"Библиотека журнала "Бухгалтерский учет", 2002

ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Л.Г.Вострикова

СПИСОК СОКРАЩЕНИЙ

АПК РФ - Арбитражно - процессуальный кодекс

Российской Федерации

ГК РФ - Гражданский кодекс Российской Федерации

ГПК РСФСР - Гражданский процессуальный кодекс РСФСР

КоАП РФ - Кодекс Российской Федерации об административных

правонарушениях

УК РФ - Уголовный кодекс Российской Федерации

УПК РФ - Уголовно - процессуальный кодекс Российской

Федерации

МОТ - Международная организация по охране труда

Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г. Одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 г.

ЧАСТЬ ПЕРВАЯ

РАЗДЕЛ I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ НАЧАЛА ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

Статья 1. Цели и задачи трудового законодательства.

Статья 2. Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда.

Статья 4. Запрещение принудительного труда.

Статья 5. Трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

Статья 6. Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Статья 7. Акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права.

Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем.

Статья 9. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке.

Статья 10. Законы, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, и нормы международного права.

Статья 11. Действие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Статья 12. Действие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, во времени.

Статья 13. Действие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в пространстве.

Статья 14. Исчисление сроков.

ГЛАВА 2. ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ, СТОРОНЫ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ,

ОСНОВАНИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Статья 15. Трудовые отношения.

Комментарий

1. Трудовые отношения возникают между работником и работодателем по поводу выполнения определенной работы - трудовой функции. Данное в настоящей статье определение позволяет выделить определенные признаки, присущие трудовым отношениям.

2. Предметом соглашения, на котором основаны трудовые отношения, является выполнение определенной работы - трудовой функции. Под трудовой функцией понимается работа по определенной должности, специальности, профессии либо другая обусловленная соглашением сторон определенная работа, носящая регулярный характер (ст.ст.56 и 57 Кодекса).

3. Согласно ст.20 Кодекса сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель, которые обладают комплексом прав и обязанностей, установленных трудовым законодательством (основные права и обязанности работника и работодателя закреплены в ст.ст.21 и 22 Кодекса), иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями и трудовым договором.

4. Трудовые отношения носят волевой характер: они возникают по волеизъявлению сторон и основаны на добровольном соглашении между работником и работодателем (ст.16 Кодекса). Внедоговорное привлечение к труду запрещено (ст.4 Кодекса).

5. Трудовые отношения носят возмездный характер: работа, которую выполняет работник, должна быть оплачена в соответствии с количеством и качеством труда (ст.132 Кодекса) не ниже установленного минимального размера оплаты труда (ст.133 Кодекса).

6. Трудовые отношения носят личностный характер. Выполняя определенную работу (трудовую функцию), работник не вправе заключить договор о выполнении части своих трудовых обязанностей с другим лицом или поручить их выполнение родственникам, друзьям, коллегам по работе и т.п.

7. Трудовые отношения носят длительный характер. Они не прекращаются после выполнения работником какого-либо обязательства, определенного круга или объема работ. Специфика прав и обязанностей сторон в трудовых отношениях заключается в том, что работник должен регулярно выполнять обусловленную трудовым договором работу, а работодатель - выплачивать ему заработную плату и обеспечивать необходимые условия труда.

8. Стороны трудового договора, вступившие в трудовые отношения, наделяются правом на защиту со стороны государства. Это проявляется в установлении трудовых прав и их гарантий на государственном уровне. Работодатель обязан обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами. Помимо этого условия труда устанавливаются коллективным договором, соглашением и трудовым договором, обязательными для исполнения работодателем.

9. Трудовые отношения представляют собой трудовые правоотношения, поскольку они урегулированы нормами права. Трудовые отношения являются предметом трудового права.

10. Трудовые отношения являются сложными. Они включают целый ряд прав и соответствующих обязанностей сторон, относящихся к рабочему времени, времени отдыха, оплате труда, дисциплине труда и т.д.

Статья 16. Основания возникновения трудовых отношений.

Комментарий

1. Основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем является трудовой договор.

В некоторых случаях, установленных правовыми нормами, возникновение трудовых отношений связывают не с одним юридическим актом, каковым является трудовой договор, а с несколькими. В совокупности эти юридические акты представляют собой так называемый "сложный юридический фактический состав", который служит основанием возникновения трудовых правоотношений.

Трудовой договор заключается в порядке, предусмотренном ст.ст.63 - 69 Кодекса.

2. Сложный юридический состав в трудовом праве представляет собой совокупность юридических фактов, имеющих определенную последовательность. Обычно это два юридических факта, одним из которых является трудовой договор. Например, конкурс и трудовой договор, избрание на должность и трудовой договор и т.д.

3. Сложные юридические составы, включающие такие процедуры, как избрание на должность, избрание по конкурсу, назначение на должность или утверждение в должности, предусмотрены ст.ст.17 - 19 Кодекса.

4. Трудовые отношения могут возникать на основании направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты и заключения трудового договора. Этот сложный юридический состав используется в тех случаях, когда на работодателя возлагается обязанность приема на работу лиц в счет установленной квоты.

5. Трудовым законодательством установлены квоты для приема на работу инвалидов и несовершеннолетних - детей - сирот и детей, оставшихся без попечения родителей.

Квота представляет собой минимальное количество рабочих мест для граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы (в абсолютных единицах - для организаций, среднесписочная численность работников которых составляет от 15 до 100 человек, и в процентах от среднесписочной численности работников - для организаций с численностью свыше 100 человек, без учета численности лиц, работающих по совместительству), которых работодатель обязан трудоустроить в данной организации, включая количество рабочих мест, на которых уже работают граждане указанных категорий.

Установление квоты для приема на работу инвалидов предусмотрено Федеральным законом от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации".

6. Основанием возникновения трудовых отношений признается фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ст.16 Кодекса). При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан в течение трех дней со дня начала работы оформить с ним трудовой договор в письменной форме (ст.67 Кодекса).

Статья 17. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания (выборов) на должность.

Статья 18. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу.

Статья 19. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности.

Статья 20. Стороны трудовых отношений.

Комментарий

1. По общему правилу субъектами трудовых отношений являются, с одной стороны, работники, с другой - работодатели.

2. Работником может быть только физическое лицо. Для того чтобы вступить в трудовые отношения и стать работником, гражданин должен обладать трудовой правоспособностью (правосубъектностью).

В отличие от гражданской правоспособности, возникающей с момента рождения, трудовой правосубъектностью обладают лица, достигшие возраста 16 лет. При определенных условиях допускается прием на работу лиц, достигших 15 лет, или учащихся, достигших 14-летнего возраста, а также заключение трудового договора с детьми до 14 лет для участия в создании или исполнении произведений в организациях кинематографии, театрах, цирках и т.п. (ст.63 Кодекса).

3. Для отдельных категорий граждан и иностранных граждан установлены специальные требования при приеме на работу. Они должны обладать специальной правосубъектностью. Например, иностранный гражданин для работы в Российской Федерации должен получить подтверждение на право трудовой деятельности, выдаваемое ему на основании полученного организацией - работодателем разрешения на привлечение иностранной рабочей силы (Указ Президента Российской Федерации от 16.12.1993 N 2146 "О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы").

4. Право поступления на государственную службу имеют граждане Российской Федерации не моложе 18 лет, владеющие государственным языком, имеющие профессиональное образование и отвечающие требованиям, установленным ст.21 Федерального закона от 31.07.1995 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации". Иностранцы, лица без гражданства и лица с двойным гражданством не имеют права поступления на государственную службу.

5. При поступлении на тяжелую работу, работу с вредными и опасными условиями труда, подземные работы, а также на работу, связанную с хранением, обработкой, перевозкой или применением в процессе производства ценностей, требующую заключения договора о полной материальной ответственности, гражданин по законодательству должен достичь 18-летнего возраста (ст.ст.244, 245, 265 Кодекса). Данное требование также применяется к лицам, которые хотят работать в игорном бизнесе, ночных кабаре и клубах, в производстве, перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами (ст.265 Кодекса).

6. С того момента, как трудовой договор вступил в силу, гражданин становится работником и приобретает определенные права и обязанности. Конституцией Российской Федерации (ст.37) и ст.21 Кодекса закреплены основные права работника в сфере труда. Права работника могут быть предусмотрены трудовым договором.

7. Основные обязанности работника определены в ч.2 ст.21 Кодекса. Обязанности работника закрепляются в должностной инструкции, в правилах внутреннего трудового распорядка, инструкции по технике безопасности и других локальных актах и трудовом договоре. Обязанности работника не должны выходить за рамки выполнения трудовой функции. Коллективные договоры и соглашения не предусматривают дополнительных обязанностей работников. Они могут содержать только права на получение дополнительных льгот и преимуществ (ст.ст.41, 45, 46 Кодекса).

8. Работодателем может быть как физическое, так и юридическое лицо (организация), заключившее трудовой договор с работником. Только после заключения трудового договора физическое или юридическое лицо становится работодателем.

9. Физическое лицо может выступать в качестве работодателя, когда оно осуществляет предпринимательскую деятельность без образования юридического лица либо принимает на работу секретаря, помощника и др., использует чужой труд для обслуживания своего домашнего хозяйства либо для оказания помощи в творческой или научной деятельности.

10. Особенности правового положения работников, работающих у работодателей - физических лиц, и обязанности работодателей - физических лиц закреплены в ст.ст.303 - 309 Кодекса.

11. Юридическое лицо может выступать в качестве работодателя независимо от организационно - правовой формы собственности. Трудовая правосубъектность юридического лица возникает с момента его регистрации. В качестве работодателя не может выступать обособленное структурное подразделение (филиал, представительство), поскольку они не наделены правами юридического лица. Тот факт, что в обособленном структурном подразделении допускается заключение трудового договора (ст.40 Кодекса), не должен смущать, поскольку стороной договора все равно остается работодатель - юридическое лицо.

12. Правовой статус работодателя характеризуется наличием прав и обязанностей, которые закреплены в ст.22 Кодекса. Наряду с ними на работодателя как субъекта трудовых правоотношений могут быть возложены дополнительные обязанности в соответствии с соглашением любого уровня, коллективным договором или трудовым договором с работником. Дополнительные права коллективным договором или соглашением работодателю не предоставляются.

13. Работодатель - физическое лицо в трудовых отношениях выступает от своего имени и в своих интересах. В том случае, когда в трудовые отношения вступает юридическое лицо, от его имени действуют органы управления организации. Единоличным исполнительным органом юридического лица является его руководитель. Согласно ст.69 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" генеральный директор (директор) общества от имени общества утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками общества.

14. Руководитель организации также вправе передавать часть полномочий другим должностным лицам. Например, решение о премировании работников структурного подразделения, а также наложении некоторых дисциплинарных взысканий (за исключением увольнений) принимает руководитель подразделения.

Вопросы, связанные с передачей полномочий, должны отражаться в локальном нормативном акте. Передача полномочий должна оформляться приказом руководителя.

Статья 21. Основные права и обязанности работника.

Комментарий

1. В данной статье закреплены основные права и обязанности работника, возникающие в связи с вступлением в трудовые отношения. С правами работника корреспондируются обязанности работодателя, что обеспечивает их соблюдение. Например, праву работника на здоровье и безопасные условия труда соответствует обязанность работодателя обеспечить такие условия (ст.ст.219 - 224 Кодекса). Защита прав работников осуществляется в формах, предусмотренных настоящим Кодексом (ст.ст.370 - 415).

2. Работник обладает правом на изменение трудового договора по согласованию с работодателем или в соответствии с медицинским заключением (ст.72 Кодекса) и правом на расторжение трудового договора по своей инициативе (собственному желанию) (ст.80 Кодекса).

3. Работнику должна быть предоставлена работа, обусловленная трудовым договором. В тех случаях, когда по объективным причинам работодатель не может этого сделать, работнику предоставляются предусмотренные законодательством гарантии: производится оплата времени простоя не по вине работника (ст.157 Кодекса).

4. Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы.

5. Согласно ст.37 Конституции Российской Федерации работник имеет право на отдых, т.е. право на свободное время для восстановления работоспособности, удовлетворения семейных, культурных и иных социальных потребностей.

Право на отдых обеспечивается установлением максимально допустимой продолжительности рабочего времени в неделю (ст.91 Кодекса) и рабочей смены (ст.94 Кодекса), а также сокращенного рабочего времени для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работах с повышенной интеллектуальной и психологической нагрузкой (ст.ст.92, 94 Кодекса).

Работникам также предоставляется время, свободное от выполнения трудовых обязанностей, - перерывы для отдыха и питания, междусменные перерывы, выходные и нерабочие праздничные дни, ежегодные оплачиваемые отпуска (ст.ст.108 - 112, 114 - 120 Кодекса).

6. Работнику предоставлено право на полную и достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте. Это право гарантирует работнику возможность осознанного выбора рода деятельности и профессии с учетом существующих профессиональных рисков. Для обеспечения реализации этого права на работодателя возложена обязанность информировать работника при его поступлении на работу об условиях и охране труда на рабочих местах, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся ему компенсациях и средствах индивидуальной защиты (ст.212 Кодекса).

7. Работник также имеет право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации (ст.197 Кодекса). Работодатель обязан обеспечить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками работы по определенной специальности, профессии, должности (ст.196 Кодекса).

Право работника на профессиональную подготовку или переподготовку, включая обучение новым профессиям и специальностям, реализуется путем заключения специального договора между работником и работодателем в соответствии со ст.ст.197 - 208 Кодекса.

8. Право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений по сути является коллективным правом и принадлежит представительным организациям (органам) работников. Это право включает в себя ряд элементов, таких, как:

право на проявление инициативы по проведению коллективных переговоров;

право свободного выбора вопросов для обсуждения;

право на получение информации, необходимой для ведения коллективных переговоров;

право на содействие работодателя (добросовестное ведение им коллективных переговоров, создание условий для работы комиссии по проведению коллективных переговоров, предоставление работникам, участвующим в переговорах, гарантий, предусмотренных законодательством);

право на заключение коллективного договора или соглашения на согласованных условиях (ст.ст.36 - 49 Кодекса).

9. За работниками закреплено право защищать свои трудовые права, свободы и законные интересы всеми не запрещенными законом способами. Это право предоставлено работникам в развитие одного из принципов правового регулирования трудовых отношений - обеспечения государством защиты трудовых прав и свобод (ст.2 Кодекса). Оно гарантирует также возможность коллективной (профсоюзной) защиты не только прав, но и интересов работников (путем вступления в коллективный трудовой спор и объявления забастовки, осуществления профсоюзного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и т.д.). Работники также могут прибегнуть к самозащите трудовых прав (ст.ст.379 и 380 Кодекса).

10. Работники имеют право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров. Это право закреплено в ст.37 Конституции Российской Федерации, его обеспечение признается принципом правового регулирования трудовых и иных связанных с ними отношений (ст.2 Кодекса).

11. На основании Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" работник имеет право на возмещение вреда, причиненного его здоровью в процессе трудовой деятельности. Работнику также возмещается материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться (ст.234 Кодекса), причиненный имуществу работника (ст.235 Кодекса), а также вызванный задержкой выплаты заработной платы (ст.236 Кодекса). При наличии морального вреда, причиненного в результате нарушения трудовых прав работника, возмещение осуществляется в денежной форме (ст.237 Кодекса).

12. Помимо указанного выше Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" право работника на обязательное социальное страхование предусмотрено следующими нормативными документами:

Федеральным законом от 16.07.1999 N 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования";

Законом Российской Федерации от 28.06.1991 N 1499-1 "О медицинском страховании граждан в Российской Федерации";

Федеральным законом от 17.12.2001 N 173-ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской Федерации";

Федеральный закон от 19.05.1995 N 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей".

13. Кроме трудовых прав ст.21 содержит перечень основных обязанностей работника, возникающих в связи с вступлением в трудовые отношения.

К трудовым обязанностям работника относятся следующие:

выполнение определенной трудовой функции, обусловленной в трудовом договоре (ст.ст.15, 56, 57 Кодекса);

соблюдение трудовой дисциплины, т.е. подчинение правилам внутреннего трудового распорядка (ст.189 Кодекса);

выполнение установленных в данной организации норм труда - норм времени, выработки, обслуживания (ст.ст.159 - 163 Кодекса). Невыполнение нормы труда по вине работника влечет за собой снижение заработной платы (ст.155 Кодекса);

бережное отношение к имуществу работодателя и других работников (ст.238 Кодекса). Ущерб, причиненный имуществу других работников, возмещается по нормам гражданского законодательства;

соблюдение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда (ст.214 Кодекса);

в целях обеспечения безопасных и здоровых условий труда в организации на работника возлагается обязанность сообщать о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей (ст.214 Кодекса).

14. Невыполнение обязанностей, возложенных на работника законодательством, локальными нормативными актами и трудовым договором, влечет за собой применение дисциплинарной и материальной ответственности согласно ст.ст.192 - 195, 238 - 249 Кодекса.

Статья 22. Основные права и обязанности работодателя.

Комментарий

1. Настоящая статья предусматривает основные права и обязанности работодателя в трудовых отношениях. Законами, иными нормативными актами, коллективными договорами и соглашениями, а также трудовыми договорами с работниками на работодателя могут быть возложены и другие обязанности, которые подлежат неукоснительному исполнению (абз.15 ч.2 ст.22 Кодекса).

2. С правами и обязанностями работодателя корреспондируются права и обязанности работника.

Работодателю предоставлено право формировать трудовой коллектив (персонал организации). Для этого работодатель может заключать трудовые договоры с работниками. Порядок заключения трудовых договоров с работниками установлен в ст.ст.56 - 71 Кодекса.

Изменять трудовые договоры (изменять существенные условия трудового договора, переводить на другую работу) работодатель может в случаях и порядке, предусмотренных ст.ст.72 - 74 Кодекса.

Расторжение трудовых договоров по инициативе работодателя допускается лишь по основаниям, прямо указанным в настоящем Кодексе, и с соблюдением правил, регулирующих процедуру увольнения (ст.ст.81, 82 Кодекса). Трудовой договор с работником может быть также расторгнут по соглашению сторон, по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, а также вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом обязательных правил его заключения (ст.ст.78, 83, 84 Кодекса).

3. Работодатель может выступать инициатором коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, отстаивать свои интересы в ходе подготовки проекта коллективного договора или внесения в него изменений (ст.ст.36 - 44 Кодекса).

4. Работодатель обладает комплексом властных полномочий, связанных с установлением трудового распорядка и обеспечением его соблюдения. Работодателю предоставлено право требовать от работников добросовестного исполнения ими своих трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации. Работодатель может поощрять работников, успешно выполняющих производственные задачи, добивающихся успехов в труде, и привлекать нарушителей к дисциплинарной ответственности (ст.ст.189 - 194 Кодекса).

5. Работодатель имеет право требовать от работника бережного отношения к имуществу организации (или физического лица), т.е. выполнения обязанности, возложенной на работника в соответствии со ст.21 Кодекса. В случае невыполнения работником указанной обязанности и причинения ущерба имуществу работодатель может привлечь его к материальной ответственности (ст.ст.238 - 249 Кодекса).

6. Работодатель в пределах своей компетенции вправе принимать локальные нормативные акты, устанавливающие внутренний трудовой распорядок организации и условия труда работников (ст.ст.8, 103, 135, 190, 212 Кодекса). Локальные нормативные акты принимаются с учетом мнения представительного органа работников, а в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, - по согласованию с ним (ст.ст.8, 372 Кодекса).

7. Право работодателей на создание объединений, передачу полномочий по ведению коллективных переговоров о заключении соглашений различного уровня представительным органам работодателей, участие через своих представителей в заключении соглашений закреплено в ст.ст.33, 35 - 37, 47 - 49 Кодекса.

8. Наряду с правами на работодателя возлагается ряд обязанностей. Среди них можно выделить общие обязанности, характеризующие правовое положение работодателя во всех общественных отношениях, составляющих предмет трудового права, и обязанности, соответствующие определенным трудовым правам работников.

К первой категории можно отнести обязанности соблюдать законы, иные нормативные правовые акты, коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры, предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, а также рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов о выявленных нарушениях законов, иных нормативных правовых актов, договоров о труде (ст.ст.15, 56, 353, 356, 370 Кодекса).

9. Работодатель обязан обеспечить безопасность труда и условия работы, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда. Эта обязанность выполняется посредством соблюдения государственных нормативных требований охраны труда, обеспечения охраны труда на предприятии, в организации (в частности, посредством создания службы охраны труда или введения должности специалиста по охране труда), предоставления работникам предусмотренных законодательством гарантий, проведения конкретных мероприятий по аттестации рабочих мест, улучшению условий труда, обучению работников безопасным приемам работы и т.п. (ст.211 - 213, 215, 217, 218, 221 - 225, 228 - 230 Кодекса).

10. Работодатель обязан обеспечить работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для выполнения ими трудовых обязанностей. Данная обязанность установлена с целью обеспечить эффективный производственный процесс, с одной стороны, и создать для работника благоприятные условия труда - с другой.

Работодатель должен также обеспечивать и бытовые (в том числе гигиенические) нужды работников, связанные с выполнением ими трудовых обязанностей. К ним относятся организация питания работников, в том числе создание условий для приема пищи на рабочем месте (ст.108 Кодекса), оборудование туалетов и душевых, гардеробов, раздевалок и других помещений для хранения личных вещей работников и т.д. (ст.223 Кодекса).

11. Работодатель обязан выплачивать работникам заработную плату с учетом сложности и качества труда в размере, обусловленном соглашением, а также обеспечить гарантийные и компенсационные выплаты (ст.22 Кодекса).

12. Работодатель обязан осуществлять социальное страхование работника, предусмотренное ст.ст.2 и 21 Кодекса.

13. Работодатель обязан возместить вред, причиненный здоровью работника в процессе его трудовой деятельности. Данная обязанность выполняется посредством обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также путем возмещения морального вреда, причиненного в результате трудового увечья или профессионального заболевания (ст.ст.2, 21, 212, 220 Кодекса).

14. На работодателе лежит обязанность возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться (ст.234 Кодекса); причиненный имуществу работника (ст.235 Кодекса); причиненный задержкой выплаты заработной платы (ст.236 Кодекса).

Работодатель возмещает также и моральный вред, связанный с нарушением трудовых прав работника (ст.237 Кодекса).

ЧАСТЬ ВТОРАЯ

РАЗДЕЛ II. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА

ГЛАВА 3. ОБЩИЕ ПОНЯТИЯ

Статья 23. Понятие социального партнерства.

Статья 24. Основные принципы социального партнерства.

Статья 25. Стороны социального партнерства.

Статья 26. Система социального партнерства.

Статья 27. Формы социального партнерства.

Статья 28. Особенности применения норм настоящего раздела.

ГЛАВА 4. ПРЕДСТАВИТЕЛИ РАБОТНИКОВ И РАБОТОДАТЕЛЕЙ

Статья 29. Представители работников.

Статья 30. Представители интересов работников, не являющихся членами профсоюза.

Статья 31. Иные представители работников.

Статья 32. Обязанности работодателя по созданию условий, обеспечивающих деятельность представителей работников.

Статья 33. Представители работодателей.

Статья 34. Иные представители работодателей.

ГЛАВА 5. ОРГАНЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

Статья 35. Комиссии по регулированию социально - трудовых отношений.

ГЛАВА 6. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ

Статья 36. Ведение коллективных переговоров.

Комментарий

1. В КЗоТ РСФСР 1971 г. термин "коллективные переговоры" отсутствовал. В 1992 г. был принят Закон Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях" от 11.03.1992 N 2490-1, в котором коллективным переговорам посвящалась отдельная глава, что было значительным шагом в разработке процедур коллективно - договорного процесса. Этот Закон на протяжении многих лет выполнял свою функцию. В ст.422 настоящего Кодекса указанный Закон не назван в числе утративших силу с 1 февраля 2002 г., хотя практически все его нормы включены в Кодекс, но в обновленной редакции и расширенном объеме. Нормы, регулирующие процедуры, связанные с ведением коллективных переговоров, урегулированием разногласий, гарантиями и компенсациями для лиц, участвующих в переговорах, и др., распространяются на соглашения всех уровней начиная от коллективных договоров в рамках организации.

2. Определения понятия "коллективные переговоры" настоящий Кодекс не содержит. Оно имеется в международно - правовых актах.

Так, например, Конвенция МОТ N 154 "О содействии коллективным переговорам" (1981) определяет коллективные переговоры как все переговоры, которые проводятся между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся, с другой стороны, в целях: определения условий труда и занятости; и (или) регулирования отношений между работодателями и работниками; и (или) регулирования отношений между работодателями или их организациями и организацией или организациями работников.

Международно - правовые акты закрепляют также принципы, на которых должны основываться коллективные переговоры. К наиболее важным из них относятся принципы свободы, добровольности, добросовестности.

3. Инициатива по проведению коллективных переговоров, по подготовке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения может исходить от любой из сторон этих переговоров, как от представителей работников, так и представителей работодателей. Настоящий Кодекс возлагает на представителей сторон, получивших письменное уведомление от другой стороны с предложением о начале коллективных переговоров, обязанность вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения уведомления.

Статья 37. Порядок ведения коллективных переговоров.

Комментарий

1. Трудовой кодекс Российской Федерации не ограничивает стороны в выборе вопросов, касающихся коллективных переговоров. Их представители, являющиеся участниками переговоров, определяют сроки, место и порядок их проведения.

2. Основным звеном в системе коллективных переговоров является организация, в рамках которой заключается коллективный договор и принимаются другие локальные нормативные акты. Только на этом уровне возможно представительство интересов работников не через профессиональные союзы, а в иных формах. За пределами организации при заключении соглашений в коллективных переговорах могут принимать участие только профессиональные союзы.

3. Кодексом предусмотрена ситуация, когда коллективные переговоры проводятся при наличии в организации двух или более первичных профсоюзных организаций. В этом случае профсоюзы должны создать единый представительный орган для проведения коллективных переговоров и осуществления в дальнейшем всех процедур, связанных с разработкой и заключением единого коллективного договора. В основу формирования такого единого органа положен принцип пропорционального представительства. Каждая профсоюзная организация самостоятельно определяет своего представителя (представителей).

Кодекс закрепляет преимущественные права на создание единого представительного органа за профсоюзной организацией, объединяющей большинство работников. Данный механизм вступает в действие, если по каким-либо причинам разным профсоюзам, действующим в организации, не удается создать единый орган в течение пяти календарных дней.

Если в организации нет такой наиболее массовой профсоюзной организации, то право определения профсоюзной организации, которой будет поручено формирование представительного органа, переходит к общему собранию работников. Его решение принимается тайным голосованием.

4. Кодексом предусмотрен также механизм определения представителей работников на других уровнях проведения коллективных переговоров и подписания соглашений (за пределами организации) - на уровне Российской Федерации, ее субъектов, отрасли, территории. При отсутствии договоренности между различными профсоюзами право на ведение коллективных переговоров автоматически предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее количество членов профсоюза (профсоюзов).

5. В Кодексе закрепляются взаимные обязанности сторон по вопросам предоставления в определенный срок необходимой информации, по вопросам неразглашения полученных сведений, по вопросам ответственности за их разглашение.

Статья 38. Урегулирование разногласий.

Комментарий

Данная статья является отсылочной. Механизм урегулирования разногласий предусмотрен гл.61 "Рассмотрение коллективных трудовых споров" (ст.ст.398 - 418 Кодекса).

Статья 39. Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах.

Комментарий

Настоящий Кодекс устанавливает определенные гарантии и компенсации для лиц, участвующих в коллективных переговорах, разработке коллективного договора, соглашения. За ними сохраняется средний заработок. Срок, на который они освобождаются от основной работы, определяется сторонами, но не должен превышать трех месяцев. Исчисление средней заработной платы осуществляется в соответствии с правилами, установленными в ст.139 Кодекса.

ГЛАВА 7. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ДОГОВОРЫ И СОГЛАШЕНИЯ

Статья 40. Коллективный договор.

Комментарий

1. В данной статье коллективный договор определяется как правовой акт, регулирующий на локальном уровне, т.е. на уровне отдельной организации (работодателя), комплекс социально - трудовых отношений.

2. Наряду с нормативными положениями коллективный договор включает и обязательственную часть, содержащую конкретные обязательства работодателя по обеспечению нормальных условий труда для работников организации (по развитию материальной базы, ее ремонту, по медицинскому страхованию, оздоровлению, отдыху, обеспечению жильем и т.д.).

Обязательства, которые содержатся в коллективном договоре, связаны с определенными полномочиями его стороны - работодателя как субъекта хозяйственных отношений. Эти обязательства носят финансовый характер, и их выполнение зависит от гражданской правоспособности стороны, взявшей их на себя.

3. При разработке, принятии и выполнении коллективного договора сторонам следует руководствоваться основными принципами социального партнерства, установленными в ст.24 Кодекса.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст.2 Кодекса). В свою очередь, такой важный институт трудового права, как социальное партнерство, имеет свои принципы (принципы института отрасли права), которые не противоречат основным принципам правового регулирования трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений, но развивают их применительно к данному институту.

Основными принципами социального партнерства являются, в частности, равноправие сторон; соблюдение норм законодательства; полномочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, составляющих содержание коллективных договоров; добровольность принятия обязательств; контроль за выполнением договоров и ответственность сторон за их невыполнение (ст.24 Кодекса).

4. Условия коллективного договора, заключенного в соответствии с законодательством, являются обязательными для всех работников организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения, на которых распространяется его действие (ст.43 Кодекса). Условия коллективных договоров, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, недействительны.

5. Сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представителей и работодатель или уполномоченные им представители. Таким образом, стороны коллективного договора - это трудовой коллектив организации и работодатель в лице собственника конкретного предприятия или уполномоченного им представителя - руководителя предприятия (генерального директора и т.д.).

6. Все процедуры, связанные с разработкой и принятием коллективного договора, должны соответствовать общему подходу, предусмотренному Кодексом в отношении коллективных договоров (ст.ст.36, 37 Кодекса). Однако в случае появления в процессе работы над проектом коллективного договора у сторон разногласий их урегулирование производится в порядке, предусмотренном для коллективных трудовых споров (гл.61 Кодекса).

Неурегулированные разногласия могут быть также предметом дальнейших коллективных переговоров.

7. Коллективные договоры могут заключаться не только в организации, обладающей правами юридического лица, но и в ее филиалах и представительствах, которые не являются юридическими лицами согласно ст.55 ГК РФ.

Статья 41. Содержание и структура коллективного договора.

Комментарий

1. Коллективный договор содержит взаимные обязательства работодателя и работников. Стороны сами определяют содержание и структуру коллективного договора.

2. В коллективном договоре могут быть предусмотрены: форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты; механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков; меры по улучшению условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков); добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование; льготы для работников, совмещающих работу с обучением; контроль за выполнением коллективного договора, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов; отказ от забастовок на условиях, включенных в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении и др.

Этот перечень не является ни обязательным, ни исчерпывающим. Стороны вправе расширить круг вопросов, включаемых в коллективный договор. Необходимо, чтобы обязательства принимались сторонами добровольно, с учетом основных принципов социального партнерства и имели финансовое обеспечение.

3. В коллективном договоре с учетом экономических возможностей предприятия могут содержаться и другие трудовые и социально - экономические условия, в том числе более льготные по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством (дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, досрочный уход на пенсию, компенсация транспортных и командировочных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питание работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях, иные дополнительные льготы и компенсации).

4. В любом случае в коллективный договор не должны включаться условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, а также по сравнению с соглашениями, действие которых распространяется на данную организацию.

5. Если в нормах законодательства о труде имеется прямое указание на закрепление тех или иных положений нормативного характера в коллективном договоре, они должны найти в нем свое отражение.

Статья 42. Порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения.

Комментарий

1. Порядок разработки проекта коллективного договора определяется сторонами самостоятельно в соответствии с трудовым законодательством.

2. Проект коллективного договора подлежит обязательному обсуждению в подразделениях предприятия и дорабатывается с учетом поступивших от работников замечаний, предложений, дополнений. Доработанный проект утверждается общим собранием (конференцией) трудового коллектива и подписывается со стороны работников всеми участниками объединенного представительного органа и работодателем.

Статья 43. Действие коллективного договора.

Комментарий

1. Данная статья устанавливает максимально возможный срок действия коллективного договора. Коллективный договор заключается на срок не более трех лет. Далее стороны могут выбирать любой вариант. Они вправе заключить новый коллективный договор либо продлить его действие на определенный срок (не более трех лет), после чего стороны должны заключить новый коллективный договор. Он вступает в силу с момента подписания его сторонами либо со дня, установленного в коллективном договоре, и действует в течение всего срока.

2. Действие коллективного договора после подписания его сторонами распространяется на всех работников независимо от их членства в профсоюзе, а также независимо от того, кто от имени работников подписал данный коллективный договор.

3. Подписанные сторонами коллективный договор, приложения, протоколы разногласий в семидневный срок направляются работодателем в соответствующий орган Минтруда России для уведомительной регистрации.

Для урегулирования разногласий в ходе коллективных переговоров стороны используют примирительные процедуры. В течение трех дней после составления протокола разногласий стороны проводят консультации, формируют из своего состава примирительную комиссию, а в случае недостижения согласия в ней обращаются к посреднику, выбранному по соглашению сторон. Решения оформляются протоколами, которые прилагаются к коллективному договору.

4. Изменение названия организации, равно как и расторжение трудового договора с ее руководителем, не прекращает действия коллективного договора.

5. Кодекс обеспечивает гарантии для работников на случай любого из пяти вариантов реорганизации, предусматривая, что коллективный договор сохраняет свое действие на весь срок проведения реорганизации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование). При ликвидации организации коллективный договор действует в течение всего срока проведения ликвидации, а при смене собственника организации - в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

Статья 44. Изменение и дополнение коллективного договора.

Комментарий

В период действия коллективного договора может возникнуть необходимость внесения в него изменений и дополнений. В данном случае действует тот же порядок, что и при заключении коллективного договора.

Статья 45. Соглашение. Виды соглашений.

Комментарий

1. В отличие от коллективного договора, в соглашениях определяются в основном принципы, на основе которых предполагают строить свои отношения представители работников и работодателей на уровне конкретного соглашения. Тем не менее соглашения являются не декларациями, а нормативными актами, так как принципы, включенные в нормативные акты, являются правовой категорией, порождающей взаимные права и обязанности. Как и коллективный договор, соглашение является правовой формой социального партнерства. Однако сфера и характер применения отличают его от коллективного договора. Если коллективный договор регулирует отношения социальных партнеров (работников и работодателей) на уровне предприятия, учреждения, организации, то соглашения регулируют социально - партнерские отношения на более высоком уровне. Вместе с тем коллективный договор и соглашения в трудовом праве занимают подчиненное место, так как предусмотренные в них условия не могут быть хуже, чем закрепленные в законодательстве. Они не должны ухудшать положение работников, а, наоборот, призваны повышать их социальные гарантии, условия труда и быта.

