"Консультант Бухгалтера", N 7, 2002

Вопрос: Имеются ли какие-либо отличия в оплате выходных и праздничных дней после принятия нового Трудового кодекса РФ?

Ответ: С принятием ТК РФ порядок оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни регулируется ст.153 ТК РФ, согласно которой работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере по следующим правилам:

сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

При этом следует обратить внимание, что правила дополнительной оплаты в случае предоставления отгула ст.153 ТК РФ установлены только для праздничного нерабочего дня. Соответственно, если отгул предоставляется за работу в выходной день, то какой-либо дополнительной оплаты производится не должно.

В этом и заключаются различия в оплате работы в выходной и праздничный день.

При этом такие отличия характерны для режима поденного рабочего времени. Связано это с тем, что работникам, получающим месячный оклад и находящимся на поденном учете рабочего времени, работа в выходные дни планироваться не может, а может осуществляться лишь сверх месячной нормы рабочего времени. Если по договоренности между работником и администрацией работа в выходной день компенсируется отгулом, то оплачивается она также, как и в обычные рабочие дни. Дни отгула не оплачиваются, поскольку в таких случаях меняются местами рабочий день и день отдыха, а выходные дни не оплачиваются.

Пример 1. Поденный учет рабочего времени. Количество рабочих дней по графику 5-дневной рабочей недели в месяце - 20.

Тарифная ставка (должностной оклад) работника в месяц составляет 5000 руб.

Всего за месяц отработаны все рабочие дни, кроме того, работник был привлечен к работе в одну из суббот, в выходной день. Отгул не предоставлялся.

Заработная плата за месяц составит:

тарифная ставка (оклад) - 5000 руб.;

доплата за работу в выходной день - 500 руб. (5000 руб. / 20 дн. х 1 дн. х 2).

Всего заработная плата за месяц - 5500 руб. (5000 руб. + 500 руб.).

Пример 2. Из примера 1 за работу в выходной день предоставлялся отгул.

Заработная плата в таком случае за месяц составит 5000 руб. в размере тарифной ставки (оклада).

Пример 3. Из примера 1 работник дополнительно привлекался к работе не в выходной, а в праздничный день.

Заработная плата за месяц составит:

тарифная ставка (оклад) - 5000 руб.;

доплата за работу в праздничный день - 500 руб. (5000 руб. / 20 х 1 х 2).

Всего заработная плата за месяц - 5500 руб. (5000 руб. + 500 руб.).

Пример 4. Из примера 2 работник привлекался к работе в нерабочий праздничный день, за что ему предоставлялся отгул.

Заработная плата за месяц составит:

тарифная ставка (оклад) - 5000 руб.;

доплата за работу в праздничный день - 250 руб. (5000 / 20 х 1 х 1).

Всего заработная плата за месяц - 5250 руб. (5000 руб. + 250 руб.).

При суммированном учете рабочего времени работа в общие выходные дни (суббота, воскресенье) может планироваться графиком сменности и включаться в месячную норму рабочего времени. В этом случае работнику назначаются другие выходные дни. Если именно в эти выходные дни по графику он будет привлечен к работе, то они подлежат дополнительной оплате сверх оклада. При этом если она окажется произведенной сверх месячной нормы рабочего времени, то работник будет иметь право на отгул и оплату в ординарном размере или на доплату в двойном размере без предоставления отгула.

Пример 5. Суммированный учет рабочего времени. Месячная норма рабочего времени за месяц - 160 часов. Тарифная ставка (оклад) работника в месяц - 5000 руб.

Всего за отчетный месяц работником отработано 160 часов, в том числе 8 часов в выходной день.

Заработная плата за месяц составит:

тарифная ставка (оклад) - 5000 руб.;

доплата за работу в выходной день - 250 руб. (5000 руб. / 160 ч х 8 ч х 1).

Всего заработная плата за месяц - 5250 руб. (5000 руб. + 250 руб.);

Пример 6. Из примера 5 всего отработано по графику 160 часов, кроме того, в выходной для работника день - 8 часов.

Заработная плата за месяц составит:

тарифная ставка (оклад) - 5000 руб.;

доплата за работу в выходной день - 500 руб. (5000 руб. / 160 ч х 8 ч х 2).

Всего заработная плата за месяц - 5500 руб. (5000 руб. + 500 руб.).

Если работа планируется в праздничные дни, то она в любом случае должна быть оплачена сверх оклада. При этом если рабочее время в праздничные дни (впрочем, это касается и выходных дней) частично выходит за пределы месячной нормы рабочего времени, то оплате в двойном размере подлежат только часы, выходящие за норму рабочего времени.

Пример 7. Из примера 5 отработано 170 часов, из них 14 часов в праздничные дни.

Заработная плата за месяц составит:

тарифная ставка (оклад) - 5000 руб.;

доплата за работу в праздничный день в двойном размере за часы, превышающие месячную норму рабочего времени, - 625 руб. (5000 руб. / 160 ч х (170 ч - 160 ч) х 2);

доплата за работу в праздничный день в ординарном размере - 125 руб. (5000 руб. / 160 ч х (14 ч - (170 ч - 160 ч)) х 1).

Всего заработная плата за месяц - 5750 руб. (5000 руб. + 625 руб. + 125 руб.)

Согласно ст.153 ТК РФ оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями профессий, установленными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально - трудовых отношений, может определяться на основании трудового договора, коллективного договора или локального нормативного акта организации.

В настоящее время такие перечни Правительством Российской Федерации не определены, в связи с чем для данной категории работников должны применяться общеустановленные правила.

Подписано в печать

18.06.2002

     
   ——————————————————————————————————————————————————————————————————
————————————————————
——