"Финансовая газета", N 33, 2002

ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ:

НОВЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Введенный с 1 февраля 2002 г. Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - Кодекс) включает принципиально новые положения, многие из которых, безусловно, представляют интерес для бухгалтерских работников, поскольку имеют непосредственное отношение к функциям, выполняемым бухгалтериями (вопросы оплаты труда, отпусков, компенсаций и др.).

Трудовой договор

С главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно - правовых форм и форм собственности заключаются срочные трудовые договоры на срок не более пяти лет, если иной срок не установлен Кодексом и иными федеральными законами. При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. В этом случае трудовой договор расторгается согласно п.4 ст.81 Кодекса.

Кроме того, основаниями расторжения трудового договора по инициативе работодателя могут быть:

разглашение охраняемой законом коммерческой, служебной, иной тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

совершение по месту работы растраты;

совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

принятие необоснованного решения главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Расчет среднего заработка

Исчисление среднего заработка в настоящее время производится в соответствии со ст.139 Кодекса и Порядком исчисления среднего заработка в 2000 - 2001 гг., утвержденным Постановлением Минтруда России от 17.05.2000 N 38 (далее - Порядок), в части, не противоречащей нормам ст.139 Кодекса. Действие указанного Порядка продлено на 2002 г. Распоряжением Правительства Российской Федерации от 21.11.2001 N 1552-р. Для всех случаев, предусмотренных Кодексом, введен единый порядок исчисления среднего заработка.

Расчет среднего заработка работника производится исходя из фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. Иначе рассчитывается средний заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, когда расчетным периодом являются последние три календарных месяца. В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат. В связи с этим с 1 февраля 2002 г. материальная помощь, предоставляемая всем или большинству работников, которая ранее учитывалась при исчислении среднего заработка, в расчет включаться не должна, так как данный вид выплат является заработной платой.

При определении расчетного периода для исчисления среднего заработка при не полностью отработанном расчетном периоде следует руководствоваться п.11 Порядка. Все расчеты среднего заработка ведутся исходя из начисленной заработной платы в расчетном периоде за отработанное время без учета периодов, когда за работником сохранялся средний заработок.

Согласно ст.62 Кодекса работодатель по письменному заявлению работника обязан не позднее 3 дней со дня подачи заявления выдать работнику справку о заработной плате.

Исчисление ежегодного оплачиваемого отпуска

Согласно ст.120 Кодекса с 1 февраля 2002 г. все предоставляемые работникам ежегодные оплачиваемые отпуска должны исчисляться в календарных днях. В рабочих днях ежегодные отпуска предоставляются только работникам, с которыми трудовой договор заключен на срок до двух месяцев, из расчета два дня за месяц работы. В соответствии со ст.115 Кодекса ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Кодексом и другими федеральными законами работникам может быть предусмотрен ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск).

Непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд запрещается. Право работника на не использованные в течение ряда лет отпуска сохраняются. Время и возможность использования работником таких "накопленных" отпусков определяются по соглашению сторон с учетом производственных возможностей.

Если у работника имеется неиспользованный отпуск за рабочие периоды предыдущих лет либо действующими нормативными правовыми актами предусмотрено предоставление оплачиваемых отпусков в рабочих днях, то продолжительность предоставляемого оплачиваемого отпуска следует исчислять следующим образом. От даты начала отпуска отсчитывается количество дней основного отпуска в календарных днях (28 календарных дней), затем количество дней отпуска в рабочих днях в расчете на шестидневную рабочую неделю и определяется дата последнего дня отпуска. После этого общий период отпуска переводится в календарные дни. Полученное количество календарных дней и будет общей продолжительностью ежегодного оплачиваемого отпуска. При этом, если работник имеет право на дополнительный оплачиваемый отпуск, дополнительные отпуска также следует переводить в календарные дни и по желанию работника суммировать с основным отпуском.

Согласно ст.126 Кодекса часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. Положения данной статьи следует применять и в отношении отпусков, которые не были использованы работниками за предыдущие годы.