2. Соглашения являются основой для заключения коллективных договоров, трудовых договоров и не ограничивают права сторон в расширении социальных гарантий и льгот при наличии собственных средств для их обеспечения.

3. Наряду с нормативными положениями в соглашения может включаться и обязательственная часть, содержащая в себе конкретные обязательства представителей работодателя по обеспечению нормальных условий труда для работников организаций, входящих в сферу действия соглашения.

4. В зависимости от сферы регулирования социально - трудовых отношений различают генеральные, региональные, отраслевые (межотраслевые) тарифные, профессиональные тарифные и иные коллективные соглашения.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально - трудовых отношений на федеральном уровне. Обычно оно заключается на трехсторонней основе. Главную роль в его подготовке играет Российская трехсторонняя комиссия по урегулированию социально - трудовых отношений.

Генеральное соглашение является правовым актом особого рода. Оно не содержит конкретных правовых норм, но в нем обозначены принципы регулирования социально - трудовых отношений и согласованные приоритетные направления совместной деятельности, направленной на реализацию заявленных целей.

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально - трудовых отношений на уровне субъекта Российской Федерации.

Отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение устанавливает нормы оплаты труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей).

Кроме того, соглашения могут заключаться по отдельным направлениям регулирования социально - трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, которые представляют взаимный интерес для сторон.

5. Количество сторон в соглашении зависит от их позиции в данном вопросе и конкретной ситуации. Если в соглашениях принимают участие представители государства, они становятся трехсторонними, если нет - то двусторонними.

Статья 46. Содержание и структура соглашения.

Комментарий

Стороны соглашения свободны в определении его содержания и структуры. Поэтому все позиции соглашения должны приниматься сторонами исключительно добровольно, с учетом основных принципов социального партнерства и являться финансово обеспеченными. В условия соглашения также не должны включаться положения, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством. Такие положения являются недействительными и не подлежат применению.

Статья 47. Порядок разработки проекта соглашения и его заключения.

Комментарий

1. К порядку разработки проекта соглашения применяются общие положения, относящиеся к проведению коллективных переговоров, поскольку в ходе последних стороны и определяют свои подходы к будущему соглашению.

2. Кодекс также устанавливает требования к разработке тех положений соглашения, которые требуют финансирования на любом уровне. В данном случае необходимо учитывать общие принципы бюджетного процесса.

3. Порядок, сроки разработки проекта соглашения и его заключения определяются комиссией по регулированию социально - трудовых отношений и оформляются ее решением.

Как и при заключении коллективных договоров, первой стадией процедуры заключения соглашений являются коллективные переговоры и формирование соответствующей комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей.

Статья 35 Кодекса определяет сферу деятельности комиссий: обеспечение регулирования социально - трудовых отношений; ведение коллективных переговоров и подготовка проектов коллективного договора, соглашений, заключений; организация контроля за выполнением коллективного договора и соглашений.

Комиссия формируется на основе принципов:

добровольности участия общероссийских объединений профессиональных союзов и общероссийских объединений работодателей в ее деятельности;

полномочности сторон;

самостоятельности и независимости каждого общероссийского объединения профессиональных союзов, каждого общероссийского объединения работодателей, Правительства Российской Федерации при определении персонального состава своих представителей в ней.

4. Проект соглашения разрабатывается комиссией и подписывается представителями сторон. Если согласие не достигнуто в семидневный срок, представители работников вправе самостоятельно вести переговоры и заключать соглашения от имени работников.

5. Подписанное сторонами соглашение с приложениями в семидневный срок направляется представителями работодателей - участниками соглашения, заключенного на федеральном уровне, в Минтруд России, а соглашения, заключенного на уровне субъекта Российской Федерации, - в орган по труду субъекта Российской Федерации для уведомительной регистрации.

Статья 48. Действие соглашения.

Комментарий

1. Срок соглашения не может превышать трех лет. Действие соглашений может быть продлено на этот же срок.

Стороны соглашений самостоятельно определяют срок их действия и дату вступления в силу.

2. Настоящая статья определяет органы и круг лиц (физических и юридических), на которых распространяются заключенные соглашения. К ним относятся: физические лица - работники организаций и работодатели, которые через своих представителей подписали соглашение, органы государственной власти и местного самоуправления (в тех случаях, когда они являются сторонами соглашений).

Соглашения открыты для присоединения к ним других участников в течение срока их действия.

В соответствии с настоящим Кодексом на новых членов объединения работодателей автоматически распространяются положения действующего соглашения.

3. В отношении работников существенной гарантией является принцип приоритета наиболее благоприятных условий соглашений, предусмотренный для случаев, когда на работников распространяется действие нескольких соглашений.

В отношении работодателей Кодекс устанавливает довольно жесткие правила распространения на них действия соглашений, заключенных на федеральном уровне.

Закон Российской Федерации от 11.03.1992 N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях" предусматривал возможность распространения соглашения, заключенного на федеральном уровне, на других работодателей при наличии двух условий.

Во-первых, в сферу действия такого соглашения должно было быть вовлечено более 50% работников отрасли (отраслей), профессии. Во-вторых, на предложение министра труда о присоединении к соглашению работодатели могли дать ответ в течение 30 календарных дней (в том числе и отрицательный), и лишь в случае их молчания считалось, что соглашение на них распространено.

Настоящий Кодекс устанавливает для этой ситуации другой механизм. Минтруд России вправе предложить работодателям, не участвовавшим в заключении соглашения, присоединиться к нему. Однако работодатели уже не могут просто отказаться от присоединения к соглашению - они обязаны представить в Минтруд России письменный мотивированный отказ присоединиться к соглашению.

Статья 49. Изменение и дополнение соглашения.

Комментарий

Данная статья является отсылочной. Изменения и дополнения производятся в порядке, предусмотренном настоящим Кодексом для заключения соглашения.

Статья 50. Регистрация коллективного договора, соглашения.

Комментарий

1. Коллективные договоры и соглашения направляются на регистрацию в органы по труду в семидневный срок. Регистрация носит уведомительный характер.

Если в ходе уведомительной регистрации двустороннего соглашения орган по труду (не являющийся участником соглашения) выявляет условия соглашений, противоречащие действующему законодательству о труде и ухудшающие положение работников, он информирует об этом стороны договора или соглашения, а также государственную инспекцию труда.

2. Стороны договора или соглашения, получив такую информацию, могут внести соответствующие изменения в коллективный договор или соглашение (например, путем подписания приложения к этим нормативным правовым актам). Однако условия, ухудшающие положение работников, являются недействительными и не подлежат применению, что должны учитывать органы, рассматривающие трудовые споры.

Статья 51. Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения.

Комментарий

В соответствии с принципами социального партнерства стороны, заключившие коллективные договоры или соглашения, и их представители осуществляют контроль за их выполнением. Эту функцию также выполняют органы по труду.

ГЛАВА 8. УЧАСТИЕ РАБОТНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

Статья 52. Право работников на участие в управлении организацией.

Статья 53. Основные формы участия работников в управлении организацией.

ГЛАВА 9. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

Статья 54. Ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах, непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения.

Статья 55. Ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения.

ЧАСТЬ ТРЕТЬЯ

РАЗДЕЛ III. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

ГЛАВА 10. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 56. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора.

Комментарий

1. В условиях рыночной экономики возрастает роль трудового договора, в котором работодатель и работник самостоятельно оговаривают все необходимые условия выполнения той или иной работы.

В новом Трудовом кодексе термин "трудовой договор (контракт)", применявшийся ранее в КЗоТ РФ, заменен термином "трудовой договор".

Трудовое законодательство закрепляет положение, согласно которому рабочие, служащие, специалисты реализуют право на труд путем заключения трудового договора о работе на предприятии, в учреждении, организации.

С трудовым договором российское законодательство связывает основные трудовые права и гарантии граждан. Согласно ст.37 Конституции Российской Федерации установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск гарантируются только тому гражданину, который работает по трудовому договору.

2. Согласно определению, данному в ст.56 Кодекса, трудовой договор - это двустороннее соглашение, стороны которого - работник и работодатель - берут на себя взаимные обязательства.

3. Заключая трудовой договор, работодатель берет на себя следующие обязательства:

предоставить работнику работу, обусловленную этим договором. Если работник предупредил работодателя об отсутствии работы, но работодатель по каким-либо причинам работу не предоставил, он должен оплатить работнику время простоя в размерах, установленных ст.157 Кодекса;

обеспечить работнику условия труда, соответствующие требованиям охраны труда. Под условиями труда понимается совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (ст.209 Кодекса);

выплачивать работнику заработную плату своевременно и в полном размере.

4. Согласно ст.136 Кодекса заработная плата выплачивается работнику не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. Таким образом, первая выплата заработной платы должна производиться до окончания оплачиваемого месяца.

Коллективными договорами или локальными нормативными актами организации не могут устанавливаться сроки выплаты заработной платы, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством. Например, не может предусматриваться выплата работникам заработной платы один раз в месяц. Работник может обратиться к работодателю с письменной просьбой о выплате начисленной заработной платы не каждые полмесяца, а один раз в месяц, если по каким-либо причинам ему это более удобно. Но правомерность этого может быть оспорена государственными инспекторами труда.

5. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив об этом работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы, кроме случаев, когда приостановка работы в соответствии с Кодексом невозможна (ст.142 Кодекса).

6. Законодательством установлена материальная ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты работникам заработной платы. В соответствии со ст.236 Кодекса при нарушении установленного срока выплаты заработной платы работодатель обязан выплатить ее с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором.

В п.5 ст.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ), введенного Федеральным законом от 30.12.2001 N 196-ФЗ и вступающего в силу с 1 июля 2002 г., установлена административная ответственность за нарушение должностным лицом законодательства о труде (в том числе положений об оплате труда) в виде административного штрафа в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда. Нарушение законодательства о труде лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Согласно п.1 ст.145 УК РФ установлена ответственность руководителя предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности за невыплату заработной платы свыше двух месяцев, совершенную из корыстной или личной заинтересованности. Виновный руководитель наказывается штрафом в размере от 100 до 200 минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного до двух месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до двух лет. То же деяние, повлекшее тяжкие последствия, наказывается штрафом в размере от 300 до 700 минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от трех до семи месяцев либо лишением свободы на срок от трех до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

7. При заключении трудового договора работник берет на себя следующие обязательства:

лично выполнять определенную этим договором трудовую функцию - работу по определенной специальности, квалификации или должности;

подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка организации. Под внутренним трудовым распорядком понимается определенный режим труда, обеспечивающий слаженную деятельность работников, правильную организацию и безопасные условия труда, выполнение установленных норм труда. За невыполнение или ненадлежащее выполнение этой обязанности работник может нести дисциплинарную ответственность.

8. Этих признаков не имеют гражданско - правовые договоры, на основании которых гражданин принимает на себя обязанность выполнить определенный вид работы или изготовить какую-либо вещь. Отношения сторон указанных договоров возникают лишь по поводу получения конкретного результата труда за определенную плату. При этом работник не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплине, а организует свой труд самостоятельно, отвечает за случайную гибель или повреждение предмета договора и т.д.

Правильное разграничение трудового и гражданско - правовых договоров имеет большое практическое значение, поскольку на отношения сторон в гражданско - правовых договорах нормы законодательства о труде не распространяются. Эти отношения регулируются нормами гражданского права.

Среди гражданско - правовых договоров, имеющих сходство с трудовым договором, можно выделить следующие:

1) договор подряда, по которому одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст.702 ГК РФ).

Договор подряда заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику (ст.703 ГК РФ). Если договором подряда не предусмотрена предварительная оплата выполненной работы или отдельных ее этапов, заказчик обязан уплатить подрядчику обусловленную цену после окончательной сдачи результатов работы при условии, что работа выполнена надлежащим образом и в согласованный срок, либо с согласия заказчика досрочно (ст.711 ГК РФ);

2) договор возмездного оказания услуг (медицинских, аудиторских, консультационных, информационных, услуг по обучению и др.), согласно которому исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги в сроки и в порядке, которые указаны в договоре (ст.ст.779, 781 ГК РФ);

3) договор поручения, по которому одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени и за счет другой стороны (доверителя) определенные юридические действия (ст.971 ГК РФ). Доверитель обязан уплатить поверенному вознаграждение, если это предусмотрено законом, иными правовыми актами или договором поручения (ст.972 ГК РФ);

4) договор на выполнение научно - исследовательских работ, опытно - конструкторских и технологических работ (ст.769 ГК РФ). По договору на выполнение научно - исследовательских работ исполнитель обязуется провести обусловленные техническим заданием заказчика научные исследования, а по договору на выполнение опытно - конструкторских и технологических работ - разработать образец нового изделия, конструкторскую документацию на него или новую технологию. Заказчик обязуется принять работу и оплатить ее.

9. Наличие трудового договора с конкретным работодателем не препятствует заключению других договоров с тем же или другим работодателем на условиях совместительства. Ограничения возможности работать по совместительству могут устанавливаться только федеральным законом (ст.ст.282, 283 Кодекса).

Статья 57. Содержание трудового договора.

Комментарий

1. Под содержанием трудового договора понимают совокупность условий, определяющих права и обязанности сторон трудового договора.

Права и обязанности сторон трудового договора вытекают из условий, которые определяются самими договаривающимися сторонами и устанавливаются в трудовом договоре, а также из условий, которые в результате заключения трудового договора становятся обязательными для сторон в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными актами, соглашениями, коллективными договорами и локальными нормативными актами организаций.

Часть прав и обязанностей предусмотрена трудовым законодательством. Например, Трудовым кодексом устанавливается продолжительность рабочего времени (ст.ст.91 - 105), отпусков (ст.ст.114 - 128), материальная ответственность (ст.ст.232 - 250).

Часть условий трудового договора определяется соглашением сторон (лично работником и работодателем). Например, место работы (предприятие, цех, отдел и т.д.), трудовая функция, которую будет выполнять работник (специальность, квалификация, должность), размер заработной платы работника и др. Эти условия принято называть необходимыми, поскольку при их отсутствии не могут возникнуть трудовые правоотношения.

Другие условия, определяемые соглашением сторон, принято называть дополнительными, так как они не влияют на сам факт заключения договора. При их отсутствии трудовой договор считается заключенным, если достигнута договоренность по необходимым условиям. К дополнительным относятся, например, условия, касающиеся предоставления места в детском саду для ребенка, совмещения профессий, обучения другой специальности, предоставления работнику жилплощади и др.

2. Условия трудового договора не могут снижать уровень прав и гарантий работников, предусмотренный законодательством о труде (ст.9 Кодекса). Условия, ухудшающие положение работников, являются недействительными. Добровольное согласие работника на условия, ухудшающие его положение, не освобождает работодателя от установленной законодательством ответственности за нарушение законов и иных нормативных правовых актов о труде.

3. Под местом работы работника понимается соответствующая организация (филиал, представительство), ее структурное подразделение (отдел, цех и т.д.) с учетом их территориального расположения на день заключения договора.

4. Дата начала работы определяется соглашением сторон при заключении трудового договора, который вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными актами или трудовым договором (ст.61 Кодекса). Трудовой договор считается вступившим в силу и тогда, когда он не был надлежащим образом оформлен, но работник был допущен к работе с ведома или по поручению работодателя. В этом случае договор вступает в силу со дня, когда работник фактически приступил к работе.

5. При заключении трудового договора работник оговаривает с работодателем характер той работы, которая должна им выполняться. В договоре указываются наименование профессии, специальность, квалификация и т.д.

Постановлением Госстандарта России от 26.12.1994 N 367 утвержден Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. Этот Классификатор включает:

профессии рабочих в соответствии с Единым тарифно - квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС);

профессии рабочих, права и обязанности которых предусмотрены в уставах, специальных положениях и соответствующих постановлениях, регламентирующих состав профессий в отраслях экономики;

должности служащих в соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, а также в соответствии с законами и нормативными правовыми актами по вопросам оплаты труда с учетом наименований должностей, применяемых в экономике.

Трудовая функция служащего определяется по наименованию его должности в штатном расписании и конкретизируется в соответствующей должностной инструкции.

Если при заключении трудового договора соглашением сторон предусматривается выполнение работ по двум или более должностям, то наименование профессии или должности может быть двойным (например, бухгалтер - кассир, счетовод - кассир и др.) либо может устанавливаться по должности с наибольшим удельным весом в объеме предусматриваемых работ.

6. Условия оплаты труда работника, в том числе размер тарифной ставки (оклада), доплат, надбавок и поощрительных выплат, устанавливаются в трудовом договоре в определенных гарантируемых размерах соразмерно количеству и качеству затрачиваемого работником труда при выполнении конкретной трудовой функции. Оплата труда регулируется настоящим Кодексом (ст.ст.129 - 158).

7. При необходимости проверки соответствия работника поручаемой ему работе соглашением сторон может быть предусмотрено испытание. В этом случае условие об испытании должно быть включено в трудовой договор (ст.70 Кодекса).

8. В трудовом договоре могут также устанавливаться обязательства работника по неразглашению государственной тайны и другой конфиденциальной информации, доверенной ему в связи с выполнением трудовых обязанностей.

Перечень сведений конфиденциального характера утвержден Указом Президента Российской Федерации от 06.03.1997 N 188. К ним относятся:

сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность (персональные данные), за исключением сведений, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных федеральными законами случаях;

сведения, составляющие тайну следствия и судопроизводства;

служебные сведения, доступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и федеральными законами (служебная тайна);

сведения, связанные с профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Конституцией Российской Федерации и федеральными законами (врачебная, нотариальная, адвокатская тайна, тайна переписки, телефонных переговоров и т.д.);

сведения, связанные с коммерческой деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и федеральными законами (коммерческая тайна);

сведения о сущности изобретения, полезной модели или промышленного образца до официальной публикации информации о них.

Работник не несет ответственности за разглашение сведений, которые законодательством не отнесены к конфиденциальной информации, даже в том случае, если условие о сохранении им таких сведений предусмотрено в трудовом договоре.

Защита персональных данных работников регламентируется ст.ст.85 - 90 Кодекса.

В соответствии со ст.139 ГК РФ информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда эта информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности.

Работники, разгласившие информацию, составляющую служебную или коммерческую тайну работодателя, обязаны возместить работодателю причиненные убытки. Из этого следует, что в трудовом договоре помимо условия о неразглашении служебной или коммерческой тайны должны указываться и сведения, которые такую тайну составляют.

В трудовой договор могут также включаться обязательства работника по сохранению сведений, связанных с его профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Конституцией Российской Федерации и федеральными законами.

9. В некоторых случаях Кодексом, другими федеральными законами или иными нормативными правовыми актами предусматривается внесение определенных условий в трудовой договор в обязательном порядке. Например, при заключении трудового договора с работниками, занятыми на сезонных работах, в соответствии со ст.294 Кодекса в трудовом договоре должно быть указано условие о сезонном характере работы.

10. Трудовое законодательство исходит из недопустимости заключения срочных трудовых договоров для выполнения работы, носящей постоянный характер. Согласно ст.57 Кодекса в случае заключения срочного трудового договора с работником в нем должны быть указаны соответствующие законодательству обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения этого договора.

Как правило, стороны, заключающие срочный трудовой договор, заинтересованы в том, чтобы этот договор не был прекращен до истечения срока его действия. В связи с этим в договор могут быть включены условия об ответственности каждой из сторон за его досрочное расторжение. Работодатель, например, может взять обязательство по выплате работнику дополнительных компенсаций, если досрочное расторжение договора будет производиться по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий работника. В свою очередь, работник может взять на себя обязательство по возмещению работодателю затрат, связанных с его обучением, если досрочное расторжение трудового договора будет произведено по инициативе работника без уважительных причин.

11. Трудовым договором может быть также предусмотрена обязанность работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя.

12. Условия заключенного трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон. Изменение условий заключенного трудового договора производится в порядке, предусмотренном ст.73 Кодекса. Соглашение об изменении условий трудового договора составляется в письменной форме в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один из этих экземпляров передается работнику, другой хранится у работодателя. Соглашение об изменении условий трудового договора является неотъемлемой частью этого договора.

Статья 58. Срок трудового договора.

Комментарий

1. Наиболее распространенным видом трудового договора является договор, заключаемый на неопределенное время, или, как его чаще называют, "постоянный" трудовой договор. Более того, анализ данной статьи показывает, что срочный трудовой может быть заключен лишь в тех случаях, когда по тем или иным причинам нельзя заключить договор на неопределенное время. Заключение с работником срочного трудового договора на выполнение работы, которая носит постоянный характер, недопустимо, если это ухудшает его положение, что противоречит законодательству.

В большинстве случаев трудовые отношения устанавливаются на неопределенный срок, т.е. стороны, заключая трудовой договор, не определяют заранее срока его окончания.

2. Срочные трудовые договоры заключаются реже и в строго определенных случаях: когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Кодексом и другими федеральными законами. Перечень случаев, дающих основание для заключения с работниками срочных трудовых договоров, приводится в ст.59 Кодекса.

3. По общему правилу срок трудового договора не может превышать пять лет, однако в некоторых случаях Кодексом и иными федеральными законами устанавливаются иные максимальные сроки договора.

4. С работником, привлекаемым для направления на работу в представительство Российской Федерации за границей, заключается трудовой договор на срок до трех лет (ст.338 Кодекса).

5. Трудовой договор с руководителем организации заключается собственником имущества организации либо уполномоченным собственником лицом или органом на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон (ст.275 Кодекса).

6. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам (ст.261 Кодекса), поэтому общая продолжительность договора с этой женщиной может превысить предельный 5-летний срок. В этом случае правило, по которому срочный трудовой договор преобразуется в заключенный на неопределенный срок, если по истечении его срока работник продолжает работу, не применяется.

7. Срок трудового договора выборных работников совпадает со сроком их выборных полномочий, определяемым соответствующими законами, иными нормативными правовыми актами или учредительными документами организаций.

8. Согласно п.2 ст.77 Кодекса работодатель может расторгнуть срочный трудовой договор по истечении определенного этим договором срока без указания каких-либо дополнительных причин.

Прежде КЗоТ РФ устанавливал особое правило: работник не мог расторгнуть срочный договор по собственной инициативе без уважительных причин, поэтому заключающий такой договор работник добровольно отказывался от права на увольнение по собственному желанию в течение всего периода действия этого договора.

Теперь правом работника на увольнение по собственному желанию обеспечивается свобода трудового договора. Независимо от того, какой договор заключен (срочный либо на неопределенный срок), работник вправе расторгнуть этот договор, предупредив работодателя письменно за две недели (работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, - за три календарных дня) (ст.ст.80, 292 Кодекса).

9. При заключении срочного трудового договора стороны, устанавливая его продолжительность, должны указать:

1) конкретный срок его действия, если момент окончания действия договора может быть установлен точно и заранее известен сторонам. Например, договор заключается на один год;

2) конкретное событие. Например, договор заключается на период отсутствия работника, за которым согласно законодательству сохраняется его место работы (должность). Со дня выхода этого работника на работу договор с лицом, принятым на его место, расторгается;

3) необходимую для выполнения работу, если время ее завершения можно определить лишь приблизительно. Например, трудовой договор заключается на период проведения инвентаризации или составления годового баланса и т.д. С лицами, принимаемыми для работы в ликвидационной комиссии, договор может заключаться на период до завершения в организации ликвидационных процедур.

10. Даты истечения сроков трудовых договоров определяются по правилам, установленным в ст.ст.14 и 79 настоящего Кодекса. Истечение срока трудового договора не может само по себе прекратить действие этого договора, поэтому работодатель должен издать приказ об увольнении работника в соответствии с п.2 ст.77 Кодекса.

11. В случае если ни одна из сторон не потребовала расторжения договора в связи с истечением его срока и работник продолжает работу, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок на прежних условиях. Увольнение для этой категории работников возможно по общим основаниям, установленным законодательством о труде.

Действие трудового договора также считается продолженным на неопределенный срок, если работника, принятого на конкретную должность на период выполнения работы временно отсутствующего работника, перевели с его согласия на другую работу в той же организации, по которой ограничение срока в соответствии со ст.58 Кодекса невозможно.

12. Работодатель не вправе ограничить определенным сроком те трудовые договоры, которые уже были заключены с работниками ранее и при этом не носили срочного характера. Определенным сроком может быть ограничен трудовой договор с работником, согласившимся с временным переводом на другую работу (например, на выборную оплачиваемую должность в той же организации или на должность с более высоким заработком на период отсутствия работника, за которым эта должность сохраняется в соответствии с законом).

13. Во всех случаях ограничение действующих трудовых договоров определенным сроком является изменением существенных условий этих договоров, поэтому может производиться работодателем только с соблюдением требований, предусмотренных ст.73 Кодекса. Работодатель должен уведомить работника об ограничении срока его трудового договора не позднее чем за два месяца. В случае если работник с этим не согласится, трудовой договор может быть прекращен в соответствии с п.7 ст.77 Кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).

14. В новом Трудовом кодексе Российской Федерации перечень категорий лиц, с которыми по инициативе работодателя могут заключаться срочные трудовые договоры, расширился (ст.59 Кодекса).

Сроки трудовых договоров тех работников, которые были приняты на работу до 1 февраля 2002 г., т.е. до введения в действие нового Кодекса, определялись в соответствии с действовавшим на тот период законодательством (ст.17 КЗоТ РФ).

Статья 424 Кодекса устанавливает, что настоящий Кодекс применяется к правоотношениям, возникшим после введения его в действие. Если правоотношения возникли до введения его в действие, то Кодекс применяется только к тем правам и обязанностям, которые возникнут после введения его в действие, т.е. после 1 февраля 2002 г.

Таким образом, для ограничения определенным сроком действующих трудовых договоров с пенсионерами по возрасту, совместителями, лицами, обучающимися по дневным формам обучения, и другими работниками, перечисленными в ст.59 Кодекса, правовых оснований не имеется.

Статья 59. Срочный трудовой договор.

Комментарий

1. Срочный трудовой договор может заключаться в целях замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы (должность).

Случаи, когда за работником, отсутствующим на работе, сохраняется место работы (должность), установлены Кодексом и иными федеральными законами. Например, место работы (должность) сохраняется за работником при направлении его работодателем для повышения квалификации с отрывом от работы (ст.187 Кодекса); при предоставлении работнику отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (ст.256 Кодекса); на время забастовки при его участии в ней (ст.414 Кодекса) и др.

2. Видом срочного трудового договора является трудовой договор, заключаемый на время выполнения определенной работы, календарную дату окончания которой нет возможности четко установить, хотя сами работы ограничены во времени (например, организация наняла работников для прокладки коммуникаций к домам). В этом случае окончание трудовых отношений связывается с наступлением не календарной даты, а определенного события (в нашем случае - с окончанием работ по прокладке коммуникаций).

3. Сезонными работами могут быть признаны работы, которые в силу климатических и иных природных условий должны выполняться в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев (ст.293 Кодекса).

Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона (ст.79 Кодекса).

4. Срочный договор может заключаться не со всеми работниками организаций, расположенных в районах Крайнего Севера, а только с теми из них, которые не переехали к месту работы из других местностей.

5. Срочный трудовой договор может заключаться с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников).

В соответствии со ст.3 Федерального закона от 14.06.1995 N 88-ФЗ "О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации" под субъектами малого предпринимательства понимаются коммерческие организации, в уставном капитале которых доля участия Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов не превышает 25%, доля, принадлежащая одному или нескольким юридическим лицам, не являющимся субъектами малого предпринимательства, не превышает 25% и в которых средняя численность работников за отчетный период не превышает следующих предельных уровней: в промышленности - 100 человек; в строительстве - 100 человек; на транспорте - 100 человек; в сельском хозяйстве - 60 человек; в научно - технической сфере - 60 человек; в оптовой торговле - 50 человек; в розничной торговле и бытовом обслуживании населения - 30 человек; в остальных отраслях и при осуществлении других видов деятельности - 50 человек.

Под субъектами малого предпринимательства понимаются также физические лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица. Субъекты малого предпринимательства, осуществляющие несколько видов деятельности, относятся к таковым по тому виду деятельности, доля которого является наибольшей в годовом объеме оборота или годовом объеме прибыли.

6. Срочные трудовые договоры могут заключаться со студентами, аспирантами и другими лицами, обучающимися по дневным формам обучения. Заключение трудового договора с учащимися в возрасте до 16 лет предусмотрено ст.63 Кодекса.

7. В соответствии с нормами ст.ст.66, 98, 282, 283 Кодекса заключаются трудовые договоры с совместителями.

8. Срочные трудовые договоры могут заключаться с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок по результатам конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления (ст.332 Кодекса, Федеральный закон от 22.08.1996 N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании").

Статья 60. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Комментарий

1. Условия трудового договора обязательны для его сторон, поэтому работодатель вправе требовать от работника выполнения только той работы, на которую этот работник согласился при заключении трудового договора. По взаимному согласию сторон в трудовой договор могут быть внесены изменения, касающиеся трудовой функции работника, круга его обязанностей либо выполнения дополнительной работы в порядке совмещения профессий (должностей) или выполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

2. Изменение трудовой функции может быть связано с переводом работника на другую работу. Перевод на другую постоянную работу возможен только с письменного согласия работника (ст.72 Кодекса). Временный перевод на другую работу, не связанный с производственной необходимостью, также должен производиться с согласия работника. В случае производственной необходимости работодатель имеет право перевести работника на другую работу на срок до одного месяца без его согласия (ст.74 Кодекса).

3. Необходимость выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, может быть связана с изменениями организационных или технологических условий труда. В этих случаях существенные условия трудового договора, определенные сторонами, могут быть изменены по инициативе работодателя (ст.73 Кодекса).

Работодатель может предложить работнику пересмотреть условия заключенного договора в части, касающейся объема выполняемых им обязанностей по конкретной трудовой функции, а также предложить ему выполнение наряду со своей основной работой дополнительной работы по другой профессии (должности) или обязанностей временно отсутствующего работника.

В случае если работник не согласится с предложениями работодателя, он может быть уволен в соответствии с п.7 ст.77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора) в порядке, установленном ст.73 Кодекса.

Статья 61. Вступление трудового договора в силу.

Комментарий

1. Трудовой договор считается вступившим в силу с даты, зафиксированной в приказе (распоряжении) работодателя. Эта дата должна соответствовать дате приема на работу, обусловленной трудовым договором. Обычно трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами - работником и работодателем, однако в некоторых случаях федеральными законами и иными нормативными актами установлен иной порядок вступления трудового договора в силу.

Например, Постановлением Правительства Российской Федерации от 16.03.2000 N 234 "О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" установлено, что заключение контрактов с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий осуществляется федеральными органами исполнительной власти, на которые возложены координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях или сферах управления, по согласованию с Министерством государственного имущества Российской Федерации. Назначение на должность руководителя предприятия возможно только после подтверждения указанным Министерством соответствующего согласования.

2. В том случае, если трудовой договор не оформлен в порядке, установленном настоящим Кодексом, он вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ст.67 Кодекса).

Статья 62. Выдача трудовой книжки и копий документов, связанных с работой.

Комментарий

1. Копии документов, связанных с работой, необходимы работнику, например, для получения пособий, при трудоустройстве в качестве совместителя, при рассмотрении трудовых споров и т.д. Работодатель обязан выдать копии необходимых работнику документов в трехдневный срок со дня подачи им письменного заявления. Эти документы должны быть заверены соответствующей службой организации (кадровой или бухгалтерией) или работодателем - физическим лицом.

2. Работодатель не имеет права требовать от работника подтверждения необходимости получения этих документов, а также оплаты за их подготовку.

3. Трудовая книжка может быть выдана на руки работнику только при его увольнении. В иных случаях работодатель обязан выдать по письменному заявлению работника выписку из его трудовой книжки.

ГЛАВА 11. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Статья 63. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора.

Комментарий

1. Настоящий Кодекс, в отличие от КЗоТ РФ, допускает заключение трудового договора с лицами, достигшими 16-летнего возраста. Лица, достигшие 15 лет, могут заключать трудовой договор только в случаях, если они уже получили основное общее образование либо оставили общеобразовательное учреждение, не получив этого образования. С учащимися, достигшими 14-летнего возраста, может быть заключен трудовой договор для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения, поэтому работодатель вправе потребовать от поступающего на работу учащегося предоставления справки из соответствующего образовательного учреждения о режиме его обучения. При этом заключение такого договора возможно только с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя). Форма, в которой должно быть выражено согласие, законодательством не установлена, но в целях предотвращения возможных споров о правомерности приема на работу учащегося работодателю следует получать такое согласие в письменной форме.

2. Иногда возраст, с которого допускается выполнение определенных работ, законодательством повышается.

Запрещается применение труда лиц моложе 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их нравственному развитию и здоровью (в игорном бизнесе, ночных кабаре и клубах, в производстве и торговле спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами) (ст.265 Кодекса). Постановлением Правительства Российской Федерации от 25.02.2000 N 163 установлен Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет.

Запрещается переноска и передвижение работниками в возрасте до 18 лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы (ст.265 Кодекса). Постановлением Минтруда России от 07.04.1999 N 7 утверждены нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе 18 лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную.

Кроме того, лица, не достигшие 18 лет, не могут быть приняты:

на государственную службу (ст.21 Федерального закона от 31.07.1995 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации");

на работу по совместительству (ст.282 Кодекса);

на муниципальную должность муниципальной службы (ст.7 Федерального закона от 08.01.1998 N 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации");

на работу, выполнение которой потребует от работника заключения договора о полной материальной ответственности (ст.ст.242, 244 Кодекса);

на работу, выполняемую вахтовым методом, поскольку такая работа связана с выездом в другую местность и невозможно ежедневно возвращаться к месту жительства, а также с особым режимом труда, который не может быть установлен для несовершеннолетнего (ст.298 Кодекса);

на работу с наркотическими средствами и психотропными веществами (Постановление Правительства Российской Федерации от 06.08.1998 N 892);

на работу в ведомственную охрану (ст.6 Федерального закона от 14.04.1999 N 77-ФЗ "О ведомственной охране").

В соответствии со ст.2 Федерального закона от 07.11.2000 N 136-ФЗ "О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием" к работам с токсичными химикатами, относящимися к химическому оружию, допускаются граждане, достигшие возраста 20 лет.

3. В некоторых случаях Кодексом и иными федеральными законами устанавливается максимальный (предельный) возраст для замещения определенных должностей. Лица старше указанного возраста не могут быть приняты на соответствующую работу.

Предельный возраст для нахождения на государственной службе - 60 лет. Руководитель соответствующего государственного органа вправе продлить (однократно - не более чем на один год) срок нахождения на государственной службе государственных служащих, занимающих высшие, главные и ведущие государственные должности государственной службы и достигшие предельного для государственной службы возраста, но не более чем до достижения ими возраста 65 лет (ст.25 Федерального закона от 31.07.1995 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации").

