"Практическая бухгалтерия", N 2, 2002

БУХГАЛТЕРСКИЕ АСПЕКТЫ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РФ

Бухгалтер малого предприятия нередко выполняет функции кадровика и решает вопросы, связанные с применением трудового законодательства. 1 февраля 2002 г. вступил в силу новый Трудовой кодекс РФ. Этот документ изменил порядок найма и увольнения работников, предоставления им льгот и компенсаций. Сегодня мы познакомим вас с некоторыми изменениями.

Прием на работу

Новый работник принимается в штат фирмы при наличии вакантного места в штатном расписании.

Основанием для приема на работу является трудовой договор (контракт). Раньше этот документ оформлялся с учетом рекомендаций, утвержденных Постановлением Минтруда России от 14 июля 1993 г. N 135. Теперь порядок его заключения регулируется положениями разд.III Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ).

Статья 57 ТК РФ требует, чтобы в трудовом контракте обязательно указывались:

- фамилия, имя и отчество работника;

- наименование работодателя;

- место работы (с указанием структурного подразделения);

- дата начала трудовой деятельности;

- срок действия срочного трудового контракта и причины его заключения;

- наименование должности или конкретная трудовая функция;

- права и обязанности работника и работодателя;

- условия труда, в том числе компенсации и льготы за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

- режим труда и отдыха, специально установленный для данного работника;

- условия оплаты труда (размер тарифной ставки или должностного оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с работой.

Трудовой договор может содержать и дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с требованиями трудового законодательства и коллективного договора. К таковым относятся:

- испытательный срок;

- неразглашение служебной или коммерческой тайны;

- обязанность отработать в организации определенный срок после обучения, оплаченного за счет работодателя.

Перечень дополнительных условий в отличие от обязательных является открытым.

Как и прежде, трудовой договор составляется в двух экземплярах: один хранится у работника, другой - у работодателя. Неправильно оформленный контракт считается заключенным, если сотрудник приступил к работе с ведома работодателя или по его поручению. Организация обязана заключить трудовой договор с работником, фактически допущенным к исполнению служебных обязанностей, в течение трех дней.

Прием сотрудника на работу оформляется приказом или распоряжением. Форма этого документа N Т-1 утверждена Постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. N 26 (далее - Постановление N 26). В приказе указываются должность сотрудника, его оклад и условия приема на работу. Приказ подписывается руководителем организации и объявляется под расписку работнику в течение трех дней с момента заключения трудового договора. Работник может потребовать заверенную копию приказа.

Правильно составленные трудовой договор и приказ о приеме на работу учитываются при исчислении налога на прибыль. Налоговый кодекс указывает, что налоговая база по этому налогу уменьшается на сумму расходов, подтвержденных надлежаще оформленными документами (п.1 ст.252 НК РФ). Следовательно, налоговики могут оспорить правомерность отнесения на издержки производства и обращения расходов на оплату труда сотрудника, нанятого на основании неправильно составленных трудового договора и приказа о приеме на работу.

После подписания приказа о приеме на работу оформляется личная карточка работника. Форма личной карточки N Т-2 установлена Постановлением N 26 и включает в себя сведения о трудовом стаже сотрудника, его семейном положении, социальных льготах и т.д. Одновременно с этим в бухгалтерии открывается лицевой счет работника (форма N Т-54).

Новый Трудовой кодекс не предусматривает подачу заявления о приеме на работу. Но несмотря на это, при заключении срочных трудовых контрактов мы рекомендуем оформлять этот документ. Ведь при возникновении спора заявление сможет подтвердить тот факт, что сотрудник сам пожелал работать до определенного срока (ст.59 ТК РФ).

С 1 февраля 2002 г. гражданин, поступающий на работу, должен предъявить работодателю:

- документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- военный билет (для военнообязанных);

- дополнительные документы, если для выполнения работы нужны определенные навыки (например, медицинскую книжку, водительские права).

При заключении первого для работника трудового договора трудовая книжка и пенсионное свидетельство оформляются работодателем.

Гражданин, начинающий работать в организации не с начала года, должен предъявить справку о доходах с предыдущей работы (форма N 2-НДФЛ). Она нужна для получения работником стандартных налоговых вычетов.

