий и должностей всех отраслей экономики средства индивидуальной защиты выдаются независимо от того, в каких производствах, цехах и на участках они работают, если эти профессии и должности специально не предусмотрены в соответствующих Типовых отраслевых нормах, среди которых можно назвать следующие:

Типовые межотраслевые нормы бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам промышленности строительных материалов, стекольной и фарфорово-фаянсовой промышленности; гражданской авиации; занятым на строительных, строительно-монтажных и ремонтно-строительных работах; радиотехнического и электронного производств; судостроительных и судоремонтных организаций; организаций пищевой, мясной и молочной промышленности; организаций железнодорожного транспорта; высших учебных заведений; организаций культуры (Постановление Минтруда России от 25.12.1997 N 66);

Отраслевые нормы для машиностроительных и металлообрабатывающих производств; электротехнического производства; организаций связи; полиграфического производства и книжной торговли; автомобильного транспорта и шоссейных дорог; речного и морского транспорта и некоторых других отраслей (Постановление Минтруда России от 16.12.1997 N 63);

Отраслевые нормы по горной и металлургической промышленности, действующих и строящихся шахт; организаций легкой промышленности; специфических профессий строительства метрополитенов, туннелей и других подземных сооружений специального назначения; деревообрабатывающей промышленности (Постановление Минтруда России от 08.12.1997 N 61);

Отраслевые нормы по нефтяной и газовой промышленности; нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности (Постановление Минтруда России от 26.12.1997 N 67);

Нормы бесплатной выдачи работникам теплой специальной одежды и теплой специальной обуви по климатическим поясам, единым для всех отраслей экономики (кроме климатических районов, предусмотренных особо в типовых отраслевых нормах бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам морского транспорта; работникам гражданской авиации; работникам, осуществляющим наблюдение и работы по гидрометеорологическому режиму окружающей среды; постоянному и переменному составу учебных и спортивных организаций Российской оборонной спортивно-технической организации (РОСТО) (Постановление Минтруда России от 31.12.1997 N 70).

В отдельных случаях согласно особенностям производства работодатель может по согласованию с государственным инспектором по охране труда и соответствующим профсоюзным органом или иным уполномоченным работниками представительным органом заменять один вид средств индивидуальной защиты, предусмотренных Типовыми отраслевыми нормами, другим, обеспечивающим полную защиту от опасных и вредных производственных факторов.

В случае если такие средства индивидуальной защиты, как предохранительный пояс, диэлектрические галоши и перчатки, диэлектрический резиновый коврик, защитные очки и щитки, респиратор, противогаз, защитный шлем, подшлемник, накомарник, каска, наплечники, налокотники, самоспасатели, антифоны, заглушки, шумозащитные шлемы, светофильтры, виброзащитные рукавицы и другие, не указаны в Типовых отраслевых нормах, они могут быть выданы работодателем на основании аттестации рабочих мест в зависимости от характера выполняемых работ со сроком - до износа или как дежурные и могут включаться в коллективные договоры и соглашения.

Выдача работникам и сдача ими средств индивидуальной защиты должны записываться в личную карточку установленного образца. Средства индивидуальной защиты выдаются работникам до истечения установленных сроков носки. Время пользования теплой специальной одеждой и теплой специальной обувью устанавливается работодателем совместно с соответствующим профсоюзным органом или уполномоченным работниками представительным органом с учетом местных климатических условий. Сроки пользования исчисляются со дня фактической выдачи; при этом в сроки носки теплой специальной одежды и обуви включается также время их хранения в теплое время года. Если одежда или обувь пришли в негодность до истечения сроков носки по причинам, не зависящим от работника, работодатель обязан заменить или отремонтировать их. Исправные средства индивидуальной защиты должны быть выданы взамен похищенных или испорченных по не зависящим от работника причинам.

Работники, в свою очередь, должны бережно относиться к выданным в их пользование средствам индивидуальной защиты, своевременно ставить в известность работодателя о необходимости химчистки, стирки, сушки, ремонта, дегазации, дезактивации, дезинфекции, обезвреживания и обеспыливания специальной одежды, а также сушки, ремонта, дегазации, дезактивации, дезинфекции, обезвреживания специальной обуви и других средств индивидуальной защиты. Им запрещается по окончании работы выносить средства индивидуальной защиты за пределы организации. В отдельных случаях там, где по условиям работы вышеуказанный порядок не может быть соблюден (например, на лесозаготовках, на геологических работах и др.), средства индивидуальной защиты могут оставаться в нерабочее время у работников, что может быть оговорено в коллективных договорах и соглашениях или в правилах внутреннего трудового распорядка.

7.9. Выдача молока и обеспечение

лечебно-профилактическим питанием

В соответствии со ст.222 ТК РФ на работах с вредными условиями труда работникам должны выдаваться бесплатно по установленным нормам молоко или другие равноценные пищевые продукты. На работах с особо вредными условиями труда должно предоставляться бесплатно по установленным нормам лечебно-профилактическое питание.

Нормы и условия бесплатной выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов, а также лечебно-профилактического питания утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ.

До установления такого порядка организации должны руководствоваться Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 16.12.1987 N 731/П-13, которым утвержден Порядок бесплатной выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов рабочим и служащим, занятым на работах с вредными условиями труда, а также Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 07.01.1977 N 4/П-1, которым утверждены Перечень производств, профессий и должностей, работа в которых дает право на бесплатное получение лечебно-профилактического питания в связи с особо вредными условиями труда, а также Рационы лечебно-профилактического питания и нормы бесплатной выдачи витаминных препаратов, Правила бесплатной выдачи лечебно-профилактического питания.

Молоко выдается работникам по 0,5 литра за смену независимо от ее продолжительности, но только в дни фактического выполнения работ, связанных с производством или применением химических веществ.

Молоко в таких же количествах выдается и в случае, если не представляется возможным техническими средствами довести состояние воздушной среды в рабочих зонах до уровня предельно допустимых концентраций химических веществ, что подтверждается специальными инструментальными замерами.

Молоко или другие равноценные пищевые продукты выдаются также работникам, занятым на работах с применением радиоактивных веществ в открытом виде (радионуклидный источник излучения, при использовании которого возможно поступление содержащихся в нем радиоактивных веществ в окружающую среду), используемых по первому или второму классу работ, которые определяются в соответствии с требованиями к обеспечению радиационной безопасности НРБ-76/87.

Выдача и употребление молока должны осуществляться в буфетах, столовых или в специально оборудованных в соответствии с санитарно-гигиеническими требованиями помещениях.

Не допускается:

- оплата молока деньгами;

- замена молока другими товарами и продуктами (кроме равноценных - кефиром и т.п.);

- выдача молока за одну или несколько смен вперед;

- выдача молока за прошедшие смены;

- отпуск молока на дом.

Не выдается молоко тем категориям работников, которым действующим законодательством предусмотрена выдача лечебно-профилактического питания.

Замена молока может производиться только следующими продуктами животного происхождения:

- кисломолочные продукты (кефир, простокваша и др.) - 500 г;

- творог - 100 г;

- сыр 24%-й жирности - 60 г;

- молоко сухое цельное - 55 г;

- молоко сгущенное стерилизованное без сахара - 200 г;

- мясо - говядина 2-й категории (сырое) - 70 г;

- рыба нежирных сортов (сырая) - 90 г;

- яйцо куриное - 2 шт.

Перечень работ и профессий, дающих право на бесплатное получение молока или равноценных пищевых продуктов в связи с вредными условиями труда, утверждается руководителем по согласованию с выборным профсоюзным органом и прикладывается к коллективному договору.

Работникам, контактирующим с неорганическими соединениями свинца, дополнительно к молоку (рекомендуются кисломолочные продукты) выдается 2 г пектина в виде обогащенных им консервированных растительных пищевых продуктов, фруктовых соков, напитков. Допускается замена этих продуктов натуральными фруктовыми соками с мякотью в количестве 250 - 300 г.

Лечебно-профилактическое питание выдается работникам в дни фактического выполнения работ в производствах, профессиях и должностях, предусмотренных в Перечне, а также в дни болезни, связанной с временной утратой трудоспособности, если заболевание по своему характеру является профессиональным и заболевший не госпитализирован.

Лечебно-профилактическое питание также выдается:

- работникам других производств, цехов, предприятий и работникам, занятым на строительных, строительно-монтажных, ремонтно-строительных и пусконаладочных работах, работающим полный рабочий день в действующих производствах, в цехах с особо вредными условиями труда, в которых как для основных работников, так и для ремонтного персонала установлено это питание;

- рабочим, производящим чистку и подготовку оборудования к ремонту или консервации в цехе (на участке), для которых предусмотрена выдача лечебно-профилактического питания;

- инвалидам вследствие профессионального заболевания, пользовавшихся лечебно-профилактическим питанием непосредственно перед наступлением инвалидности по причине, вызванной характером их работы, - до прекращения инвалидности, но не более шести месяцев со дня ее установления;

- работникам, имеющим право на лечебно-профилактическое питание и временно переведенным на другую работу в связи с начальными явлениями профессионального заболевания по причине, вызванной характером их работы, - на срок не свыше шести месяцев;

- женщинам, занятым до момента наступления отпуска по беременности и родам в производствах, профессиях и должностях, дающих право на бесплатное получение лечебно-профилактического питания, - на все время отпуска по беременности и родам.