Согласно ст.332 Кодекса в государственных и муниципальных высших учебных заведениях должности ректоров, проректоров, деканов факультетов, руководителей филиалов (институтов) замещаются лицами в возрасте не старше 65 лет независимо от времени заключения трудовых договоров.

Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора.

Комментарий

1. Работодатель вправе выбрать из числа лиц, претендующих на занятие определенной должности, наиболее квалифицированного и опытного работника. Необоснованный отказ в приеме на работу законодательством запрещается. Под необоснованным отказом понимается отказ в приеме на работу по причинам, не предусмотренным законом.

2. В законах есть нормы, содержащие прямой запрет на прием на работу лиц отдельных категорий. В некоторых случаях устанавливаются определенные условия, при которых трудовой договор заключаться не может.

Работодатель обязан отказаться от заключения трудового договора с лицом, не достигшим определенного возраста, с которого допускается заключение трудового договора на выполнение отдельных видов работ (ст.63 Кодекса).

Не могут быть также приняты на работу:

женщины - на тяжелые работы и работы с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземные работы, кроме нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию, а также на работы, связанные с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы (ст.253 Кодекса);

лица, лишенные вступившим в законную силу приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, - в течение назначенного судом срока (ст.47 УК РФ);

лица, к которым применено такое административное наказание, как дисквалификация, - на руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица (ст.3.11 КоАП РФ);

совместители, если возможность их работы по совместительству ограничена Кодексом (ст.ст.98, 276, 282) или другими федеральными законами;

лица, не имеющие соответствующих документов об образовании, - на работу, требующую специальных знаний (ст.ст.65, 84 Кодекса);

лица, не имеющие допуска к государственной тайне, - на работу со сведениями, составляющими государственную тайну. Трудовой договор с ними может заключаться только после окончания соответствующей проверки компетентными органами (ст.21 Закона Российской Федерации от 21.07.1993 N 5485-1 "О государственной тайне").

Согласно ст.53 Закона Российской Федерации от 10.07.1992 N 3266-1 "Об образовании" не допускаются к педагогической деятельности в образовательных учреждениях лица, которым такая деятельность запрещена приговором суда или по медицинским показаниям, а также лица, которые имели судимость за определенные преступления.

Не имеют права заниматься медицинской и фармацевтической деятельностью лица без соответствующего образования, а по отдельным видам деятельности - без сертификата и лицензии (ст.54 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22.07.1993 N 5487-1).

3. В отдельных случаях федеральными законами устанавливаются дополнительные гарантии приема на работу для определенных категорий работников. Например, согласно ст.17 Федерального закона от 30.03.1995 N 38-ФЗ "О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ - инфекции)" не допускается отказ в приеме на работу ВИЧ - инфицированных на основании наличия у них ВИЧ - инфекции.

Не может также являться отказом в приеме на работу граждан Российской Федерации отсутствие у них прописки (регистрации) в конкретном населенном пункте. Нормативные акты бывшего СССР, в которых были установлены ограничения в приеме на работу граждан без прописки, признаны не соответствующими Конституции Российской Федерации, Декларации прав и свобод человека и международным актам о правах человека и утратили силу.

4. При приеме на работу иностранных граждан установлен особый порядок. Указом Президента Российской Федерации от 16.12.1993 N 2146 "О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы" установлено, что иностранные граждане могут быть приняты на работу только при наличии подтверждения на право трудовой деятельности, выданного им на основании полученного работодателем разрешения. Разрешения на привлечение иностранной рабочей силы выдаются работодателям органами миграционной службы с учетом предложений органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации. Выдача иностранным гражданам подтверждений на право трудовой деятельности на территории Российской Федерации производится органами миграционной службы по ходатайству работодателя, получившего разрешение на привлечение рабочей силы.

Статья 65. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора.

Комментарий

1. В ст.65 Кодекса содержится общий перечень документов, которые работодатель вправе требовать от лица, поступающего на работу. Запрещается требовать от поступающего на работу лица документы помимо предусмотренных законодательством.

2. При приеме на работу, требующую специальных знаний, администрация предприятия имеет право потребовать, а гражданин обязан предъявить диплом или иной документ об образовании или профессиональной подготовке. Например, в соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих лица, принимаемые на должность экономиста по бухгалтерскому учету и анализу хозяйственной деятельности, товароведа и др., должны иметь высшее или среднее специальное образование, удостоверенное дипломом.

3. При поступлении на работу в продовольственные магазины, рестораны, кафе, в магазины по продаже детских вещей (одежды, обуви, игрушек) работники (продавцы, повара и др.) обязаны предъявить администрации медицинскую справку о состоянии здоровья. Такое требование обусловлено интересами охраны здоровья населения (покупателей) (ст.ст.213, 266 Кодекса).

4. В некоторых случаях от поступающих могут потребовать и такие документы, как трудовая рекомендация ВТЭК (при приеме на работу инвалидов).

5. От лица, поступающего на работу со сведениями, составляющими государственную тайну, работодатель вправе потребовать представления дополнительных документов для оформления допуска к государственной тайне.

6. Согласно ст.15 Федерального закона от 24.06.1998 N 89-ФЗ "Об отходах производства и потребления" лица, которые допущены к обращению с опасными отходами, обязаны иметь профессиональную подготовку, подтвержденную свидетельствами на право работы с опасными отходами.

Статья 66. Трудовая книжка.

Комментарий

1. Данной статьей предусмотрено, что форма и порядок ведения трудовых книжек устанавливаются Правительством Российской Федерации. Впредь до принятия соответствующего нормативного акта Правительством Российской Федерации вопросы, связанные с порядком ведения трудовых книжек, регулируются Постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 06.09.1973 N 656 "О трудовых книжках рабочих и служащих" и Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденной Постановлением Госкомтруда СССР от 20.06.1974 N 162, действующими на территории России в части, не противоречащей ее законодательству (ст.423 Кодекса).

2. Трудовые книжки ведутся на работников всех предприятий независимо от формы собственности и организационно - правовой формы. По записям, внесенным в трудовую книжку, устанавливается общий непрерывный и специальный трудовой стаж, с которым связывается предоставление работнику определенных льгот и преимуществ в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, локальными нормативными актами и трудовым договором.

3. В трудовую книжку работника вносятся следующие сведения:

о работнике: фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность;

о работе: сведения о приеме на работу, переводе на другую работу, увольнении, а также основания прекращения трудового договора.

Согласно ст.66 Кодекса работодатель должен вносить в трудовую книжку не все сведения о поощрениях и награждениях работника, как это было раньше, а только сведения о награждениях за успехи в работе.

Сведения о взысканиях (за исключением случаев, когда взысканием является увольнение) в трудовую книжку не заносятся.

4. Записи в трудовую книжку об основаниях прекращения трудового договора должны производиться со ссылкой на соответствующий пункт, статью Кодекса или иного федерального закона и в точном соответствии с их формулировками. Например: "Уволен в связи с истечением срока трудового договора, п.2 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации".

5. В случае если работа в организации является для работника основной, а не совместительством, работодатель (за исключением работодателей - физических лиц) обязан вести на него трудовую книжку. Работодатель - физическое лицо не вправе производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Документом, подтверждающим время работы у работодателя - физического лица, является письменный трудовой договор (ст.309 Кодекса).

6. Сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по желанию работника по месту основной работы на основании документа, подтверждающего его работу по совместительству. В случае если на основной работе трудовой договор прекращен, то работа по совместительству автоматически становится для работника основной и в трудовую книжку работника вносится запись о принятии его на работу со дня начала работы у конкретного работодателя со ссылкой на соответствующий приказ (распоряжение) и с указанием периода работы в качестве совместителя.

7. Совместительством является выполнение другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст.282 Кодекса). В связи с этим принимаемые на работу аспиранты, студенты дневной формы обучения в качестве совместителей рассматриваться не могут и на них должны вестись трудовые книжки в обязательном порядке.

8. При расторжении трудового договора по инициативе работника по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин.

Например, при поступлении на работу после увольнения по собственному желанию в связи с переводом мужа или жены на работу в другую местность непрерывный трудовой страж сохраняется независимо от продолжительности перерыва в работе (п.6 Правил исчисления непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по государственному социальному страхованию, утвержденных Постановлением Совмина СССР от 13.04.1973 N 252). В связи с этим в трудовую книжку может быть внесена запись примерно следующего содержания: "Уволена по собственному желанию в связи с переводом мужа к новому месту службы, п.3 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации".

9. Согласно ст.11 Федерального закона от 13.04.1998 N 60-ФЗ "О конверсии оборонной промышленности в Российской Федерации" при увольнении работников из конверсируемых организаций в связи с сокращением численности (штата) работников, а также в связи с отказом работников конверсируемых организаций от продолжения работы вследствие изменения существенных условий труда, вызванных конверсией, в трудовых книжках работников одновременно с записью об основании увольнения делается запись о том, что причиной увольнения является конверсия.

10. Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника (ст.234 Кодекса). Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (ст.394 Кодекса).

11. Трудовая книжка выдается работнику при прекращении трудового договора (ст.62 Кодекса). В других случаях трудовая книжка работнику не выдается.

В том случае, если выдать трудовую книжку работнику в день увольнения невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте (ст.62 Кодекса). Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки, установленной ст.234 Кодекса.

В случае необходимости работодатель обязан выдать работнику по его просьбе заверенные выписки сведений о работе из его трудовой книжки.

В случае смерти работника трудовая книжка выдается на руки его ближайшим родственникам под расписку или высылается по почте по их требованию.

Статья 67. Форма трудового договора.

Комментарий

1. Все трудовые договоры с работниками должны заключаться в письменной форме. Преимущество письменной формы состоит в том, что все условия трудового договора фиксируются в едином документе, что позволяет контролировать их выполнение сторонами и предотвратить многие конфликтные ситуации.

В соответствии со ст.68 Кодекса письменная форма трудового договора не исключает издания работодателем приказа (распоряжения) о приеме работника на работу.

Письменный трудовой договор оформляется в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон договора.

2. С допущенным к работе работником работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней с момента фактического допуска к работе. В случае если прием на работу был оформлен приказом (распоряжением) работодателя, но письменный трудовой договор по каким-либо причинам не заключался, то оформить возникшие трудовые отношения письменно работодатель может только с согласия работника. Отказ работника от подписания трудового договора не может служить основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности.

3. В законодательстве не установлено единой обязательной формы трудового договора, поэтому в каждом случае она определяется произвольно. Рекомендации по заключению трудового договора в письменной форме и примерная форма трудового договора утверждены Постановлением Минтруда России от 14.07.1993 N 135.

Трудовой договор

1. Предприятие (организация)_________________________________

(наименование)

в лице___________________________________________________________,

(должность, Ф.И.О.)

именуемое в дальнейшем "Работодатель",

и гражданин______________________________________________________,

(Ф.И.О.)

именуемый в дальнейшем "Работник", заключили настоящий договор о

нижеследующем.

2. Работник_____________________________принимается на работу

(Ф.И.О.)

__________________________________________________________________

(наименование структурного подразделения предприятия: цех, отдел,

лаборатория и т.д.)

по профессии, должности___________________________________________

(полное наименование профессии, должности)

квалификации______________________________________________________

(разряд, квалификационная категория)

3. Договор является: договором по основной работе

договором по совместительству

(нужное подчеркнуть)

4. Вид договора:

на неопределенный срок (бессрочный)

на определенный срок______________________________________________

(указать причину заключения срочного договора)

на время выполнения определенной работы

__________________________________________________________________

(указать вид работы)

5. Срок действия договора.

Начало работы_____________________________________________________

Окончание работы__________________________________________________

6. Срок испытания:

а) без испытания

б) _______________________________________________________________

(продолжительность испытательного срока)

7. Работник должен выполнять следующие обязанности:

(указываются основные характеристики работы и требования к уровню их выполнения: по объему производства (работ), качеству выпускаемой продукции (качеству обслуживания), уровню выполнения норм и нормированных заданий, соблюдению правил по охране труда, выполнению смежных работ в целях обеспечения взаимозаменяемости. При совмещении профессий (работ), выполнении смежных операций дается перечень этих работ и их объемы и другие обязательства)

8. Работодатель обязан организовать труд работника, создать условия для безопасного и эффективного труда, оборудовать рабочее место в соответствии с правилами охраны труда и техники безопасности, своевременно выплачивать обусловленную договором заработную плату:

(указываются конкретные меры по организации производственного процесса, оборудованию рабочего места, подготовке и повышению квалификации работника и созданию других условий труда. При предоставлении руководителю структурного подразделения права найма работников на работу в данный пункт договора вносят соответствующую запись)

9. Обязанности работодателя по обеспечению условий работы на рабочем месте с указанием достоверных характеристик, компенсаций и льгот работнику за тяжелые, особо тяжелые работы и работы с вредными, особо вредными или опасными условиями

труда: ___________________________________________________________

10. Гарантии согласно ст.64 ТК РФ: __________________________

11. Особенности режима рабочего времени:

неполный рабочий день_____________________________________________

неполная рабочая неделя___________________________________________

почасовая работа__________________________________________________

12. Работнику устанавливается:

должностной оклад (тарифная ставка)

______________________________________________________руб. в месяц

или___________________________________________руб. за 1 час работы

надбавка (доплата и другие выплаты)____руб. (в % к ставке, окладу)

(указать вид доплат, надбавок)

13. Работнику устанавливается ежегодный отпуск продолжительностью:

основной_____________________________________________ рабочих дней

дополнительный_______________________________________ рабочих дней

14. Другие условия договора, связанные со спецификой труда:

__________________________________________________________________

Адреса сторон и подписи:

РАБОТНИК РАБОТОДАТЕЛЬ

____________________________ ____________________________

(Ф.И.О.) (Ф.И.О., должность)

Адрес:______________________ Адрес:______________________

Статья 68. Оформление приема на работу.

Комментарий

1. Процедура приема на работу предусматривает определенную последовательность действий:

1) будущий работник (гражданин) составляет в письменной форме заявление на имя директора предприятия о приеме на работу, например, в качестве продавца (повара, экономиста, товароведа, кассира, бухгалтера и т.д.), ставит дату и подписывает заявление. При этом он предъявляет необходимые документы, предусмотренные законодательством. Директор пишет на заявлении гражданина "В приказ", ставит дату и подписывается;

2) издается приказ о приеме на работу гражданина, например, в качестве продавца, который объявляется работнику под расписку;

3) прием гражданина на работу завершается внесением соответствующей записи в трудовую книжку. Она является основным документом о трудовой деятельности работника, и в нее вносятся все последующие записи (например о переводах, увольнениях, поощрениях).

2. Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу - это распорядительный документ, которым работодатель оформляет состоявшийся трудовой договор. Приказ не может заменить трудовой договор.

3. При оформлении приказа (распоряжения) о приеме на работу указываются наименование структурного подразделения, профессия (должность), испытательный срок, если работнику устанавливается испытание при приеме на работу, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.).

4. Постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 N 26 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" утверждена следующая форма приказа (распоряжения) о приеме работника на работу.

     
                                                            ————————¬
                                                            |  Код  |
                                                            +———————+
                                              Форма по ОКУД |0301001|
                                                            +———————+
   ________________________________________________ по ОКПО |       |
              наименование организации                      L————————
   

     
                                      ——————————T———————————¬
                                      |  Номер  |   Дата    |
                                      |документа|           |
                                      +—————————+———————————+
                               ПРИКАЗ L—————————+————————————
   

(распоряжение)

о приеме работника на работу

     
                                                      ——————————————¬
                                                      |    Дата     |  
                                               ———————+—————————————+
                           Принять на работу   |  с   |             |
                                               +——————+—————————————+
                                               |  по  |             |
                                               L——————+——————————————
   

     
                                                    ————————————————¬
                                                    |Табельный номер|
                                                    +———————————————+
                                                    |               |  
   —————————————————————————————————————————————————+————————————————
   

фамилия, имя, отчество

в ________________________________________________________________

наименование структурного подразделения

__________________________________________________________________

наименование профессии (должности), разряд, класс (категория)

__________________________________________________________________

квалификации

__________________________________________________________________

условия приема на работу, характер работы

с окладом (тарифной ставкой) ___________ руб. __ коп.

надбавкой ___________ руб. __ коп.

с испытательным сроком ___________________________________ месяцев

Основание:

Трудовой договор (контракт) от "__" ___________ 20__ года N ______

Руководитель организации ___________ _______ _____________________

должность подпись расшифровка подписи

С приказом

(распоряжением) ознакомлен _________________ "__" ______ 20__ года

подпись

работника

Данная форма применяется для оформления и учета приема работников на работу по трудовому договору. Приказ составляется лицом, ответственным за прием, на каждого работника, принимаемого на работу в организацию. Подписанный руководителем организации или уполномоченным на это лицом приказ (распоряжение) объявляют работнику под расписку. На основании приказа в трудовую книжку вносится запись о приеме на работу, заполняется личная карточка (форма N Т-2 или N Т-2ГС), а в бухгалтерии открывается лицевой счет работника (форма N Т-54 или N Т-54а).

5. Личная карточка (форма N Т-2 или N Т-2ГС) заполняется на лиц, принятых на работу, на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу (форма N Т-1 или N Т-1а), трудовой книжки, паспорта, военного билета, документа об окончании учебного заведения, страхового свидетельства государственного пенсионного страхования и других документов, предусмотренных законодательством. В нее вносятся также сведения, сообщенные о себе работником. Личная карточка государственного служащего применяется для учета лиц, замещающих государственные должности государственной службы. При изменении сведений о работнике в его личную карточку вносятся соответствующие данные, которые заверяются подписью работника кадровой службы.

Статья 69. Медицинское освидетельствование при заключении трудового договора.

Комментарий

1. Согласно ст.212 Кодекса в случаях, предусмотренных Кодексом, другими законами и иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан организовать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) медицинских осмотров (обследований) работников. Работодатель не должен допускать работников к работе без прохождения ими в установленном порядке обязательных предварительных медицинских осмотров, а также в случае медицинских противопоказаний.

2. В соответствии со ст.266 Кодекса лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу только после обязательного предварительного медицинского осмотра и в дальнейшем ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру до достижения возраста 18 лет. Указанные медицинские осмотры осуществляются за счет средств работодателя.

3. При приеме на тяжелые работы и на работы с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе подземные работы) работники проходят за счет средств работодателя обязательные предварительные медицинские осмотры (обследования) для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний (ст.213 Кодекса).

4. Прием работника на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, производится после обязательного предварительного медицинского осмотра в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти в области здравоохранения и федеральным органом исполнительной власти в области соответствующего вида транспорта (ст.328 Кодекса).

5. Работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно - профилактических и детских учреждений, а также некоторых других организаций проходят обязательные медицинские осмотры (обследования) при поступлении на работу в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний (ст.213 Кодекса).

6. Вредные и (или) опасные производственные факторы и работы, при выполнении которых проводятся предварительные (при поступлении на работу) медицинские осмотры (обследования), и порядок их проведения определяются нормативными правовыми актами, утверждаемыми в порядке, установленном Правительством Российской Федерации (ст.213 Кодекса).

7. В соответствии со ст.34 Федерального закона от 30.03.1999 N 52-ФЗ "О санитарно - эпидемиологическом благополучии населения" в случае необходимости на основании предложений органов и учреждений государственной санитарно - эпидемиологической службы Российской Федерации решениями органов государственной власти субъектов Российской Федерации или органов местного самоуправления в отдельных организациях (цехах, лабораториях и иных структурных подразделениях) могут вводиться дополнительные показания к проведению медицинских осмотров работников.

Статья 70. Испытание при приеме на работу.

Комментарий

1. Условие об испытании должно быть зафиксировано в заключенном с работником письменном трудовом договоре. Если это правило не соблюдено, то увольнение работника по результатам испытания невозможно, поскольку он считается принятым на работу без испытания. Работнику, принятому на работу без испытания, испытательный срок не может быть установлен. Условие об испытании также должно быть указано в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

2. Испытание не устанавливается при приеме на работу лиц, не достигших 18 лет, молодых рабочих, окончивших профессионально - технические учебные заведения, молодых специалистов, окончивших высшие и средние специальные учебные заведения. Испытание не устанавливается также при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию.

Кроме работников, перечисленных в ст.70 Кодекса, испытание не устанавливается: лицам, успешно прошедшим обучение, - при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение (ст.207 Кодекса); лицам, принимаемым на работу на срок до двух месяцев (ст.289 Кодекса).

3. Статья 70 Кодекса устанавливает максимальные сроки испытания. Если иное не установлено федеральным законом, для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций этот срок составляет шесть месяцев, а для других работников - три месяца.

Согласно ст.294 Кодекса для работников, принимаемых на сезонные работы, срок испытания не может превышать двух недель.

Установленные законом предельные сроки испытания не могут быть увеличены или продлены ни самим работодателем, ни по его соглашению с работником. Не может быть продлен и тот срок испытания, который был установлен работнику при заключении трудового договора.

4. В испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам.

5. В период испытания на работников распространяются все нормы трудового законодательства. Установление работнику испытания не может являться основанием для ухудшения условий его труда по сравнению с другими работниками, выполняющими в той же организации аналогичную работу. Положение работника, принятого на работу с испытанием, ничем не отличается от положения других работников организации. В период испытания этот работник подчиняется трудовому распорядку организации и выполняет трудовую функцию, которая обусловлена заключенным с ним трудовым договором. В связи с этим на него распространяются все нормативные правовые акты, регулирующие труд работников конкретной организации (в том числе касающиеся оплаты труда).

Статья 71. Результат испытания при приеме на работу.

Комментарий

1. Право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества работника.

2. Если результат испытания удовлетворительный и после истечения срока испытания работник продолжает работу, то в этом случае оформлять новый приказ (распоряжение) о приеме работника на работу не требуется.

3. Если результат испытания окажется неудовлетворительным, то работник подлежит увольнению. Расторжение трудового договора с работником по результатам испытания может быть произведено только до окончания испытательного срока. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора с ним допускается только на общих основаниях.

4. О предстоящем увольнении по результатам испытания работник предупреждается письменно не позднее чем за три дня. При этом работодатель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

5. Неудовлетворительный результат испытания может подтверждаться любыми объективными данными (например, актами о нарушениях правил внутреннего трудового распорядка организации, о допускаемых ошибках и др.).

ГЛАВА 12. ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Статья 72. Перевод на другую постоянную работу и перемещение.

Комментарий

1. Предоставление работникам работы, не предусмотренной трудовым договором, признается переводом на другую работу.

2. Статьей 72 Кодекса предусмотрено три вида переводов на другую постоянную работу по инициативе работодателя:

перевод на другую работу в той же организации;

перевод в другую организацию;

перевод в другую местность вместе с организацией.

Во всех перечисленных случаях перевод допускается только с письменного согласия работника. Работодатель также может потребовать от работника подачи соответствующего заявления.

Согласно п.12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22.12.1992 N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" в том случае, если перевод осуществлен без получения письменного согласия работника, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, то такой перевод также может считаться законным.

3. Не считается переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате по специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. Например, бухгалтер материального отдела бухгалтерии районного торгового объединения может быть переведен в расчетный отдел бухгалтерии этого же объединения. Водителя легкового автомобиля можно перевести на работу на грузовом автомобиле, полная масса которого не превышает 3,5 т, так как они относятся к одной категории транспортных средств. Однако в этом случае он должен иметь водительское удостоверение на право вождения транспортных средств категории "C" и "Д". В противном случае он не может быть переведен на другое транспортное средство (грузовой автомобиль).

4. В некоторых случаях Кодексом и иными федеральными законами на работодателя возлагается обязанность перевести работника на другую работу. Так, например, работодатель обязан в соответствии с медицинским заключением перевести беременную женщину на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе (ст.254 Кодекса).

5. Согласно ст.212 Кодекса работодатель не должен допускать работника к выполнению им трудовых обязанностей в случае медицинских противопоказаний. Если работник в соответствии с медицинским заключением нуждается в предоставлении другой работы, то работодатель обязан такую работу (при ее наличии) предоставить работнику.

При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в данной организации за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение месяца со дня перевода (ст.182 Кодекса). Если перевод произведен в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, прежний средний заработок сохраняется за работником до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до его выздоровления.

В соответствии с п.8 ст.77 Кодекса в случае отказа работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением трудовой договор прекращается.

6. На работодателя возлагается обязанность предложить работнику перевод на другую работу, имеющуюся в организации:

при изменении существенных условий трудового договора по инициативе работодателя (ч.3 ст.73 Кодекса);

при проведении мероприятий по сокращению численности или штата. В этом случае допускается увольнение работника, если невозможен перевод с его согласия на другую работу (ч.2 ст.81 Кодекса);

в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением или в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации. В этом случае допускается увольнение работника, если невозможен перевод с его согласия на другую работу (ч.2 ст.81 Кодекса).

7. Для всех лиц, переводимых на другую работу в той же организации, работодатель (или уполномоченное им лицо) обязан проводить инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим (ст.225 Кодекса).

8. Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) согласно действующему законодательству служит основанием для прекращения трудового договора и последующего заключения нового договора с другим работодателем (п.5 ст.77 Кодекса).

9. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, в том числе связанных с переводом на другую работу, и вынесения по ним решений регламентируется ст.ст.382 - 394 Кодекса.

10. Перевод на другую постоянную работу в той же организации оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании подписанных сторонами изменений к трудовому договору.

Постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 N 26 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" утверждена следующая форма приказа (распоряжения) о переводе работника на другую работу в той же организации.

     
                                                            ————————¬
                                                            |  Код  |
                                                            +———————+
                                              Форма по ОКУД |0301004|
                                                            +———————+
   ________________________________________________ по ОКПО |       |
               наименование организации                     L————————
   

     
                                   ——————————T———————————¬
                                   |  Номер  |   Дата    |
                                   |документа|           |
                                   +—————————+———————————+
                            ПРИКАЗ L—————————+————————————
   

(распоряжение)

о переводе работника на другую работу

     
                                                      ——————————————¬
                                                      |    Дата     |  
                                               ———————+—————————————+
                  Перевести на другую работу   |  с   |             |
                                               +——————+—————————————+
                                               |  по  |             |
                                               L——————+——————————————
   

     
                                                    ————————————————¬
                                                    |Табельный номер|
                                                    +———————————————+
                                                    |               |  
   —————————————————————————————————————————————————+————————————————
   

фамилия, имя, отчество

__________________________________________________________________

вид перевода (постоянно, временно)

¦___________________________________________________

прежнее место ¦ наименование структурного подразделения

работы ¦___________________________________________________

¦ наименование профессии (должности), разряд, класс

¦ (категория) квалификации

__________________________________________________________________

причина перевода

¦___________________________________________________

¦ наименование структурного подразделения

¦___________________________________________________

новое место ¦ наименование профессии (должности), разряд, класс

работы ¦ (категория) квалификации

¦___________________________________________________

¦

¦оклад (тарифная ставка) _____________ руб. ___ коп.

¦

¦надбавка _____________ руб. ___ коп.

Основание:

изменение к трудовому договору (контракту) от "__" _____ 20__ года

N ______

Руководитель организации __________ _________ ____________________

должность подпись расшифровка подписи

С приказом

(распоряжением) ознакомлен _________________ "__" ______ 20__ года

подпись работника

Данная форма применяется для оформления и учета переводов работников на другую работу в организации. Приказ (распоряжение) заполняется работником кадровой службы, подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом и объявляется работнику под расписку. На основании приказа (распоряжения) о переводе на другую работу делаются отметки в личной карточке, лицевом счете работника (форма N Т-54 или N Т-54а) и вносится запись в трудовую книжку.

Статья 73. Изменение существенных условий трудового договора.

Комментарий

1. Существенными являются условия о предмете договора, условия, которые названы в законе или иных правовых актах как существенные или необходимые для договоров данного вида, а также все те условия, относительно которых по заявлению одной из сторон должно быть достигнуто соглашение (п.1 ст.432 ГК РФ).

При отсутствии соглашения сторон хотя бы по одному существенному условию трудовой договор считается не заключенным, и в случае возникновения спора суд руководствуется действующим трудовым законодательством.

2. Изменения существенных условий труда могут относиться к определенному работнику, работникам структурного подразделения либо ко всем работникам организации.

Изменение существенных условий труда работника оформляется приказом. Такой приказ издается также и в тех случаях, когда предстоят изменения условий труда для всех работников предприятия или работников его отдельных структурных подразделений.

3. Перечень существенных условий трудового договора, приведенный в ст.57 Кодекса, не является исчерпывающим, поэтому к существенным условиям трудового договора могут быть отнесены и другие условия, которые стороны посчитали необходимым включить в трудовой договор. Существенными являются также те условия, которые в самом договоре не указаны, но в соответствии с локальными нормативными актами организации относятся к ним непосредственно.

4. По общему правилу изменение существенных условий квалифицируется как перевод на другую работу и в соответствии с п.12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22.12.1992 N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" требует письменного согласия работника.

5. Работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца до введения указанных изменений. За это время работник может дать согласие на работу в новых условиях (в этом случае работодатель может изменить условия трудового договора со дня, следующего за днем получения письменного согласия от работника) либо отказаться от дальнейшей работы путем подачи письменного заявления, которое служит основанием для прекращения трудовых отношений.

6. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять.

7. При отсутствии работы в новых условиях, а также в случае отказа работника от предложенной ему работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ст.77 Кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).

8. В ст.73 Кодекса установлен особый порядок изменения существенных условий трудового договора в случаях, когда изменения организационных или технологических условий могут повлечь за собой массовое увольнение работников. В подобных случаях в целях сохранения рабочих мест работодатель вправе с учетом мнения представительного органа работников организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

В случае отказа работника от продолжения работы на этих условиях трудовой договор расторгается в соответствии с п.2 ст.81 Кодекса (сокращение численности или штата работников организации) с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

9. Изменение существенных условий труда по инициативе работодателя возможно только в том случае, если оно связано с изменением организационных или технологических условий труда. Изменение организационных или технологических условий труда, как правило, связано с необходимостью совершенствовать производственные процессы, внедрять новейшие достижения науки и технологии, совершенствовать рабочие места и т.д. К изменениям организационных или технологических условий труда относятся изменения в технике и технологии производства, структуре управления, организации рабочих мест и т.п.

10. Если работник не согласен с действиями работодателя, связанными с изменениями существенных условий труда, он вправе обратиться в соответствующие уполномоченные органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе и в суд. В спорных случаях работодатель должен представить органам по рассмотрению индивидуальных трудовых споров доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (ст.50 ГПК РСФСР). При отсутствии таких доказательств изменение существенных условий труда будет признано незаконным, и работодатель обязан восстановить для работника прежние условия труда.

Статья 74. Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости.

Комментарий

1. Статья 74 Кодекса предусматривает временный перевод работника на другую работу в случае производственной необходимости на срок до одного месяца. Такой перевод оформляется приказом, в котором указывается конкретная причина перевода, работа, которую будет выполнять переводимый работник, ее срок, условия оплаты.

2. Под производственной необходимостью понимается наступление форс - мажорных, т.е. исключительных, обстоятельств, которые нельзя предусмотреть. Эти обстоятельства связаны с необходимостью выполнения заранее непредвиденных и безотлагательных работ.

В ст.74 Кодекса приведен примерный перечень случаев производственной необходимости, свидетельствующий об исключительности обстоятельств, дающих право работодателю осуществлять перевод работников на другую работу в связи с производственной необходимостью.

Такой перевод допускается, только если у работодателя нет возможности иным путем предотвратить несчастный случай, производственную аварию, гибель или порчу имущества и т.п.

3. Право на перевод у работодателя возникает лишь при появлении производственной необходимости для данной организации, а не какой-либо другой, и перевод работника в связи с этим может быть осуществлен только в рамках данной организации.

4. Временный перевод работника на другую работу в связи с производственной необходимостью является незаконным, если причины перевода не имеют исключительного характера и нет острой необходимости в подобных действиях работодателя.

5. Поскольку Кодекс предоставляет работодателю право в случае производственной необходимости переводить работника на работу, которая не обусловлена трудовым договором, перевод в этом случае может производиться без учета квалификации и специальности работника. Однако на работу, требующую более низкой квалификации, работник может быть переведен только с его письменного согласия.

6. Временный перевод работника на другую работу в связи с производственной необходимостью недопустим, если она противопоказана ему по состоянию здоровья. Работник в этом случае вправе отказаться от перевода. Поскольку при возникновении спора по данному вопросу орган по рассмотрению трудовых споров обязан проверить причины отказа, работник должен иметь документы, подтверждающие, что по состоянию здоровья он не может выполнять трудовые обязанности на новом месте работы.

7. В п.13 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22.12.1992 N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" указано, что обязанность выполнять новую работу, которая не обусловлена трудовым договором, при переводе в связи с возникновением производственной необходимости для предприятия, организации, учреждения, является обязательным условием трудового правоотношения, и эта обязанность в силу закона возникает из любого трудового договора.

Если перевод оформлен соответствующим образом, он является обязательным для работника, а отказ от выполнения работы при переводе признается нарушением трудовой дисциплины. В соответствии с п.12 указанного Постановления невыход работника на работу в подобных обстоятельствах является прогулом.

8. В соответствии со ст.74 Кодекса замещение отсутствующего работника признается частным случаем производственной необходимости.

Такой перевод предусматривается в случае, если отсутствие замещаемого работника сопряжено с его болезнью, нахождением в отпуске, командировке и т.д. Согласия работника в данном случае не требуется (п.12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22.12.1992 N 16).

9. Пункт 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22.12.1992 N 16 устанавливает также порядок временного перевода работника на другую работу по вакантной должности. Временный перевод на работу по вакантной должности допустим лишь с согласия работника, кроме случаев, когда такой перевод обусловлен производственной необходимостью.

10. Исполняющий служебные обязанности по должности временно отсутствующего работника в случае производственной необходимости является временным заместителем. Работнику, который временно исполняет обязанности по должности отсутствующего работника, не являясь его штатным заместителем или помощником, может быть выплачена разница между его фактическим окладом и должностным окладом замещаемого работника без учета персональной надбавки.

Условие и порядок оплаты работы по временному замещению отсутствующего работника могут быть оговорены непосредственно в трудовом и коллективном договоре.

Замещение временно отсутствующего работника оформляется приказом (распоряжением) по организации с указанием причин его отсутствия, срока перевода, условия оплаты переводимого работника, в том числе по выплате разницы в окладах, если она имеет место, и ее размерах. Разница в окладах в этом случае выплачивается за весь период заместительства. Премирование производится по условиям и в размерах, установленных по должности замещаемого работника.

Если срок перевода превышает один месяц, в приказе нужно зафиксировать тот факт, что переводимый работник согласен на такой перевод.

11. Работники переводятся на другую работу в связи с производственной необходимостью с оплатой труда по выполняемой работе начиная с первого дня перевода, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Сохранение среднего заработка работника, переведенного на другую работу в связи с производственной необходимостью без его согласия, гарантируется на весь срок перевода.

Статья 75. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации.