Рабочее время и время отдыха

Зарплата работника рассчитывается на основании фактически отработанного времени. Эти данные берутся из табеля учета использования рабочего времени (формы N N Т-12 и Т-13, утвержденные Постановлением N 26).

Есть два способа заполнения табеля. Можно ежедневно отражать в нем все явки и неявки работника. Этот метод называется сплошной регистрацией. Второй вариант: в табеле указываются только опоздания, прогулы и отсутствие работника на рабочем месте, связанное с болезнью.

Для ведения табеля необходимо, чтобы руководство предприятия разработало правила внутреннего трудового распорядка. Это документ, устанавливающий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха и т.д. (ст.189 ТК РФ).

Один из разделов правил внутреннего трудового распорядка регламентирует режим работы. В этом разделе указываются:

- продолжительность рабочей недели;

- ненормированный рабочий день для отдельных категорий работников;

- продолжительность ежедневной работы (смены);

- время начала и окончания работы;

- перерывы в работе;

- число смен в сутки;

- чередование рабочих и нерабочих дней.

Суммарное число рабочих часов не должно превышать годовую норму рабочего времени, установленную Минтрудом России. Так, в 2002 г. она равна 2001 часу при 40-часовой рабочей неделе, 1807,2 часа - при 36-часовой и 1204,8 часа - при 24-часовой.

Каждый работник имеет право на ежедневные перерывы, один или два выходных в неделю, праздничные дни и ежегодные оплачиваемые отпуска.

До 1 февраля 2002 г. ежегодный отпуск составлял не менее 24 рабочих дней с расчетом на шестидневную рабочую неделю. Право на отпуск возникало у работника после 11 месяцев непрерывной работы на одном предприятии. Теперь работники могут отдыхать 28 календарных дней, а для получения первого отпуска нужно отработать всего полгода. Продолжительность ежегодного отпуска определяется без учета следующих праздничных дней:

- 1 и 2 января - Новый год;

- 7 января - Рождество Христово;

- 23 февраля - День защитника Отечества;

- 8 марта - Международный женский день;

- 1 и 2 мая - Праздник Весны и Труда;

- 9 мая - День Победы;

- 12 июня - День России;

- 7 ноября - День согласия и примирения;

- 12 декабря - День Конституции РФ.

Как же правильно рассчитать продолжительность отпуска?

Пример 1. Инженер Соловьев был принят на работу 17 февраля 2001 г. В 2001 г. он находился в отпуске с 2 по 19 июля. В 2002 г. Соловьев хочет уйти в отпуск с 1 апреля. Сколько дней он может отдыхать?

За рабочий год с 17 февраля 2000 г. по 16 февраля 2001 г. работник использовал 16 дней отпуска из 24. Получается, что у него осталось еще 8 дней. Следовательно, в 2002 г. он вправе отдыхать 36 дней (8 рабочих дней и 28 календарных дней), то есть по 10 мая включительно.

В личной карточке это будет отражено следующим образом.

VIII. Отпуск

     
   ————————————T—————————————————————T——————————————T—————————————————————T—————————¬
   |Вид отпуска|    Период работы    |  Количество  |         Дата        |Основание|
   |(ежегодный,+——————————T——————————+ дней отпуска +——————————T——————————+         |
   |  учебный, |     с    |    по    |              |  начала  | окончания|         |
   |    без    |          |          |              |          |          |         |
   | сохранения|          |          |              |          |          |         |
   | заработной|          |          |              |          |          |         |
   |   платы   |          |          |              |          |          |         |
   |   и др.)  |          |          |              |          |          |         |
   +———————————+——————————+——————————+——————————————+——————————+——————————+—————————+
   |     1     |     2    |     3    |       4      |     5    |     6    |    7    |
   +———————————+——————————+——————————+——————————————+——————————+——————————+—————————+
   |Ежегодный  |17.02.2000|16.02.2001|16 рабочих    |02.07.2001|19.07.2001|Пр. N 14к|
   |           |          |          |дней          |          |          |         |
   +———————————+——————————+——————————+——————————————+——————————+——————————+—————————+
   |Ежегодный  |17.02.2000|16.02.2001|8 рабочих дней|01.04.2002|09.04.2002|Пр.      |
   |           |          |          |              |          |          |N 117к   |
   +———————————+——————————+——————————+——————————————+——————————+——————————+—————————+
   |Ежегодный  |17.02.2001|16.02.2002|28 календарных|10.04.2002|10.05.2002|Пр.      |
   |           |          |          |дней          |          |          |N 117к   |
   L———————————+——————————+——————————+——————————————+——————————+——————————+——————————
   