Если женщины в соответствии с медицинскими заключениями переводятся на другую работу с целью устранения контакта с продуктами, вредными для здоровья, до наступления отпуска по беременности, лечебно-профилактическое питание выдается за все время до отпуска и в период отпуска.

При переводе по таким причинам кормящих матерей и женщин, имеющих детей до одного года, выдача лечебно-профилактического питания производится за все время кормления и до одного года соответственно.

Список работников, занятых на работах с особо вредными условиями труда и имеющих право на получение лечебно-профилактического питания, утверждается руководителем по согласованию с профсоюзным органом и прикладывается к коллективному договору.

8. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА И ЕГО ОПЛАТЫ

ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ

В ТК РФ установлены в отношении целого ряда работников особенности регулирования их труда, заработной платы, предоставления социальных гарантий, компенсаций и льгот.

В разд.XII ТК РФ такие особенности установлены в отношении женщин, лиц с семейными обязанностями, работников в возрасте до 18 лет, руководителей организаций, совместителей.

8.1. Особенности использования труда женщин

и лиц с семейными обязанностями

Во всех случаях труд женщин, а с недавнего времени - и прочих лиц, обремененных выполнением семейных обязанностей (одиноких отцов, опекунов, попечителей и т.п.), регулируется в отдельном порядке с предоставлением социальных гарантий и компенсаций.

Среди них ТК РФ выделяет следующие гарантии и компенсации:

- ограничения в применении труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах (ст.253 ТК РФ) - в настоящее время для этих целей должен использоваться Перечень, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 N 162;

- запрет на применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые нормы, установленные в настоящее время Постановлением Правительства РФ от 06.02.1993 N 105;

- запрет на направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин (ст.259 ТК РФ) (женщины и прочие лица с семейными обязанностями, имеющие детей в возрасте до трех лет, могут направляться в командировки, привлекаться к сверхурочной работе или ночной работе, выходные и праздничные дни только с их письменного согласия);

- оплата среднего заработка за время обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях (ст.254 ТК РФ);

- приурочивание ежегодных оплачиваемых отпусков к отпускам по беременности и родам или отпускам по уходу за ребенком до достижения им установленного возраста (ст.260 ТК РФ);

- предоставление дополнительных отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью до четырнадцати календарных дней за календарный год лицам, осуществляющим уход за детьми (ст.263 ТК РФ).

Статьями 255 - 257 ТК РФ закреплен ранее применявшийся порядок предоставления отпусков по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, установленный Федеральным законом от 19.05.1995 N 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей" и Постановлением Правительства РФ от 04.09.1995 N 883 "Об утверждении Положения о порядке назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей".

Федеральным законом от 28.12.2001 N 181-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей" с 1 января 2002 г. значительно увеличены размеры пособий, выплачиваемых гражданам, имеющим детей:

- пособие по беременности и родам, выплачиваемое женщинам, уволенным в связи с ликвидацией предприятий, учреждений и организаций, в течение двенадцати месяцев, предшествовавших дню признания их в установленном порядке безработными, - 300 руб.;

- единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности, - 300 руб.;

- единовременное пособие при рождении (усыновлении) ребенка - 4500 руб.;

- ежемесячное пособие на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет - 500 руб.

Если своим правом на оформление отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет женщина не воспользуется, а прежняя работа ею выполняться не может, женщина может согласно ст.254 ТК РФ перевестись на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Сохранен также и порядок предоставления дополнительных выходных дней лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами и инвалидами с детства (ст.262 ТК РФ). Кроме того, женщинам, работающим в сельской местности, дополнительно может предоставляться один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы.

Разъяснение о порядке предоставления таких выходных дней и их оплате за счет средств единого социального налога, уплачиваемого в Фонд социального страхования Российской Федерации, дано в совместном Постановлении Минтруда России и Фонда социального страхования Российской Федерации от 04.04.2000 N 26/34 "Об утверждении Разъяснения "О порядке предоставления и оплаты дополнительных выходных дней в месяц одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами".

В ходе исполнения трудовых договоров, заключенных с женщинами, следует учитывать, что беременным женщинам на основании медицинских заключений и по их личному заявлению должны снижаться нормы выработки, нормы обслуживания, а также они должны переводиться на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов. Во всех случаях вновь устанавливаемая заработная плата должна быть не меньше среднего заработка по прежней работе.

Если перевести беременную женщину на иную работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, не представляется возможным, работница должна быть освобождена от работы с сохранением средней заработной платы в полном размере.

В ТК РФ в полной мере сохранены положения о предоставлении перерывов для кормления ребенка, ранее изложенные в ст.169 КЗоТ РФ. При этом принципиально новой является возможность присоединения по заявлению матери перерывов для кормления к перерыву для отдыха и питания в суммированном виде или же перенесения перерывов на начало или на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим их сокращением.

Так же как и ранее, увольнение женщин должно производиться с обязательным соблюдением предусмотренных действующим законодательством дополнительных гарантий.

В частности, работодатель не может расторгнуть трудовой договор с беременными женщинами (если только организация не ликвидируется), с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до 18 лет), а также с другими лицами, воспитывающими детей (за исключением случаев увольнения в связи с ликвидацией организации; несоответствием работника занимаемой должности, с состоянием здоровья работника в соответствии с медицинским заключением; неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если имеется дисциплинарное взыскание; однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей; совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей; представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора).

8.2. Особенности использования труда лиц

в возрасте до 18 лет

Если работодатель заключает трудовые договоры с лицами в возрасте до 18 лет, трудовые отношения должны строиться с учетом необходимости соблюдения следующих положений действующего законодательства:

- запрет на использование труда на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в настоящее время перечень таких работ утвержден Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 N 163), на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред здоровью и нравственному развитию лиц в возрасте до 18 лет (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами) (ст.265 ТК РФ);

- запрет на использование молодых людей на работах, связанных с переноской и передвижением тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы (ст.265 ТК РФ) (соответствующие нормы определены Постановлением Минтруда России от 07.04.1999 N 7);

- оплата за счет средств работодателя (в том числе с выплатой среднего заработка) предварительных и ежегодных обязательных медицинских осмотров (ст.266 ТК РФ);

- запрет направления в служебные командировки, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, за исключением творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов;

- сокращенная продолжительность рабочего времени: для лиц в возрасте до 16 лет - 24 часа в неделю; в возрасте от 16 до 18 лет - 36 часов (ст.92 ТК РФ);

- возможности увольнения только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (ст.269 ТК РФ).

В ТК РФ сохранен удлиненный ежегодный основной отпуск, предоставляемый работникам в возрасте до 18 лет: по-прежнему он составляет 31 календарный день.

8.3. Особенности оформления и регулирования труда

руководителей организаций и членов коллегиального

исполнительного органа организаций

С введением с 1 февраля 2002 г. в силу ТК РФ труд руководителей организаций и членов коллегиального исполнительного органа организаций регулируется гл.43 Кодекса, а также положениями иных законодательных актов.

Так, в акционерных обществах труд данных категорий работников должен регулироваться также Федеральным законом от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах", согласно п.3 ст.69 которого на отношения между обществом и единоличным исполнительным органом (директором, генеральным директором) и (или) членами коллегиального исполнительного органа (правления, дирекции) действие трудового законодательства может распространяться только в части, не противоречащей положениям закона. В частности, совмещение работниками должностей в органах управления других организаций возможно только с согласия совета директоров (наблюдательного совета) общества, а расторжение с ними договоров может быть также произведено общим собранием акционеров, если только уставом общества решение данного вопроса не отнесено к компетенции иных органов управления.

Следует иметь в виду такое принципиальное положение ТК РФ, как установление полной материальной ответственности руководителя организации за прямой действительный ущерб (ст.277 ТК РФ).

Кроме общеустановленных оснований для расторжения трудового договора, руководитель организации может быть уволен:

- согласно п.1 ст.278 ТК РФ "в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве)";

- согласно п.2 ст.278 ТК РФ "в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора";

- согласно п.3 ст.278 ТК РФ "на основании условий заключенного трудового договора".

В свою очередь, руководитель организации в соответствии со ст.280 ТК РФ вправе со своей стороны досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц.

8.4. Особенности регулирования труда совместителей

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определены гл.44 ТК РФ. При этом исходя из положений ст.423 ТК РФ до принятия отдельных законов в отношении организации трудовых отношений и оплаты труда штатных совместителей могут использоваться Постановление Совмина СССР от 22.09.1988 N 1111 "О работе по совместительству", а также изданное в его развитие Положение о совместительстве, и иные правовые акты в их части, не противоречащей ТК РФ.

Практически работа по совместительству означает, что у работника имеется два трудовых договора: один - по основной работе, другой - по совместительству. Особенностями работы по совместительству, которые должны обязательно соблюдаться заключаемым трудовым договором, является работа по другой, вакантной должности, и работа в дополнительное (сверх основного) рабочее время.