Комментарий

1. Смена собственника имущества организации производится путем передачи государственных организаций в муниципальную собственность и, наоборот, путем приватизации государственных и муниципальных унитарных предприятий.

2. Указом Президента Российской Федерации от 24.12.1993 N 2284 "О государственной программе приватизации государственных и муниципальных предприятий в Российской Федерации" предусмотрены меры для защиты интересов работников приватизируемых предприятий. С момента принятия трудовым коллективом решения о подаче заявки на приватизацию государственного (муниципального) предприятия (подразделения) либо с момента подачи заявки другим физическим или юридическим лицом и до момента продажи более 75% акций приватизируемого предприятия запрещается без согласия соответствующего комитета по управлению имуществом и без учета мнения соответствующего отраслевого министерства и ведомства: осуществлять реорганизацию, ликвидацию и изменение структуры предприятия; изменять штатное расписание предприятия, сокращать численность его работников без решения трудового коллектива предприятия (подразделения) либо уполномоченного им органа, увольнять и переводить на другую работу работников и должностных лиц администрации предприятия (подразделения), являющихся членами рабочих комиссий по приватизации, за исключением случаев увольнения по собственному желанию.

3. В случае смены собственника имущества организации сокращение численности или штата ее работников возможно только после государственной регистрации перехода права собственности. В ст.131 ГК РФ и в Федеральном законе от 21.07.1997 N 122-ФЗ "О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним" установлен порядок государственной регистрации перехода права собственности при смене собственника имущества организации.

4. Новый собственник имущества в течение трех месяцев со дня возникновения у него права собственности может расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером на основании п.4 ст.81 Кодекса. Согласно ст.181 Кодекса при принятии такого решения он обязан выплатить компенсацию указанным работникам в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. В случае если работник отказывается от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, но не подает заявление на увольнение по собственному желанию, трудовой договор расторгается в соответствии с п.6 ст.77 Кодекса.

5. Реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами (п.1 ст.57 ГК РФ). Мероприятия по изменению внутренней структуры организации, проводящиеся ее руководителем в пределах предоставленных ему правомочий, в качестве реорганизации рассматриваться не могут.

Статья 76. Отстранение от работы.

Комментарий

1. Статья 76 Кодекса устанавливает основания для отстранения работника от работы.

Отстранение от работы (недопущение к работе) носит временный характер и независимо от его длительности не является общим основанием для прекращения трудового договора.

2. Согласно ст.114 УПК РФ, введенного Федеральным законом от 18.12.2001 N 174-ФЗ и вступающего в силу с 1 июля 2002 г., в случае привлечения должностного лица в качестве обвиняемого и при необходимости его временного отстранения от должности дознаватель, следователь с согласия прокурора возбуждает перед судом по месту производства предварительного расследования соответствующее ходатайство. В течение 48 часов с момента поступления ходатайства судья выносит постановление о временном отстранении обвиняемого от должности или об отказе в этом. Указанное постановление направляется по месту его работы.

3. Отстраняются от работы на период действия чрезвычайного положения руководители государственных и негосударственных организаций (ст.13 Федерального конституционного закона от 30.05.2001 N 3-ФКЗ "О чрезвычайном положении");

4. Временно отстраняется от работы (не более чем на один месяц) государственный служащий, допустивший должностной проступок, до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности по распоряжению руководителя, имеющего право приема на работу данного работника. В отличие от других случаев отстранения от работы в данном случае сохраняется денежное содержание (ст.14 Федерального закона от 31.07.1995 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации");

5. Для выполнения возложенных на нее обязанностей милиции предоставлено право отстранять от управления транспортными средствами лиц, в отношении которых имеются достаточные основания полагать, что они находятся в состоянии опьянения, или не имеющих документов на право управления или пользования транспортным средством (ст.11 Закона Российской Федерации от 18.04.1991 N 1026-1 "О милиции");

6. По решению арбитражного суда может быть отстранен от должности руководитель организации - должника (Федеральный закон от 08.01.1998 N 6-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)");

7. Лица, являющиеся носителями возбудителей инфекционных заболеваний, если они могут явиться источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работы, при невозможности перевода на другую работу на основании постановлений главных государственных санитарных врачей и их заместителей временно отстраняются от работы с выплатой пособий по социальному страхованию (ст.31 Федерального закона от 30.03.1999 N 52-ФЗ "О санитарно - эпидемиологическом благополучии населения").

8. Выборные должностные лица потребительского общества и союза потребительских обществ, которые нарушают права пайщиков, уставы, допускают наносящие ущерб потребительской кооперации злоупотребления и препятствуют проведению проверок деятельности организаций потребительской кооперации, могут быть отстранены от должности, в том числе с приостановкой выплаты им заработной платы (Закон Российской Федерации от 19.06.1992 N 3085-1 "О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации".

9. За отстранением работника от работы может последовать его перевод на другую работу либо увольнение. Например, в соответствии с п.1 ст.278 Кодекса трудовой договор с руководителем организации - должника может быть расторгнут в связи с отстранением его от должности в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве).

ГЛАВА 13. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора.

Комментарий

1. Трудовое законодательство устанавливает гарантии для трудящихся, определяя основания прекращения трудового договора.

Прекращение трудового договора - это окончание действия трудового договора по инициативе одной из его сторон - работника или работодателя.

Кодекс не дает нормативного определения понятия "прекращение договора".

Термин "увольнение", применяемый в Кодексе, связан как с наличием, так и с отсутствием волеизъявления сторон прекращаемого трудового договора.

2. Днем увольнения работника во всех случаях является последний день его работы.

3. Расторжение трудового договора по соглашению сторон предусмотрено п.1 ст.77 и ст.78 Кодекса. Расторжение срочного трудового договора в связи с истечением его срока предусмотрено п.2 ст.77 и ст.79 Кодекса. Расторжение трудового договора по инициативе работника предусмотрено п.3 ст.77 и ст.80 Кодекса. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя предусмотрено п.4 ст.77 и ст.81 Кодекса.

4. Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю производится по согласованию между работодателями. При этом трудовой договор прекращается по п.5 ст.77 Кодекса и заключается новый трудовой договор с другим работодателем.

Статья 64 Кодекса устанавливает, что работнику, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, не может быть отказано в приеме на работу в течение месяца со дня его увольнения с прежнего места работы. При этом конкретная дата, с которой работник обязан приступить к новой работе, определяется его соглашением с новым работодателем.

5. При переходе работника на выборную должность его трудовые отношения прекращаются в соответствии с п.5 ст.77 Кодекса. Работнику, освобожденному от работы в организации в связи с избранием его на выборную должность в профсоюзный орган данной организации, после окончания срока его полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии - с согласия работника другая равноценная работа (должность) в той же организации. В случае отказа работника от предложенной работы (должности) трудовой договор с ним расторгается по п.7 ст.77 Кодекса (ст.375 Кодекса).

При невозможности предоставления соответствующей работы (должности) по прежнему месту работы в случае реорганизации организации ее правопреемник, а в случае ликвидации организации общероссийский (межрегиональный) профессиональный союз сохраняет за этим работником его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае учебы или переквалификации - на срок до одного года (ст.375 Кодекса).

6. Трудовые правоотношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации регламентируются ст.75 Кодекса.

7. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора является основанием для прекращения трудового договора согласно п.7 ст.77 Кодекса. Увольнение по данному основанию возможно только после истечения двухмесячного срока со дня предупреждения работника об изменении существенных условий его трудового договора. По данному основанию не могут быть уволены лица, отказавшиеся от продолжения работы на условиях режима неполного рабочего времени, если перевод их на этот режим был связан с необходимостью предотвращения случаев массового увольнения и сохранения рабочих мест (ч.5 ст.73 Кодекса). В данном случае трудовой договор расторгается в соответствии с п.2 ст.81 Кодекса с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

8. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, предусмотренное п.10 ст.77, регламентируется ст.83 Кодекса.

9. Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо при отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.8 ст.77 Кодекса (ст.72 Кодекса).

10. Кроме оснований, предусмотренных ст.77 Кодекса, основаниями прекращения трудового договора являются:

с лицом, работающим по совместительству, - прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст.288 Кодекса);

с руководителем организации - отстранение его от должности руководителя организации - должника в соответствии с Федеральным законом от 08.01.1998 N 6-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)", а также принятие собственником имущества организации или уполномоченным им лицом или органом решения о досрочном прекращении трудового договора (ст.278 Кодекса);

с работником, работающим у работодателя - физического лица, - основания, предусмотренные трудовым договором (ст.307 Кодекса);

с надомниками - основания, предусмотренные трудовым договором (ст.312 Кодекса);

с педагогическим работником:

а) повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения;

б) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

в) достижение ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования возраста 65 лет (ст.336 Кодекса).

11. Дополнительные основания прекращения трудового договора предусмотрены в ст.ст.81 и 82 Кодекса.

12. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 N 26 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" утверждена следующая форма приказа (распоряжения) о прекращении действия трудового договора.

     
                                                            ————————¬
                                                            |  Код  |
                                                            +———————+
                                              Форма по ОКУД |0301006|
                                                            +———————+
   ________________________________________________ по ОКПО |       |
             наименование организации               ————————+———————+
                        Трудовой договор (контракт) | номер |       |
                                                    +———————+———————+
                                                    |  дата |       |
                                                    L———————+————————
   

     
                                   ——————————T———————————¬
                                   |  Номер  |   Дата    |
                                   |документа|           |
                                   +—————————+———————————+
                            ПРИКАЗ L—————————+————————————
   

(распоряжение)

о прекращении действия трудового

договора (контракта) с работником

Уволить "__" __________ 20__ года

     
                                                    ————————————————¬
                                                    |Табельный номер|
                                                    +———————————————+
                                                    |               |  
   —————————————————————————————————————————————————+————————————————
   

фамилия, имя, отчество работника

__________________________________________________________________

наименование структурного подразделения

__________________________________________________________________

наименование профессии (должности), разряд,

класс (категория) квалификации

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

основание увольнения

__________________________________________________________________

Основание: _______________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

Решение

профсоюзной организации

о согласии на увольнение

от "__" _________ 20__ года N _____

Руководитель организации ___________ _________ ___________________

должность подпись расшифровка подписи

С приказом

(распоряжением) ознакомлен _________________ "__" ______ 20__ года

подпись работника

Данная форма применяется для оформления и учета увольнений работников. Приказ заполняется работником кадровой службы, подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом и объявляется работнику под расписку. На основании приказа о прекращении действия трудового договора делается запись в личной карточке (форма N Т-2), лицевом счете (форма N Т-54), трудовой книжке, производится расчет с работником по форме N Т-61 "Записка - расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником".

Статья 78. Расторжение трудового договора по соглашению сторон.

Комментарий

1. Участникам трудового договора предоставляется возможность прервать его действие в любое время по соглашению его сторон. При достижении договоренности между работником и работодателем о прекращении трудового договора в соответствии с п.1 ст.77 Кодекса (соглашение сторон) этот договор прекращается в срок, определенный сторонами. При этом не имеет значения, на какой срок (определенный либо неопределенный) этот договор был заключен.

2. В соответствии с п.14 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22.12.1992 N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" аннулирование договоренности о прекращении трудового договора по соглашению сторон может иметь место лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Статья 79. Расторжение срочного трудового договора.

Комментарий

1. Срочный трудовой договор расторгается с истечением его срока, кроме случаев, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения этого договора в связи с истечением его срока и трудовые отношения продолжаются (п.2 ст.77 Кодекса).

Истечение срока трудового договора не прекращает его действия.

Если работник не будет уволен в день окончания срока трудового договора, то этот договор будет считаться заключенным на неопределенный срок на прежних условиях (ст.58 Кодекса). В дальнейшем увольнение такого работника возможно только на общих основаниях.

2. Работодатель, желающий прекратить трудовые отношения, обязан письменно предупредить работника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не менее чем за три дня до увольнения, а затем издать приказ (распоряжение) о его увольнении в соответствии с п.2 ст.77 Кодекса (истечение срока трудового договора).

3. В соответствии со ст.261 Кодекса работодатель вправе уволить беременную женщину по окончании срока трудового договора, однако по ее заявлению обязан продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

4. Истечение срока трудового договора является общим основанием прекращения трудового договора согласно п.2 ст.77 Кодекса, поэтому при увольнении работника по данному основанию работодатель не обязан принимать во внимание специальные дополнительные гарантии, установленные Кодексом для отдельных случаев увольнения по инициативе работодателя (ст.81 Кодекса). Например, работник может быть уволен по истечении срочного трудового договора в период временной нетрудоспособности, так как в противном случае он будет считаться продленным на неопределенный срок.

Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию).

Комментарий

1. Работник (независимо от занимаемой должности, включая и руководящие), заключивший с работодателем трудовой договор, вправе расторгнуть его в любое время. При этом не имеет значения, на какой срок (определенный либо неопределенный) был заключен трудовой договор. Для этого необходимо лишь предупредить работодателя письменно за две недели. Основанием для прекращения трудового договора является только письменное заявление работника, и никакие иные подтверждения желания работника расторгнуть трудовой договор по своей инициативе не учитываются.

2. Основная цель предупреждения заключается в том, чтобы дать возможность работодателю найти нового работника на место увольняющегося по собственному желанию. Поэтому работник вправе предупредить работодателя о своем желании уволиться не только в период присутствия на работе, но и при отсутствии на ней, например перед уходом в отпуск или в период пребывания в отпуске, а также во время болезни.

3. Заявление об увольнении должно быть основано на добровольном волеизъявлении, а не быть результатом воздействия или принуждения со стороны работодателя. В противном случае увольнение признается незаконным.

4. Согласно ст.80 Кодекса срок предупреждения об увольнении по собственному желанию составляет две недели. Этот срок исчисляется со следующего дня после подачи заявления. Например, если заявление подано 12 января, то исчисление срока начинается с 13 января и днем увольнения будет считаться 26 января (последний день работы).

Если срок предупреждения истек в нерабочий день (выходной или праздничный), то днем увольнения будет считаться не предшествующий, а ближайший следующий рабочий день.

В последний рабочий день, который является днем увольнения, работнику обязаны выдать его трудовую книжку и произвести с ним полный расчет.

5. Если срок предупреждения об увольнении истек, а увольнение оформлено не было и работник не настаивает на этом, трудовой договор считается продолженным. Следует иметь в виду, что работодатель не может уволить работника до истечения срока предупреждения без его согласия. Не имеет права самовольно оставить работу до истечения срока предупреждения и работник. Досрочное увольнение возможно только при взаимной договоренности между работником и работодателем (ст.78 Кодекса).

6. В тех случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы по уважительной причине, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении. При этом работнику следует обязательно указать уважительную причину в своем заявлении. Например: "Прошу уволить меня по собственному желанию (п.3 ст.77 или ст.80 Кодекса) в связи с зачислением в вуз (переходом на пенсию, необходимостью ухода за больным членом семьи и др.)". Эта причина должна быть указана в приказе об увольнении и в трудовой книжке.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Комментарий

1. Устанавливая ограниченный перечень общих оснований, по которым может быть расторгнут трудовой договор по инициативе работодателя, ст.81 Кодекса предоставляет существенные гарантии работникам по защите от необоснованных увольнений.

Увольнение работника без законных оснований или с нарушением установленных правил увольнения влечет восстановление уволенного работника на прежней работе с оплатой времени вынужденного прогула (ст.394 Кодекса).

2. Данный перечень распространяется на всех работников. По основаниям, приведенным в ст.81 Кодекса, трудовой договор может быть расторгнут с любым работником, независимо от его категории.

3. Поскольку трудовое законодательство устанавливает гарантии разного уровня для работников, с которыми трудовой договор прекращается по причине ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом (п.1 ст.81 Кодекса), и для работников, с которыми трудовой договор прекращается по причине сокращения численности или штата работников организации (п.2 ст.81 Кодекса) (в последнем случае предусмотрена необходимость согласовывать увольнение с выборным профсоюзным органом, учитывать преимущественное право на оставление на работе и др.), то в соответствии с п.21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22.12.1992 N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" при возникновении конфликтных ситуаций или спорных вопросов суды должны проверять доводы работодателя об имевшей место ликвидации организации.

Расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности работодателем - физическим лицом (п.1 ст.81 Кодекса)

1. К работодателям (физическим лицам), осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, применяются правила, которые регулируют деятельность юридических лиц, являющихся коммерческими организациями (ст.23 ГК РФ).

2. В соответствии с п.1 ст.61 ГК РФ ликвидация юридического лица (предприятия, учреждения, организации) влечет прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

Согласно ст.61 ГК РФ юридическое лицо может быть ликвидировано в следующих случаях:

по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано, или с признанием судом недействительной регистрации юридического лица в связи с допущенными при его создании нарушениями закона или иных правовых актов, если эти нарушения носят неустранимый характер;

по решению суда в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом деятельности, противоречащей его уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных Гражданским кодексом Российской Федерации.

3. Решение о ликвидации юридического лица по предъявлению государственным органом или органом местного самоуправления, наделенным такими правами, требования о ликвидации юридического лица, принимается судом.

4. В соответствии с п.8 ст.63 ГК РФ ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения записи об этом в единый государственный реестр юридических лиц. Соответствующая запись является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками ликвидируемого юридического лица.

5. Согласно ст.65 ГК РФ юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией либо действующее в форме потребительского кооператива, благотворительного или иного фонда, ликвидируется также вследствие признания его несостоятельным (банкротом).

6. Решение о ликвидации, принятое уполномоченным органом в порядке, установленном законодательством, является основанием для предупреждения работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации.

В соответствии со ст.180 Кодекса работодатель обязан предупредить работника персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

7. В случае принятия решения о прекращении деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по тем правилам, которые предусмотрены для случая ликвидации организации, а не для случая сокращения численности или штата работников этой организации.

8. Деятельность работодателя - индивидуального предпринимателя, работающего без образования юридического лица, прекращается с момента прекращения его регистрации в качестве индивидуального предпринимателя.

9. Казенное предприятие ликвидируется по решению Правительства Российской Федерации в соответствии с п.6 ст.115 ГК РФ.

10. При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия, организации, учреждения согласия профсоюзного органа не требуется.

11. При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст.178 Кодекса).

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ст.81 Кодекса)

1. По общему правилу численность и штаты предприятия, учреждения, организации определяет работодатель.

2. По данному основанию предусмотрено расторжение трудового договора с работниками, состоящими в трудовых отношениях с организацией (юридическим лицом). Работник, заключивший трудовой договор с работодателем - физическим лицом, не может быть уволен по данному основанию.

3. Проведение мероприятий по сокращению численности или штата работников осуществляется работодателем не только с целью уменьшения численности работников, но и для укомплектования наиболее квалифицированными кадрами.

4. Увольнение работников в связи с сокращением численности или штата возможно как при фактическом сокращении объема работ и уменьшении в связи с этим количества работников, так и при перераспределении обязанностей работников при сохранении общего объема работ, в результате которого количество необходимых работников уменьшается.

5. При сокращении численности или штата работников не могут рассматриваться в качестве кандидатов на высвобождение беременные женщины и женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка - инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матерей (ст.261 Кодекса).

6. При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст.179 Кодекса).

7. Работодатель обязан предупредить работника не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата персонально и под расписку (ст.180 Кодекса). Если работник не желает подписывать предупреждение о предстоящем увольнении, то работодатель должен составить акт за подписью нескольких свидетелей, в котором будут зафиксированы факт и дата предупреждения.

8. Подтверждением проведения сокращения численности или штата в случае возникновения спора могут служить приказы (распоряжения) руководителя организации, выписки из штатных расписаний (до и после увольнения), данные о сокращении фонда заработной платы и т.п.

9. При получении письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор в связи с сокращением численности или штата организации без предупреждения об увольнении с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст.180 Кодекса).

10. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (ст.180 Кодекса).

11. При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками согласно п.2 ст.81 Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст.82 Кодекса).

12. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п.2 ст.81 Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст.373 Кодекса (ст.82 Кодекса).

13. Согласно ст.269 Кодекса расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

14. Увольнение на основании п.2 ст.81 Кодекса руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст.374 Кодекса).

15. Согласно ст.178 Кодекса при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Расторжение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе (п.3 ст.81 Кодекса)

1. Согласно пп."а" п.3 ст.81 Кодекса трудовой договор может быть расторгнут по инициативе администрации в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Трудовой договор с работником может быть расторгнут при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан.

2. Оценка состояния здоровья работника должна основываться на результатах медицинского освидетельствования и подтверждаться соответствующими документами.

3. Если работник потерял трудоспособность вследствие профессионального заболевания либо в связи с нанесением ущерба его здоровью на предприятии, то за ним сохраняется место работы до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

4. При расторжении трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст.178 Кодекса).

5. Согласно пп."б" п.3 ст.81 Кодекса трудовой договор может быть расторгнут по инициативе администрации в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Недостаточная квалификация должна подтверждаться соответствующими объективными доказательствами (например, справками о невыполнении норм труда без уважительных причин, актами о выпуске брака, несвоевременном и некачественном выполнении заданий работодателя, ошибках в процессе работы и т.д.).

6. Отсутствие специального образования является основанием для увольнения по п.3 ст.82 Кодекса лишь в тех случаях, когда наличие такого образования прямо предусмотрено законодательством в качестве условия занятия соответствующей должности (допуска к определенной работе).

При этом увольнение в связи с отсутствием специального образования недопустимо, если оно согласно закону не является обязательным условием заключения договора, а работник справляется со своими трудовыми обязанностями.

7. В том случае, когда работник является членом трудового коллектива, соответствие его занимаемой должности может определяться в процессе проведения аттестации, целью которой является оценка деловых качеств работников и результатов труда.

Следует отметить, что согласно п.22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22.12.1992 N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника не являются бесспорным свидетельством его несоответствия занимаемой должности, а при судебных разбирательствах подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Расторжение трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п.4 ст.81 Кодекса)

1. В соответствии со ст.75 Кодекса при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности может расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

2. В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст.181 Кодекса).

3. При увольнении по данному основанию с работника не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом (ст.137 Кодекса).

Расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.5 ст.81 Кодекса)

1. Согласно ст.192 Кодекса за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание.

2. Неоднократное совершение работником дисциплинарных проступков может повлечь за собой расторжение трудового договора по инициативе работодателя в соответствии с п.5 ст.81 Кодекса. Увольнение работника по указанному основанию возможно только в том случае, если он имеет дисциплинарное взыскание, действующее на момент увольнения. Дисциплинарное взыскание сохраняет свою силу в течение одного календарного года со дня его применения.

Увольнение работника на основании п.5 ст.81 Кодекса является одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст.192 Кодекса.

3. Увольнение в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей возможно и в том случае, если неисполнение (ненадлежащее исполнение) работником трудовых обязанностей продолжается, несмотря на применение к нему мер дисциплинарного взыскания.

Расторжение трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (п.6 ст.81 Кодекса)

1. Увольнение работника по любому из оснований, предусмотренных п.6 ст.81 Кодекса, должно производиться в соответствии с порядком применения дисциплинарных взысканий (ст.193 Кодекса).

2. Прогулом является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (пп."а" п.6 ст.81 Кодекса).

Увольнение работника за прогул может быть произведено в случаях:

нахождения работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне территории организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу;

оставления работником без уважительной причины работы без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения срока предупреждения;

самовольного использования дней отгулов, а также в случае самовольного ухода в отпуск.

3. Отказ работника приступить к той работе, на которую он был переведен работодателем с нарушением порядка, установленного ст.ст.72 и 74 Кодекса, прогулом не является.

4. Появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является грубым нарушением трудовой дисциплины, которое может служить основанием для увольнения работника по инициативе работодателя (пп."б" п.6 ст.81 Кодекса). При этом не имеет значения, отстранялся работник от работы в связи с указанным состоянием согласно ст.76 Кодекса или нет.

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или иное токсическое опьянение могут быть подтверждены медицинским заключением либо другими видами доказательств.

5. Работник может быть уволен по инициативе работодателя за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей (пп."в" п.6 ст.81 Кодекса). Увольнение по данному основанию возможно лишь в том случае, если эта обязанность по сохранению тайны была обусловлена трудовым договором с этим работником.

Расторжение трудового договора в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п.7 ст.81 Кодекса)

Увольнение работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.д.), совершивших виновные действия, которые дают основания для утраты доверия к ним, по п.7 ст.81 Кодекса может производиться независимо от того, заключен с работником письменный договор о полной материальной ответственности согласно ст.244 Кодекса или нет.

Утрата доверия со стороны работодателя должна основываться на объективных доказательствах вины работника в совершении незаконных действий или причинении работодателю материального ущерба.

Расторжение трудового договора в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы (п.8 ст.81 Кодекса)

Настоящий Кодекс не раскрывает понятие аморального проступка. Аморальным проступком может считаться всякое нарушение работником, выполняющим воспитательные функции, моральных устоев и общепринятых в обществе норм поведения.

Увольнение работника за совершение аморального проступка может последовать независимо от того, совершен этот проступок на работе или в быту, и лишь в том случае, если этот проступок несовместим с продолжением его работы (например, драки, скандалы дома или на работе или другие неблаговидные действия).

Расторжение трудового договора в связи с принятием необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п.9 ст.81 Кодекса)

Настоящий Кодекс обязывает руководителя организации действовать в интересах этой организации добросовестно и разумно и вводит дополнительное основание для расторжения с ним трудового договора - принятие этим руководителем необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

По данному основанию могут быть уволены только руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер. Трудовые договоры с указанными категориями работников может расторгнуть работодатель.

Расторжение трудового договора в связи с однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п.10 ст.81 Кодекса)

1. В соответствии со ст.55 ГК РФ филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

2. Увольнение за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства) и его заместителями трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово - хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня его совершения (ст.193 Кодекса).

Расторжение трудового договора в связи с представлением работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п.11 ст.81 Кодекса)

Согласно ст.65 Кодекса при заключении трудового договора работодатель вправе потребовать от поступающего на работу предъявления необходимых документов и сведений. Предоставление работодателю заведомо ложных сведений или подложных документов является основанием для увольнения работника.

Расторжение трудового договора в связи с прекращением допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне (п.12 ст.81 Кодекса)

Расторжение трудового договора в соответствии с п.12 ст.81 Кодекса возможно только в том случае, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне, а прекращение допуска препятствует продолжению выполняемой работы. Случаи, при которых допуск должностного лица или гражданина к государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации, перечислены в ст.23 Закона Российской Федерации от 21.07.1993 N 5485-1 "О государственной тайне".

Расторжение трудового договора в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п.13 ст.81 Кодекса)

Пункт 13 ст.81 Кодекса предусматривает, что увольнение по основаниям, обусловленным трудовым договором, возможно для руководителей организаций независимо от их организационно - правовых форм и форм собственности, а также для членов коллегиальных исполнительных органов этих организаций.

Расторжение трудового договора в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами (п.14 ст.81 Кодекса)

Кроме оснований, предусмотренных ст.81 Кодекса, основаниями расторжения трудового договора являются:

с лицом, работающим по совместительству, - прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст.288 Кодекса);

с руководителем организации - отстранение его от должности руководителя организации - должника в соответствии с Федеральным законом от 08.01.1998 N 6-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)", а также принятие собственником имущества организации или уполномоченным им лицом или органом решения о досрочном прекращении трудового договора (ст.278 Кодекса);

с работником, работающим у работодателя - физического лица, - основания, предусмотренные трудовым договором (ст.307 Кодекса);

с педагогическим работником:

а) повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения;

б) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

в) достижение ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования возраста 65 лет (ст.336 Кодекса).

Согласно Федеральному закону от 31.07.1995 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" помимо оснований, предусмотренных законодательством Российской Федерации о труде, увольнение государственного служащего может быть осуществлено по инициативе руководителя государственного органа в случаях:

а) достижения им предельного возраста, установленного для замещения государственной должности государственной службы (60 лет);

б) прекращения гражданства Российской Федерации;

в) несоблюдения обязанностей и ограничений, установленных для государственного служащего федеральным законом;

г) разглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну;

д) возникновения других обстоятельств: признание его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу; лишение права занимать государственные должности государственной службы в течение определенного срока решением суда, вступившим в законную силу; наличие подтвержденного заключением медицинского учреждения заболевания, препятствующего исполнению им должностных обязанностей; близкое родство или свойство (родители, супруги, сестры и т.д.) с государственным служащим, если их государственная служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому и т.д.

Статья 82. Обязательное участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Комментарий

1. Настоящий Кодекс не содержит требования о получении согласия профсоюза на увольнение работников по инициативе работодателя.

2. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа в следующих случаях:

увольнение по сокращению численности или штата работников организации (п.2 ст.81 Кодекса);

увольнение в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (пп."б" п.3 ст.81 Кодекса);

увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.5 ст.81 Кодекса).

3. Порядок учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя установлен в ст.373 Кодекса.

Статья 83. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Комментарий

1. В случае призыва или поступления работника на военную службу (в том числе по контракту), а также направления его на заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу трудовой договор с работником прекращается по п.1 ст.83 Кодекса. При расторжении трудового договора по указанному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст.178 Кодекса).

2. Пункт 2 ст.83 Кодекса предусматривает прекращение трудового договора в случае восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. Увольнение по указанному основанию производится в случае, если незаконно уволенный работник восстановлен на работе, но не может приступить к ней, поскольку его место занято другим работником.

3. Основанием для прекращения трудового договора является осуждение к наказанию. Согласно Уголовному кодексу Российской Федерации к наказаниям, исключающим возможность продолжения работником прежней работы, относятся:

лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст.47 УК РФ);

арест (ст.54 УК РФ), предусматривающий содержание осужденного в условиях строгой изоляции от общества;

лишение свободы на определенный срок (ст.56 УК РФ) или пожизненное (ст.57 УК РФ).

Прекращение трудового договора по данному основанию не допускается до вступления приговора суда в законную силу.

4. В случае смерти работника либо работодателя - физического лица, а также признания судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим трудовой договор прекращается по п.6 ст.83 Кодекса.

Согласно ст.45 ГК РФ гражданин может быть объявлен судом умершим, если в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение пяти лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, - в течение шести месяцев. Военнослужащий или иной гражданин, пропавший без вести в связи с военными действиями, может быть объявлен судом умершим не ранее чем по истечении двух лет со дня окончания военных действий.

В соответствии со ст.42 ГК РФ по заявлению заинтересованных лиц гражданин может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц - 1 января следующего года.

5. Трудовой договор с работником может быть прекращен в соответствии с п.7 ст.83 Кодекса в случае наступления обстоятельств чрезвычайного характера (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария и другие чрезвычайные обстоятельства), если это препятствует продолжению трудовых отношений.

Статья 84. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора.

Комментарий

1. Прекращение трудового договора по основанию, предусмотренному п.11 ст.77 Кодекса, возможно в том случае, если нарушение установленных правил приема на работу исключает возможность продолжения работником данной работы.

2. Трудовой договор прекращается, если он был заключен в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, если он был заключен на выполнение работы, противопоказанной данному лицу в соответствии с медицинским заключением, если отсутствует необходимый документ об образовании, а также в других случаях, предусмотренных федеральным законом.

3. Согласно Федеральному закону от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" решение органа Государственной службы медико - социальной экспертизы является обязательным для исполнения соответствующими органами государственной власти, органами местного самоуправления, а также организациями независимо от организационно - правовых форм и форм собственности. В связи с этим прием на работу, противопоказанную данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (например, прием на работу работника, полностью утратившего трудоспособность), является основанием для прекращения заключенного с этим работником трудового договора по п.11 ст.77 Кодекса.

ГЛАВА 14. ЗАЩИТА ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ РАБОТНИКА

Статья 85. Понятие персональных данных работника. Обработка персональных данных работника.

Комментарий

1. В соответствии со ст.2 Федерального закона от 20.02.1995 N 24-ФЗ "Об информации, информатизации и защите информации" информация о гражданах (персональные данные) - это сведения о фактах, событиях и обстоятельствах жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность. Персональные данные относятся к конфиденциальной информации и подпадают под понятие иной охраняемой законом тайны.

Отношения, возникающие при формировании и использовании информационных ресурсов на основе создания, сбора, обработки, накопления, хранения, поиска, распространения и представления документированной информации, а также при защите информации, прав субъектов, участвующих в информационных процессах, регулируются названным Законом.

2. Перечень сведений конфиденциального характера, утвержденный Указом Президента Российской Федерации от 06.03.1997 N 188, содержит аналогичное определение термина "персональные данные" (п.1).

3. В соответствии с п.1 ст.139 ГК РФ информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда она имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности; при этом сведения, которые не могут составлять указанную тайну, определяются законом и иными правовыми актами.

Перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну, установлен Постановлением Правительства РСФСР от 05.12.1991 N 35.

Статья 86. Общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты.

Комментарий

1. В соответствии со ст.11 Федерального закона от 20.02.1995 N 24-ФЗ "Об информации, информатизации и защите информации" персональные данные относятся к категории конфиденциальной информации, а перечни персональных данных, включаемых в состав информационных ресурсов (федеральных, совместного ведения, субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, а также получаемых и собираемых негосударственными организациями), должны быть закреплены на уровне федерального закона. Не допускается сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни, а равно информации, нарушающей личную тайну, семейную тайну, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений физического лица без его согласия, кроме как на основании судебного решения (п.1 ст.11 указанного Закона).

2. Персональные данные не могут быть использованы в целях причинения имущественного и морального вреда гражданам, затруднения реализации их прав и свобод. Ограничение прав граждан на основе использования информации об их социальном происхождении, о расовой, национальной, языковой, религиозной и партийной принадлежности запрещено и карается в соответствии с законодательством (п.2 ст.11 указанного выше Закона).

Юридические и физические лица, в соответствии со своими полномочиями владеющие информацией о гражданах, получающие и использующие ее, несут ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации за нарушение режима защиты, обработки и порядка использования этой информации (п.3 ст.11 указанного выше Закона), а деятельность негосударственных организаций и частных лиц, связанная с обработкой и представлением пользователям персональных данных, подлежит обязательному лицензированию (п.4 ст.11 указанного выше Закона).

3. В соответствии со ст.65 настоящего Кодекса лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю следующие документы, содержащие его персональные данные:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета;

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

4. В соответствии со ст.21 Федерального закона от 31.07.1995 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" при поступлении на государственную службу гражданин представляет: личное заявление; документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку; документы, подтверждающие профессиональное образование; справку из органов государственной налоговой службы о представлении сведений об имущественном положении; медицинское заключение о состоянии здоровья; другие документы, если это предусмотрено федеральным законом.