Оплата ежегодного отпуска относится на издержки производства и обращения (п.7 ст.255 НК РФ). Следовательно, оформление работнику оплачиваемого отпуска на больший срок может привести к занижению налоговой базы по налогу на прибыль.

Пример 2. Слесарь Михайлов работает в ЗАО "Теко" с 5 марта 2001 г. 11 марта 2002 г. он уходит в ежегодный оплачиваемый отпуск на 30 дней за рабочий год с 5 марта 2001 г. по 4 марта 2002 г.

Следовательно, в I квартале 2002 г. бухгалтер общества вправе отнести на издержки производства и обращения отпускные только за 28 дней. Компенсацию за оставшиеся 2 дня можно будет списать на себестоимость, когда работник получит отпуск за период с 5 марта 2002 г. по 4 марта 2003 г.

Оплата труда

Месячная зарплата работника не может быть меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ). В эту сумму не включаются доплаты и надбавки, а также поощрительные, компенсационные и социальные выплаты.

Статья 133 ТК РФ требует, чтобы МРОТ равнялся прожиточному минимуму трудоспособного человека. Но на сегодняшний день в Федеральный закон от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" никаких изменений не внесено, поэтому МРОТ, как и прежде, пока составляет 300 руб.

Системы оплаты труда и формы материального поощрения регулируются коллективными и трудовыми договорами, соглашениями и внутренними нормативными актами организаций.

По Налоговому кодексу РФ налоговая база по налогу на прибыль уменьшается только на сумму выплат работникам, предусмотренных трудовым и (или) коллективным договором. Мы рекомендуем подробно оговаривать все условия начисления заработной платы и премиальных при оформлении этих документов. Иначе оплачивать труд работников придется из чистой прибыли.

Не уменьшается прибыль и в том случае, если работодатель установил для сотрудника льготы, не предусмотренные трудовым законодательством.

Новый Трудовой кодекс РФ предусматривает дополнительные обязанности работодателя. Теперь при выплате зарплаты необходимо выдать сотруднику расчетный листок, в котором указываются общая сумма выплаты, а также все начисления и удержания.

Расчет среднего заработка

При выплате выходного пособия или отпускных нужно знать размер среднего заработка.

Статья 139 ТК РФ предусматривает только общие принципы исчисления средней зарплаты. Подробный порядок ее определения отнесен к компетенции Правительства РФ.

Средний заработок рассчитывается за предыдущие 12 месяцев.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованный отдых исчисляется за три последних календарных месяца. При этом сумма начисленной зарплаты делится на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней).

Пример 3. 1 июля 2002 г. водитель Топорков собирается уйти в отпуск на 14 дней. За период с 1 апреля по 1 июля 2002 г. его зарплата составила 9000 руб. Каков размер причитающихся работнику отпускных?

Средний дневной заработок составляет 101,35 руб. (9000 руб. : 3 : 29,6). Следовательно, работнику должны быть выплачены отпускные в размере 1418,9 руб. (101,35 руб. x 14 дн.).

В коллективном договоре можно предусмотреть и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Расчет непрерывного трудового стажа

При выплате пособий по временной нетрудоспособности важно правильно рассчитать непрерывный трудовой стаж.

Статья 314 ТК РФ указывает, что порядок исчисления трудового стажа, необходимого для получения гарантий и компенсаций, устанавливается Правительством РФ. Но пока такой порядок не разработан, расчет производится на основании Правил, утвержденных Постановлением Совмина СССР от 13 апреля 1973 г. N 252, и данных трудовой книжки.