Штатное совместительство в силу ст.282 ТК РФ может иметь место как в одной и той же организации (в этом случае речь идет о внутреннем совместительстве), так и в другой организации (внешнее совместительство) по отношению к основному месту работы (ст.98 ТК РФ). Основным местом работы при этом следует считать организацию, в которой находится трудовая книжка работающего.

Для работы по совместительству специального на то согласия администрации организации не требуется. Работник вправе самостоятельно изъявить свое согласие о работе по совместительству, подав письменное заявление, а администрация обязана это заявление рассмотреть, заключить трудовой договор о работе по совместительству или дать мотивированный отказ.

При этом следует учитывать, что в силу требований ст.98 ТК РФ не разрешается внутреннее совместительство, если работнику установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, за исключением случаев, предусмотренных иными федеральными законами.

Не допускается также работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, установленных федеральными законами (ст.282 ТК РФ).

До 2002 г. действовали ограничения на занятие на условиях совместительства руководящих должностей. Однако эти ограничения, установленные Постановлением Совмина СССР от 22.09.1988 N 1111 "О работе по совместительству", Решением Верховного Суда Российской Федерации от 14.12.2000 N ГКПИ 2000-1293 были признаны недействительными. Пункт 10 Положения о совместительстве, установивший ограничение в занятии двух руководящих должностей, в свою очередь, признан недействительным Решением Верховного Суда Российской Федерации от 31.05.2001 N ГКПИ 2001-862.

Применять же ограничения совмещения двух руководящих должностей в настоящее время необходимо в следующем порядке. Если такие ограничения установлены отдельными федеральными законами, то они применяться должны. Во всех других случаях руководители организаций вправе занимать в соответствии со ст.276 ТК РФ оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, собственника имущества организации или уполномоченного собственником лица (органа).

Других ограничений, касающихся работы по совместительству, ТК РФ и действующее законодательство не содержат.

В соответствии со ст.282 ТК РФ заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

При приеме работников на условиях внутреннего и внешнего штатного совместительства тарификация должностей (установление окладов по оплате труда) производится без учета уже установленного оклада по основной должности.

Записи в трудовую книжку о приеме на работу по совместительству, ее продолжительности, а также датах и причинах увольнения в соответствии с п.9 Положения о совместительстве и ст.66 ТК РФ могут производиться по желанию работника администрацией организации по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (например, выданной справки).

При этом п.2.13 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденной Постановлением Госкомтруда СССР от 20.06.1974 N 162, определено, что такое желание работника должно быть оформлено в виде письменного заявления.

В соответствии со ст.282 ТК РФ в отношении отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений должны быть установлены особенности работы по совместительству. При этом медицинским работникам организаций здравоохранения, проживающим и работающим в сельской местности и в поселках городского типа, продолжительность работы по совместительству в соответствии со ст.350 ТК РФ может быть увеличена по сравнению с общепринятой.

До принятия соответствующих нормативных актов в отношении вышеприведенных категорий работников (педагогических, медицинских, фармацевтических работников, работников культуры) должно применяться Положение о совместительстве, согласно которому совместительством не признаются следующие работы:

- литературная работа, в том числе редактирование, перевод и рецензирование отдельных произведений, оплачиваемые из фонда авторского гонорара;

- техническая, медицинская, бухгалтерская и иная экспертиза с разовой оплатой труда;

- педагогическая работа с почасовой оплатой труда в объеме не более 240 часов в год;

- выполнение обязанностей медицинских консультантов учреждений здравоохранения в объеме не более 12 часов в месяц с разовой оплатой труда (подтверждено п.7.2 Положения об оплате труда работников здравоохранения Российской Федерации, утвержденного Приказом Минздрава России от 15.10.1999 N 377);

- работа учителей и преподавателей школ, средних специальных, профессионально-технических и других учебных заведений, приравненных к ним по оплате труда работников, концертмейстеров и аккомпаниаторов учебных заведений по подготовке работников искусств и музыкальных отделений (факультетов) других вузов, в том же учебном заведении сверх установленной нормы учебной нагрузки, педагогическая работа и работа по руководству кружками в том же учебном заведении, дошкольном, внешкольном или другом детском учреждении;

- работа без занятия штатной должности в том же предприятии, учреждении, организации (выполнение учителями школ и преподавателями профессионально-технических и средних специальных учебных заведений обязанностей по заведованию кабинетами, лабораториями и отделениями, педагогическая работа руководящих и других работников учебных заведений, руководство предметными и цикловыми комиссиями, работа по руководству производственным обучением и практикой учащихся и студентов, дежурство медицинских работников сверх месячной нормы рабочего времени);

- руководство аспирантами в научно-исследовательских учреждениях и высших учебных заведениях научными работниками и высококвалифицированными специалистами, не состоящими в штате этих учреждений и учебных заведений, с оплатой их труда из расчета 50 часов в год за руководство каждым аспирантом; заведование кафедрой высококвалифицированными специалистами, в том числе занимающими руководящие должности в учебных заведениях и научно-исследовательских учреждениях с оплатой из расчета 100 часов в учебном году;

- консультации, осуществляемые научными сотрудниками научно-исследовательских институтов, преподавателями вузов и институтов усовершенствования врачей, главными специалистами органов здравоохранения в лечебно-профилактических учреждениях в объеме до 240 часов в год с почасовой оплатой труда;

- работа на договорной основе ведущих научных, научно-педагогических и практических работников по краткосрочному обучению кадров на предприятиях и в организациях.

Кроме того, в отношении следующих категорий работников Положением о совместительстве допускается работа в пределах месячной нормы рабочего времени:

- младшему медицинскому персоналу - в учреждениях здравоохранения и социального обеспечения;

- врачам - в учреждениях здравоохранения и социального обеспечения, где имеется недостаток врачей;

- работникам культуры - в качестве руководителей кружков (коллективов самодеятельного творчества), аккомпаниаторов и других специалистов этих кружков (коллективов) в культурно-просветительных, внешкольных и других учреждениях клубного типа.

Согласно ст.ст.152 и 284 ТК РФ работа на условиях штатного совместительства должна оплачиваться пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

При установлении нормированных заданий совместителям с повременной оплатой труда оплата производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Общие ограничения минимального размера оплаты труда, установленные ст.78 КЗоТ РФ и ст.133 ТК РФ, в отношении совместителей не применяются. Связано это с тем, что месячная оплата труда не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда при условии, что работник отработал полную норму рабочего времени.

Определение размеров заработной платы по основной должности и по должности, занимаемой в порядке совместительства, производится раздельно по каждой из должностей.

При этом в общем случае по совмещаемой должности от начисленного оклада (тарифной ставки) начисляются все дополнительные выплаты, предусмотренные действующим законодательством по основной должности.

Так как совместители являются лицами, с которыми у организации должны быть заключены именно трудовые договоры (контракты), то есть отношения строятся на основе трудового законодательства, то совместители имеют полное право на получение предусмотренных социальных льгот и гарантий (отпусков, санаторно-курортных путевок за счет средств социального страхования, специальной одежды и специальной обуви и т.п.).

Вместе с этим в рамках отдельных льгот и гарантий в отношении совместителей установлены специальные правила. Так, например, согласно ст.287 ТК РФ гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы.

Другие гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ, другими законами и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

Статьей 286 ТК РФ закреплено условие, согласно которому совместители на общих основаниях имеют право на предоставление им ежегодных оплачиваемых отпусков продолжительностью не менее 28 календарных дней (ст.115 ТК РФ).

Увольнение внешних штатных совместителей (прекращение внутреннего совместительства) производится без выплаты выходного пособия во всех случаях.

Только если совместитель увольняется с работы согласно п.п.1 и 2 ст.81 ТК РФ (до введения в действие ТК РФ согласно п.1 ст.33 КЗоТ РФ) "ликвидация организации" либо "сокращение численности или штата работников организации", выплату выходного пособия производить следует.

При этом за уволенными совместителями не сохраняется средний заработок на период их трудоустройства, поскольку такие работники являются трудоустроенными по основному месту работы.

8.5. Особенности регулирования труда

временных и сезонных работников

ТК РФ не изменил в значительной степени принципы использования труда временных и сезонных работников (ранее они были установлены Указами Президиума Верховного Совета СССР от 24.09.1974 N 311-IX "Об условиях труда временных рабочих и служащих" и от 24.09.1974 N 310-IX "Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах").

Исходя из того, что Указы Президиума Верховного Совета СССР более подробно рассматривают вопросы приема на работу, использования труда и увольнения, то, как представляется автору, их положения могут применяться и с введением в силу ТК РФ, но только в части, не противоречащей Кодексу.

Вместе с этим с принятием ТК РФ данным категориям работников во всех случаях предоставлены гарантии по их привлечению к работе в выходные и праздничные дни только с письменного согласия и с соответствующей повышенной оплатой (не менее чем в двойном размере). Ранее временные работники, принимаемые на работу на срок не более шести дней, могли быть привлечены к таким работам без их согласия и только лишь с одинарной оплатой.

Согласно ТК РФ из категорий временных работников исключены лица, принимаемые на работу для замены временно отсутствующих работников (такие лица в соответствии с Указом Президиума Верховного Совета СССР от 24.09.1974 N 311-IX считались временными, если срок договора составлял до четырех месяцев).