Личное дело государственного служащего ведется кадровой службой соответствующего государственного органа и при переводе на новое место службы его личное дело передается по указанному месту службы. Сведения о государственных служащих вносятся в федеральный реестр государственных служащих и реестры государственных служащих субъектов Российской Федерации. Порядок ведения личных дел и реестров государственных служащих осуществляется в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, а также законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации. Сбор и внесение в личные дела и реестры государственных служащих сведений об их политической и религиозной принадлежности, о частной жизни запрещаются (ст.8 указанного Закона).

5. В соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 15.05.1997 N 484 "О представлении лицами, замещающими государственные должности Российской Федерации, и лицами, замещающими государственные должности государственной службы и должности в органах местного самоуправления, сведений о доходах и имуществе" сведения, сообщенные гражданином при назначении на государственную должность Российской Федерации или поступлении на государственную службу, информация о результатах проверки достоверности и полноты представленных сведений, сведения о соблюдении установленных законодательством ограничений вносятся в личное дело этого лица. К личному делу приобщаются также справки, представленные по форме, утвержденной названным Указом (п.8).

6. Указом Президента Российской Федерации от 01.06.1998 N 640 установлен Порядок ведения личных дел лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации в порядке назначения и государственные должности федеральной государственной службы. Согласно п.4 данного Указа сведения, содержащиеся в личных делах вышеупомянутых лиц, являются конфиденциальными, за исключением сведений, подлежащих опубликованию в соответствии с Порядком представления сведений о доходах и имуществе лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, общероссийским средствам массовой информации, утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 15.05.1997 N 484.

7. Указом Президента Российской Федерации от 31.12.1993 N 2334 "О дополнительных гарантиях прав граждан на информацию" установлено, что впредь до принятия соответствующего федерального закона деятельность государственных органов, организаций и предприятий, общественных объединений, должностных лиц осуществляется на принципах информационной открытости, что выражается в том числе и в доступности для граждан информации, представляющей общественный интерес или затрагивающей личные интересы граждан.

Статья 87. Хранение и использование персональных данных работников.

Комментарий

1. Согласно ст.11 Федерального закона от 20.02.1995 N 24-ФЗ "Об информации, информатизации и защите информации" и п.1 Перечня сведений конфиденциального характера, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 06.03.1997 N 188, персональные данные относятся к конфиденциальной информации и подпадают под понятие иной охраняемой законом тайны.

2. В соответствии со ст.57 Кодекса в трудовом договоре могут предусматриваться условия о неразглашении государственной, служебной, коммерческой и иной охраняемой законом тайны. В этой связи в трудовые договоры с соответствующими работниками следует включать условие о неразглашении конфиденциальной информации о персональных данных работников, к которой они имеют доступ в силу своих должностных обязанностей.

3. Право работодателя принимать локальные нормативные акты, в том числе содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами о труде, коллективным договором, соглашениями закреплено в ст.ст.8 и 22 Кодекса. Порядок хранения и использования конфиденциальной информации о персональных данных работников может быть зафиксирован в правилах внутреннего трудового распорядка организации - локальном нормативном акте, утверждаемом работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации (ст.ст.189, 190 Кодекса).

Статья 88. Передача персональных данных работника.

Комментарий

Право работодателя принимать локальные нормативные акты, в том числе содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами о труде, коллективным договором, соглашениями закреплено в ст.ст.8 и 22 Кодекса. Порядок передачи персональных данных работника может быть зафиксирован в правилах внутреннего трудового распорядка организации - локальном нормативном акте, утверждаемом работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации (ст.ст.189, 190 Кодекса).

Статья 89. Права работников в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя.

Комментарий

Согласно ст.14 Федерального закона от 20.02.1995 N 24-ФЗ "Об информации, информатизации и защите информации" граждане имеют право на доступ к документированной информации о них, на уточнение этой информации в целях обеспечения ее полноты и достоверности, имеют право знать, кто и в каких целях использует или использовал эту информацию. Ограничение доступа граждан и организаций к информации о них допустимо лишь на основаниях, предусмотренных федеральными законами (п.1 ст.14). Кроме того, владелец документированной информации о гражданах обязан предоставить информацию бесплатно по требованию тех лиц, которых она касается. Ограничения возможны лишь в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации (п.2 ст.14). Отказ владельца информационных ресурсов субъекту в доступе к информации о нем может быть обжалован в судебном порядке (п.4 ст.14).

Статья 90. Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника.

Комментарий

1. Согласно ст.24 Федерального закона от 20.02.1995 N 24-ФЗ "Об информации, информатизации и защите информации" отказ в доступе к открытой информации или предоставление пользователям заведомо недостоверной информации могут быть обжалованы в судебном порядке (п.1 ст.24). Руководители, другие служащие органов государственной власти, организаций, виновные в незаконном ограничении доступа к информации и нарушении режима защиты информации, несут ответственность в соответствии с уголовным, гражданским законодательством и законодательством об административных правонарушениях (п.3 ст.24).

2. За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель вправе применять предусмотренные ст.192 Кодекса дисциплинарные взыскания в порядке, установленном ст.193 настоящего Кодекса. Согласно ст.81 Кодекса трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, выразившегося в разглашении государственной, коммерческой, служебной и иной охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

3. Статьей 13.11 КоАП РФ предусмотрено, что нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (персональных данных) влечет за собой предупреждение или наложение административного штрафа на граждан в размере от 3 до 5 МРОТ, на должностных лиц - от 5 до 10 МРОТ, на юридических лиц - от 50 до 100 МРОТ. В соответствии со ст.13.14 КоАП РФ разглашение информации с ограниченным доступом лицом, получившим доступ к такой информации в связи с использованием служебных или профессиональных обязанностей, влечет за собой наложение административного штрафа на граждан в размере от 5 до 10 МРОТ, на должностных лиц - от 40 до 50 МРОТ.

4. Уголовная ответственность за нарушение неприкосновенности частной жизни (в том числе за незаконное собирание или распространение сведений о частной жизни лица, составляющих его личную или семейную тайну, без его согласия) предусмотрена ст.137 УК РФ, в соответствии с которой за указанные деяния, если они совершены из корыстной или иной личной заинтересованности и причинили вред правам и законным интересам граждан, установлена санкция в виде штрафа в размере от 200 до 500 МРОТ или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от двух до пяти месяцев, либо исправительных работ на срок до одного года, либо ареста на срок до четырех месяцев (ч.1). Те же деяния, совершенные лицом с использованием своего служебного положения, наказываются штрафом в размере от 500 до 800 МРОТ или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от пяти до восьми месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок от двух до пяти лет, либо арестом на срок от четырех до шести месяцев (ч.2).

5. Вопросы материальной ответственности сторон трудового договора регулируются разд.XI настоящего Кодекса (ст.ст.232 - 250).

6. Согласно п.2 ст.139 ГК РФ лица, незаконными методами получившие информацию, составляющую служебную или коммерческую тайну, обязаны возместить причиненные убытки, причем такая обязанность возлагается и на работников, разгласивших служебную или коммерческую тайну вопреки трудовому договору.

РАЗДЕЛ IV. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ

ГЛАВА 15. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 91. Понятие рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени.

Статья 92. Сокращенная продолжительность рабочего времени.

Статья 93. Неполное рабочее время.

Статья 94. Продолжительность ежедневной работы (смены).

Статья 95. Продолжительность работы накануне нерабочих праздничных и выходных дней.

Статья 96. Работа в ночное время.

Статья 97. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Статья 98. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника (совместительство).

Статья 99. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя (сверхурочная работа).

ГЛАВА 16. РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Статья 100. Режим рабочего времени.

Статья 101. Ненормированный рабочий день.

Статья 102. Работа в режиме гибкого рабочего времени.

Статья 103. Сменная работа.

Статья 104. Суммированный учет рабочего времени.

Статья 105. Разделение рабочего дня на части.

РАЗДЕЛ V. ВРЕМЯ ОТДЫХА

ГЛАВА 17. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 106. Понятие времени отдыха.

Комментарий

В соответствии со ст.37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на отдых. Работнику, заключившему трудовой договор, гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск и т.д.

Статья 107. Виды времени отдыха.

ГЛАВА 18. ПЕРЕРЫВЫ В РАБОТЕ.

ВЫХОДНЫЕ И НЕРАБОЧИЕ ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ

Статья 108. Перерывы для отдыха и питания.

Комментарий

1. В отличие от других перерывов в течение рабочего дня перерывы для отдыха и питания не включаются в рабочее время и не подлежат оплате.

2. Порядок предоставления работнику перерыва для отдыха и питания (обеденного перерыва), а также продолжительность этого перерыва, время его начала и окончания определяются правилами внутреннего трудового распорядка организации или соглашением сторон трудового договора.

3. С согласия работников перерыв для отдыха и питания может не устанавливаться при работе на условиях неполного рабочего дня, а также в случаях, если продолжительность рабочего дня (смены) не превышает шести часов.

Статья 109. Специальные перерывы для обогревания и отдыха.

Комментарий

В случае выполнения работы в холодное время года на открытом воздухе при необходимости применяются специальные перерывы для обогревания и отдыха либо работа прекращается. При этом перерывы могут применяться совместно с сокращением продолжительности рабочего дня. Частота и продолжительность предоставляемых работникам перерывов для обогревания и отдыха зависят от температуры воздуха. Порядок предоставления таких перерывов определяется правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Статья 110. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха.

Комментарий

Данная статья предусматривает обязательное предоставление работникам еженедельного отдыха, продолжительность которого не может быть менее 42 часов.

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха исчисляется по графику работы с момента окончания рабочего дня (смены) накануне выходного дня и до момента начала первого после выходного рабочего дня и включает время обеденного перерыва.

Статья 111. Выходные дни.

Комментарий

1. При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один день. Общим выходным днем (как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе) считается воскресенье.

При пятидневной рабочей неделе оба выходных дня предоставляются подряд, и вторым выходным днем согласно коллективному договору или правилам внутреннего трудового распорядка организации устанавливается суббота или понедельник.

Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов согласно ст.95 Кодекса.

2. При суммированном учете рабочего времени (ст.104 Кодекса) выходные дни предоставляются работникам в соответствии с графиками работы, которые должны составляться с таким расчетом, чтобы соблюдались нормы продолжительности еженедельного непрерывного отдыха (ст.110 Кодекса) в среднем за учетный период.

3. В случае если выходной день совпадает с нерабочим праздничным днем, этот выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день согласно ст.112 Кодекса.

4. Привлечение работников к работе в выходные дни производится по письменному приказу (распоряжению) администрации предприятия с соблюдением ограничений, установленных Кодексом.

Статья 112. Нерабочие праздничные дни.

Комментарий

1. В праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно - техническим условиям, работы, связанные с необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно - разгрузочные работы.

2. Согласно ст.153 Кодекса работа в нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

3. По желанию работника, работавшего в нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ст.153 Кодекса).

4. Если выходной день, полагающийся работнику по графику работы, совпадает с нерабочим праздничным днем, то выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день (ст.112 Кодекса).

5. Согласно ст.95 Кодекса продолжительность рабочего дня (смены), непосредственно предшествующего нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.

Статья 113. Запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Исключительные случаи привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

Комментарий

1. Перечень исключительных случаев, при которых допускается привлечение работника к работе в выходные и праздничные дни без обращения работодателя в представительный орган работников, является исчерпывающим.

2. В соответствии со ст.268 Кодекса запрещается привлечение к работе в выходные и праздничные дни работников моложе 18 лет (за исключением творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями профессий, устанавливаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально - трудовых отношений).

ГЛАВА 19. ОТПУСКА

Статья 114. Ежегодные оплачиваемые отпуска.

Комментарий

1. Понятие "отпуск" означает освобождение работника от выполнения трудовых обязанностей на определенное время при сохранении за ним места работы или должности. Предоставлением ежегодных оплачиваемых отпусков обеспечивается право работников на отдых.

Ежегодный оплачиваемый отпуск - это отпуск, предоставляемый раз в году для отдыха и восстановления сил всем работникам независимо от места работы, организационно - правовой формы и формы собственности предприятия.

Каждый работник вправе потребовать предоставления ему ежегодного оплачиваемого отпуска продолжительностью не менее 28 календарных дней (ст.115 Кодекса).

2. Лица, выполняющие для организаций или отдельных граждан работу по гражданско - правовым договорам (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), правом на отпуск не пользуются, если иное не предусмотрено договором.

3. Рабочий год работника исчисляется со дня заключения трудового договора с конкретным работодателем и обычно не совпадает с календарным годом.

4. В период пребывания работника в отпуске не допускается изменение существенных условий труда, перевод на другую работу, а также увольнение работника, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом (ст.81 Кодекса).

5. Время пребывания в ежегодном оплачиваемом отпуске включается в общий и непрерывный трудовой стаж работы, дающий право работнику на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ст.121 Кодекса).

6. За время отпуска за работником сохраняется средний заработок. Выплата среднего заработка производится накануне ухода работника в отпуск, но не позднее трех дней до его начала (ст.136 Кодекса).

В соответствии со ст.139 Кодекса средний дневной заработок для оплаты отпусков исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней).

7. Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы (ст.291 Кодекса).

8. Общая продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника определяется путем суммирования его ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (ст.120 Кодекса).

9. Постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 N 26 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" утверждена форма приказа (распоряжения) о ежегодно предоставляемом отпуске для работников организации.

Данная форма применяется для оформления и учета отпусков, предоставляемых работнику в соответствии с законодательством, коллективным договором, локальными нормативными актами организации, трудовым договором. Приказ составляется работником кадровой службы или уполномоченным лицом, подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом и объявляется работнику под расписку. На основании приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска делаются отметки в личной карточке (форма N Т-2), лицевом счете (форма N Т-54) и производится расчет заработной платы, причитающейся за отпуск.

Статья 115. Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска.

Комментарий

1. Установленная данной статьей минимальная продолжительность ежегодного отпуска составляет 28 календарных дней. В соответствии со ст.120 Кодекса в число календарных дней отпуска не включаются нерабочие праздничные дни, предусмотренные ст.112 Кодекса, приходящиеся на период отпуска. Выходные дни, в том числе и воскресенья, в число календарных дней отпуска включаются.

2. Продолжительность ежегодного отпуска может быть увеличена по сравнению с минимальной локальными нормативными актами (коллективным договором, трудовым договором) с учетом финансовых возможностей предприятия.

Таким образом, работодатель может установить любую продолжительность оплачиваемого отпуска, но не менее предусмотренной законодательством.

3. Продолжительность ежегодного отпуска может быть увеличена законодательными актами, которые устанавливают для некоторых категорий работников удлиненные или дополнительные отпуска.

Удлиненный отпуск предоставляется, в частности:

работникам моложе 18 лет - продолжительностью 31 календарный день (ст.267 Кодекса);

педагогическим работникам образовательных учреждений - продолжительностью, определяемой Правительством Российской Федерации (ст.334 Кодекса). Согласно Постановлению Правительства Российской Федерации от 13.09.1994 N 1052 отпуска работников образовательных учреждений и педагогических работников других организаций устанавливаются продолжительностью 42 или 56 календарных дней в соответствии с Перечнем, утвержденным указанным Постановлением;

инвалидам - не менее 30 календарных дней (ст.23 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации");

государственным служащим - не менее 30 календарных дней (ст.18 Федерального закона от 31.07.1995 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации").

Статья 116. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска.

Комментарий

1. Данная статья предусматривает право некоторых категорий работников на предоставление дополнительного ежегодного отпуска и определяет примерный перечень категорий работников, пользующихся таким правом.

2. Дополнительный отпуск предоставляется работнику сверх основного ежегодного отпуска и присоединяется к нему. Общая продолжительность отпуска определяется суммированием основного и дополнительных отпусков. Дополнительный отпуск присоединяется к основному отпуску той продолжительности, на которую работник имеет право в соответствии с законодательством, т.е. если работник имеет право на удлиненный ежегодный отпуск, то дополнительный отпуск (или несколько дополнительных отпусков) присоединяется к этому удлиненному отпуску.

3. Помимо категорий работников, перечисленных в данной статье, право на дополнительный оплачиваемый отпуск имеют:

работники, занятые в отдельных отраслях народного хозяйства и имеющие продолжительный стаж работы в одной организации;

работники за стаж службы в качестве прокурора или следователя, научного или педагогического работника: после 10 лет - 5 календарных дней; после 15 лет - 10 календарных дней; после 20 лет - 15 календарных дней и т.д.

4. Согласно ст.321 лицам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней. Порядок предоставления указанных отпусков регулируется ст.322 Кодекса.

Статья 117. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Комментарий

1. Дополнительные оплачиваемые отпуска за работу во вредных и (или) опасных условиях труда предоставляются работникам всех организаций независимо от форм собственности и организационно - правовых форм.

2. Дополнительные оплачиваемые отпуска за работу во вредных условиях труда предоставляются работникам в соответствии со Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22. Их продолжительность дифференцируется в зависимости от профессий и условий труда и составляет от 6 до 36 рабочих дней.

Статья 118. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы.

Комментарий

В соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 30.12.1998 N 1588 врачам общей практики (семейным врачам) и медицинским сестрам врачей общей практики установлен ежегодный дополнительный оплачиваемый трехдневный отпуск за непрерывную работу в этих должностях свыше трех лет.

Статья 119. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным рабочим днем.

Комментарий

1. Согласно ст.101 Кодекса ненормированный рабочий день - это особый режим работы, согласно которому отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

2. Настоящий Кодекс устанавливает только минимальную продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день - три календарных дня.

Конкретная продолжительность этого отпуска определяется правилами внутреннего трудового распорядка организации с учетом характера выполняемой работником работы, ее объема, сложности, необходимости выполнения служебных заданий во внеурочное время и др.

Статья 120. Исчисление продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков.

Комментарий

1. В число календарных дней ежегодного оплачиваемого отпуска нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, не включаются, в связи с этим общая продолжительность отпуска увеличивается (ст.115 Кодекса).

С 1 февраля 2002 г. ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам в календарных днях.

2. В случае если работник заболел во время отпуска, его отпуск должен быть продлен на число календарных дней нетрудоспособности (ст.124 Кодекса).

3. В том случае, если последний день отпуска работника приходится на день, предшествующий его выходным дням по графику, работник должен выйти на работу в первый рабочий день по графику. При этом дополнительные дни вынужденного отдыха оплате не подлежат, и работник не должен отрабатывать их в дальнейшем.

Статья 121. Исчисление стажа работы, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.

Комментарий

1. Стаж работы, дающий право работнику на ежегодный оплачиваемый отпуск, исчисляется со дня начала его работы у работодателя.

2. В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются только те периоды времени, которые перечислены в ст.121 Кодекса.

3. Исчисление стажа работы, дающего право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за выслугу лет, за стаж работы в конкретной организации, за работу в особых условиях и др., производится в порядке, установленном соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами или локальными нормативными актами.

Статья 122. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков.

Комментарий

1. Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется для отдыха и восстановления сил всем работникам независимо от места работы, организационно - правовой формы и формы собственности организации.

2. В отдельных случаях, установленных федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам по их желанию в удобное для них время (ст.123 Кодекса). Это касается и первого года работы, когда отпуск по просьбе работника может быть предоставлен ранее срока, установленного законом (т.е. до истечения шестимесячного периода непрерывной работы на данном предприятии).

3. Кодекс не предусматривает возможности предоставления ежегодного основного оплачиваемого отпуска пропорционально отработанному времени, поэтому во всех случаях, когда отпуск за первый год работы предоставляется раньше установленного законом срока, работник вправе рассчитывать на то, что он будет предоставлен на полный срок и оплачен полностью. К ежегодному основному оплачиваемому отпуску в этом случае должны быть присоединены и дополнительные оплачиваемые отпуска, если работник имеет на них право.

4. Ежегодный оплачиваемый отпуск за второй и последующие годы предоставляется в соответствии с графиком отпусков в любое время рабочего года вне зависимости от того, сколько месяцев работник отработал в соответствующем году. При этом не исключается возможность предоставления в одном календарном году двух отпусков за разные рабочие годы.

Статья 123. Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков.

Комментарий

1. Данная статья определяет порядок установления очередности предоставления отпусков.

Очередность предоставления отпусков устанавливается посредством составления графиков отпусков, которые должны утверждаться администрацией с учетом мнения представительного органа работников не позднее чем за две недели до наступления каждого календарного года.

После утверждения графика работодатель обязан обеспечить своевременное доведение его до сведения всех работников. Эти графики вывешиваются на видном месте и объявляются под расписку. График отпусков - это локальный нормативный акт, обязательный как для работодателя, так и для работника.

2. Помимо графика отпусков работодатель должен известить работника о времени начала отпуска не позднее чем за две недели до его начала. Если работник не был своевременно предупрежден, отпуск по его заявлению переносится на другой срок (ст.124 Кодекса).

3. При составлении графиков отпусков нужно учитывать законодательство, предоставляющее отдельным категориям работников право на получение отпуска в любое удобное для них время (по их желанию), а также устанавливающее особый порядок предоставления отпусков отдельным лицам.

Совместителям отпуск должен предоставляться одновременно с отпуском по основной работе (ст.286 Кодекса), поэтому при составлении графиков отпусков работодатель должен выяснить их пожелания, касающиеся времени ухода в отпуск.

Статьей 322 Кодекса и Законом Российской Федерации от 19.02.1993 N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" установлено, что лица, работающие в районах Крайнего Севера и в местностях, к ним приравненных, могут полностью или частично соединять ежегодные отпуска за два рабочих года.

4. Если работник был отозван из отпуска, то оставшаяся часть этого отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год (ст.125 Кодекса).

5. При перенесении отпуска на другое время в случаях, предусмотренных ст.124 Кодекса, а также в других случаях, когда соглашением сторон трудового договора время использования отпуска изменено, в график отпусков вносятся соответствующие изменения.

Статья 124. Продление или перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска.

Комментарий

1. Отпуск продлевается только в случае временной нетрудоспособности самого работника. Если работник в период ежегодного оплачиваемого отпуска ухаживал за заболевшим ребенком или иным членом семьи, то его отпуск не продлевается.

В случае если работник заболел до начала отпуска, то по согласованию с работодателем его отпуск переносится на другой срок.

2. Согласно ст.177 Кодекса ежегодные оплачиваемые отпуска по соглашению работодателя и работника могут присоединяться к дополнительным учебным отпускам, предоставляемым работнику в соответствии со ст.ст.173 - 176 Кодекса.

3. Согласно ст.136 Кодекса оплата отпуска должна быть произведена работнику не позднее чем за три дня до его начала. Если оплата отпуска не была произведена своевременно, то отпуск по заявлению работника переносится на другой срок.

Статья 125. Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Отзыв из отпуска.

Комментарий

1. Согласно ст.125 Кодекса только одна из частей отпуска (неделимая) должна составлять не менее 14 календарных дней. Оставшийся отпуск может предоставляться частями меньшей продолжительности.

Работодатель не вправе самостоятельно решить вопрос о разделении ежегодного оплачиваемого отпуска работника на части. Этот вопрос должен быть согласован с работником.

Для отдельных категорий работников установлены особые правила разделения отпуска на части.

2. Отзыв работника из отпуска возможен только с его согласия. Отказ работника (независимо от его причины) от выполнения требования работодателя о выходе на работу до окончания отпуска не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины. Форма, в которой должно быть выражено согласие работника на отзыв из отпуска, Кодексом не установлена.

3. Отзыв работника из ежегодного оплачиваемого отпуска оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Одновременно по выбору работника определяется время, когда ему будет предоставлена неиспользованная часть отпуска, и в график отпусков вносятся соответствующие сведения.

4. При отзыве из отпуска должен быть произведен перерасчет заработной платы. Работник может возвратить работодателю сумму среднего заработка за неиспользованную часть отпуска. Если это ему по каким-либо причинам неудобно, указанная сумма рассматривается в качестве выданного работнику аванса. При предоставлении неиспользованных дней отпуска в последующем средний заработок для их оплаты подсчитывается заново в установленном порядке.

Статья 126. Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией.

Комментарий

1. Данная статья изменила прежнее правило и разрешила замену ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией не только в случае увольнения работника. Теперь денежная компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается при увольнении (ст.127 Кодекса), а кроме того, по письменному заявлению работника денежная компенсация выплачивается за ту часть отпуска, которая превышает установленную продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска (28 календарных дней).

2. Размер денежной компенсации за отпуск определяется по тем же правилам, которые применяются при расчете среднего заработка для оплаты ежегодного оплачиваемого отпуска (ст.139 Кодекса).

Статья 127. Реализация права на отпуск при увольнении работника.

Комментарий

1. Отпуск, подлежащий замене денежной компенсацией при увольнении работника, рассчитывается исходя из того, что полный отпуск полагается работнику, отработавшему полный рабочий год.

2. В соответствии со ст.140 Кодекса при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя (в том числе компенсация за неиспользованный отпуск), производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в установленный в ст.140 Кодекса срок выплатить не оспариваемую им сумму.

3. До принятия нового Кодекса полная компенсация за все неиспользованные отпуска выплачивалась увольняемому работнику только при отсутствии спора о размерах причитающихся ему денежных сумм. В спорных случаях работодатель выплачивал работнику ту сумму, размер которой им не оспаривался, а суд, рассматривавший этот спор, мог вынести решение о выплате работнику причитающихся денежных сумм не более чем за три года.

4. При увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск, работодатель может произвести удержания из его заработной платы за неотработанные дни отпуска для погашения его задолженности работодателю. В соответствии со ст.137 Кодекса удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по следующим основаниям:

ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем - физическим лицом (п.1 ст.81 Кодекса);

сокращение численности или штата работников организации (п.2 ст.81 Кодекса);

несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (пп."а" п.3 ст.81 Кодекса);

смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п.4 ст.81 Кодекса);

призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п.1 ст.83 Кодекса);

восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п.2 ст.83 Кодекса);

признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением (п.5 ст.83 Кодекса);

смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим либо безвестно отсутствующим (п.6 ст.83 Кодекса);

наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации (п.7 ст.83 Кодекса).

5. Во всех случаях предоставления отпуска с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска. Поступить на другую работу, которая будет являться для работника основной (а не по совместительству), работник может только по окончании периода отпуска.

6. За время болезни в период отпуска с последующим увольнением работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности, однако в отличие от общих правил (ст.124 Кодекса) отпуск на число дней болезни не продлевается.

Статья 128. Отпуск без сохранения заработной платы.

Комментарий

1. Статья 128 Кодекса устанавливает порядок предоставления работнику отпуска без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению сторон.

2. Отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен работнику помимо ежегодного оплачиваемого отпуска.

3. Во время отпуска без сохранения заработной платы за работником сохраняется место работы и должность, работник не может быть переведен на другую работу или уволен по инициативе работодателя (за исключением случаев полной ликвидации организации).

4. Работник может в любое время прервать отпуск без сохранения заработной платы, заранее предупредив работодателя о выходе на работу.

5. Решение о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы принимается только работодателем при рассмотрении заявления работника, т.е. работодатель имеет право отказать работнику в предоставлении такого отпуска, а работник не может обжаловать этот отказ.

6. Установленный ст.128 Кодекса перечень работников, которым работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы по письменному заявлению, не является исчерпывающим. Отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен и в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами либо коллективным договором организации.

В соответствии со ст.18 Федерального закона от 31.07.1995 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы в Российской Федерации" государственному служащему может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы на срок не более года.

В соответствии со ст.17 Федерального закона от 08.01.1998 N 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" муниципальному служащему может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы на срок не более одного года, если иное не предусмотрено федеральным законом.

7. Законодательство не предусматривает возможности направления работника в отпуск без сохранения заработной платы по инициативе работодателя (так называемые вынужденные отпуска).

Если работники не по своей вине не могут выполнять обязанности, установленные в заключенных с ними трудовых договорах, то работодатель обязан оплатить им время простоя в размерах не ниже установленных ст.157 Кодекса.

РАЗДЕЛ VI. ОПЛАТА И НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА

ГЛАВА 20. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 129. Основные понятия и определения.

Комментарий

В ст.129 раскрываются основные понятия, используемые в данной главе.

Статья 130. Основные государственные гарантии по оплате труда работников.

Комментарий

В данной статье перечислены основные государственные гарантии работникам в области труда, которые закреплены в соответствующих статьях настоящего Кодекса.

Статья 131. Формы оплаты труда.

Комментарий

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). Это основная форма оплаты труда. Выплата части заработной платы в неденежной форме не запрещается. Такая форма оплаты предусмотрена Конвенцией МОТ N 95 "Об охране заработной платы" (1949). Возможность выплаты части заработной платы в неденежной форме не может быть установлена локальным нормативным актом. Она устанавливается коллективным договором или трудовым договором. Работнику должна быть выплачена часть заработной платы в денежной форме в размере 80%.

Статья 132. Оплата по труду.

Комментарий

Часть 2 ст.132 Кодекса закрепляет принцип равной оплаты за равноценный труд.

ГЛАВА 21. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

Статья 133. Установление минимальной заработной платы.

Комментарий

1. Минимальный размер оплаты труда в Российской Федерации установлен Федеральным законом от 19.06.2000 N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" и составляет 450 руб. с 1 мая 2002 г.

Согласно ст.37 Конституции Российской Федерации каждому работнику гарантируется оплата труда не ниже установленного федеральным законом минимального размера.

2. В соответствии с Федеральным законом от 25.10.2001 N 139-ФЗ "О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы" размер тарифной ставки (оклада) первого разряда Единой тарифной сетки с 1 декабря 2001 г. составляет 450 руб. в месяц.

3. Порядок расчета прожиточного минимума определяется в соответствии с Федеральным законом от 24.10.1997 N 134-ФЗ "О прожиточном минимуме в Российской Федерации".

Статья 134. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы.

Комментарий

Под индексацией оплаты труда понимается установленный государством порядок увеличения оплаты труда с целью поддержания покупательной способности денежных доходов и сбережений граждан в связи с ростом потребительских цен. Порядок индексации зависит от того, к какому сектору экономики относится организация.

Статья 135. Установление заработной платы.

Комментарий

Общее требование в отношении установления заработной платы состоит в том, что любой договор не может ухудшить положение работника по сравнению с Кодексом, другими законами и иными нормативными правовыми актами.

Статья 136. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы.

Комментарий

В данной статье установлены общие требования к порядку, месту и срокам выплаты заработной платы.

Статья 137. Ограничение удержаний из заработной платы.

Комментарий

1. Помимо предусмотренных ст.137 Кодекса удержания производятся в случаях, когда федеральными законами на работодателя возлагается обязанность производить удержания из заработной платы (например, подоходного налога) либо устанавливаются дополнительные основания удержаний из заработной платы.

2. Если установленный срок для издания распоряжения об удержании из заработной платы истек или работник не согласен с таким удержанием, то решение вопроса возможно лишь через суд.

3. В случае когда предприятие не может взыскать излишне перечисленную работнику сумму, она включается в доход работника и подлежит обложению налогом на доходы физических лиц в общеустановленном порядке.

Статья 138. Ограничение размера удержаний из заработной платы.

Комментарий

1. При каждой выплате заработной платы предельный размер удержаний составляет 20%.

Федеральным законом от 21.07.1997 N 119-ФЗ "Об исполнительном производстве" установлено, что при взысканиях по исполнительному документу с должника может быть удержано не более 50% заработной платы.

В данной статье определены случаи, когда удержание из заработной платы не может превышать 70%.

2. Согласно ст.69 Федерального закона от 21.07.1997 N 119-ФЗ "Об исполнительном производстве" взыскание не может быть обращено на денежные суммы, выплачиваемые:

в возмещение вреда, причиненного здоровью, а также в возмещение вреда лицам, понесшим ущерб в результате смерти кормильца;

лицам, получившим увечья при исполнении ими служебных обязанностей, и членам их семей в случае гибели (смерти) указанных лиц;

в связи с рождением ребенка; многодетным матерям; одинокой матери или отцу, воспитывающему ребенка без матери; на содержание несовершеннолетних детей в период розыска их родителей; пенсионерам и инвалидам первой группы по уходу за ними; по алиментным обязательствам и т.д.

Статья 139. Исчисление средней заработной платы.

Комментарий

1. Согласно ст.139 Кодекса порядок расчета среднего заработка применяется во всех случаях, когда в соответствии с Кодексом или иными федеральными законами работодатель обязан производить выплаты работнику в размере средней заработной платы (например, при направлении работника в служебную командировку, при оплате ежегодного отпуска и т.д.).

2. Расчет средней заработной платы производится в соответствии с Порядком исчисления среднего заработка в 2000 - 2001 годах, утвержденным Постановлением Минтруда России от 17.05.2000 N 38, срок действия которого продлен на 2002 г. Распоряжением Правительства Российской Федерации от 21.11.2001 N 1552-р. Указанный Порядок применяется в части, не противоречащей ст.139 Кодекса. В частности, теперь расчетный период для всех организаций равен 12 месяцам (для выплаты отпускных - 3 месяца); для расчета среднего заработка учитываются все выплаты, предусмотренные системой оплаты труда, без ограничений, установленных Порядком; при предоставлении отпуска в календарных днях для расчета среднего дневного заработка используется среднемесячное число календарных дней 29,6, а не количество календарных дней, как установлено п.5 Порядка.

3. Порядок расчета среднего заработка для оплаты отпуска и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, предоставляемый в рабочих днях, применяется для работников, заключивших трудовой договор сроком до двух месяцев (ст.291 Кодекса).

Статья 140. Сроки расчета при увольнении.

Комментарий

1. Данная статья устанавливает сроки и порядок расчета при увольнении работника.

Днем увольнения работника является последний день его работы.

2. При решении вопроса о сумме компенсации за несколько неиспользованных отпусков следует исходить из нормы, предусмотренной ст.127 Кодекса, согласно которой при увольнении работника выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска.

Статья 141. Выдача заработной платы, не полученной ко дню смерти работника.

Комментарий

1. В Семейном кодексе Российской Федерации определены категории лиц, относящихся к членам семьи.

Категории лиц, которые признаются находившимися на иждивении умершего, определены Федеральным законом от 17.12.2001 N 173-ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской Федерации".

2. Указанные выплаты производятся на основании заявления членов семьи (супруга, родителей, детей, усыновителей, усыновленных) и иждивенцев, документов, подтверждающих родство (свидетельство о браке, свидетельство о рождении), и свидетельства о смерти работника. Данные лица вправе предъявить требования о выплатах работодателю в течение четырех месяцев со дня смерти гражданина (ст.1183 ГК РФ).

Статья 142. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику.

Комментарий

1. Работодатели и (или) уполномоченные ими лица, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, привлекаются:

к административной ответственности - в порядке и размерах, установленных Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях;

к дисциплинарной и материальной ответственности - в порядке, установленном настоящим Кодексом.

2. Работник начиная с 16-го дня задержки выплаты заработной платы вправе приостановить работу до выплаты задержанной зарплаты, письменно предупредив об этом работодателя, за исключением случаев, установленных в ст.142 Кодекса.

Статья 143. Тарифная система оплаты труда.

Комментарий

Тарифная система оплаты труда - это совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать заработную плату работников различных категорий (ст.129 Кодекса).