Механизм применения указанной нормы законодательно не определен, в связи с чем в настоящее время существует два варианта ее реализации. Согласно первому варианту все оплачиваемые отпуска суммируются и денежная компенсация выплачивается за все дни неиспользуемого оплачиваемого отпуска свыше 28 календарных дней. Второй вариант предполагает замену денежной компенсацией той части каждого из неиспользуемых отпусков, которая превышает 28 календарных дней. Представляется, что выбор варианта реализации названной нормы является предметом соглашения работника и работодателя. При этом следует учитывать, что замена отпуска денежной компенсацией является правом, а не обязанностью работодателя.

В случае когда рабочий год полностью не отработан, количество дней отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, исчисляется пропорционально отработанным месяцам. При этом излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из расчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца.

Компенсация за неиспользованный отпуск исчисляется в соответствии со ст.139 Кодекса исходя из 2,33 дня отпуска за 1 месяц.

Согласно ст.423 Кодекса впредь до принятия соответствующих нормативных правовых актов, регламентирующих порядок предоставления дополнительных отпусков, предусмотренных Кодексом, в части, не противоречащей Кодексу, применяются законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, а также акты бывшего СССР.

В соответствии со ст.116 Кодекса организации, если иное не установлено Кодексом или иными федеральными законами, вправе самостоятельно устанавливать дополнительные оплачиваемые отпуска с учетом производственных или финансовых возможностей. Основания и условия предоставления таких отпусков, их продолжительность, круг лиц, которым они предоставляются, могут определяться коллективным договором или локальным нормативным актом. Предоставление дополнительных отпусков сверх установленных законодательством и их оплата должны производиться за счет собственных средств организации.

Статьей 127 Кодекса предусмотрено предоставление работнику неиспользованных отпусков с последующим увольнением. Во всех случаях предоставления отпуска с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска. Выдача всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, а также трудовой книжки с внесенной в нее записью об увольнении производится перед уходом работника в отпуск. За время болезни в период отпуска с последующим увольнением работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности, однако отпуск на число дней болезни не продлевается.

В соответствии со ст.122 Кодекса право на использование отпуска (основного и дополнительного) за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев непрерывной работы в данной организации. Если работник был принят на работу до 1 февраля 2002 г., то он вправе претендовать на отпуск по истечении 6 месяцев непрерывной работы в данной организации при условии, что свое право на отпуск он реализует после 1 февраля 2002 г. Отпуск за второй и последующий годы предоставляется в соответствии с графиком отпусков в любое время рабочего года вне зависимости от того, какой период работник отработал в соответствующем рабочем году.

С введением в действие Кодекса расчеты среднего заработка для оплаты отпусков следует производить в соответствии со ст.139 Кодекса. При оплате отпусков и выплате компенсаций за неиспользованные отпуска определяется средний дневной заработок. Средний дневной заработок в этих случаях исчисляется с применением среднемесячного числа календарных дней за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и 29,6 (среднемесячное число календарных дней в году). Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

По новому исчисляется стаж работы (рабочий период), дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.

Согласно ст.121 Кодекса в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:

время фактической работы;

время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с федеральными законами сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска;

время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

иные периоды, предусмотренные коллективным или трудовым договором либо локальным нормативным актом организации.

В указанный стаж не включаются:

время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие отстранения его от работы в случаях, предусмотренных Кодексом;

время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;

время предоставления по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более семи календарных дней.

Если какие-либо периоды не включаются в стаж, дающий право работнику на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, то рабочий год, за который предоставляется отпуск, "отодвигается" на число дней (месяцев), исключаемых из стажа для исчисления отпуска.

Оплата труда

Согласно ст.133 Кодекса минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума (ПМ) трудоспособного человека. Согласно ст.421 Кодекса порядок и сроки введения МРОТ, предусмотренного ст.133, устанавливаются федеральным законом. Поскольку Кодексом предусмотрено не только установление федеральным законом собственно размера МРОТ, но и соотношения между МРОТ и прожиточным минимумом, можно сказать, что указанный федеральный закон еще не принят.