По-прежнему работники имеют право на получение ежегодных отпусков, что фактически реализуется выплатой компенсации при увольнении. При этом странным является то обстоятельство, что компенсация должна выплачиваться из расчета двух рабочих дней за каждый месяц работы в отношении временных работников и двух календарных дней за каждый месяц работы в отношении сезонных работников.

При определении сезонных работ ст.293 ТК РФ предлагает использовать их перечни, утвержденные Правительством РФ. Учитывая, что в настоящее время такие перечни не утверждены, следует использовать Перечень сезонных работ, утвержденный Постановлением НКТ СССР от 11.10.1932 N 185 (применяется в редакции дополнений от 06.06.1960 N 769/16).

В отличие от ранее действовавшего порядка испытание при приеме "сезонного" работника может устанавливаться (в отношении временных работников не устанавливается), но не должно превышать двух недель.

С принятием ТК РФ вводится новый порядок выплаты выходного пособия при увольнении временных и сезонных работников, а также изменяется срок их предупреждения об увольнении с работы в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников.

При увольнении временных работников в соответствии со ст.292 ТК РФ выходное пособие выплачиваться не должно, если иное не предусмотрено Кодексом, коллективным или трудовым договором. При увольнении сезонных работников выходное пособие должно быть выплачено в размере двухнедельного среднего заработка, если причиной увольнения явилась ликвидация организации, сокращение численности или штата работников (ст.296 ТК РФ).

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников временные работники должны быть предупреждены об этом в письменной форме не менее чем за три календарных дня, а сезонные работники - не менее чем за семь календарных дней.

8.6. Особенности регулирования труда лиц,

работающих вахтовым методом

До принятия ТК РФ труд работников на условиях вахтового метода организации трудового процесса регулировался Основными положениями о вахтовом методе организации работ, утвержденными Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и Минздрава СССР от 31.12.1987 N 794/33-82.

С введением в действие ТК РФ труд данных категорий работников должен регулироваться гл.47 Кодекса, а в части, не противоречащей данной главе, - Основными положениями о вахтовом методе организации работ (в частности, в рамках установления правил оплаты труда, предоставления гарантий и компенсаций).

Так, при продолжительности вахты в общем случае в один месяц ТК РФ позволяет увеличивать ее до трех месяцев, тогда как ранее это можно было производить только до двух месяцев.

ТК РФ не изменил принципы установления режимов рабочего времени и отдыха, учета рабочего времени, в связи с чем организации вправе руководствоваться ранее принятыми правилами. Вместе с этим графики работы на вахте должны доводиться до работников за два месяца до начала работ (ранее - за один месяц).

В рамках установления размеров надбавок к заработной плате работников за выполнение работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения предприятия к месту работы и обратно в связи с отсутствием иного нормативного документа (согласно ст.302 ТК РФ размеры надбавок к заработной плате должны быть установлены Правительством РФ) необходимо руководствоваться п.3 Постановления Минтруда России от 29.06.1994 N 51 "О Нормах и порядке возмещения расходов при направлении работников предприятий, организаций и учреждений для выполнения монтажных, наладочных, строительных работ, на курсы повышения квалификации, а также за подвижной и разъездной характер работы, за производство работ вахтовым методом и полевых работ, за постоянную работу в пути на территории Российской Федерации".

Принципиальным моментом ТК РФ является закрепление положения о предоставлении гарантий, связанных с районным регулированием оплаты труда, в пользу лиц, направленных для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности.

Таким работникам, в частности, выплачиваются районные коэффициенты и северные надбавки в порядке и размерах, которые приняты для той местности, где производятся работы, а также предоставляются дополнительные ежегодные отпуска за работу в отдаленных районах.

9. УДЕРЖАНИЯ ИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

9.1. Общие положения

В зависимости от оснований различаются три вида удержаний, производимых из причитающихся в пользу физических лиц сумм заработной платы или иных вознаграждений:

- обязательные;

- удержания по инициативе администрации;

- удержания, производимые по согласованию между физическим лицом и работодателем.

К обязательным относятся следующие удержания:

- налог на доходы физических лиц;

- алименты (по исполнительным или приравненным к ним документам);

- удержания по исполнительным документам в пользу юридических и физических лиц.

Обязательные удержания из заработной платы осуществляются в соответствии с федеральными законами и другими действующими нормативными актами Российской Федерации. Для их производства не требуется издания приказа администрации предприятия и письменного согласия работников.

К удержаниям по инициативе администрации (ст.137 ТК РФ) относятся следующие удержания из заработной платы:

- за причиненный предприятию материальный ущерб;

- за неотработанные дни предоставленного и оплаченного полностью отпуска при увольнении работника до окончания рабочего года;

- аванса, выданного в счет причитающейся заработной платы;

- своевременно не возвращенных сумм, полученных под отчет;

- излишне выплаченной заработной платы.

Во всех случаях удержания, производимые по инициативе администрации, не должны превышать 20% выплачиваемой заработной платы. Для удержаний большего размера необходимо письменное согласие работника.

Удержания по инициативе администрации осуществляются в строгом соответствии с действующим трудовым законодательством (ТК РФ и другими нормативными актами, регулирующими вопросы трудовых отношений).

Для их производства в обязательном порядке в установленные сроки должен быть оформлен приказ (распоряжение) руководителя предприятия. При этом в ряде случаев для производства удержаний из заработной платы необходимо письменное согласие работника.

К удержаниям, производимым по согласованию между работодателем и физическими лицами, относятся удержания:

- алиментов (по письменным заявлениям физических лиц);

- кредитов, ссуд, займов, выданных работнику;

- сумм по личному страхованию;

- сумм в погашение обязательств по подписке на акции;

- стоимости отпущенной продукции или оказанных услуг;

- профсоюзных взносов.

Такие удержания из заработной платы производятся на основании письменных (в ряде случаев устных) обязательств физических лиц перед работодателем, которые оформляются, например, в виде расписок, договоров займа, купли-продажи с рассрочкой платежа и т.п.

9.2. Порядок производства удержаний из заработной платы

Во всех случаях удержания должны осуществляться в строго установленной действующим законодательством последовательности. Это вызвано прежде всего существующими ограничениями сумм удержаний.

В первую очередь производятся обязательные удержания, предусмотренные действующим законодательством.

Среди обязательных удержаний первыми удерживаются суммы налога на доходы физических лиц.

Удержание этого налога осуществляется по установленным действующим законодательством налоговым ставкам из любых средств, причитающихся к выплате физическому лицу - получателю.

При этом удерживаемая сумма в соответствии с п.4 ст.226 НК РФ не должна превышать 50% начисленных в пользу получателя выплат. Если сумма налога, подлежащая к удержанию, превышает такие пределы, удержания производятся за счет последующих выплат. При невозможности же удержаний из заработной платы организация согласно требованиям п.5 ст.226 НК РФ обязана в течение одного месяца с момента возникновения задолженности физического лица письменно сообщить в налоговый орган по месту своего учета о невозможности удержать налог и об образовавшейся сумме задолженности.

Вслед за налогом на доходы физических лиц производятся удержания из заработной платы по исполнительным документам, а затем - по инициативе администрации. При производстве удержаний из заработной платы по инициативе администрации их последовательность определяется работодателем самостоятельно, но с таким расчетом, чтобы не превысить предельные суммы удержаний, разрешенные действующим законодательством.

Во всех случаях осуществления только обязательных удержаний из заработной платы общий размер удерживаемых сумм согласно ст.138 ТК РФ и ст.66 Закона об исполнительном производстве не может превышать 50% заработной платы и приравненных к ней платежей и выдач, причитающихся к выплате физическим лицам, даже в случае наличия нескольких исполнительных документов.

При этом сумма ограничений должна исчисляться от начисленной суммы в пользу физического лица - получателя за минусом налога на доходы.

Пример 9.1. В пользу работника организации за отчетный месяц начислена заработная плата на сумму 2000 руб.

На иждивении у работника находится несовершеннолетний ребенок, и для целей примера с начала года по отчетный месяц включительно облагаемый налогом доход не превысил 20 000 руб., что означает право работника на получение стандартных налоговых вычетов на себя и ребенка.

Сумма налога за месяц составит 169 руб. ((2000 руб. - 400 руб. - 300 руб.) x 13%).

В этом же месяце в организацию поступил исполнительный документ о взыскании с работника ущерба, причиненного стороннему предприятию, на сумму 3000 руб.

Удержания из заработной платы за отчетный месяц должны быть произведены в следующем порядке:

1) налог на доходы - 169 руб.;

2) удержания по исполнительному документу - 915 руб. 50 коп. ((2000 руб. - 169 руб.) x 50%).

Всего удержаний: 1084 руб. 50 коп. (169 руб. + 915 руб. 50 коп.).

К выдаче: 915 руб. 50 коп. (2000 руб. - 1084 руб. 50 коп.).

Остаток к дальнейшему взысканию: 1915 руб. 50 коп. (3000 руб. - 1084 руб. 50 коп.).