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы и тарифные ставки (оклады) Единой тарифной сетки утверждены Постановлением Правительства Российской Федерации от 06.11.2001 N 775 "О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы".

Статья 144. Стимулирующие выплаты.

Комментарий

Настоящий Кодекс предусматривает возможность установления различных систем премирования, стимулирующих доплат и надбавок в организациях небюджетного сектора экономики.

Статья 145. Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров.

Комментарий

Должностные оклады для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров бюджетных организаций устанавливаются в соответствии с Единой тарифной сеткой. Другие условия оплаты труда определяются соответствующими органами государственной власти и местного самоуправления.

Статья 146. Оплата труда в особых условиях.

Комментарий

Данная статья закрепляет обязанность работодателя устанавливать повышенную оплату труда для работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными условиями труда, а также на работах в местностях с особыми климатическими условиями.

Статья 147. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда.

Комментарий

Правительством Российской Федерации установлено, что размеры компенсационных доплат за условия труда определяются предприятиями самостоятельно, но не ниже установленных соответствующими решениями Правительства (Постановление Правительства РСФСР от 15.11.1991 N 5).

Статья 148. Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями.

Комментарий

Статьи 316 и 317 Кодекса регламентируют порядок установления районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Статья 149. Оплата труда в других случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Комментарий

Данная статья закрепляет обязанность работодателя устанавливать повышенную оплату за труд в условиях, отклоняющихся от нормальных. Организации самостоятельно устанавливают размеры доплат и условия их выплаты, при этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными актами.

Статья 150. Оплата труда при выполнении работ различной квалификации.

Комментарий

1. Данная статья устанавливает порядок определения размера оплаты труда при выполнении работ различной квалификации

2. При невозможности учета времени выполнения работ различной квалификации труд повременщиков оплачивается по ставке, установленной для более квалифицированной и высокооплачиваемой работы.

В случае когда время, затраченное на выполнение работ различной квалификации, может быть учтено, оплата труда производится по фактически выполненной работе, но не ниже тарифной ставки разряда работника по основной работе.

3. Оплата труда служащих, выполняющих работы различной квалификации, осуществляется по должностному окладу вышеоплачиваемой должности.

4. Труд рабочих - сдельщиков оплачивается по расценкам выполняемой работы, т.е. при выполнении работы, тарифицируемой выше, чем присвоенный работнику разряд, оплата труда производится по разряду выполненной работы. При выполнении работ, тарифицируемых ниже присвоенного работнику - сдельщику разряда, ему выплачивается межразрядная разница.

Статья 151. Оплата труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника.

Комментарий

Совмещение профессий (должностей) - это выполнение в пределах рабочего дня наряду со своей основной работой дополнительной работы по другой профессии или должности.

При установлении размеров доплат за совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника стороны не связаны какими-либо ограничениями.

Статья 152. Оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Комментарий

1. Работой за пределами нормальной продолжительности рабочего времени считается как сверхурочная работа, так и работа по совместительству (ст.97 Кодекса).

2. Сверхурочная работа должна быть оплачена в повышенном размере независимо от того, соблюден ли порядок привлечения к сверхурочным работам, предусмотренный ст.99 Кодекса.

Режим суммированного учета рабочего времени не отменяет правил оплаты сверхурочной работы. Время, которое не превышает двух часов за каждый рабочий день в учетном периоде по календарю шестидневной рабочей недели, оплачивается не менее чем в полуторном размере, остальные часы отработанного сверхурочного времени оплачиваются не менее чем в двойном размере.

3. Оплата труда лиц, работающих по совместительству, регламентируется ст.285 Кодекса.

Статья 153. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни.

Комментарий

1. Данная статья устанавливает минимальный размер оплаты труда за работу в праздничные дни. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере.

Иные размеры оплаты, но не ниже установленных ст.153 Кодекса, определяются в коллективном договоре или трудовом договоре.

2. Оплата производится за все фактические часы работы, приходящиеся на выходной или нерабочий праздничный день.

Статья 154. Оплата труда в ночное время.

Комментарий

1. Данная статья обязывает работодателя оплачивать работу в ночное время в повышенном размере и включать соответствующий пункт в коллективный договор.

2. Согласно ст.96 Кодекса ночным считается время с 22 часов вечера до 6 часов утра. Каждый час работы в этот период времени должен оплачиваться в повышенном размере.

3. Размеры доплат за работу в ночное время устанавливаются работодателем самостоятельно, но они не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными актами.

Статья 155. Оплата труда при невыполнении норм труда (должностных обязанностей).

Комментарий

При невыполнении норм труда не по вине работника оплата производится за фактически выполненную работу, а месячная заработная плата в этом случае не может быть ниже двух третей оклада или тарифной ставки установленного ему разряда. При невыполнении норм выработки по вине работника оплата производится в соответствии с объемом выполненной работы и гарантии, предусмотренные данной статьей, не предоставляются.

Статья 156. Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком.

Комментарий

В случае если бракованная продукция произведена не по вине работника, его труд оплачивается полностью. Если же изготовление бракованной продукции произошло по вине работника, он может претендовать на частичную оплату этой продукции в зависимости от степени ее годности.

Статья 157. Оплата времени простоя.

Комментарий

Под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Обязательным условием для оплаты простоя является предупреждение работником работодателя в письменной форме о начале простоя.

Статья 158. Оплата труда при освоении новых производств (продукции).

Комментарий

В данном случае заработная плата сохраняется за работником, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором.

ГЛАВА 22. НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА

Статья 159. Общие положения.

Комментарий

В качестве гарантии для работников Кодекс предусматривает, что работодатель может применять системы нормирования труда с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Системы нормирования труда могут быть установлены в коллективном договоре.

Статья 160. Нормы труда.

Комментарий

Норма выработки - это объем работы, который должен быть выполнен работником или группой работников определенной квалификации за установленную единицу времени (час, смену, месяц и т.п.) в конкретных организационно - технических условиях.

Норма времени - это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения определенной работы.

Нормы труда могут пересматриваться в зависимости от используемого оборудования (например, при замене физически и морально устаревшего оборудования).

Статья 161. Разработка и утверждение типовых норм труда.

Комментарий

В настоящее время типовые нормы труда разрабатываются различными организациями и утверждаются Минтрудом России.

Статья 162. Введение, замена и пересмотр норм труда.

Комментарий

Введение норм труда предусматривает создание на рабочих местах условий труда, соответствующих вводимым нормам, а также обучение работников методам и приемам выполнения работы, обеспечивающим интенсивность труда, соответствующую вводимым нормам.

Замена норм труда происходит при существенном повышении производительности труда в результате внедрения новых технологий, установки нового и модернизации действующего оборудования, использования более совершенных методов организации труда и т.п.

Пересмотр норм труда осуществляется при существенном снижении трудоемкости выполнения соответствующей операции, которое не привело к существенному росту производительности труда на данном рабочем месте.

Статья 163. Обеспечение нормальных условий работы для выполнения норм выработки.

Комментарий

Данная статья содержит примерный перечень обязанностей работодателя по обеспечению нормальных условий для выполнения работником норм труда.

РАЗДЕЛ VII. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ

ГЛАВА 23. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 164. Понятие гарантий и компенсаций.

Статья 165. Случаи предоставления гарантий и компенсаций.

ГЛАВА 24. ГАРАНТИИ ПРИ НАПРАВЛЕНИИ РАБОТНИКОВ

В СЛУЖЕБНЫЕ КОМАНДИРОВКИ И ПЕРЕЕЗДЕ НА РАБОТУ

В ДРУГУЮ МЕСТНОСТЬ

Статья 166. Понятие служебной командировки.

Комментарий

1. Под служебной командировкой подразумевается выполнение служебного поручения вне места постоянной работы, поэтому служебной командировкой признается поездка работника в филиал, представительство организации, расположенные в другой местности.

В служебную командировку могут направляться только работники, состоящие в трудовых отношениях с данной организацией (т.е. работающие по трудовому договору), в том числе совместители.

2. Вопросы, касающиеся направления работников в служебные командировки, регламентируются Инструкцией Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.1988 N 62 "О служебных командировках в пределах СССР".

3. Основным нормативным документом, регулирующим порядок и условия направления работников в командировку за границу, являются Правила об условиях труда советских работников за границей, утвержденные Постановлением Госкомтруда СССР от 25.12.1974 N 365. Следует отметить, что вышеназванные Инструкция и Правила согласно ст.423 Кодекса применяются постольку, поскольку не противоречат Кодексу.

Статья 167. Гарантии при направлении работников в служебные командировки.

Комментарий

Данная статья определяет основные обязанности работодателя, направляющего работника в служебную командировку. Это сохранение за работником места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.

Статья 168. Возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.

Комментарий

1. В настоящее время в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 26.02.1992 N 122 "О нормах возмещения командировочных расходов" право определять размер возмещаемых командированному работнику расходов по найму жилого помещения, а также размер суточных предоставлено Минфину России по согласованию с Минтрудом России.

С 1 января 2002 г. командированным работникам возмещаются расходы по найму жилого помещения по фактическим расходам, но не более 550 руб. в сутки и выплачиваются суточные в размере 100 руб. (Приказ Минфина России от 06.07.2001 N 49н).

2. Командированному работнику расходы по проезду к месту командировки и обратно возмещаются в размере стоимости проезда воздушным, железнодорожным, водным и автомобильным транспортом общего пользования (кроме такси), включая страховые платежи по государственному обязательному страхованию пассажиров на транспорте, оплату услуг по предварительной продаже проездных документов, расходы за пользование в поездах постельными принадлежностями. Вид транспорта, которым работник должен воспользоваться для поездки в командировку, определяет работодатель.

Статья 169. Возмещение расходов при переезде на работу в другую местность.

Комментарий

1. Постановлением Совета Министров СССР от 15.07.1981 N 677 "О гарантиях и компенсациях при переезде на работу в другую местность" определяется порядок и размер возмещения расходов, связанных с переездом работника на работу в другую местность по предварительной договоренности с работодателем.

В соответствии с указанным Постановлением работнику предоставляются следующие гарантии и компенсации:

оплачивается стоимость проезда работника и членов его семьи по определенным тарифам, а также оплачиваются расходы по провозу имущества железнодорожным, водным и автомобильным транспортом в количестве до 500 кг на самого работника и до 150 кг на каждого переезжающего члена семьи;

за каждый день нахождения в пути работнику выплачиваются суточные в установленном действующими нормативными правовыми актами размере;

выплачивается единовременное пособие в размере:

месячного должностного оклада (тарифной ставки) - на самого работника;

четверти пособия работника - на каждого переезжающего члена семьи;

работнику выплачивается заработная плата исходя из должностного оклада (тарифной ставки) по новому месту работы за дни сбора в дорогу и устройства на новом месте жительства, но не более шести дней, а также за время нахождения в пути.

2. Расходы, связанные с переездом на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, компенсируются в порядке и размерах, предусмотренных ст.326 Кодекса.

ГЛАВА 25. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ

ПРИ ИСПОЛНЕНИИ ИМИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ

ИЛИ ОБЩЕСТВЕННЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ

Статья 170. Гарантии и компенсации работникам, привлекаемым к исполнению государственных или общественных обязанностей.

Статья 171. Гарантии работникам, избранным в профсоюзные органы и комиссии по трудовым спорам.

Статья 172. Гарантии работникам, избранным на выборные должности в государственных органах, органах местного самоуправления.

ГЛАВА 26. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ,

СОВМЕЩАЮЩИМ РАБОТУ С ОБУЧЕНИЕМ

Статья 173. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения.

Комментарий

1. В ст.173 Кодекса предусмотрены гарантии и компенсации, предоставляемые работникам, обучающимся в вузах, получивших государственную аккредитацию, т.е. имеющих правовой статус образовательных учреждений, при наличии соответствующих справок.

2. Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в вузах, не имеющих государственной аккредитации, предоставляются в порядке и размерах, установленных коллективным и трудовым договорами.

3. Работникам предоставляются следующие виды гарантий и компенсаций:

дополнительные отпуска с сохранением и без сохранения заработной платы;

оплата проезда один раз в учебном году к месту нахождения учебного заведения и обратно;

сокращение на 7 часов рабочей недели с оплатой времени освобождения от работы в размере 50% среднего заработка.

Статья 174. Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения.

Комментарий

Дополнительные неоплачиваемые отпуска работникам, поступающим в образовательные учреждения среднего профессионального образования, работодатель обязан предоставлять только в том случае, если эти учреждения имеют государственную аккредитацию.

Статья 175. Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в образовательных учреждениях начального профессионального образования.

Комментарий

Предусмотренные данной статьей дополнительные оплачиваемые отпуска для сдачи экзаменов предоставляются работнику независимо от того, являются экзамены переводными или выпускными.

Статья 176. Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях.

Комментарий

Данная статья определяет гарантии и компенсации работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях.

Статья 177. Порядок предоставления гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением.

Комментарий

1. Данная статья устанавливает, что работодатель обязан предоставить работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях, гарантии и компенсации только в том случае, если образование соответствующего уровня (начальное профессиональное, среднее профессиональное, высшее профессиональное) работник получает впервые.

2. В ст.128 Кодекса предусмотрена возможность предоставления работнику отпуска без сохранения заработной платы по уважительным причинам. Обучение может служить такой уважительной причиной в том случае, когда на работодателя не возлагается обязанность предоставлять работнику гарантии и компенсации в связи с его обучением.

3. Ежегодные оплачиваемые отпуска могут присоединяться к дополнительному учебному отпуску и предоставляются как до начала учебного отпуска, так и после него.

ГЛАВА 27. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ,

СВЯЗАННЫЕ С РАСТОРЖЕНИЕМ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Статья 178. Выходные пособия.

Комментарий

1. Для отдельных категорий работников Кодексом и другими федеральными законами установлены льготы по сохранению среднего заработка на период трудоустройства. Например, в течение шести месяцев со дня увольнения на период трудоустройства сохраняется средний заработок лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст.318 Кодекса).

2. Особый порядок выплаты пособий и компенсаций при расторжении трудового договора установлен Кодексом для некоторых категорий работников (ст.ст.279 и 347 Кодекса). Другие случаи выплаты пособий (помимо предусмотренных Кодексом), а также повышенные размеры пособий могут устанавливаться трудовым договором или коллективным договором.

Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации.

Комментарий

Основным критерием при принятии решения о преимущественном праве на оставление на работе при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников является более высокая производительность труда и квалификация.

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации.

Комментарий

1. При ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации работник не вправе требовать от работодателя вакантной вышестоящей должности либо работы, выполнение которой требует переобучения работника с получением им другой профессии, специальности.

2. В случаях увольнения по п.1 или п.2 ст.81 Кодекса возможны два варианта:

работодатель вправе с письменного согласия работника уволить его без предупреждения об увольнении за два месяца с выплатой соответствующей компенсации;

работник вправе подать письменное заявление с просьбой о расторжении трудового договора по п.1 или п.2 ст.81 Кодекса до истечения двухмесячного срока со дня предупреждения. При этом Кодексом выплата дополнительной компенсации не предусмотрена, поскольку увольнение в данном случае является правом работодателя.

3. При угрозе массовых увольнений работодатель должен руководствоваться нормами ст.73 Кодекса.

Статья 181. Гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации.

Комментарий

Смена собственника организации является основанием для расторжения с указанными лицами трудового договора (ст.ст.75, 81 Кодекса).

В этом случае им выплачивается компенсация в размере не ниже трех средних месячных заработков. По соглашению сторон размер компенсации может быть увеличен.

ГЛАВА 28. ДРУГИЕ ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ

Статья 182. Гарантии при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу.

Комментарий

Данная статья устанавливает гарантии при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу.

Статья 183. Гарантии работнику при временной нетрудоспособности.

Комментарий

1. Согласно Федеральному закону от 16.07.1999 N 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования" временная нетрудоспособность является одним из видов социальных страховых рисков, которому соответствует такой вид социального обеспечения, как пособие по временной нетрудоспособности.

2. В соответствии с п.1 Указа Президента Российской Федерации от 15.03.2000 N 508 "О размере пособия по временной нетрудоспособности" пособие по временной нетрудоспособности исчисляется исходя из фактического заработка работающих граждан и не может превышать за полный календарный месяц сумму, равную 85-кратному минимальному размеру оплаты труда, установленному федеральным законом. Пособие по временной нетрудоспособности без ограничения его максимального размера может быть выплачено отдельным категориям работающих граждан в случаях, установленных федеральными законами. В некоторых районах и местностях, где в установленном порядке применяются районные коэффициенты к заработной плате, максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности определяется с учетом этих коэффициентов.

Статья 184. Гарантии и компенсации при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании.

Комментарий

Порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций лицам, пострадавшим от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, установлены Федеральным законом от 24.07.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний".

Статья 185. Гарантии работникам, направляемым на медицинское обследование.

Комментарий

В ст.213 Кодекса определены категории работников, которые должны проходить медицинское обследование.

Статья 186. Гарантии и компенсации работникам в случае сдачи ими крови и ее компонентов.

Комментарий

Порядок предоставления гарантий и льгот для доноров определяется Законом Российской Федерации от 09.06.1993 N 5142-1 "О донорстве крови и ее компонентов".

Статья 187. Гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем для повышения квалификации.

Комментарий

1. Работникам, направляемым на повышение квалификации с отрывом от работы в другую местность, оплата проезда к месту повышения квалификации и обратно, а также возмещение расходов по найму жилого помещения производятся по нормам, установленным Приказом Минфина России от 06.07.2001 N 49н.

2. Согласно Постановлению Минтруда России от 29.06.1994 N 51 "О нормах и порядке возмещения расходов при направлении работников предприятий, организаций и учреждений для выполнения монтажных, наладочных, строительных работ, на курсы повышения квалификации, а также за подвижной и разъездной характер работы, за производство работ вахтовым методом и полевых работ, за постоянную работу в пути на территории Российской Федерации" иногородним слушателям, направляемым на обучение с отрывом от работы, выплачиваются в течение первых двух месяцев суточные по нормам, установленным при командировках на территории Российской Федерации, а в последующий период - стипендия в размере минимальной оплаты труда.

Статья 188. Возмещение расходов при использовании личного имущества работника.

Комментарий

Размер и порядок выплаты компенсации определяются соглашением работодателя и работника, выраженным в письменной форме, и не могут быть ниже норм, установленных нормативными документами.

Предельные нормы компенсации за использование личных легковых автомобилей и мотоциклов для служебных поездок установлены Приказом Минфина России от 04.02.2000 N 16н.

РАЗДЕЛ VIII. ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК.

ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

ГЛАВА 29. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 189. Дисциплина труда и трудовой распорядок организации.

Комментарий

1. В ст.21 Кодекса определено, что работник обязан соблюдать трудовую дисциплину. Под трудовой дисциплиной понимается совокупность норм и правил поведения работников в процессе труда.

Работодателю предоставлено право властного управления процессом труда на предприятии, т.е. он наделен дисциплинарной властью.

2. Согласно ст.190 Кодекса правила внутреннего трудового распорядка организации - это локальный нормативный акт, утверждаемый работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. В нем определяются:

порядок приема и увольнения работников в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами;

режим рабочего времени (ст.100 Кодекса);

перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст.101 Кодекса);

время предоставления перерыва в работе для отдыха и питания и его конкретная продолжительность (ст.108 Кодекса);

продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, предоставляемого работникам с ненормированным рабочим днем (ст.119 Кодекса);

дни выплаты работникам заработной платы (ст.136 Кодекса) и т.д.

3. Заключая трудовой договор, работник берет на себя обязательства соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст.56 Кодекса). Работодатель вправе требовать от работника соблюдения этих правил (ст.22 Кодекса).

Работодатель обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка при приеме на работу (ст.68 Кодекса). Правила внутреннего трудового распорядка вывешивают в организации на видном месте.

4. Наряду с названными правилами, носящими нормативный характер и регулирующими общие для предприятий вопросы трудовой дисциплины, важное значение имеют тарифно - квалификационные справочники, технические инструкции, должностные характеристики и пр.

Статья 190. Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка организации.

Комментарий

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. В ст.372 Кодекса определен порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

ГЛАВА 30. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

Статья 191. Поощрения за труд.

Комментарий

1. Данная статья устанавливает перечень поощрений за добросовестный эффективный труд, т.е. безупречное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда и другие достижения в работе.

Поощрение - это признание заслуг работника, предоставление ему определенных льгот и преимуществ. Поощрения могут подразделяться на моральные (объявление благодарности) и материальные (выдача премии).

Основания для применения мер поощрения могут уточняться правилами внутреннего трудового распорядка организации. Перечень мер поощрения, приведенный в ч.1 ст.191 Кодекса, является примерным.

2. В КЗоТ РФ (ст.132) был закреплен порядок, согласно которому все поощрения применялись администрацией совместно или по согласованию с профсоюзным органом предприятия, организации, учреждения. Теперь порядок применения мер поощрения Кодексом не устанавливается, поэтому работодатель вправе определить его по собственному усмотрению.

Допускается совмещение нескольких мер поощрения, например объявление благодарности и выдача денежной премии. Поощрение объявляется в приказе или распоряжении и доводится до сведения всего коллектива.

3. КЗоТ РФ устанавливал обязанность работодателя вносить в трудовую книжку сведения о поощрениях и награждениях работника. Статья 66 настоящего Кодекса не требует от работодателя вносить в трудовую книжку все сведения о поощрениях, однако эти сведения в обязательном порядке должны найти отражение в разд.VII личной карточки работника (форма N Т-2).

Сведения о государственных наградах, а также иных награждениях работника за успехи в работе вносятся в его трудовую книжку в обязательном порядке.

4. КЗоТ РФ также запрещал применять поощрения в течение срока действия дисциплинарного взыскания. Настоящий Кодекс такого запрета не содержит, поэтому работодатель действует по своему усмотрению.

5. За особые трудовые заслуги работников награждают орденами, медалями, нагрудными значками и присваивают почетные звания и звания лучшего работника по данной профессии.

В соответствии с п."с" ст.71 Конституции Российской Федерации установление государственных наград и почетных званий Российской Федерации отнесено к компетенции органов государственной власти Российской Федерации.

6. Постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 N 26 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" утверждена следующая форма приказа (распоряжения) о поощрении работника (см. с. 202).

     
                                                            ————————¬
                                                            |  Код  |
                                                            +———————+
                                              Форма по ОКУД |0301026|
                                                            +———————+
   ________________________________________________ по ОКПО |       |
               наименование организации                     L————————
   

     
                                    ——————————T———————————¬
                                    |  Номер  |   Дата    |
                                    |документа|           |
                                    +—————————+———————————+
                             ПРИКАЗ L—————————+————————————
   

(распоряжение)

о поощрении работника

     
                                                    ————————————————¬
                                                    |Табельный номер|
                                                    +———————————————+
                                                    |               |  
   —————————————————————————————————————————————————+————————————————
   

фамилия, имя, отчество

__________________________________________________________________

наименование профессии (должности)

__________________________________________________________________

наименование структурного подразделения

__________________________________________________________________

мотив награждения

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

вид поощрения (объявить благодарность, наградить ценным подарком

или почетной грамотой, выдать премию и др.)

__________________________________________________________________

в сумме __________________________________________________________

сумма прописью

__________________________________________________ руб. _____ коп.

(________ руб. ____ коп.)

Основание: представление

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

Руководитель организации ___________ _________ ___________________

должность подпись расшифровка подписи

С приказом

(распоряжением) ознакомлен _________________ "__" ______ 20__ года

подпись работника

Статья 192. Дисциплинарные взыскания.

Комментарий

1. Наряду с мерами поощрения трудовое законодательство устанавливает и меры дисциплинарных взысканий, применяемых к нарушителям трудовой дисциплины. Под нарушением трудовой дисциплины понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Это нарушение влечет за собой применение мер дисциплинарного или общественного воздействия, а также иных (уголовных) мер, предусмотренных законодательством.

Нарушение трудовой дисциплины предполагает наличие вины в действиях работника. В противном случае к нему не могут быть применены меры дисциплинарного взыскания.

2. Работодатель вправе требовать от работника выполнения трудовых обязанностей (ст.22 Кодекса). Если по вине работника эти обязанности не исполняются надлежащим образом, работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности в установленном ст.193 Кодекса порядке.

3. Действие (бездействие) работника является дисциплинарным проступком, который может повлечь за собой дисциплинарную ответственность, если только:

действие (бездействие) является противоправным, т.е. нарушающим права работодателя;

противоправное действие (бездействие) является виновным, т.е. совершено работником умышленно или по неосторожности;

не исполнена или исполнена ненадлежащим образом та обязанность, которая вытекает из данного трудового правоотношения.

4. Кодекс допускает применение и такого дисциплинарного взыскания, как увольнение. Увольнение в порядке дисциплинарного воздействия возможно в случаях, предусмотренных ст.81 Кодекса.

В соответствии со ст.195 Кодекса работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения, если факты нарушения ими своих обязанностей подтвердились.

5. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться: тяжесть совершенного проступка; обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника; отношение его к труду до применения дисциплинарного взыскания. От работника должно быть затребовано письменное объяснение совершенного проступка.

6. Трудовое законодательство соответственно предусматривает и порядок снятия дисциплинарных взысканий. Так, дисциплинарное взыскание сохраняет свою силу в течение года со дня его применения (ст.194 Кодекса).

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий.

Комментарий

1. Данная статья устанавливает порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий.

2. Согласно ст.22 Кодекса право привлекать работника к дисциплинарной ответственности принадлежит работодателю.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен разобраться в причинах и мотивах допущенного дисциплинарного проступка, предварительно затребовав от работника письменное объяснение. В случае отказа работника от дачи объяснения составляется акт.

3. Дисциплинарное взыскание применяется после обнаружения проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске.

Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки хозяйственной деятельности - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

4. Дисциплинарное взыскание применяется органом, которому предоставлено право приема (избрания, утверждения и назначения на должность) данного работника. На предприятиях, обладающих правами юридического лица, такое право имеют их руководители, а в структурных единицах - только те руководители, которые наделены правом найма и увольнения работников. Если такого права у них нет, то дисциплинарное взыскание налагается руководителем предприятия (объединения), в состав которого входит структурная единица.

Специальные дисциплинарные взыскания на работников, несущих дисциплинарную ответственность по уставу и согласно положениям о дисциплине, могут налагаться также органами, вышестоящими по отношению к органам, которым предоставлено право приема (избрания, утверждения и назначения на должность) данного работника. Так, например, в отношении госслужащих могут применяться следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, увольнение с государственной службы (ст.14 Федерального закона от 31.07.1995 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации").

5. За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Оно объявляется в приказе (распоряжении) или в постановлении о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения и сообщается работнику, подвергнутому взысканию, под расписку.

6. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, предусмотренном ст.193 Кодекса. Орган, рассматривающий трудовой спор, учитывает тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение его к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка.

Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания.

Комментарий

Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня его применения. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. Органом, применившим взыскание, оно может быть снято и до истечения года по его инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, если подвергнутый взысканию не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник.

Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников.

Комментарий

Работодатель и его представители обязаны соблюдать законы и иные нормативные документы, условия коллективного и трудовых договоров (ст.22 Кодекса).

В случае нарушения этих обязанностей представительный орган работников может поставить вопрос об ответственности руководителя организации и его заместителей перед их работодателем. Работодатель обязан рассмотреть данный вопрос, и в том случае, если факты нарушения подтвердились, применить к руководителю и его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (п.10 ст.81 Кодекса).

РАЗДЕЛ IX. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА,

ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ

ГЛАВА 31. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 196. Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров.

Комментарий

1. Профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации работников и их обучение могут проводиться как в самой организации, так и в образовательных учреждениях. Условия и порядок направления работников на обучение определяются коллективным договором, соглашениями и трудовым договором.

2. Перечень профессий и специальностей, по которым необходимо проводить профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников, определяется с учетом мнения представительного органа работников. Также определяются и формы профессиональной подготовки работников, которая может проводиться с отрывом от работы, без отрыва от работы и с частичным отрывом от работы.

3. В соответствии со ст.ст.173 - 176 Кодекса работодатель обязан создавать необходимые условия работникам, проходящим профессиональную подготовку, предоставлять гарантии и компенсации.

Статья 197. Право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

Комментарий

Право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям, осуществляется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.

Так, например, Постановлением Минтруда России и Госкомвуза России от 27.12.1995 N 73/7 утвержден типовой контракт между студентом и работодателем, заключаемый в рамках целевой контрактной подготовки специалистов с высшим и средним профессиональным образованием. Данным контрактом определяются обязательства работодателя, обязательства студента и ответственность за неисполнение этих обязательств.

ГЛАВА 32. УЧЕНИЧЕСКИЙ ДОГОВОР

Статья 198. Ученический договор.

Комментарий

1. Понятие "ученический договор" впервые вводится в трудовое законодательство. Данная статья устанавливает два вида таких договоров: с лицом, ищущим работу, и с работником данной организации.

2. С лицом, ищущим работу, может заключаться ученический договор на профессиональное обучение, который не является трудовым договором и регулируется нормами гражданского законодательства и иными актами, содержащими нормы гражданского права.

3. С работником данной организации может заключаться ученический договор на переобучение без отрыва от работы. Этот договор дополняет заключенный с работником трудовой договор и регулируется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.

Статья 199. Содержание ученического договора.

Комментарий

Помимо обязательных условий, предусмотренных ст.199 Кодекса, ученический договор может содержать и дополнительные. Например, соглашением сторон может быть предусмотрена обязанность работника компенсировать работодателю стоимость обучения в том случае, если работник уволится без уважительных причин до истечения срока, установленного в ученическом договоре.

Статья 200. Срок и форма ученического договора.

Комментарий

Заключение ученического договора с работником данной организации оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Статья 201. Действие ученического договора.

Комментарий

Срок действия ученического договора устанавливается в самом договоре.

Содержание ученического договора определяется сторонами при его заключении (ст.199 Кодекса) и может быть изменено только по соглашению сторон.

Статья 202. Организационные формы ученичества.

Комментарий

Индивидуальная форма обучения предусматривает прикрепление ученика к наиболее квалифицированному работнику либо включение его в бригаду, где его обучает бригадир или член бригады, имеющий высокую квалификацию.

Бригадная форма обучения предусматривает объединение учеников в специальные группы, занятия с которыми проводят высококвалифицированные работники данной организации.

Курсовая форма обучения - это обучение работников организации на базе специально созданного для этого учебно - производственного комбината.

Статья 203. Время ученичества.

Комментарий

Продолжительность времени ученичества в течение недели не может превышать нормальной продолжительности рабочего времени - 40 часов в неделю (ст.91 Кодекса). Время ученичества в течение недели должно быть сокращено на необходимое количество часов в соответствии со ст.92 Кодекса.

По соглашению между работником и работодателем решается вопрос об освобождении от работы по трудовому договору либо о выполнении этой работы в режиме неполного рабочего времени.

Статья 204. Оплата ученичества.

Комментарий

Данная статья определяет форму оплаты ученичества. Размер стипендии определяется соглашением сторон в зависимости от получаемой учеником профессии, специальности, квалификации.

Статья 205. Распространение на учеников трудового законодательства.

Комментарий

Данной статьей предусмотрено, что нормы трудового законодательства распространяются на всех учеников. Таким образом, в случаях заключения с лицом, ищущим работу, гражданско - правового договора на профессиональное обучение (ст.198 Кодекса), при выполнении указанным лицом каких-либо работ (на практических занятиях) ему должны предоставляться гарантии, предусмотренные законодательством о труде.

Статья 206. Недействительность условий ученического договора.

Комментарий

Условия ученического договора, противоречащие Кодексу, в том числе и дополнительные, являются недействительными и не применяются.

Статья 207. Права и обязанности учеников по окончании ученичества.

Комментарий

Если согласно ст.199 Кодекса в ученическом договоре была предусмотрена обязанность ученика проработать определенный срок в соответствии с полученной квалификацией, но он без уважительной причины отказывается приступить к работе, в этом случае работодатель имеет право потребовать от него возврата расходов, понесенных в связи с его обучением (ст.207 Кодекса). При отказе ученика возместить работодателю убытки работодатель вправе обратиться в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Статья 208. Основания расторжения ученического договора.

Комментарий

Основания, предусмотренные Кодексом для расторжения трудового договора, применяются и к ученическому договору на переобучение без отрыва от производства.

Факт расторжения ученического договора не является основанием для расторжения трудового договора, заключенного с тем же работодателем.

РАЗДЕЛ X. ОХРАНА ТРУДА

ГЛАВА 33. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 209. Основные понятия.

Статья 210. Основные направления государственной политики в области охраны труда.

ГЛАВА 34. ТРЕБОВАНИЯ ОХРАНЫ ТРУДА

Статья 211. Государственные нормативные требования охраны труда.

Статья 212. Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда.

Статья 213. Медицинские осмотры некоторых категорий работников.

Статья 214. Обязанности работника в области охраны труда.

Статья 215. Соответствие производственных объектов и продукции требованиям охраны труда.

ГЛАВА 35. ОРГАНИЗАЦИЯ ОХРАНЫ ТРУДА

Статья 216. Государственное управление охраной труда.

Статья 217. Служба охраны труда в организации.

Статья 218. Комитеты (комиссии) по охране труда.

ГЛАВА 36. ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРАВ РАБОТНИКОВ НА ОХРАНУ ТРУДА

Статья 219. Право работника на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены.

Статья 220. Гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.

Статья 221. Обеспечение работников средствами индивидуальной защиты.

Статья 222. Выдача молока и лечебно - профилактического питания.

Статья 223. Санитарно - бытовое и лечебно - профилактическое обслуживание работников.

Статья 224. Дополнительные гарантии охраны труда отдельным категориям работников.

Статья 225. Обучение и профессиональная подготовка в области охраны труда.

Статья 226. Финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда.

Статья 227. Несчастные случаи на производстве, подлежащие расследованию и учету.

Статья 228. Обязанности работодателя при несчастном случае на производстве.

Статья 229. Порядок расследования несчастных случаев на производстве.

Статья 230. Оформление материалов расследования несчастных случаев на производстве и их учет.

Статья 231. Рассмотрение разногласий по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве.

РАЗДЕЛ XI. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН

ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

ГЛАВА 37. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 232. Обязанность стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора.

Комментарий

1. Данная статья устанавливает обязанность стороны трудового договора (работника или работодателя) возместить причиненный ею другой стороне этого договора ущерб.

2. Под материальной ответственностью понимается обязанность возмещения причиненного ущерба в порядке, предусмотренном действующим законодательством.

3. Стороны не освобождаются от обязанности возмещения причиненного ущерба при расторжении этого договора.

Статья 233. Условия наступления материальной ответственности стороны трудового договора.

Комментарий

1. Наступление материальной ответственности работника связывают с наличием необходимых для этого оснований и условий. Материальная ответственность может быть возложена на работника только при наличии одновременно:

прямого действительного ущерба;

причинной связи между противоправными действиями работника (или бездействием) и возникшим ущербом;

вины работника в причинении ущерба своими действиями или бездействием.