Таким образом, с 1 мая 2002 г. работодатели обязаны устанавливать месячную заработную плату работникам, отработавшим за этот период норму рабочего времени и выполнившим нормы труда, не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (с 1 мая 2002 г. - 450 руб.).

Одной из обязанностей работодателя является выплата в полном размере причитающейся работникам заработной платы в сроки, установленные Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст.142 Кодекса в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Приостановка работы означает прекращение работником своих трудовых функций. Вопрос присутствия работника на рабочем месте в случае приостановки работы должен решаться по соглашению между работником и работодателем. Заработная плата в случае приостановки работником работы начисляться ему не должна.

При нарушении работодателем установленного срока выплаты зарплаты, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным или трудовым договором.

Помимо денежной формы оплата труда в соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. При этом доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% общей суммы заработной платы.

Продолжительность рабочего времени

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час. Это правило распространяется и на работников, которым установлено сокращенное рабочее время.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в порядке внутреннего совместительства в этой же организации разрешается по другому трудовому договору и только по иной профессии, специальности или должности. По имеющейся профессии или специальности работник вправе работать лишь на условиях внешнего совместительства, т.е. по другому трудовому договору у другого работодателя.

При совмещении профессий или исполнении обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы работнику производится соответствующая доплата. В силу ч.2 ст.151 Кодекса размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей отсутствующего работника определяются по соглашению сторон. При этом действующим законодательством не определены минимальные и максимальные размеры доплат.

Гарантии и компенсации

Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных Кодексом (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и др.), в нем предусмотрены и другие случаи предоставления гарантий и компенсаций (ст.165). К ним, в частности, относятся гарантии и компенсации при исполнении государственных или общественных обязанностей, при направлении в служебные командировки, при совмещении работы с обучением и др.

По общему правилу при предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Если работник выполняет государственные или общественные обязанности, то органы и организации, в интересах которых они выполняются, выплаты работнику производят в порядке и на условиях, которые предусмотрены Кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. В указанных случаях работодатель освобождает работника от основной работы на период исполнения государственных или общественных обязанностей.

В связи с введением в действие Кодекса порядок назначения, исчисления и выплаты пособий по государственному социальному страхованию не изменяется. На основании ч.2 ст.423 Кодекса впредь до введения в действие соответствующего федерального закона, определяющего размеры и условия выплаты пособий по временной нетрудоспособности (ст.183 Кодекса), по-прежнему применяются Основные условия обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утвержденные Постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 23.02.1984 N 191 "О пособиях по государственному социальному страхованию".

При использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием. Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме.

Высвобождение работников

Если трудоустройство работника на другую работу в данной организации невозможно по причине отсутствия соответствующих вакансий либо отказа работника от предложенной работы, то он по истечении двух месяцев со дня уведомления подлежит увольнению по п.2 ст.81 Кодекса. Днем увольнения работника является последний день его работы.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Для отдельных категорий работников законодательством установлены иные сроки сохранения среднего месячного заработка на период трудоустройства.

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ст.296 Кодекса).

Лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с сокращением численности или штата работников организации, сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия (ст.318 Кодекса).

Согласно ст.7 Закона Российской Федерации от 14.07.1992 N 3297-1 "О закрытом административно - территориальном образовании" за работниками предприятий и (или) объектов, других юридических лиц, расположенных на территории закрытого административно - территориального образования, высвобождаемыми при сокращении численности или штата указанных работников, сохраняются на период трудоустройства (но не более чем на шесть месяцев) средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия и непрерывный трудовой стаж.

Согласно ст.16 Федерального закона от 31.07.1995 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" при увольнении в связи с ликвидацией государственного органа или сокращении штата государственному служащему выплачивается средний заработок по ранее занимаемой должности в течение трех месяцев (без зачета выходного пособия). В день увольнения работнику выдается трудовая книжка и выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. В случае увольнения работника до истечения двух месяцев со дня его уведомления и выплаты ему дополнительной компенсации за ним сохраняется право на выходное пособие и сохраняемый средний заработок на период трудоустройства. Сохраняемый средний заработок выплачивается в дни выдачи в организации заработной платы по истечении соответствующих месяцев при предъявлении работником трудовой книжки. Для получения среднего заработка за третий месяц работник должен предъявить также справку органа службы занятости, из которой должно следовать, что он своевременно обратился в службу занятости и не был ею трудоустроен.