Необходимо учитывать, что ограничения в размере 50% не распространяются на случаи производства удержаний из заработной платы при отбывании исправительных работ; взыскании алиментов на несовершеннолетних детей; возмещения вреда, причиненного здоровью; возмещения вреда лицам, понесшим ущерб в результате смерти кормильца; возмещения за ущерб, причиненный преступлением, так как в соответствии со ст.138 ТК РФ и ст.66 Закона об исполнительном производстве для таких случаев предельный размер удержаний составляет 70%.

Пример 9.2. Сумма ежемесячной заработной платы в пользу работника организации составляет 2500 руб.

С работника удерживаются алименты на содержание троих несовершеннолетних детей, не проживающих с ним, в размере 1/3 от начисленных сумм заработной платы, а также суммы по исполнительному листу в пользу стороннего физического лица в размере 700 руб.

Для целей примера совокупный налогооблагаемый доход работника с начала года по отчетный месяц включительно не превысил 20 000 руб.

Удержания из заработной платы за отчетный месяц должны быть произведены в следующем порядке:

1) налог на доходы - 156 руб. ((2500 руб. - 400 руб. - 300 руб. x 3) x 13%), где 300 руб. x 3 - вычеты на содержание детей, на которых производится уплата алиментов;

2) алименты - 1172 руб. ((2500 руб. - 156 руб.) x 1/2);

3) удержания по исполнительному листу в пользу стороннего физического лица - 468 руб. (предельный размер удержаний - 1640 руб. 80 коп. ((2500 руб. - 156 руб.) x 70%); размер удержания - 468 руб. (1640 руб. 80 коп. - 1172 руб.)).

Всего удержаний: 1796 руб. (156 руб. + 1172 руб. + 468 руб.).

К выдаче: 704 руб. (2500 руб. - 1796 руб.).

Остаток к взысканию по исполнительному листу в пользу стороннего физического лица: 232 руб. (700 руб. - 468 руб.).

Если взимание сумм по инициативе администрации производится наряду с удержаниями по исполнительным документам, удержания из заработной платы по инициативе администрации исчисляются так, чтобы сумма обязательных удержаний и удержаний по инициативе администрации не превышала 50% (ст.138 ТК РФ), а при удержании алиментов на несовершеннолетних детей; сумм в возмещение вреда, причиненного здоровью; сумм в возмещение вреда лицам, понесшим ущерб в результате смерти кормильца; возмещений за ущерб, причиненный преступлением, - не более 70% (ст.138 ТК РФ, ст.66 Закона об исполнительном производстве).

Пример 9.3. Сумма ежемесячной заработной платы в пользу работника организации составляет 2500 руб.

С работника удерживаются суммы в возмещение ущерба, причиненного сторонним организациям (на начало отчетного месяца остаток к взысканию составляет 1900 руб.), а также на основании приказа администрации организации - суммы в возмещение ущерба, причиненного организации (размер ущерба на начало отчетного месяца составляет 750 руб.).

Работник являлся лицом, выполнявшим интернациональный долг в Республике Афганистан, в связи с чем он имеет право на получение стандартного налогового вычета ежемесячно в размере 500 руб. вне зависимости от облагаемой базы по налогу на доходы с начала календарного года.

На содержании работника находится один несовершеннолетний ребенок. Для целей примера совокупный налогооблагаемый доход работника с начала года по отчетный месяц включительно не превысил 20 000 руб.

Удержания из заработной платы за отчетный месяц должны быть произведены в следующем порядке:

1) налог на доходы - 221 руб. ((2500 руб. - 500 руб. - 300 руб.) x 13%);

2) удержания по исполнительному листу - 1139 руб. 50 коп. ((2500 руб. - 221 руб.) x 50%);

3) удержания по приказу администрации произведены быть не могут, так как предельный размер удержаний составляет 1139 руб. 50 коп. ((2500 руб. - 221 руб.) x 50%).

Всего удержаний: 1360 руб. 50 коп. (221 руб. + 1139 руб. 50 коп.).

К выдаче: 1139 руб. 50 коп. (2500 руб. - 1360 руб. 50 коп.).

Остаток к взысканию по исполнительному листу: 760 руб. 50 коп. (1900 руб. - 1139 руб. 50 коп.).

Остаток к взысканию по приказу администрации: 750 руб.

Пример 9.4. Как следует из примера 9.3, в следующем месяце удержания из заработной платы должны быть произведены следующим образом (для целей примера совокупный облагаемый доход с начала года по-прежнему не превысил 20 000 руб.):

1) налог на доходы - 221 руб. ((2500 руб. - 500 руб. - 300 руб.) x 13%);

2) удержания по исполнительному листу - 760 руб. 50 коп. (удержания производятся в пределах остатка; максимальная же сумма удержаний составит 1139 руб. 50 коп. ((2500 руб. - 221 руб.) x 50%));

3) удержания по приказу администрации - 379 руб. (могут быть произведены в пределах 20% - 455 руб. 80 коп. ((2500 руб. - 221 руб.) x 20%), однако размер ограничения совместно с удержаниями по исполнительному листу составляет 50% - 379 руб. (1139 руб. 50 коп. - 760 руб. 50 коп.)).

Всего удержаний: 1360 руб. 50 коп. (221 руб. + 760 руб. 50 коп. + 379 руб.).

К выдаче: 1139 руб. 50 коп. (2500 руб. - 1360 руб. 50 коп.).

Остаток к взысканию по приказу администрации: 371 руб. (750 руб. - 379 руб.).

Пример 9.5. Сумма ежемесячной заработной платы в пользу работника организации составляет 2500 руб.

Из заработной платы работника производятся удержания алиментов на содержание двух несовершеннолетних детей.

Кроме того, на начало отчетного месяца за работником числится невозвращенная подотчетная сумма 1000 руб., которая подлежит взысканию на основании приказа, изданного администрацией организации.

Для целей примера совокупный налогооблагаемый доход работника с начала года по отчетный месяц включительно не превысил 20 000 руб.

Удержания из заработной платы за отчетный месяц должны быть произведены в следующем порядке:

1) налог на доходы - 195 руб. ((2500 руб. - 400 руб. - 300 руб. x 2) x 13%);

2) удержания алиментов - 768 руб. 33 коп. ((2500 руб. - 195 руб.) x 1/3);

3) удержания подотчетных сумм - 461 руб. {размер удержания - 461 руб. ((2500 руб. - 195 руб.) x 20%), размер ограничений составляет 845 руб. 17 коп. ((2500 руб. - 195 руб.) x 70% - 768 руб. 33 коп.)).

Всего удержаний: 1424 руб. 33 коп. (195 руб. + 768 руб. 33 коп. + 461 руб.).

К выдаче: 1075 руб. 67 коп. (2500 руб. - 1424 руб. 33 коп.).

Остаток к взысканию подотчетных сумм: 539 руб. (1000 руб. - 461 руб.).

На вышеприведенном примере мы можем убедиться в том, что если взыскания по инициативе администрации производятся одновременно с взысканиями по исполнительным документам, то их взыскание становится затруднительным.

При этом если производится взыскание алиментов на несовершеннолетних детей, сумм в возмещение вреда, причиненного здоровью, сумм в возмещение вреда лицам, понесшим ущерб в результате смерти кормильца, возмещения за ущерб, причиненный преступлением, удержания из заработной платы по инициативе администрации могут быть и произведены, так как размер общего ограничения составляет 70%.

Если же взыскание производится по прочим исполнительным документам или по любым нескольким исполнительным документам, то удержания из заработной платы по инициативе администрации не могут производиться вплоть до времени, с которого обязательные удержания прекращаются.

Если обязательные удержания из заработной платы производятся ежемесячно на протяжении длительного времени (например, удержание алиментов одновременно с ежемесячными удержаниями по исполнительным документам за ущерб, причиненный здоровью физических лиц), то удержания по инициативе администрации вообще не могут быть произведены.

В подобных ситуациях погашение задолженности работника перед предприятием возможно только добровольным внесением сумм в кассу или с оформлением исполнительного листа, то есть через обращение организации в суд.

Удержания из заработной платы по согласованию между работодателем и физическими лицами производятся в последнюю очередь. Суммы удержаний определяются по согласованию сторон на основании заключенных договоров, обязательств, письменных согласий и заявлений.

Такие удержания осуществляются вне зависимости от размера других, уже исчисленных удержаний, и какими-то предельными размерами не ограничиваются, так как имеется взаимное согласие сторон (в первую очередь работника) на исполнение обязательств путем удержания сумм из заработной платы.

Пример 9.6. Сумма ежемесячной заработной платы в пользу работника организации составляет 2500 руб.

На содержании работника находится один несовершеннолетний ребенок. Для целей примера совокупный налогооблагаемый доход работника с начала года по отчетный месяц включительно не превысил 20 000 руб.

Из заработной платы работника дополнительно производятся следующие удержания:

- по исполнительному листу за вред, причиненный лицам, понесшим ущерб в результате смерти кормильца, - ежемесячно в размере 1200 руб.;

- по исполнительному листу за ущерб, причиненный сторонней организации, - остаток к взысканию на начало отчетного месяца составляет 400 руб.;

- стоимости продукции, реализованной работнику, - 500 руб.