2. Работодатель привлекает работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за совершение противоправных действий. Если работник не исполняет или не должным образом исполняет свои трудовые обязанности, которые установлены трудовым договором, то такое поведение работника является противоправным (например, нарушение внутреннего трудового распорядка).

Если ущерб нанесен работником в условиях крайней необходимости, например при ликвидации аварии, тушении пожара и т.д., противоправность его действий исключается.

Причинить ущерб предприятию или создать предпосылки для его причинения другими лицами может любой работник, как рядовой исполнитель, так и руководитель. Если противоправное поведение большинства работников носит характер прямых действий, наносящих ущерб предприятию, то у руководителей такие действия чаще всего связаны с организационными или технологическими недоработками, такими, как неправильная постановка учета и хранения материальных ценностей, подбор кадров для работы с ними, ошибки при определении норм расходов и т.д.

3. Наложение материальной ответственности возможно не только при наличии противоправных действий работника, но и при противоправном бездействии. Подобная ситуация может иметь место, когда работник имел возможность предотвратить возникновение ущерба, но не предпринял необходимых для этого действий (предотвращение простоев, выпуска брака, хищений и т.д.).

4. Противоправное поведение работника (действие или бездействие) должно быть причиной возникшего ущерба для того, чтобы наступила материальная ответственность. Такая связь между действием (или бездействием) работника и ущербом считается причинной.

Для установления такой связи необходимо выявить наличие фактических обстоятельств и причин, непосредственно повлекших возникновение ущерба. Например, водитель автомобиля не может нести материальную ответственность за поломку автомобиля, если она произошла по вине завода - изготовителя или технических служб, которые проводят техническое обслуживание данного транспортного средства, поскольку в этом случае действия водителя не являются причиной возникшего ущерба. Если же этот водитель совершает аварию по причине нарушения правил эксплуатации автомобиля или же правил дорожного движения, работодатель может наложить на него материальную ответственность за вывод из строя транспортного средства.

В случае возникновения конфликтной ситуации при установлении наличия причинной связи между нарушениями, допущенными работниками, и наступившими последствиями судебные органы тщательно исследуют фактические обстоятельства дела и причины, которые непосредственно повлияли на возникновение ущерба. Для установления причинной связи между противоправным поведением работника и возникшим у предприятия ущербом в случае необходимости образуется специальная комиссия или назначается экспертиза.

5. Необходимым условием для возложения на работника материальной ответственности является наличие его вины при нанесении ущерба. Вину различают по формам: умышленная (прямая или косвенная) и неосторожность (самонадеянность, небрежность).

Умышленное причинение ущерба влечет более строгую материальную ответственность. При умышленном причинении ущерба (хищение материальных ценностей) работник не может не предвидеть последствий своего противоправного поведения и совершенно сознательно идет на нанесение ущерба предприятию, учреждению. В том случае, когда работник не предвидит (хотя и должен предвидеть) отрицательные последствия своих действий (бездействия), налицо вина в форме неосторожности. Примером такой формы вины может быть вина работника, ответственного за сохранность материальных ценностей, который, уходя в очередной отпуск, не предпринял необходимых мер к передаче вверенных ему ценностей другому работнику, не поставил в известность работодателя о необходимости передачи материальных ценностей, а по возвращении из отпуска обнаружил нехватку или отсутствие вверенного ему имущества. В данном случае вина работника выражается в форме неосторожности (небрежности, самонадеянности), поскольку он не предвидел отрицательных последствий своего бездействия, хотя и должен был их предвидеть.

Разграничение форм вины имеет практическое значение, так как в зависимости от этого законодательство устанавливает различную материальную ответственность - ограниченную или полную. В то же время при установлении факта недостачи материальных ценностей даже в том случае, когда она образовалась в результате непредусмотрительности работника, т.е. при наличии вины в форме неосторожности, он несет полную материальную ответственность. При отсутствии умысла или неосторожности вины работника в причинении ущерба нет, следовательно, исключается его материальная ответственность перед предприятием за причиненный ущерб.

6. На размер ущерба, подлежащего возмещению, влияет также степень вины работника. Если ущерб причинен не только по вине работника, которому предъявлен иск, но и по вине должностного лица предприятия, организации, учреждения, суд может привлечь его в качестве второго ответчика. В этом случае обязанность по возмещению ущерба может быть возложена в соответствующих долях на обоих ответчиков с учетом степени их вины, вида и предела материальной ответственности.

7. Материальная ответственность может быть возложена на граждан, не участвующих в производственном процессе, но нарушивших обязательные для соблюдения правила, что и привело к причинению ущерба. Примером тому может служить нарушение пешеходом правил дорожного движения, в результате чего произошла авария. В этом случае законодательный орган в зависимости от обстоятельств может наложить на пешехода обязанность полного или частичного возмещения нанесенного ущерба. Другим примером может быть гражданин, заказавший доставку мебели на дом. В процессе доставки оказалось поврежденным оборудование подъезда или лестничной клетки, что тоже влечет за собой возложение на этого гражданина ответственности за возмещение нанесенного ущерба. Таким образом, в случае неправильных действий все граждане могут быть привлечены к материальной ответственности.

8. Обязанность доказывания размера причиненного ущерба возлагается на каждую сторону трудового договора, требующую возмещения этого ущерба.

ГЛАВА 38. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ

ПЕРЕД РАБОТНИКОМ

Статья 234. Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться.

Комментарий

1. Данная статья обязывает работодателя возместить работнику не полученный им заработок в тех случаях, когда работник был лишен возможности исполнять свои трудовые обязанности в соответствии с решением работодателя.

2. Статья 76 Кодекса определяет случаи отстранения работника от работы по решению работодателя. В случае незаконного отстранения работника от работы работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок.

3. Работодатель обязан выплатить работнику неполученный заработок или разницу в заработке в случае отказа от исполнения или несвоевременного исполнения решения уполномоченных органов о восстановлении работника на прежней работе при незаконном увольнении или незаконном переводе на другую работу.

4. В случае, предусмотренном в ст.62 Кодекса, работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

5. Федеральными законами и коллективными договорами могут быть установлены и другие случаи ответственности работодателя.

Статья 235. Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника.

Комментарий

1. В соответствии со ст.393 ГК РФ при определении размеров возмещения ущерба принимаются во внимание цены, существовавшие в том месте, где обязательство должно было быть исполнено, в день добровольного удовлетворения должником требования кредитора, а если требование добровольно удовлетворено не было, - в день предъявления иска. Исходя из обстоятельств, суд может удовлетворить требование о возмещении ущерба, принимая во внимание цены, существующие в день вынесения решения.

2. Ущерб, причиненный работодателем имуществу работника, возмещается в полном объеме.

Статья 236. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы.

Комментарий

Данная статья определяет порядок выплаты и размеры компенсации за задержку заработной платы.

Статья 237. Возмещение морального вреда, причиненного работнику.

Комментарий

1. Согласно ст.151 ГК РФ под моральным вредом понимаются физические или нравственные страдания, причиненные действиями, нарушающими личные неимущественные права гражданина либо посягающими на принадлежащие ему другие нематериальные блага. В трудовых отношениях обязанность возместить причиненный моральный вред может возникнуть, к примеру, в случае незаконного увольнения, незаконного перевода.

2. Моральный вред возмещается в денежной форме в размерах, которые определяются сторонами трудового договора. В том случае, если работодатель отказывается возместить моральный вред добровольно, работник вправе обратиться в суд.

ГЛАВА 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА

Статья 238. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю.

Комментарий

1. Материальная ответственность работника по трудовому праву как санкция за трудовое правонарушение является одним из видов юридической ответственности. От материальной ответственности за вред по гражданскому праву она отличается тем, что:

размер возмещаемого работником ущерба ограничивается по отношению к его заработку. Гражданско - правовая ответственность предполагает возмещение полной стоимости убытков (ст.15 ГК РФ);

удержание с работника ущерба в пределах его среднемесячного заработка производится по распоряжению администрации, что не предусмотрено в случае гражданско - правовой ответственности;

работодатель обязан создать работнику необходимые условия для нормальной работы, обеспечения сохранности вверенного ему имущества. В гражданском праве этого нет;

работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Например, если работник по небрежности сломал станок, то с него взыскивается лишь стоимость ремонта станка, а не стоимость недополученной за время ремонта продукции. В гражданском праве предусмотрено возмещение упущенной выгоды (ст.15 ГК РФ);

2. Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.

3. Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику (ст.239 Кодекса).

Статья 239. Обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника.

Комментарий

Материальная ответственность наступает в результате противоправного поведения (действия или бездействия) причинителя вреда.

Статья 240. Право работодателя на отказ от взыскания ущерба с работника.

Комментарий

В отличие от КЗоТ РФ настоящим Кодексом предусмотрена возможность для работодателя отказаться от взыскания с работника материального ущерба.

Статья 241. Пределы материальной ответственности работника.

Комментарий

Материальная ответственность работника перед работодателем ограничена средним заработком работника.

Материальная ответственность в полном объеме установлена в ст.ст.242 - 245, 277 и 346 Кодекса. Она может возлагаться также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Статья 242. Полная материальная ответственность работника.

Комментарий

При полной материальной ответственности работник должен возмещать причиненный ущерб в полном объеме, но не более чем в размере прямого действительного ущерба.

Статья 243. Случаи полной материальной ответственности.

Комментарий

1. Согласно ст.242 Кодекса работники несут материальную ответственность в полном размере причиненного ущерба. Это означает, что работник, причинивший ущерб предприятию, например, на сумму 6000 руб., возмещает ущерб в размере 6000 руб., хотя его средний месячный заработок составляет 4000 руб.

2. Полная материальная ответственность возлагается на работника тогда, когда имущество и другие ценности были получены работником под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам.

3. Причинение ущерба в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения является основанием для привлечения работника к полной материальной ответственности.

4. Обязанность хранить служебную и коммерческую тайну возлагается на работника в случае, если это предусмотрено трудовым договором. Согласно ст.139 ГК РФ данные виды тайн защищаются законом.

5. В том случае, когда ущерб причинен работником в свободное от работы время либо во время работы, но не при исполнении им трудовых обязанностей, на него возлагается полная материальная ответственность.

6. Полная материальная ответственность возлагается на работника, причинившего ущерб в результате совершения им преступления или административного проступка.

7. В соответствии со ст.277 Кодекса руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации.

Статья 244. Письменные договоры о полной материальной ответственности работников.

Комментарий

Согласно данной статье письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены предприятием, учреждением, организацией с работниками, достигшими 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

Письменные договоры о полной материальной ответственности могут заключаться с работниками, включенными в Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми предприятием, учреждением, организацией могут заключаться письменные договоры о полной материальной ответственности за необеспечение сохранности ценностей, переданных им для хранения, обработки, продажи (отпуска), перевозки или применения в процессе производства, утвержденный Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 28.12.1977 N 447/24. Этим же Постановлением утвержден типовой договор о полной индивидуальной материальной ответственности.

Статья 245. Коллективная (бригадная) материальная ответственность за причинение ущерба.

Комментарий

1. Наряду с письменными договорами о полной индивидуальной материальной ответственности заключаются письменные договоры и о коллективной (бригадной) материальной ответственности. Договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности заключается между предприятием и всеми членами коллектива (бригады).

2. Перечень работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность, условия ее применения, а также типовой договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности утверждены Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 14.09.1981 N 259/16-59.

3. На предприятиях торговли и массового питания состав бригад с материальной ответственностью определяется в зависимости от конкретных условий работы и профиля (типа) предприятия или структурной (торговой) единицы (специализации, количества рабочих мест и смен, объема товарооборота, нагрузки на одного работника и др.).

При коллективной материальной ответственности ограниченного круга лиц бригады могут создаваться из руководителей торговых единиц (заведующего или его заместителей), если они являются материально - ответственными лицами, а при необходимости также из отдельных квалифицированных работников. В состав бригад предприятия (торговых единиц) массового питания могут входить: в производственных цехах (кондитерских, по производству полуфабрикатов и др.) - мастера и другие работники, непосредственно связанные с приемом, хранением, отпуском (реализацией) ценностей; в торговых залах - старшие администраторы и администраторы залов (метрдотели), официанты.

В состав бригад на базах и складах могут входить: заведующие базами, складами, хранилищами, их заместители, кладовщики, старшие товароведы, товароведы и другие работники баз и складов, непосредственно обслуживающие материальные ценности.

Статья 246. Определение размера причиненного ущерба.

Комментарий

1. Размер причиненного предприятию ущерба определяется по фактическим потерям, исчисляемым на основании данных бухгалтерского учета исходя из балансовой стоимости (себестоимости) материальных ценностей за вычетом износа по нормам.

2. Федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер.

3. До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов (ст.247 Кодекса).

Истребование от работника объяснения в письменной форме для установления причины возникновения ущерба является обязательным.

Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном настоящим Кодексом.

Статья 247. Обязанность работодателя устанавливать размер причиненного ему ущерба и причину его возникновения.

Комментарий

1. Данная статья относит к обязанностям работодателя установление размера причиненного ему ущерба и причин его возникновения.

2. Проверка для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения проводится работодателем самостоятельно либо специально созданной комиссией.

3. Работодатель должен потребовать от работника объяснений в письменной форме для установления причины возникновения ущерба. Отказ представить такое объяснение не является основанием для освобождения работника от материальной ответственности.

4. При несогласии с выводами, сделанными в результате проверки, работник вправе обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров.

Статья 248. Порядок взыскания ущерба.

Комментарий

1. Порядок добровольного возмещения материального ущерба состоит в том, что работник вправе в любое время добровольно возместить причиненный ущерб путем взноса суммы ущерба в кассу предприятия по кассовому ордеру. Добровольным возмещением ущерба следует считать также удержание из заработной платы, произведенное на основании письменного заявления материально - ответственного лица о таком удержании. Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа.

2. Если месячный срок, в который работодатель может сделать распоряжение о взыскании суммы ущерба, истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке.

3. В соответствии со ст.392 Кодекса для обращения работодателя в суд по вопросам взыскания с работника материального ущерба, причиненного предприятию, устанавливается срок в один год со дня обнаружения причиненного работником ущерба. В том случае, когда этот срок пропущен по уважительным причинам, он может быть восстановлен судом. В соответствии со ст.191 ГК РФ началом течения указанного срока является день, следующий за днем, когда работодателю стало или должно было стать известно о возникновении ущерба, что в обязательном порядке подлежит проверке судебным органом, рассматривающим данный спор.

Днем обнаружения ущерба, который, как правило, не совпадает с днем его причинения, считается день, когда работодателю стало известно о наличии материального ущерба, причиненного работником. Это событие необходимо документально зафиксировать в докладной, служебной записке или рапорте на имя руководителя предприятия. В случае обнаружения ущерба в ходе проведения ежегодной плановой инвентаризации днем обнаружения ущерба считается день подписания соответствующего акта или другого документа, констатирующего факт наличия ущерба.

4. В зависимости от того, кем причинен материальный ущерб предприятию, вопросы возмещения ущерба решаются по-разному. Если работник состоит в трудовых отношениях с предприятием, он обязан возместить причиненный по его вине ущерб по правилам, установленным в Трудовом кодексе Российской Федерации. Данный работник не освобождается от материальной ответственности за свои действия, если в момент обнаружения нарушения он уже не работал на данном предприятии.

Если ущерб нанесен лицом, не состоящим в трудовых отношениях с данным предприятием, то он возмещается по правилам гражданского законодательства, которое устанавливает полное возмещение убытков, если законом или договором не предусмотрено возмещение убытков в меньшем размере (ст.15 ГК РФ).

5. Размер возмещения ущерба, причиненного по вине нескольких работников, определяется для каждого из них с учетом степени вины, вида и предела материальной ответственности.

Орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащего взысканию с работника (ст.250 Кодекса).

Статья 249. Возмещение затрат, связанных с обучением работника.

Комментарий

В случае направления работника на обучение за счет средств работодателя трудовым договором или специальным соглашением об обучении может быть предусмотрена обязанность работника отработать у данного работодателя не менее определенного срока. Увольнение до истечения определенного срока служит основанием для взыскания с работника средств, затраченных на его обучение.

Статья 250. Снижение органом по рассмотрению трудовых споров размера ущерба, подлежащего взысканию с работника.

Комментарий

В данной статье определяется порядок снижения органом по рассмотрению трудовых споров размера ущерба, подлежащего взысканию с работника.

ЧАСТЬ ЧЕТВЕРТАЯ

РАЗДЕЛ XII. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ОТДЕЛЬНЫХ

КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ

ГЛАВА 40. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 251. Особенности регулирования труда.

Статья 252. Случаи установления особенностей регулирования труда.

ГЛАВА 41. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЖЕНЩИН,

ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ

Статья 253. Работы, на которых ограничивается применение труда женщин.

Комментарий

1. С учетом физиологических особенностей женского организма Конституция Российской Федерации и законодательство о труде предоставляют женщинам дополнительные гарантии в области охраны труда.

2. Ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизические работы или работы по санитарному и бытовому обслуживанию).

Постановлением Правительства Российской Федерации от 25.02.2000 N 162 установлен Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин.

3. Постановлением Правительства Российской Федерации от 06.02.1993 N 105 утверждены нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную. Данные нормы являются государственной гарантией и обязательны для применения на всей территории Российской Федерации.

Статья 254. Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.

Комментарий

1. Данная статья устанавливает порядок и условия перевода на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, и обязанность работодателя по сохранению им среднего заработка по прежней работе.

2. Основанием для снижения беременным женщинам норм выработки, норм обслуживания либо для их перевода на другую работу служит медицинское заключение и заявление женщины.

3. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений в отношении продолжительности ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

4. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни.

5. Работодатель обязан освобождать беременную женщину от работы при прохождении ею обязательного диспансерного обследования с сохранением среднего заработка.

6. Отказ работодателя от перевода на другую работу женщины, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения ею прежней работы может быть оспорен в суде.

Статья 255. Отпуска по беременности и родам.

Комментарий

1. Согласно Закону Российской Федерации от 19.02.1993 N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" (ст.16) женщинам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, отпуск по беременности и родам с выплатой пособия по листку нетрудоспособности независимо от трудового стажа в размере 100% среднего заработка (дохода) с учетом районного коэффициента и процентной надбавки устанавливается продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложнения родов - 86, а при рождении двух и более детей - 110) календарных дней после родов.

2. За время нахождения в отпуске по беременности и родам женщинам выплачивается пособие. Статьей 8 Федерального закона от 19.05.1995 N 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей" пособие по беременности и родам устанавливается в размере:

среднего заработка (дохода) по месту работы - женщинам, подлежащим государственному социальному страхованию, а также женщинам из числа гражданского персонала воинских формирований Российской Федерации, находящихся на территориях иностранных государств в случаях, предусмотренных международными договорами Российской Федерации;

300 руб. - женщинам, уволенным в связи с ликвидацией организации, в течение 12 месяцев, предшествовавших дню признания их в установленном порядке безработными;

стипендии - женщинам, обучающимся с отрывом от производства в образовательных учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и учреждениях послевузовского профессионального образования;

денежного довольствия - женщинам, проходящим военную службу по контракту, службу в качестве лиц рядового и начальствующего состава в органах внутренних дел, учреждениях и органах уголовно - исполнительной системы.

Статья 256. Отпуска по уходу за ребенком.

Комментарий

1. Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет предоставляется женщине по ее заявлению.

Федеральным законом от 19.05.1995 N 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей" определены сроки выплаты пособий по государственному социальному страхованию, круг лиц, имеющих право на получения пособия, и размер пособия, который в настоящее время составляет два минимальных размера оплаты труда, установленного федеральным законом, независимо от числа детей, за которыми осуществляется уход.

2. Порядок выплаты пособия по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет определен Положением о порядке назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 04.09.1995 N 883.

3. При оформлении отпуска по уходу за ребенком лицо, фактически осуществляющее уход за ним, должно представить справку с места работы (учебы, службы) матери ребенка о том, что она не использует указанный отпуск и не получает ежемесячного пособия на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет.

Лицо, осуществляющее уход за ребенком и находящееся в связи с этим в отпуске, вправе работать на условиях неполного рабочего времени или на дому.

Статья 257. Отпуска работникам, усыновившим ребенка.

Комментарий

1. Порядок предоставления отпусков работникам, усыновившим ребенка, установлен Постановлением Правительства Российской Федерации от 11.10.2001 N 719.

В случае усыновления ребенка (детей) обоими супругами указанные отпуска предоставляются одному из супругов.

2. Предоставление работникам отпусков оформляется приказами работодателя с указанием в них продолжительности каждого отпуска, а основанием для предоставления женщине, усыновившей ребенка (детей), отпуска по беременности и родам является листок нетрудоспособности, который выдается в установленном порядке лечебным учреждением.

Статья 258. Перерывы для кормления ребенка.

Комментарий

1. В данной статье устанавливается обязанность работодателя предоставлять женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, помимо общего перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка, включаемые в рабочее время и оплачиваемые по среднему заработку.

2. Перерывы для кормления ребенка в возрасте до полутора лет предоставляются женщинам независимо от того, кормит она ребенка грудью или ребенок находится на искусственном вскармливании.

Статья 259. Гарантии работникам при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Комментарий

В ч.1 ст.259 Кодекса содержится запрет на направление беременных женщин в служебные командировки, привлечение их к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни.

Статья 260. Гарантии женщинам при установлении очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков.

Комментарий

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск за первый год работы возникает через шесть месяцев работы в данной организации (ст.122 Кодекса). Независимо от того, наступило у женщины право на отпуск или нет, работодатель обязан по желанию женщины предоставить ей ежегодный оплачиваемый отпуск установленной продолжительности перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него и оплатить его полностью.

Статья 261. Гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, при расторжении трудового договора.

Комментарий

1. Увольнение беременных женщин по инициативе работодателя запрещено, кроме случаев полной ликвидации предприятия.

Беременные женщины могут быть также уволены при принятии решения о прекращении деятельности филиала либо представительства организации, поскольку правовые последствия для работников в данном случае аналогичны предусмотренным для случаев ликвидации организации.

2. В том случае, когда с женщиной был заключен срочный трудовой договор и срок этого договора истекает в период беременности, работодатель обязан по заявлению женщины продлить срок договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

3. Кодексом установлены гарантии для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте до 14 лет (детей - инвалидов до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Их увольнение допускается только в случаях, предусмотренных законодательством.

Статья 262. Дополнительные выходные дни лицам, осуществляющим уход за детьми - инвалидами и инвалидами с детства.

Комментарий

Дополнительные оплачиваемые выходные дни родителям (опекунам, попечителям) для ухода за детьми - инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет предоставляются в соответствии с Порядком предоставления и оплаты дополнительных выходных дней в месяц одному из работающих родителей (опекунов, попечителей) для ухода за детьми - инвалидами, утвержденным Постановлением Минтруда России и Фонда социального страхования Российской Федерации от 04.04.2000 N N 26/34.

Статья 263. Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми.

Комментарий

Дополнительный отпуск без сохранения заработной платы может быть присоединен к ежегодному оплачиваемую отпуску либо использован отдельно. Данный отпуск может быть также использован по частям. Поскольку минимальная продолжительность части дополнительного отпуска не установлена, продолжительность части отпуска в каждом конкретном случае устанавливается по соглашению сторон.

Статья 264. Гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери.

Комментарий

Данная статья определяет гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей.

ГЛАВА 42. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ

В ВОЗРАСТЕ ДО ВОСЕМНАДЦАТИ ЛЕТ

Статья 265. Работы, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет.

Статья 266. Медицинские осмотры лиц в возрасте до восемнадцати лет.

Статья 267. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до восемнадцати лет.

Статья 268. Запрещение направления в служебные командировки, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни работников в возрасте до восемнадцати лет.

Статья 269. Дополнительные гарантии работникам в возрасте до восемнадцати лет при расторжении трудового договора.

Статья 270. Нормы выработки для работников в возрасте до восемнадцати лет.

Статья 271. Оплата труда работников в возрасте до восемнадцати лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы.

Статья 272. Особенности трудоустройства лиц в возрасте до восемнадцати лет.

ГЛАВА 43. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ И ЧЛЕНОВ КОЛЛЕГИАЛЬНОГО

ИСПОЛНИТЕЛЬНОГО ОРГАНА ОРГАНИЗАЦИЙ

Статья 273. Общие положения.

Статья 274. Правовые основы регулирования труда руководителя организации.

Статья 275. Заключение трудового договора с руководителем организации.

Статья 276. Работа руководителя организации по совместительству.

Статья 277. Материальная ответственность руководителя организации.

Статья 278. Дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации.

Статья 279. Расторжение трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).

Статья 280. Досрочное расторжение трудового договора по инициативе руководителя организации.

Статья 281. Особенности регулирования труда членов коллегиального исполнительного органа организации.

ГЛАВА 44. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ,

РАБОТАЮЩИХ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ

Статья 282. Общие положения о работе по совместительству.

Комментарий

1. Работа по совместительству требует заключения письменного трудового договора, в котором должно быть указано, что работа является совместительством.

Срок трудового договора о работе по совместительству устанавливается по соглашению сторон.

2. Статья 98 Кодекса предусматривает два вида совместительства:

внутреннее - работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени у своего работодателя;

внешнее - работа за пределами своего рабочего времени у другого работодателя.

3. Работа на условиях внутреннего совместительства допускается только по другой профессии, специальности или должности (ч.1 ст.98 Кодекса).

Работа на условиях внешнего совместительства не требует дополнительных разрешений, кроме разрешения для руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации, если для них установлены особенности регулирования труда (ст.ст.276, 281 Кодекса).

Статья 283. Документы, предъявляемые при приеме на работу по совместительству.

Комментарий

Данная статья содержит исчерпывающий перечень документов, предъявляемых при приеме на работу по совместительству.

Статья 284. Продолжительность рабочего времени на условиях совместительства.

Комментарий

Работодатель не имеет права привлекать работника к работе по совместительству сверх четырех часов в день.

Статья 285. Оплата труда лиц, работающих по совместительству.

Комментарий

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. На лиц, работающих по совместительству, распространяются действующие в организации положения об оплате труда, о премировании и т.д.

Статья 286. Отпуск при работе по совместительству.

Комментарий

В случае предоставления отпуска авансом его продолжительность не может быть меньше установленной для данного вида работы и он должен быть оплачен полностью. Удержание из заработной платы за неотработанные дни отпуска при увольнении работника, работавшего по совместительству, до окончания рабочего года, в счет которого он получил отпуск, производится на общих основаниях.

Статья 287. Гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству.

Комментарий

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата (п.п.1 и 2 ст.81 Кодекса) за уволенными работниками сохраняется средний заработок на период трудоустройства (ст.178 Кодекса). Поскольку при увольнении по этим основаниям с совмещаемой работы работник сохраняет трудовые отношения по основной работе, то выплата среднего заработка не производится. Выходное пособие выплачивается на общих основаниях.

Статья 288. Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству.

Комментарий

В случае если на рабочее место, занимаемое совместителем, принимается работник, для которого это место работы является основным, работодатель вправе уволить совместителя.

ГЛАВА 45. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ,

ЗАКЛЮЧИВШИХ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР НА СРОК ДО ДВУХ МЕСЯЦЕВ

Статья 289. Заключение трудового договора на срок до двух месяцев.

Комментарий

При заключении трудового договора на срок до двух месяцев испытание не устанавливается. Трудовой договор на срок до двух месяцев заключается с соблюдением правил, установленных в настоящем Кодексе (разд.III "Трудовой договор").

Статья 290. Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

Комментарий

При заключении трудового договора на срок до двух месяцев привлечение работников к работе в праздничные и выходные дни допускается только с их согласия. При этом размер компенсации не может быть меньше двойного размера тарифной ставки (оклада). Предоставление другого дня отдыха за работу в выходные или праздничные дни работниками, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, не предусмотрено.

Статья 291. Оплачиваемые отпуска.

Комментарий

Если работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, при увольнении не воспользовался правом на получение отпуска или отпуск с последующим увольнением ему предоставлен быть не может, то работнику выплачивается денежная компенсация за неиспользованный отпуск. Статья 139 Кодекса содержит общие правила исчисления среднего заработка для оплаты отпуска и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск.

Статья 292. Расторжение трудового договора.

Комментарий

Данная статья содержит общие правила расторжения с работником трудового договора, заключенного на срок до двух месяцев.

ГЛАВА 46. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ,

ЗАНЯТЫХ НА СЕЗОННЫХ РАБОТАХ

Статья 293. Сезонные работы.

Статья 294. Условия заключения трудового договора с работниками, занятыми на сезонных работах.

Статья 295. Оплачиваемые отпуска работникам, занятым на сезонных работах.

Статья 296. Расторжение трудового договора с работниками, занятыми на сезонных работах.

ГЛАВА 47. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ,

РАБОТАЮЩИХ ВАХТОВЫМ МЕТОДОМ

Статья 297. Общие положения о работе вахтовым методом.

Статья 298. Ограничения на работы вахтовым методом.

Статья 299. Продолжительность вахты.

Статья 300. Учет рабочего времени при работе вахтовым методом.

Статья 301. Режимы труда и отдыха при работе вахтовым методом.

Статья 302. Гарантии и компенсации лицам, работающим вахтовым методом.

ГЛАВА 48. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ,

РАБОТАЮЩИХ У РАБОТОДАТЕЛЕЙ - ФИЗИЧЕСКИХ ЛИЦ

Статья 303. Особенности трудового договора, заключаемого работником с работодателем - физическим лицом.

Комментарий

Предметом трудового договора не могут быть работы, которые запрещены Кодексом.

Работодатель не вправе:

привлекать лиц моложе 18 лет к работам, включенным в соответствующий перечень, к работам, связанным с переноской и передвижением тяжестей сверх предельно допустимых норм, к работам в игорном бизнесе, ночных кабаре и т.д. (ст.265 Кодекса);

привлекать женщин к работам, включенным в Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, а также к работам, связанным с подъемом и перемещением вручную тяжестей сверх предельно допустимых норм (ст.253 Кодекса).

Статья 304. Срок трудового договора

Комментарий

Сроки трудового договора регламентируются ст.ст.58 и 59 Кодекса.

Статья 305. Режимы труда и отдыха.

Комментарий

Режимы труда и отдыха работника не могут быть ухудшены по сравнению с Кодексом. Продолжительность рабочей недели не может быть более 40 часов в неделю (ст.91 Кодекса), а продолжительность отпуска не может быть менее 28 календарных дней (ст.115 Кодекса) или двух рабочих дней за месяц работы при заключении трудового договора на срок до двух месяцев (ст.291 Кодекса).

Статья 306. Изменение существенных условий трудового договора.

Комментарий

В данной статье установлен срок для предупреждения работника об изменении существенных условий трудового договора. Этот срок не может быть менее 14 календарных дней. В срок предупреждения включаются выходные и нерабочие праздничные дни.

Статья 307. Прекращение трудового договора.

Комментарий

1. Статья 81 Кодекса содержит основания расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя. Дополнительные основания для расторжения трудового договора могут устанавливаться в самом договоре, но это не должно приводить к дискриминации работника. К примеру, не может являться законным основанием расторжения трудового договора беременность женщины.

2. Выходное пособие и другие компенсации выплачиваются в том случае, если это предусмотрено договором.

Статья 308. Разрешение индивидуальных трудовых споров.

Комментарий

В ст.392 Кодекса определены сроки для обращения в суд при рассмотрении трудовых споров, возникающих между работодателем - физическим лицом и работником.

Статья 309. Документы, подтверждающие работу у работодателей - физических лиц.

Комментарий

Документом, подтверждающим работу у работодателя - физического лица является письменный трудовой договор, который должен составляться в двух экземплярах, один из которых хранится у работника, другой - у работодателя - физического лица.

ГЛАВА 49. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НАДОМНИКОВ

Статья 310. Надомники.

Статья 311. Условия, при которых допускается надомный труд.

Статья 312. Расторжение трудового договора с надомниками.

ГЛАВА 50. ТРУД ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ В РАЙОНАХ КРАЙНЕГО СЕВЕРА

И ПРИРАВНЕННЫХ К НИМ МЕСТНОСТЯХ

Статья 313. Гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Статья 314. Трудовой стаж, необходимый для получения гарантий и компенсаций.

Статья 315. Оплата труда.

Статья 316. Районный коэффициент к заработной плате.

Статья 317. Процентная надбавка к заработной плате.

Статья 318. Государственные гарантии работникам, уволенным в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников.

Статья 319. Дополнительный выходной день.

Статья 320. Сокращенная рабочая неделя.

Статья 321. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.

Статья 322. Порядок предоставления и соединения ежегодных оплачиваемых отпусков.

Статья 323. Гарантии медицинского обслуживания.

Статья 324. Заключение трудового договора с лицами, прибывшими в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности.

Статья 325. Компенсация расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно.

Статья 326. Компенсации расходов, связанных с переездом.

Статья 327. Другие гарантии и компенсации.

ГЛАВА 51. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ

ТРАНСПОРТА

Статья 328. Прием на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств.

Статья 329. Рабочее время и время отдыха работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств.

Статья 330. Дисциплина работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств.

ГЛАВА 52. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ

Статья 331. Право на занятие педагогической деятельностью.

Статья 332. Срок трудового договора с работниками учреждений высшего профессионального образования.

Статья 333. Продолжительность рабочего времени педагогических работников.

Статья 334. Ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск.

Статья 335. Длительный отпуск педагогических работников.

Статья 336. Дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником.

ГЛАВА 53. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ,

НАПРАВЛЯЕМЫХ НА РАБОТУ В ДИПЛОМАТИЧЕСКИЕ

ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВА И КОНСУЛЬСКИЕ УЧРЕЖДЕНИЯ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ, А ТАКЖЕ В ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВА

ФЕДЕРАЛЬНЫХ ОРГАНОВ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ

И ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ЗА ГРАНИЦЕЙ

Статья 337. Органы, направляющие работников в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей.

Статья 338. Трудовой договор с работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей.

Статья 339. Условия труда работников, направляемых на работу в представительства Российской Федерации за границей.

Статья 340. Гарантии и компенсации работникам, направляемым на работу в представительства Российской Федерации за границей.

Статья 341. Основания прекращения работы в представительстве Российской Федерации за границей.

ГЛАВА 54. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ

РЕЛИГИОЗНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

Статья 342. Стороны трудового договора в религиозной организации.

Статья 343. Внутренние установления религиозной организации.

Статья 344. Особенности заключения трудового договора с религиозной организацией и его изменения.

Статья 345. Режим рабочего времени лиц, работающих в религиозных организациях.

Статья 346. Материальная ответственность работников религиозных организаций.

Статья 347. Прекращение трудового договора с работником религиозной организации.

Статья 348. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров работников религиозных организаций.