Льготы и компенсации, предусмотренные для граждан, уволенных по сокращению численности или штата, Кодексом, другими федеральными законами, предоставляются в полном объеме высвобождаемым пенсионерам. Совместителям при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата выплачивается месячное выходное пособие. Средний заработок на период трудоустройства за ними не сохраняется.

Средний заработок при увольнении по сокращению численности или штата работников исчисляется по правилам ст.139 Кодекса, а также Порядка. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат.

Само определение компенсации, предусмотренной ч.3 ст.180 Кодекса как "дополнительной", говорит о дополнительном характере выплаты. В данном случае - дополнительном по отношению к выплате выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства, выплачиваемых при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников. Работнику, уволенному с его письменного согласия без предупреждения об увольнении за два месяца (ч.3 ст.180 Кодекса), выплачивается выходное пособие, и за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства в порядке, предусмотренном ст.178 Кодекса. Выходное пособие, выплачиваемое работнику при увольнении, носит единовременный и компенсационный характер и ничем не обусловлено.

В отличие от выходного пособия одним из условий сохранения среднего заработка является поиск гражданином работы самостоятельно либо посредством обращения за содействием в государственную службу занятости. Однако если в этот период гражданин заболел, он не может использовать свое право на трудоустройство по причине временной нетрудоспособности. Поэтому в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 02.07.1992 N 723 "О мерах по социальной поддержке граждан, потерявших работу и заработок (доход) и признанных в установленном порядке безработными" в случае если временная нетрудоспособность наступила в течение месяца после увольнения с работы по уважительной причине и продолжалась свыше одного календарного месяца, гражданин имеет право на получение пособия по временной нетрудоспособности.

Увольнение по сокращению штатов относится к уважительным причинам. Таким образом, в случае если в период сохранения среднего заработка работник заболел и его болезнь продолжалась свыше 1 месяца, ему должны быть осуществлены следующие выплаты: выходное пособие в размере среднего месячного заработка, оплачен период временной нетрудоспособности в порядке и размерах, предусмотренных действующим законодательством, либо средний заработок.

Вопросам материальной ответственности сторон трудового договора посвящены гл.37 - 39 Кодекса. В них достаточно подробно регламентируются вопросы материальной ответственности как работника, так и работодателя, установлены случаи полной материальной ответственности, определения размера причиненного ущерба и порядок его взыскания. Для работника по общему правилу пределы возмещения материального ущерба установлены размером среднего месячного заработка. Случаи полной материальной ответственности устанавливаются Кодексом и иными федеральными законами. Отдельная норма Кодекса (ст.237) предусматривает возмещение морального вреда, причиненного работнику. Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с главным бухгалтером.

Принципиально новым и важным является положение, согласно которому работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение, за счет средств работодателя в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя.

В заключительном разд.XIV указаны порядок и сроки введения в действие Кодекса, дан перечень отдельных законодательных актов, утративших силу в связи с введением в действие Кодекса, а также порядок применения Кодекса к правоотношениям, возникшим до введения его в действие. Законы и иные нормативные правовые акты, действующие на территории Российской Федерации к моменту введения в действие Кодекса, применяются постольку, поскольку они не противоречат Кодексу.

Нормативные правовые акты Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации, а также применяемые в настоящее время постановления Правительства СССР по вопросам, которые в соответствии с Кодексом могут регулироваться только федеральными законами, действуют впредь до введения в действие соответствующих федеральных законов.

Кодекс применяется к правоотношениям, возникшим после введения его в действие. При длящихся правоотношениях Кодекс применяется к тем правам и обязанностям, которые возникнут после введения его в действие.

Подписано в печать И.Шкловец

14.08.2002 Заместитель руководителя

Правового департамента

Минтруда России

     
   ——————————————————————————————————————————————————————————————————
————————————————————
——