Удержания за отчетный месяц должны быть произведены в следующем порядке:

1) налог на доходы - 234 руб. ((2500 руб. - 400 руб. - 300 руб.) x 13%);

2) удержания по исполнительному листу за вред, причиненный лицам, понесшим ущерб в результате смерти кормильца, - 1200 руб. (предельный размер взысканий - 1586 руб. 20 коп. ((2500 руб. - 234 руб.) x 70%));

3) удержания по исполнительному листу за ущерб, причиненный сторонней организации (взыскание производится в пределах суммы ограничений - 386 руб. 20 коп. (1586 руб. 20 коп. - 1200 руб.));

4) удержание стоимости продукции, реализованной работнику, - 500 руб. (удержание производится в пределах остатка сумм заработка, причитающегося к выплате работнику, - 679 руб. 80 коп. (2500 руб. - 234 руб. - 1200 руб. - 386 руб. 20 коп.)).

Всего удержаний: 2320 руб. 20 коп. (234 руб. + 1200 руб. + 386 руб. 20 коп. + 500 руб.).

К выдаче: 179 руб. 80 коп. (2500 руб. - 2320 руб. 20 коп.).

Остаток к взысканию по исполнительному листу за ущерб, причиненный сторонней организации: 13 руб. 80 коп. (400 руб. - 386 руб. 20 коп.).

9.3. Расчетная база по удержаниям из заработной платы

Действующее законодательство определяет как единый перечень выплат в пользу физических лиц, с которых не могут быть произведены любые удержания, так и отдельные перечни таких выплат по каждому из обязательных видов удержаний.

Наравне с заработной платой удержания из заработной платы могут быть обращены на причитающиеся физическому лицу стипендии, пенсии, вознаграждения за использование автором своего авторского права, права на открытие, изобретение, на которые выданы авторские свидетельства, а также на вознаграждения за рационализаторское предложение и промышленный образец, на которые выданы свидетельства (п.4 ст.66 Закона об исполнительном производстве).

На пособия по социальному страхованию (при временной нетрудоспособности, по беременности и родам, уходу за ребенком в период частично оплачиваемого отпуска и другим), а также на пособия по безработице взыскания могут налагаться только по решению суда, судебному приказу о взыскании алиментов либо нотариально удостоверенному соглашению об уплате алиментов или по решению суда о возмещении вреда, причиненного здоровью, и возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в результате смерти кормильца.

В соответствии со ст.138 ТК РФ не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.

Так, в соответствии со ст.69 Закона об исполнительном производстве взыскания не могут быть направлены на следующие денежные суммы, выплачиваемые физическим лицам:

1) в возмещение вреда, причиненного здоровью, а также в возмещение вреда лицам, понесшим ущерб в результате смерти кормильца;

2) лицам, получившим увечья (ранения, травмы, контузии) при исполнении ими служебных обязанностей, и членам их семей в случае гибели (смерти) указанных лиц;

3) в связи с рождением ребенка; многодетным матерям; одиноким отцу или матери; на содержание несовершеннолетних детей в период розыска их родителей; пенсионерам и инвалидам I группы по уходу за ними; потерпевшим на дополнительное питание, санаторно-курортное лечение, протезирование и расходы по уходу за ними в случае причинения вреда здоровью; по алиментным обязательствам;

4) за работу с вредными условиями труда или в экстремальных ситуациях, а также гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие катастроф или аварий на АЭС, и в иных случаях, установленных законодательством Российской Федерации;

5) организациями в связи с рождением ребенка, со смертью родных, с регистрацией брака;

6) выходное пособие, выплачиваемое при увольнении.

Если в пользу работника подлежат выплате суммы, которые в соответствии с действующим законодательством не подлежат учету при исчислении сумм удержаний, то и размеры ограничений взыскиваемых сумм должны определяться за вычетом таких сумм.

Пример 9.7. Работнику предприятия начислено 3500 руб., в том числе:

- оклад - 1200 руб.;

- постоянные доплаты и надбавки - 400 руб.;

- ежемесячная премия - 600 руб.;

- выходное пособие в связи с увольнением - 1300 руб.

Из заработной платы работника удерживаются суммы:

- налога на доходы;

- алиментов на содержание двоих несовершеннолетних детей, проживающих отдельно от работника;

- невозвращенных подотчетных сумм (на начало месяца остаток невзысканной суммы составляет 500 руб.).

Удержания за месяц должны быть произведены в следующем порядке:

1) налог на доходы - 156 руб. ((3500 руб. - 1300 руб. - 400 руб. - 300 руб. x 2) x 13%), где 1300 руб. - не облагаемые налогом суммы выходного пособия; 400 руб. - стандартный налоговый вычет на самого работника; 300 руб. + 2 - стандартный налоговый вычет на двоих несовершеннолетних детей работника;

2) алименты - 681 руб. 33 коп. ((3500 руб. - 1300 руб. - 156 руб.) x 1/3);

3) удержания невозвращенных подотчетных сумм - 408 руб. 80 коп. (производятся в размере 20% - 408 руб. 80 коп. ((3500 руб. - 1300 руб. - 156 руб.) x 20%) и в пределах суммы ограничения - 749 руб. 47 коп. ((3500 руб. - 1300 руб. - 156 руб.) x 70% - 681 руб. 33 коп.)).

Всего удержаний: 1246 руб. 13 коп. (156 руб. + 681 руб. 33 коп. + 408 руб. 80 коп.).

К выдаче: 2253 руб. 87 коп. (3500 руб. - 1246 руб. 13 коп.).

Остаток к взысканию подотчетных сумм: 91 руб. 20 коп. (500 руб. - 408 руб. 80 коп.).

9.4. Удержания за причиненный предприятию

материальный ущерб

Порядок возмещения ущерба, причиненного работниками предприятиям, учреждениям и организациям всех форм собственности, зависит от того, как оформлены отношения между ними.

Если работник не является штатным сотрудником и выполняет работу на основании договора гражданско-правового характера, возмещение ущерба производится в полном размере и в соответствии с нормами гражданского законодательства, а именно гл.59 ГК РФ.

Если с физическим лицом заключен трудовой договор, возмещение ущерба производится в соответствии с разд.XI "Материальная ответственность сторон трудового договора" ТК РФ (ст.ст.232 - 250) и Положением о материальной ответственности рабочих и служащих за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации, утвержденным Указом Президиума Верховного Совета СССР от 13.07.1976 N 4204-IX, положения которого должны применяться в части, не противоречащей ТК РФ.

Работники, виновные в причинении предприятию, учреждению, организации ущерба, несут материальную ответственность только при одновременном наличии следующих обязательных условий:

- прямого действенного ущерба;

- противоправности поведения работника;

- причинной связи между действиями (или бездействием) работника и ущербом;

- вины работника в причинении ущерба своим действием или бездействием.

Материальная ответственность, как правило, ограничивается определенной частью заработка работника и не должна превышать полного размера причиненного ущерба, за исключением случаев, специально предусмотренных законодательством Российской Федерации, когда физические лица привлекаются к уплате сумм, кратных сумме причиненного ущерба.

Противоправным считается поведение работника при неисполнении или ненадлежащем исполнении им своих трудовых обязанностей, установленных законами, постановлениями, правилами внутреннего трудового распорядка, инструкциями и другими обязательными правилами, а также приказами и распоряжениями администрации. Бездействие работника может быть признано противоправным, если в его обязанности входит (входило) совершение определенных действий.

Материальная ответственность работника в соответствии со ст.239 ТК РФ исключается в случаях возникновения ущерба вследствие обстоятельств непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

При этом риск может считаться оправданным, если совершенное действие соответствует современным знаниям и опыту, поставленная цель не могла быть достигнута другими действиями, а лицо, допустившее риск, приняло все возможные меры для предотвращения ущерба.

Кроме того, работодатель согласно ст.240 ТК РФ может самостоятельно отказаться от взыскания ущерба с виновного работника.

Работник считается виновным в причинении ущерба, если он действовал умышленно или по неосторожности.

В соответствии со ст.238 ТК РФ возмещению подлежит прямой действительный ущерб, причиненный работником работодателю. Неполученные доходы, в том числе упущенная выгода, взысканию с работника не подлежат.

При этом под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.

Прямым действительным ущербом, в частности, может считаться:

- уменьшение наличного имущества предприятия вследствие утраты, недостачи;

- понижение ценности имущества вследствие порчи;

- необходимость дополнительных затрат на восстановление испорченного или приобретение нового имущества;

- излишние выплаты, например штрафные санкции за неисполнение хозяйственных обязательств.

Кроме того, ущерб может быть причинен предприятию путем разглашения работником доверенной ему коммерческой тайны (перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну, определен Постановлением Правительства РФ от 05.12.1991 N 35).

Кроме всего этого, работники могут быть привлечены к материальной ответственности для возмещения затрат, понесенных работодателем на обучение (ст.249 ТК РФ). К такой ответственности работники привлекаются, если они подлежат увольнению без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет работодателя.

Гражданское законодательство, в свою очередь, предусматривает полное возмещение причиненного ущерба.

При этом под ущербом понимаются расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение имущества (реальный ущерб), а также недополученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (упущенная выгода), тогда как трудовое законодательство определяет случаи полной и ограниченной материальной ответственности только в пределах реального ущерба (неполученные доходы не возмещаются).