ГЛАВА 55. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

ДРУГИХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ

Статья 349. Регулирование труда лиц, работающих в организациях Вооруженных Сил Российской Федерации и федеральных органах исполнительной власти, в которых законодательством Российской Федерации предусмотрена военная служба, а также работников, проходящих заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу.

Статья 350. Некоторые особенности регулирования труда медицинских работников.

Статья 351. Регулирование труда творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов.

ЧАСТЬ ПЯТАЯ

РАЗДЕЛ XIII. ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ РАБОТНИКОВ.

РАЗРЕШЕНИЕ ТРУДОВЫХ СПОРОВ.

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

ГЛАВА 56. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 352. Способы защиты трудовых прав работников.

ГЛАВА 57. ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАДЗОР И КОНТРОЛЬ

ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

И ИНЫХ НОРМАТИВНЫХ ПРАВОВЫХ АКТОВ,

СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

Статья 353. Органы государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Статья 354. Федеральная инспекция труда.

Статья 355. Принципы деятельности и основные задачи органов федеральной инспекции труда.

Статья 356. Основные полномочия органов федеральной инспекции труда.

Статья 357. Основные права государственных инспекторов труда.

Статья 358. Обязанности государственных инспекторов труда.

Статья 359. Независимость государственных инспекторов труда.

Статья 360. Порядок инспектирования организаций.

Статья 361. Обжалование решений государственных инспекторов труда.

Статья 362. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Статья 363. Ответственность за воспрепятствование деятельности государственных инспекторов труда.

Статья 364. Ответственность государственных инспекторов труда.

Статья 365. Взаимодействие органов федеральной инспекции труда с другими органами и организациями.

Статья 366. Государственный надзор за безопасным ведением работ в промышленности.

Статья 367. Государственный энергетический надзор.

Статья 368. Государственный санитарно - эпидемиологический надзор.

Статья 369. Государственный надзор за ядерной и радиационной безопасностью.

ГЛАВА 58. ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ РАБОТНИКОВ

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМИ СОЮЗАМИ

Статья 370. Право профессиональных союзов на осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Комментарий

В Конституции Российской Федерации закреплено право каждого на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов, при этом свобода деятельности общественных объединений гарантируется (ст.30). Данная конституционная норма нашла отражение и в Трудовом кодексе Российской Федерации, в частности в ст.21, которая указанное право относит к числу основных прав работников.

Статья 371. Принятие решений работодателем с учетом мнения профсоюзного органа.

Комментарий

Кодексом предусмотрены следующие случаи принятия работодателем решений с учетом мнения соответствующего представительного органа работников организации:

введение и отмена режима неполного рабочего времени на срок до шести месяцев в целях сохранения рабочих мест в случаях, если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовые увольнения работников (ст.73);

увольнение являющихся членами профсоюза работников по инициативе работодателя (ст.82);

привлечение работника к сверхурочным работам в отдельных случаях (ст.99);

составление графиков сменности при сменной работе (ст.103);

привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в отдельных случаях (ст.113);

утверждение графика отпусков (ст.123);

установление системы стимулирующих выплат (ст.144);

установление размера повышенной заработной платы работников, занятых на тяжелых работах, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст.147), а также повышенной оплаты труда в ночное время (ст.154);

введение, замена и пересмотр норм труда (ст.162);

утверждение правил внутреннего трудового распорядка (ст.190);

утверждение графика работы на вахте при работе вахтовым методом (ст.301) и др.

Статья 372. Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

Комментарий

Статьей 371 Кодекса предусмотрены случаи принятия работодателем решений с учетом мнения выборного профсоюзного органа. Глава 61 Кодекса определяет порядок рассмотрения коллективных трудовых споров с учетом мнения выборного профсоюзного органа.

Статья 373. Порядок учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

Комментарий

Данная статья определяет порядок учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

Статья 374. Гарантии работникам, входящим в состав выборных профсоюзных коллегиальных органов и не освобожденным от основной работы.

Комментарий

В ст.25 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" установлены гарантии работникам, входящим в состав профсоюзных органов и не освобожденным от основной работы. В отношении указанных работников применяются также соответствующие нормы ст.171 Кодекса.

Статья 375. Гарантии освобожденным профсоюзным работникам, избранным в профсоюзные органы.

Комментарий

В данной статье закреплены гарантии освобожденным профсоюзным работникам, избранным в профсоюзные органы. Эти нормы также нашли отражение в ст.26 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности".

Статья 376. Гарантии права на труд работникам, являвшимся членами выборного профсоюзного органа.

Комментарий

Данная статья определяет гарантии права на труд работникам, являвшимся членами выборного профсоюзного органа. Данные положения соответствуют Рекомендации МОТ N 173 "О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях" (1971).

Статья 377. Обязанности работодателя по созданию условий для осуществления деятельности выборного профсоюзного органа.

Комментарий

В общем виде обязанность работодателя создать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников, в соответствии с Кодексом, законами, коллективным договором, соглашениями зафиксирована в ст.32 Кодекса.

Закрепленные в данной статье обязанности работодателя по созданию условий для осуществления деятельности выборного профсоюзного органа в основном воспроизводят соответствующие положения ст.28 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности".

Статья 378. Ответственность за нарушение прав профессиональных союзов.

Комментарий

В соответствии с Федеральным законом от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" гарантируется судебная защита прав профсоюзов (п.1 ст.29). Дела о нарушении прав профсоюзов рассматриваются судом по заявлению прокурора либо по исковому заявлению или жалобе соответствующего органа профсоюза, первичной профсоюзной организации (п.2 ст.29).

ГЛАВА 59. САМОЗАЩИТА РАБОТНИКАМИ ТРУДОВЫХ ПРАВ

Статья 379. Формы самозащиты.

Комментарий

1. В соответствии со ст.ст.219 и 220 Кодекса работник имеет право отказаться от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда (за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами) до устранения такой опасности, а также от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором.

2. Согласно ст.142 Кодекса в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив об этом работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Статья 380. Обязанность работодателя не препятствовать работникам в осуществлении самозащиты.

Комментарий

Обязанность работодателя не препятствовать работнику в осуществлении самозащиты закреплена в настоящем Кодексе и других федеральных законах.

ГЛАВА 60. РАССМОТРЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

Статья 381. Понятие индивидуального трудового спора.

Комментарий

1. В процессе трудовой деятельности работники и руководители не всегда выполняют свои обязанности в строгом соответствии с требованиями законодательства. При этом имеет место нарушение их прав и законных интересов.

В тех случаях, когда применение отдельных правовых норм в конкретной ситуации вызывает разногласия и стороны расходятся в их понимании, каждая из них имеет право обратиться в компетентный орган для защиты своих прав и законных интересов.

2. Индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия, т.е. разногласия, которые не разрешены посредством переговоров работника или профсоюза, представляющего его интересы, с руководителем организации (или работодателем - физическим лицом).

Предметом разногласий в зависимости от субъектного состава спора могут быть вопросы, связанные с:

применением законов и иных нормативных правовых актов;

применением соглашения или коллективного договора;

применением трудового договора;

необоснованным (дискриминационным) отказом в приеме на работу;

дискриминацией при установлении заработной платы и других условий труда.

3. Индивидуальный трудовой спор следует отличать от коллективного трудового спора (ст.ст.398 - 418 Кодекса). Они различаются как субъектным составом, так и предметом спора.

Статья 382. Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Комментарий

В соответствии с Федеральным законом от 17.12.1998 N 188-ФЗ "О мировых судьях в Российской Федерации" трудовые споры также рассматриваются мировыми судьями. Как следует из пп.7 п.1 ст.3 указанного Закона, к их компетенции отнесены дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе. В соответствии со ст.114 ГПК РСФСР указанные дела неподведомственны судам.

Мировые судьи рассматривают индивидуальные трудовые споры единолично в порядке, установленном гражданско - процессуальным законодательством. В субъектах Российской Федерации, где мировые судьи не назначены (не избраны) на должность, дела, относящиеся к их компетенции, рассматриваются судьями районных судов единолично.

Статья 383. Порядок рассмотрения трудовых споров.

Комментарий

Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам установлен настоящим Кодексом (ст.ст.384 - 389 Кодекса). Порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах регулируется ст.ст.390 - 394 Кодекса, а также положениями гражданско - процессуального законодательства, определяющими подведомственность гражданских дел судам, состав лиц, участвующих в деле, производство в суде первой инстанции, кассационной инстанции, надзорной инстанции, порядок осуществления исполнительного производства и др.

Для отдельных категорий работников предусмотрен особый порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Статья 384. Образование комиссий по трудовым спорам.

Комментарий

1. Комиссия по трудовым спорам может быть создана по инициативе любой из сторон трудовых отношений. Обычно комиссии по трудовым спорам создаются по предложению выборного профсоюзного органа, действующего в организации.

Комиссия может создаваться на определенный срок или без установления срока по выбору общего собрания (конференции), принимающего решение об образовании комиссии.

По решению общего собрания (конференции) могут быть созданы комиссии по трудовым спорам в подразделениях. Такие комиссии рассматривают трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.

2. Комиссия формируется из равного числа представителей работников и работодателя.

Представители работодателя в комиссии по трудовым спорам назначаются руководителем организации.

Представители работников избираются на общем собрании (конференции), которое созывается представительным органом работников. В случае если в организации нет представительного органа работников, общее собрание может созвать инициативная группа, предложившая создать комиссию по трудовым спорам, или руководитель организации.

Членами комиссии могут быть избраны любые работники независимо от членства в профсоюзе, занимаемой должности, выполняемой работы.

Порядок избрания в комиссию определяется собранием (конференцией), которое устанавливает и число голосов, необходимых для избрания (простое или квалифицированное большинство).

Голосование по решению общего собрания (конференции) может быть открытым или тайным.

3. Представители работников в комиссии по трудовым спорам могут делегироваться представительным органом из числа своих членов. В этом случае окончательное утверждение кандидатур происходит на общем собрании (конференции) работников организации. Если общее собрание (конференция) не утверждает кандидатуры делегированных представителей, их полномочия прекращаются и собрание (конференция) избирает других членов комиссии по трудовым спорам со стороны работников.

4. Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя, заместителя председателя и секретаря комиссии. На председателя также возложено ведение заседаний комиссии по трудовым спорам.

Статья 385. Компетенция комиссии по трудовым спорам.

Комментарий

1. Комиссия по трудовым спорам как уполномоченный орган вправе рассматривать споры по многим вопросам, в том числе по вопросам применения норм выработки и сдельных расценок, а также условий труда, обеспечивающих выполнение норм выработки, перевода на другую работу и оплаты труда при переводе, оплаты труда при невыполнении норм выработки, простое и браке, оплаты сверхурочных работ и работ в ночное время, компенсации за работу в выходные и праздничные дни и др.

2. Комиссия не имеет права принимать к рассмотрению споры, которые отнесены к компетенции суда (ст.391 Кодекса). В комиссии не рассматриваются споры государственных служащих и других категорий работников, для которых установлен особый порядок разрешения трудовых споров (ст.383 Кодекса).

3. Разногласия, возникшие по поводу применения законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора, становятся индивидуальным трудовым спором лишь с момента обращения в соответствующий орган по рассмотрению споров (ст.381 Кодекса). Если переговоры не привели к урегулированию разногласий или руководитель (уполномоченные им лица) уклоняется от их проведения, работник вправе подать заявление в комиссию по трудовым спорам.

Статья 386. Срок обращения в комиссию по трудовым спорам.

Комментарий

Согласно данной статье работники имеют право обращаться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права. В случае пропуска указанного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу. Отсутствие уважительной причины пропуска срока является основанием для отказа в удовлетворении требований работника. Решение комиссии в этом случае может быть обжаловано в суд. Кодексом не установлен перечень уважительных причин, но на практике к их числу обычно относят продолжительную болезнь работника или его близких родственников, переезд в другую местность и др.

Статья 387. Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам.

Комментарий

1. Работник вправе обратиться в комиссию по трудовым спорам с заявлением, составленным в произвольной форме. Заявление принимается членом комиссии, в обязанности которого входят прием и регистрация заявлений. Заявление может быть передано работником лично или отправлено по почте, факсом. Комиссия по трудовым спорам обязана рассматривать трудовые споры в течение 10 календарных дней со дня подачи заявления. Течение срока начинается со дня, следующего за днем подачи заявления. Если срок истекает в выходной или праздничный нерабочий день, днем окончания рассмотрения индивидуального трудового спора считается следующий за ним рабочий день (ст.14 Кодекса).

2. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или его представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника (т.е. заочное) допускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работника на заседание комиссии рассмотрение заявления откладывается. В случае вторичной неявки работника без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии данного заявления с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление повторно. Представитель работодателя также приглашается на заседание комиссии, однако его отсутствие не влияет на рассмотрение дела.

Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов, представителей профессиональных союзов, действующих на предприятии, в учреждении, организации. По требованию комиссии администрация обязана представить необходимые расчеты и документы.

3. Заседания комиссии по трудовым спорам могут проводиться как в нерабочее, так и в рабочее время. Это зависит от соглашения между работодателем и представительным органом работников.

Заседание комиссии оформляется протоколом, который ведется секретарем комиссии и подписывается ее председателем, а в случае его отсутствия по уважительным причинам - заместителем председателя, который ведет заседание. Протокол заверяется печатью комиссии.

4. По результатам рассмотрения трудового спора комиссия принимает решение большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Копии решения комиссии передаются работнику и администрации в трехдневный срок со дня принятия решения (ст.388 Кодекса).

Статья 388. Порядок принятия решения комиссией по трудовым спорам и его содержание.

Комментарий

Данная статья содержит перечень сведений, которые обязательно должны быть указаны в решении комиссии по трудовым спорам. Решение включает описательную, мотивировочную и резолютивную части.

Описательная часть содержит следующие сведения: наименование организации (подразделения), в которой действует комиссия по трудовым спорам, фамилии, имена, отчества присутствовавших на заседании лиц, в том числе обратившегося в комиссию работника, даты обращения в комиссию и проведения заседания, а также сведения о существе спора и результатах голосования.

Мотивировочная часть посвящена обоснованию принятого решения со ссылкой на соответствующие законы и иные нормативные правовые акты.

Резолютивная часть отражает существо решения, которое должно быть изложено кратко и четко. В ней указывается, в связи с какими нарушенными правами работника должны производиться выплаты, в какой срок и т.п.

Статья 389. Исполнение решений комиссии по трудовым спорам.

Комментарий

1. Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в трехдневный срок по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование. В случае неисполнения администрацией предприятия, учреждения, организации решения комиссии в установленный срок, комиссия по трудовым спорам выдает работнику удостоверение, имеющее силу исполнительного листа. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратились в установленный срок с заявлением о разрешении трудового спора в суд. Срок обращения за удостоверением Кодексом не установлен. Очевидно, что он должен быть предельно коротким.

2. Удостоверение комиссии по трудовым спорам, предъявленное руководителю организации работником или его представителем, дает возможность добиться от руководителя исполнения решения комиссии по трудовому спору. Однако работник вправе представить выданное ему удостоверение судебному приставу - исполнителю, который приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение.

3. Для обращения к судебному приставу установлен трехмесячный срок со дня получения удостоверения. В случае пропуска срока по уважительным причинам (болезнь, длительная командировка и т.д.) работник должен вновь обратиться в комиссию по трудовым спорам, которая может восстановить этот срок, приняв соответствующее решение.

Решение комиссии о восстановлении трехмесячного срока для обращения за принудительным исполнением решения по трудовому спору является окончательным. Получив копию такого решения, работник вместе с удостоверением предъявляет его судебному приставу - исполнителю.

4. Судебный пристав действует на основании Федерального закона от 21.07.1997 N 118-ФЗ "О судебных приставах". Требования судебного пристава - исполнителя обязательны для работодателя. Их невыполнение влечет за собой ответственность в порядке, установленном ст.14 названного Закона.

Статья 390. Обжалование решения комиссии по трудовым спорам и перенесение рассмотрения индивидуального трудового спора в суд.

Комментарий

Работник или работодатель могут обжаловать в суд решение комиссии по трудовым спорам. От имени работника решение комиссии может обжаловать профсоюз (ст.391 Кодекса).

Для обжалования установлен десятидневный срок, исчисляемый со дня вручения копий решения комиссии. Пропуск установленного срока не является основанием для отказа в приеме заявления. Срок, пропущенный по уважительным причинам, может быть восстановлен судом.

Статья 391. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах.

Комментарий

1. Индивидуальные трудовые споры в соответствии с действующим законодательством рассматривают мировые судьи и районные суды. Обратиться в суд (к мировому судье) могут стороны трудового спора, если они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам. В этом случае районный суд (мировой судья) является вторым органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

2. Работник или защищающий его интересы профсоюз от его имени может обратиться в районный суд (к мировому судье), минуя комиссию по трудовым спорам. Это возможно в случаях, если на предприятии по каким-либо причинам такая комиссия не создана или если работник принял решение направить дело непосредственно в суд.

3. Помимо перечисленных в данной статье споров в районном суде (мировым судьей) рассматриваются споры о возмещении морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя (ст.237 Кодекса).

4. В случае дискриминации работника (ст.3 Кодекса) он имеет право обратиться с заявлением об устранении дискриминации либо в суд, либо в государственную инспекцию труда, либо одновременно в судебные и надзорные органы. При рассмотрении дел о дискриминации в трудовых отношениях одновременно решается вопрос о возмещении причиненного работнику материального и морального вреда.

5. Споры об отказе в приеме на работу и о восстановлении на работе в случае незаконного перевода или увольнения неподведомственны мировому судье.

Отказ в приеме на работу обжалуется до вступления работника и работодателя в трудовые отношения (ст.113 ГПК РСФСР).

6. Разногласия по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве рассматриваются соответствующими органами государственной инспекции труда или судом (ст.231 Кодекса). Эти разногласия могут рассматриваться мировым судьей, поскольку возникают из трудовых отношений.

7. В соответствии со ст.ст.117 и 118 ГПК РСФСР иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться по месту нахождения ответчика (работодателя), по месту нахождения филиала или представительства юридического лица, если работник фактически работал в филиале или представительстве, либо по месту жительства истца (работника).

Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Комментарий

Данная статья устанавливает сроки обращения в суд по индивидуальным трудовым спорам. Указанные сроки исчисляются в соответствии со ст.14 Кодекса.

Статья 393. Освобождение работников от судебных расходов.

Комментарий

Работники, обратившиеся в суд (к мировому судье) за разрешением трудового спора, освобождаются от уплаты судебных расходов и пошлин.

Согласно ст.86 ГПК РСФСР работники освобождаются от уплаты издержек, связанных с рассмотрением дела в суде, к которым относятся:

суммы, подлежащие выплате свидетелям и экспертам;

расходы, связанные с производством осмотра на месте;

расходы, связанные с исполнением решения суда.

Статья 394. Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу.

Комментарий

1. В случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка либо незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор.

Увольнение считается незаконным, если трудовой договор был прекращен не по основаниям, предусмотренным ст.ст.77 - 81, 83, 84 и другими статьями Кодекса или иными федеральными законами.

Незаконным также признается увольнение, произведенное сразу по двум или нескольким основаниям.

2. Работник, незаконно уволенный или переведенный на другую работу, должен быть восстановлен на прежней работе. При невозможности восстановления на прежней работе вследствие ликвидации организации незаконно уволенный работник признается уволенным по п.1 ст.81 Кодекса в связи с ликвидацией организации и ему должно быть оплачено время вынужденного прогула.

3. При незаконном увольнении или переводе работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

4. При незаконном увольнении или переводе работника на другую работу по требованию работника может быть вынесено решение о выплате компенсации в возмещение причиненного незаконными действиями работодателя морального вреда (ст.237 Кодекса).

Статья 395. Удовлетворение денежных требований работника.

Комментарий

Данная статья определяет условие удовлетворения денежных требований, которым является их обоснованность.

Статья 396. Исполнение решений о восстановлении на работе.

Комментарий

1. Данная статья устанавливает общее правило, согласно которому решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника подлежит немедленному исполнению, т.е. на следующий день после вынесения соответствующего решения судом.

2. При несогласии с решением суда работодатель имеет право обжаловать его, однако это не влияет на исполнение решения о восстановлении на работе.

Статья 397. Ограничение обратного взыскания сумм, выплаченных по решению органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры.

Комментарий

Согласно ст.430 ГПК РСФСР поворот исполнения решения производится в случае отмены решения, приведенного в исполнение, и вынесения после нового рассмотрения дела решения об отказе в иске полностью или в части либо определения о прекращении производства по делу или оставлении иска без рассмотрения. Поворот исполнения решения возможен независимо от того, в каком порядке отменено решение - в кассационном, надзорном или по вновь открывшимся обстоятельствам.

Данная статья устанавливает особые правила поворота исполнения решения по трудовым спорам в отличие от общих правил, установленных гражданско - процессуальным законодательством.

ГЛАВА 61. РАССМОТРЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

Статья 398. Основные понятия.

Комментарий

1. Конституция Российской Федерации предусматривает право на коллективные трудовые споры и их разрешение в порядке, установленном федеральным законом, включая право на забастовку (ст.37).

2. В соответствии с Конституцией Российской Федерации был принят Федеральный закон от 23.11.1995 N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", которым устанавливались порядок и способы разрешения коллективных трудовых споров, а также порядок реализации права на забастовку в Российской Федерации в ходе разрешения коллективного трудового спора. Нормы указанного Закона практически полностью вошли в гл.61 Кодекса. Однако если в нем в качестве сторон коллективного трудового спора названы работники и работодатели (ст.2 Закона), то Кодекс расширяет этот круг, включая в него на всех стадиях разрешения коллективного трудового спора не только работников и работодателей, но и их представителей.

3. Из данного в ст.398 определения коллективного трудового спора следует, что субъекты коллективного трудового спора - это работники (их представители) и работодатели (их представители), а предметом спора являются права и законные интересы, по поводу которых возникли неурегулированные разногласия.

Например, при установлении или изменении социально - экономических условий труда и его оплаты или при заключении, изменении коллективного договора или соглашения могут возникнуть разногласия по поводу установления или изменения действующих норм труда, системы и размеров оплаты труда по категориям и профессиональным группам работников, режима труда и отдыха, дополнительных отпусков, организации охраны труда, порядка подготовки кадров и др. Следовательно, в этих спорах отстаиваются коллективные социально - экономические интересы и права работников. Именно поэтому они и определяются как конфликты интересов в отличие от индивидуальных трудовых споров, именуемых конфликтами права.

4. Стороны в коллективных трудовых спорах осуществляют свои полномочия через представителей.

Представители работников - это органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, или органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства и уполномоченные ими.

Орган общественной самодеятельности может быть образован только в организации (на предприятии) и представлять работников как сторону коллективного трудового спора, не выходя за рамки организации (предприятия). Профессиональные союзы в лице своих органов традиционно представляют работников как на уровне организации, так и во всех других случаях разрешения коллективных трудовых споров, выходящих за пределы организации (предприятия).

Представители работодателей - это руководители организации или другие лица, полномочные в соответствии с уставами организации, иными правовыми актами, либо полномочные органы объединений работодателей или иные уполномоченные работодателями органы.

5. Коллективный трудовой спор стороны разрешают в рамках установленной в Кодексе примирительной процедуры, включающей определенные этапы.

В Кодексе предусмотрены три этапа разрешения коллективного трудового спора: первый, миновать который нельзя, - рассмотрение спора примирительной комиссией; второй (по выбору сторон) - рассмотрение спора с участием посредника; третий - рассмотрение спора в трудовом арбитраже. При недостижении соглашения в примирительной комиссии стороны спора продолжают примирительные процедуры, выбрав один из вариантов: они вправе прибегнуть к участию посредника, если договорились о таком участии, и далее обратиться в трудовой арбитраж, либо ограничиться участием посредника или трудового арбитража. Если стороны, не достигнув соглашения в примирительной комиссии, не могут договориться о выборе следующего этапа рассмотрения спора, то они должны разрешить коллективный спор с помощью трудового арбитража.

Таким образом, трудовой арбитраж может быть создан для рассмотрения коллективного трудового спора как сразу после рассмотрения данного спора в примирительной комиссии, так и после рассмотрения спора с участием посредника.

6. Кодексом определены моменты начала коллективного трудового спора, который может возникнуть: 1) в день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей); 2) по истечении определенного срока (трех рабочих дней) с момента предъявления требований работников; 3) в день составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

7. Примирительные процедуры разрешения коллективных трудовых споров не всегда дают положительный эффект в виде принятого на основе достигнутого соглашения сторон решения. Возможна ситуация, когда спор остается нерешенным и последним средством его разрешения становится забастовка.

В соответствии со ст.37 Конституции Российской Федерации за работником признается право на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора. Возможность проведения забастовки появляется в следующих случаях: во-первых, если примирительные процедуры не привели к разрешению спора; во-вторых, когда работодатель уклоняется от примирительных процедур; в-третьих, при невыполнении работодателем соглашения, достигнутого в ходе разрешения коллективного трудового спора.

8. Статья 398 Кодекса дает легальное определение забастовки, согласно которому ее проведение предполагает полное или частичное временное прекращение работы путем невыполнения работниками трудовых обязанностей либо невыхода на работу, а главное - это добровольное участие работников в забастовке. Законом предусмотрена юридическая ответственность, которая применяется к лицам, принуждающим работников к участию или отказу от участия в забастовке.

Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие. Недопустимы такие методы, как всевозможные угрозы работодателя по отношению к тем, кто прекратил работу. Право на забастовку подкрепляется наличием гарантий по защите работников от увольнения за участие в забастовках.

Статья 399. Выдвижение требований работников и их представителей.

Комментарий

1. Как следует из данной статьи, правом выдвижения требований в рамках коллективного спора наделены только работники и их представители. Согласно ст.29 Кодекса представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.

2. Требования работников и их представителей могут выдвигаться как при заключении коллективного договора, так и при его изменении в пределах срока действия коллективного договора, а также при разработке локальных нормативных актов и в других случаях, когда регулирование условий труда зависит от работодателя и затрагивает интересы работников.

Статья 400. Рассмотрение требований работников, профессиональных союзов и их объединений.

Комментарий

1. В данной статье определены сроки для ответа работодателя на принятые от работников требования. В случае если работодатель дает работнику отрицательный ответ или он не получен в установленный срок, то с определенного момента начинается коллективный трудовой спор (ст.398 Кодекса).

2. В случае уклонения работодателя или его представителя от получения требований работников в соответствии со ст.5.32 КоАП РФ на него может быть наложен административный штраф в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда.

Статья 401. Примирительные процедуры.

Комментарий

1. Данная статья определяет стадии примирительных процедур. Конкретные процедуры каждого этапа закреплены в соответствующих статьях Кодекса. Все участники примирительных процедур должны использовать все возможности для разрешения коллективного трудового спора.

2. В случае уклонения работодателя или его представителя от участия в примирительных процедурах на него может быть наложен административный штраф в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда (ст.5.32 КоАП РФ).

Статья 402. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией.

Комментарий

В данной статье описывается процедура рассмотрения коллективного трудового спора в примирительной комиссии.

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон на равноправной основе. Об инициативе по созданию примирительной комиссии другая сторона спора должна быть уведомлена письменно. Работодатель не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и от участия в ее работе. Более того, на нем лежит обязанность создавать необходимые условия для работы примирительной комиссии.

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о ее создании. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон, оформляется протоколом, имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и в сроки, которые установлены в решении.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже.

Статья 403. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника.

Комментарий

Стороны коллективного трудового спора после составления примирительной комиссией протокола разногласий вправе пригласить посредника, который привлекается к участию в разрешении коллективного трудового спора для оказания помощи сторонам в поиске согласованного решения по спору. При необходимости стороны могут обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров за рекомендацией относительно кандидатуры посредника.

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров - это государственный орган, содействующий разрешению коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них. Она уполномочена:

осуществлять уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров;

формировать список посредников и трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров;

выявлять и обобщать причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливать предложения по их устранению;

оказывать методическую помощь сторонам на всех этапах разрешения коллективных трудовых споров и др.

Статья 404. Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Комментарий

Данная статья устанавливает порядок рассмотрения трудового спора в трудовом арбитраже.

Трудовой арбитраж формируется по соглашению сторон в составе трех человек из числа трудовых арбитров, рекомендованных Службой по урегулированию коллективных трудовых споров или сторонами коллективного трудового спора.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.

Рекомендации трудового арбитража по урегулированию трудового спора передаются сторонам в письменной форме и приобретают для сторон обязательную силу, если стороны заключили соглашение в письменной форме об их выполнении.

Статья 405. Гарантии в связи с разрешением коллективного трудового спора.

Комментарий

Члены примирительной комиссии, посредники, трудовые арбитры на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение года (порядок исчисления среднего заработка установлен в ст.139 Кодекса). Гарантии, предусмотренные настоящей статьей, не распространяются на руководителей организаций, сотрудников Службы по урегулированию коллективных трудовых споров, штатных сотрудников профсоюзных объединений.

Статья 406. Уклонение от участия в примирительных процедурах.

Комментарий

В ряде случаев трудовой арбитраж является обязательным этапом рассмотрения коллективного трудового спора. Создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок. В случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража, рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже, а также выполнения его рекомендаций, если достигнуто соглашение об их обязательности, работники могут приступить к проведению забастовки.

Статья 407. Участие Службы по урегулированию коллективных трудовых споров в разрешении коллективных трудовых споров.

Комментарий

Данная статья содержит общую информацию о Службе по урегулированию коллективных трудовых споров и ее полномочиях.

Статья 408. Соглашение в ходе разрешения коллективного трудового спора.

Комментарий

Соглашение может быть достигнуто на любом этапе рассмотрения коллективного трудового спора, и оно обязательно должно быть заключено в письменной форме. В соответствии со ст.416 Кодекса представители сторон, виновные в невыполнении обязательств по такому соглашению, привлекаются к административной ответственности.

Статья 409. Право на забастовку.

Комментарий

Данная статья устанавливает право работников прибегнуть к забастовке в случае невозможности урегулирования коллективного трудового спора с помощью примирительных процедур. Участие в забастовке основано на принципе добровольности. Кодекс предусматривает возможность привлечения лиц, принуждающих работников к участию или отказу от участия в забастовке, к различным видам юридической ответственности (дисциплинарной, административной, уголовной). Запрещается организация забастовок руководством организации - работодателя.

Статья 410. Объявление забастовки.

Комментарий

Данная статья подробно регламентирует процедуры организации и проведения забастовки. Отступление от этих правил может послужить основанием для привлечения виновных лиц к ответственности, а также для признания забастовки незаконной по решению суда. В период проведения забастовки стороны обязаны продолжить разрешение коллективного трудового спора путем проведения примирительных процедур.

Статья 411. Орган, возглавляющий забастовку.

Комментарий

Принимая решение об объявлении забастовки, собрание (конференция) работников может поручить возглавить забастовку другому представительному органу работников. Этот орган должен иметь соответствующие полномочия, перечень которых приводится в данной статье.

Статья 412. Обязанности сторон коллективного трудового спора в ходе забастовки.

Комментарий

Для того чтобы предотвратить негативные последствия забастовки, связанные с угрозой жизни и здоровью людей, стороны должны обеспечить выполнение минимума необходимых работ (услуг) в ходе ее проведения. Перечень минимума необходимых работ (услуг) в организациях, филиалах, представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, в каждой отрасли (подотрасли) экономики разрабатывается и утверждается федеральным органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, по согласованию с соответствующим общероссийским профессиональным союзом.

Статья 413. Незаконные забастовки.

Комментарий

Данная статья определяет условия, при которых забастовка является незаконной: нарушение сроков, процедур и требований, предусмотренных Кодексом в отношении рассмотрения коллективного трудового спора.

Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом.

В соответствии со ст.55 Конституции Российской Федерации права и свободы могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

Статья 414. Гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки.

Комментарий

На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняется место работы и должность. В то же время, поскольку работники не выполняют в этот период свои трудовые функции, работодатель освобождается от обязанности выплачивать им заработную плату.

Статья 415. Запрещение локаута.

Комментарий

В данной статье дается определение локаута и устанавливается запрет на него. В соответствии со ст.5.34 КоАП РФ в случае увольнения работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки работодатель или его представители могут быть привлечены к административной ответственности путем наложения административного штрафа в размере от 40 до 50 минимальных размеров оплаты труда.

Статья 416. Ответственность за уклонение от участия в примирительных процедурах и невыполнение соглашения, достигнутого в результате примирительной процедуры.

Комментарий

В соответствии с данной статьей представители работодателя могут привлекаться как к дисциплинарной, так и к административной ответственности.

Статьей 5.32 КоАП РФ установлено, что уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (конференции), влечет наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда.

Статья 417. Ответственность работников за незаконные забастовки.

Комментарий

Ответственность работников за незаконные забастовки предусматривает возмещение убытков работодателю, которые обязан возместить представительный орган работников, объявивший или не прекративший забастовку после признания ее незаконной.

Статья 418. Ведение документации при разрешении коллективного трудового спора.

Комментарий

При оформлении протоколов целесообразно использовать формы документов, которые прилагаются к рекомендациям, утвержденным постановлениями Минтруда России и относящимся к разным стадиям коллективного трудового спора (Постановления от 12.03.1997 N 11 "Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией", от 27.03.1997 N 16 "Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника" и от 27.03.1997 N 17 "Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже"), с учетом тех положений рекомендаций, которые не противоречат Кодексу.

ГЛАВА 62. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОГО

ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ИНЫХ АКТОВ,

СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

Статья 419. Виды ответственности за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Комментарий

Данная статья устанавливает ответственность лиц за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Виновные лица привлекаются к гражданско - правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

Дисциплинарная ответственность лиц, виновных в нарушении законов и иных актов, содержащих нормы трудового права, установлена в ст.ст.192 - 193, 195 настоящего Кодекса.

Гражданское судопроизводство в судах общей юрисдикции регламентируется Конституцией Российской Федерации, Федеральным конституционным законом от 31.12.1996 N 1-ФКЗ "О судебной системе Российской Федерации", Гражданским процессуальным кодексом РСФСР, Законом Российской Федерации от 27.04.1993 N 4866-1 "Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан" и другими федеральными законами.

Порядок привлечения к административной ответственности виновных в нарушении законов и иных нормативных правовых актов установлен Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях.

ЧАСТЬ ШЕСТАЯ

РАЗДЕЛ XIV. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 420. Сроки введения в действие настоящего Кодекса.

Статья 421. Порядок и сроки введения размера минимальной заработной платы, предусмотренной частью первой статьи 133 настоящего Кодекса.

Статья 422. Признание утратившими силу отдельных законодательных актов.

Статья 423. Применение законов и иных нормативных правовых актов.

Статья 424. Применение настоящего Кодекса к правоотношениям, возникшим до и после введения его в действие.

Подписано в печать

12.07.2002

     
   ——————————————————————————————————————————————————————————————————
————————————————————
——