Работники предприятия могут быть привлечены к ограниченной или полной материальной ответственности.

Под ограниченной понимается ответственность работника в размере прямого действительного ущерба, но не более его среднего месячного заработка (ст.241 ТК РФ).

Наиболее типичными случаями привлечения работников к ограниченной материальной ответственности являются порча или уничтожение имущества предприятия по небрежности или неосторожности, потеря приборов или инструмента, недобор денежных сумм в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения предприятием своих обязанностей по вине его работника; утрата документов; полное или частичное обесценение документов (например, из-за ненадлежаще составленного акта на приемку продукции по вине работника предприятию отказано во взыскании с поставщика суммы выявленной недостачи и т.п.).

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может быть возложена на работника только в случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Случаи полной материальной ответственности, в частности, определены в ст.243 ТК РФ:

1) когда в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей (п.1 ст.243 ТК РФ).

Ответственность по данному основанию может быть возложена в случаях, строго оговоренных действующим законодательством. Например, полную материальную ответственность несут кассиры (Порядок ведения кассовых операций в Российской Федерации, утвержденный Решением Совета директоров Банка России от 22.09.1993 N 40), операторы связи, нештатные страховые агенты и распространители билетов.

Полную материальную ответственность такие категории работников несут независимо от того, заключены с ними договоры о полной материальной ответственности или нет;

2) при наличии недостачи ценностей, вверенных работникам на основании специального письменного договора или полученных ими по разовому документу (п.2 ст.243 ТК РФ).

Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, заключаются с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности либо иное имущество.

Согласно ст.244 ТК РФ перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться такие договоры, а также типовые формы договоров подлежат утверждению в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

До установления такого порядка подлежат применению Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми предприятием (учреждением, организацией) могут заключаться письменные договоры о полной материальной ответственности за необеспечение сохранности ценностей, переданных им для хранения, обработки, продажи (отпуска), перевозки или применения в процессе производства, а также Типовой договор о полной индивидуальной материальной ответственности, утвержденные Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 28.12.1977 N 447/24.

При заключении индивидуального договора о полной материальной ответственности работник несет полную индивидуальную ответственность лишь за необеспечение сохранности ценностей, которые он лично получил по накладной или иным установленным документам.

В соответствии со ст.245 ТК РФ коллективная (бригадная) материальная ответственность может устанавливаться при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере.

Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады).

По договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.

При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом.

Перечень работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность, и Типовой договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности утверждены Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 14.09.1981 N 259/16-59.

Привлечение коллектива к материальной ответственности производится администрацией после тщательной проверки причин образования ущерба с учетом представленных письменных объяснений работников.

Подлежащий возмещению ущерб, причиненный коллективом (бригадой) работников, распределяется между членами данного коллектива (бригады) пропорционально месячной тарифной ставке (должностному окладу) и фактически проработанному времени за период от последней инвентаризации до дня обнаружения ущерба.

По тому основанию, что имущество было получено работником по разовому документу, работник может быть привлечен к ответственности, если на предприятии в данный момент отсутствуют материально-ответственные лица.

До выдачи разовой доверенности администрация обязана ознакомить работника с правилами приемки и хранения материальных ценностей. Выдача по разовым доверенностям допускается только работникам, состоящим с предприятием в трудовых отношениях;

3) в случае умышленного причинения ущерба (п.3 ст.243 ТК РФ).

Ответственность по данному основанию наступает в случае причинения ущерба недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных предприятием работнику в пользование.

Если ущерб причинен по небрежности, применяется ограниченная материальная ответственность;

4) в случае причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (п.4 ст.243 ТК РФ).

Соответствующее состояние работника (алкогольное, наркотическое, токсическое опьянение) должно быть доказано администрацией организации. При этом доказательствами могут служить акты об отстранении от работы, медицинское заключение, свидетельские показания;

5) в случае причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда (п.5 ст.243 ТК РФ).

Ответственность по данному основанию наступает только при наличии приговора суда.

При вынесении судом оправдательного приговора вопрос о возмещении ущерба должен рассматриваться в порядке гражданского судопроизводства. В этом случае полная материальная ответственность может быть возложена на работника по другим основаниям, предусмотренным законодательством.

Прекращение уголовного дела по любому основанию на стадии предварительного следствия не может повлечь полную материальную ответственность по данному основанию;

6) в случае причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом (п.6 ст.243 ТК РФ);

7) в случае разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами (п.7 ст.243 ТК РФ).

К ответственности по данному основанию работники могут быть привлечены, если такая возможность предоставлена работодателю положениями соответствующих федеральных законов;

8) в случае причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей (п.8 ст.243 ТК РФ).

Если ущерб причинен предприятию в результате действий (поведения) работника, не связанных с непосредственным исполнением последним своих должностных (производственных) обязанностей (как в рабочее, так и в свободное от работы время), ущерб подлежит возмещению в полном размере;

9) если полная материальная ответственность предусмотрена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером.

При всем этом работники в возрасте до 18 лет могут быть привлечены к полной материальной ответственности только за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.

В ряде случаев для привлечения к той или иной степени ответственности следует выяснить причину возникновения ущерба.

В случае если ущерб причинен умышленными действиями работника, в том числе когда работник не желал, но сознательно допускал возможность возникновения ущерба, наступает полная материальная ответственность.

Если же в ходе разбирательства будет установлено, что ущерб причинен в результате небрежности работника, он может быть привлечен только к ограниченной материальной ответственности.

В отдельных случаях законодательством может предусматриваться возможность привлечения работников к кратной материальной ответственности.

Так, например, согласно п.6 ст.59 Федерального закона от 08.01.1998 N 3-ФЗ "О наркотических средствах и психотропных веществах" за ущерб, причиненный работниками неисполнением или ненадлежащим исполнением своих трудовых обязанностей, повлекшим за собой хищение или недостачу наркотических средств или психотропных веществ, они несут ответственность в 100-кратном размере прямого действительного ущерба.

В соответствии со ст.246 ТК РФ размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, должен определяться работодателем по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

При этом федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в случае, если фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер.

До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель в силу требований ст.247 ТК РФ обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки он имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.

Истребование от работника объяснения в письменной форме для установления причины возникновения ущерба при проведении проверки является обязательным.

В свою очередь, работник и (или) его представитель имеют право ознакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном ТК РФ.

При повреждении (порче) имущества к ущербу относятся расходы, которые фактически понесло предприятие для его (ее) ликвидации, то есть для полного восстановления имущества до первоначального вида. Если восстановить имущество не представляется возможным, размер потерь определяется с учетом стоимости оставшегося в распоряжении предприятия поврежденного или испорченного имущества, в частности лома и отходов.

Днем обнаружения ущерба считается день, когда администрации предприятия стало о нем известно. Если ущерб обнаружен в результате инвентаризации, при ревизии или проверке финансово-хозяйственной деятельности, днем обнаружения ущерба считается день подписания соответствующего акта или заключения.

Размер возмещаемого ущерба, причиненного по вине нескольких работников, определяется для каждого из работников с учетом степени вины, вида и предела материальной ответственности.

Работник, виновный в причинении ущерба, вправе добровольно возместить ущерб полностью или частично согласно ст.248 ТК РФ путем внесения соответствующих денежных сумм в кассу предприятия либо с согласия администрации в натуре (передачей равноценного или исправленного в свободное от работы время без оплаты имущества).

По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действие (бездействие), которым причинен ущерб предприятию, учреждению, организации.

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, может производиться в соответствии со ст.248 ТК РФ по распоряжению работодателя, которое должно быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Несогласие работника с возложением на него материальной ответственности либо с размерами удержания из заработной платы не приостанавливает исполнение приказа (распоряжения) об удержании.

Если же месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке.

При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.

В таком же порядке производятся удержания из заработной платы и при коллективной бригадной ответственности при условии, что ущерб, приходящийся на долю члена бригады, не превышает его среднемесячного заработка.

В остальных случаях возмещение ущерба осуществляется путем предъявления администрацией иска в народный суд.

Решение организации о производстве удержаний из заработной платы за причиненный ущерб работник вправе оспорить в порядке, предусмотренном законодательством. Если работник не согласен с вычетом или его размером, трудовой спор по его заявлению рассматривается в порядке, предусмотренном законодательством, в комиссии по трудовым спорам или в суде. Срок для подачи такого иска - один год со дня обнаружения причиненного работником ущерба.

В соответствии со ст.250 ТК РФ орган по рассмотрению трудовых споров вправе с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащего взысканию с работника. При этом такое снижение не может быть произведено, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях.

Суд, учитывая степень вины, материальное положение работника и конкретные обстоятельства дела, может уменьшить размер ущерба. К смягчающим обстоятельствам могут быть отнесены необеспечение администрацией нормальных условий для хранения ценностей, отсутствие у работника достаточного опыта работы, его перегруженность и т.п.

Если администрация организации произвела удержания в нарушение действующего порядка, то орган по рассмотрению трудовых споров вправе принять решение по жалобе работника о возврате незаконно удержанной суммы.

В соответствии со ст.138 ТК РФ удержания в возмещение материального ущерба по распоряжению администрации предприятия могут производиться в размере не свыше 20% заработка, причитающегося к выплате работнику.

Пример 9.8. Согласно распоряжению администрации предприятия с работника подлежат удержанию суммы в возмещение ущерба, причиненного недостачей имущества на складе, в размере 3000 руб.

За отчетный месяц работнику начислено 3500 руб.

Удержания должны быть произведены в следующем порядке:

а) налог на доходы - 325 руб. ((3500 руб. - 400 руб. - 300 руб. x 2) x 13%), где 300 руб. x 2 - вычеты на двоих несовершеннолетних детей;

б) удержания в возмещение ущерба - 635 руб. ((3500 руб. - 325 руб.) x 20%).

Всего удержаний за месяц: 960 руб. (325 руб. + 635 руб.).

К выплате: 2540 руб. (3500 руб. - 960 руб.).

Остаток к взысканию сумм в погашение ущерба: 2365 руб. (3000 руб. - 635 руб.).

Если удержания из заработной платы производятся одновременно с производством обязательных удержаний по исполнительным документам, то удерживаемые суммы в общем не должны превышать 50%, а при удержании алиментов на несовершеннолетних детей, сумм в возмещение вреда, причиненного здоровью, возмещение вреда лицам, понесшим ущерб в результате смерти кормильца, возмещения за ущерб, причиненный преступлением, - 70% (ст.138 ТК РФ; ст.66 Закона об исполнительном производстве).

Пример 9.9. В продолжение примера 9.8 работник на основании исполнительного листа ежемесячно уплачивает суммы в возмещение невозвращенной ссуды по 1500 руб.

Удержания должны быть произведены в следующем порядке:

а) налог на доходы - 325 руб. ((3500 руб. - 400 руб. - 300 руб. x 2) x 13%);

б) удержания по исполнительному листу - 1500 руб.;

в) удержания в возмещение ущерба - 87 руб. 50 коп. (сумма ограничения 20% - 635 руб.; сумма ограничений общих удержаний 50% - 87 руб. 50 коп. ((3500 руб. - 325 руб.) x 50% - 1500 руб.)).

Всего удержаний за месяц: 1912 руб. 50 коп. (325 руб. + 1500 руб. + 87 руб. 50 коп.).

К выплате: 1587 руб. 50 коп. (3500 руб. - 1912 руб. 50 коп.).

Остаток к взысканию сумм в погашение ущерба: 2912 руб. 50 коп. (3000 руб. - 87 руб. 50 коп.).

Пример 9.10. Работник предприятия ежемесячно уплачивает алименты на содержание троих несовершеннолетних детей и на основании приказа администрации предприятия привлекается к погашению материального ущерба, причиненного администрации утратой имущества, выданного ему под отчет, в размере его среднемесячного заработка в 2500 руб.

За отчетный месяц работнику начислена заработная плата на сумму 2700 руб.

Удержания производятся в следующем порядке:

а) налог на доходы - 182 руб. ((2700 руб. - 400 руб. - 300 руб. x 3) x 13%);

б) алименты - 1259 руб. ((2700 руб. - 182 руб.) x 1/2);

в) удержания в возмещение ущерба - 503 руб. 60 коп. (ограничения 20% - 503 руб. 60 коп. ((2700 руб. - 182 руб.) x 20%); ограничения всех сумм удержаний 70% - 503 руб. 60 коп. ((2700 руб. - 182 руб.) x 70% - 1259 руб.)).

Всего удержаний за месяц: 1944 руб. 60 коп. (182 руб. + 1259 руб. + 503 руб. 60 коп.).

Остаток к взысканию сумм в погашение ущерба: 1996 руб. 40 коп. (2500 руб. - 503 руб. 60 коп.).

Если взыскание сумм в возмещение ущерба на протяжении какого-то времени произведено быть не может (работник привлекается к уплате сумм по ряду исполнительных документов, что превышает или равно сумме ограничений удерживаемых сумм), то погашения сумм могут быть произведены только добровольно самим должником.

9.5. Удержания из заработной платы за неотработанные дни

предоставленного "авансом" отпуска

В случае увольнения работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска администрация организации вправе произвести удержания (ст.137 ТК РФ).

Для производства удержания необязательно издавать приказ руководителя предприятия вне зависимости от согласия на такого рода удержания самого работника.

Удержание не производится, если увольнение осуществляется по следующим основаниям:

- согласно п.1 ст.81 ТК РФ "ликвидация организации";

- согласно п.2 ст.81 ТК РФ "сокращение численности или штата работников организации";

- согласно пп."а" п.3 ст.81 ТК РФ "несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением";

- согласно п.1 ст.83 ТК РФ "призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу";

- согласно п.2 ст.83 ТК РФ "восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда";

- согласно п.5 ст.83 ТК РФ "признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением";

- согласно п.6 ст.83 ТК РФ "смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим";

- согласно п.7 ст.83 ТК РФ "наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации".

Обращает на себя внимание и то обстоятельство, что удержания из заработной платы за неотработанные дни также не производятся по инициативе администрации, если при увольнении работнику не причитаются соответствующие размеру удержания суммы или удержания невозможны по каким-либо иным причинам (п.2 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930).

Для производства удержания необходимо произвести следующие действия:

а) подсчитать количество полных месяцев, отработанных работником до конца рабочего года, в счет которого он авансом получил отпуск. При этом остатки дней сверх полных месяцев округляются до полных месяцев по правилам округления: остаток до 14 календарных дней включительно отбрасывается, а остаток от 15 календарных дней и более округляется до полного месяца;

б) вычитанием количества отработанных месяцев из 11 месяцев получить количество не отработанных до наступления права на очередной отпуск месяцев;

в) определить размер удержания как произведение исчисленного среднедневного заработка на количество неотработанных месяцев и установленную продолжительность отпуска, деленное на 12 месяцев, но не более сумм, причитавшихся работнику при расчете среднего заработка за отпуск.

Если работнику отпуск предоставлен как в рабочих, так и в календарных днях, среднедневной заработок рассчитывается отдельно по каждому виду отпусков, и затем результаты суммируются.

9.6. Удержание из заработной платы неизрасходованных и

своевременно не возвращенных сумм, полученных под отчет

В соответствии с действующим законодательством (Порядком ведения кассовых операций в Российской Федерации, утвержденным Решением Совета директоров Банка России от 22.09.1993 N 40) денежные средства могут быть выданы под отчет на административно-хозяйственные и операционные расходы определенному кругу лиц, установленному приказом руководителя организации, а также работникам, убывающим в командировки.

При этом не позднее трех рабочих дней по истечении срока, на который средства были выданы, или в трехдневный срок по возвращении из командировки подотчетные лица обязаны предъявить в бухгалтерию предприятия авансовый отчет с приложением подтверждающих документов об израсходованных суммах и произвести окончательный расчет по ним.

В случае нарушения работниками установленного порядка использования средств, полученных под отчет (невозвращения сумм и непредставления оправдательных документов об израсходованных суммах), предприятие вправе произвести удержания таких сумм, о чем издается приказ руководителя предприятия.

В соответствии со ст.137 ТК РФ администрация предприятия вправе издать приказ об удержании невозвращенных сумм не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, но только в случае, если работник не оспаривает основания и размер удержания. В таком приказе об удержании оговариваются размеры удержаний и указываются нарушенные положения действующего на предприятии порядка использования подотчетных средств.

Если работник оспаривает основание или размер удержания, спор подлежит рассмотрению в судебных органах.

9.7. Удержание излишне выплаченной заработной платы

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении законодательства), не может быть с него взыскана, за исключением следующих случаев (ст.137 ТК РФ):

- счетной ошибки;

- при признании органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч.3 ст.155 ТК РФ) или простое (ч.3 ст.157 ТК РФ);

- неправомерных действий работника, установленных судом.

В остальных случаях излишне начисленные в результате неправильного применения законодательства и выплаченные суммы могут быть возмещены только самим работником путем внесения денежных средств в кассу (на расчетный счет).

О взыскании излишне выплаченной заработной платы администрация вправе издать соответствующий приказ не позднее одного месяца со дня неправильно исчисленной выплаты. При несоблюдении данных сроков удержание возможно только с согласия работника.

При удержании излишне выплаченной в результате счетных ошибок заработной платы необходимо соблюдать установленные ограничения удерживаемых сумм:

- не более 20% сумм, причитающихся к выплате работнику (при производстве удержаний наряду с другими удержаниями по инициативе администрации общий размер удержаний также не должен превышать 20%);

- если удержания производятся одновременно с производством обязательных удержаний по исполнительным документам, общий размер всех удержаний не должен превышать 50%;

- если удержания производятся наряду с удержаниями алиментов на несовершеннолетних детей, сумм в возмещение вреда, причиненного здоровью, возмещение вреда лицам, понесшим ущерб в результате смерти кормильца, возмещения за ущерб, причиненный преступлением, общий размер всех удержаний не должен превышать 70% (ст.138 ТК РФ; ст.66 Закона об исполнительном производстве).

Подписано в печать

02.09.2002

     
   ——————————————————————————————————————————————————————————————————
————————————————————
——