При увольнении сотрудника по собственному желанию без уважительных причин непрерывный трудовой стаж сохраняется в течение трех недель. Перерыв в работе может составить два месяца для работников Крайнего Севера или три месяца при поступлении на работу граждан, уволенных в связи с ликвидацией предприятия.

Беременные женщины или матери, имеющие детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 16 лет, могут рассчитывать на непрерывность стажа до достижения ребенком этого возраста.

Трудовой стаж прерывается при прекращении трудового договора по инициативе работодателя и при повторном увольнении работника по собственному желанию без уважительных причин в течение 12 месяцев.

При исчислении непрерывного трудового стажа нужно учитывать, что в него включается не только период работы, но и срок службы в армии, обучения на курсах повышения квалификации или вынужденного прогула. Время обучения в высшем учебном заведении и отбывания исправительных работ в стаж не засчитывается.

Неправильное исчисление непрерывного трудового стажа влечет за собой искажение размеров пособия по временной нетрудоспособности. А это уже является основанием для претензий со стороны Фонда социального страхования РФ.

Пример 4. Юрист Николаева имеет дочь в возрасте 4 лет. 9 февраля 2002 г. дочь сотрудницы серьезно заболела. 11 февраля 2002 г. мать с ребенком положили в больницу.

Рассчитаем размер причитающегося Николаевой пособия по временной нетрудоспособности.

Сначала определим непрерывный трудовой стаж сотрудницы на основе записей в трудовой книжке.

     
   ——————————————————————T——————————————————————————————————————————¬
   |Сведения о работе    |АТ — VIII N 0000000                       |
   +———T—————————————————+——————————————————————————T———————————————+
   | N |      Дата       |     Сведения о приеме    |  На основании |
   |п/п+—————T—————T—————+  на работу, о переводах  |  чего внесена |
   |   |число|месяц| год |     на другую работу     |     запись    |
   |   |     |     |     |      и об увольнении     |(документ, его |
   |   |     |     |     |    (с указанием причин   | дата и номер) |
   |   |     |     |     |  и со ссылкой на статью, |               |
   |   |     |     |     |       пункт закона)      |               |
   +———+—————+—————+—————+——————————————————————————+———————————————+
   | 1 |        2        |            3             |       4       |
   +———+—————T—————T—————+——————————————————————————+———————————————+
   | 1 |     |     |     |Учеба в МГУ им. Ломоносова|Диплом         |
   |   |     |     |     |с 01.09.1990 по 01.06.1995|               |
   +———+—————+—————+—————+——————————————————————————+———————————————+
   |   |     |     |     |ООО "Ромашка"             |               |
   +———+—————+—————+—————+——————————————————————————+———————————————+
   | 2 |  17 |  10 | 1995|Принята на должность      |Пр. N 35к от   |
   |   |     |     |     |юриста                    |17.10.1995     |
   +———+—————+—————+—————+——————————————————————————+———————————————+
   | 3 |  29 |  07 | 2000|Уволена по собственному   |Пр. N 102к от  |
   |   |     |     |     |желанию (ст.31 КЗоТ РФ)   |29.07.2000     |
   +———+—————+—————+—————+——————————————————————————+———————————————+
   |   |     |     |     |ООО "Сириус"              |               |
   +———+—————+—————+—————+——————————————————————————+———————————————+
   | 4 |  12 |  09 | 2001|Принята на должность      |Пр. N 1к от    |
   |   |     |     |     |юриста                    |12.09.2001     |
   L———+—————+—————+—————+——————————————————————————+————————————————
   

Непрерывный трудовой стаж начинается с 17 октября 1995 г. Перерыв в работе с 29 июля 2000 г. по 12 сентября 2001 г. включается в трудовой стаж, так как у сотрудницы есть ребенок в возрасте до 14 лет. Следовательно, непрерывный трудовой стаж по состоянию на 11 февраля 2002 г. составляет 6 лет 3 месяца 24 дня.

Поскольку Николаева имеет трудовой стаж от 5 до 8 лет, ей полагается пособие в размере 80 процентов заработка.

Работодателю следует помнить о том, что пособие по временной нетрудоспособности выдается только на основании больничного листа или его дубликата. В противном случае в выдаче пособия должно быть отказано.

Увольнение работника

Работник может быть уволен в результате прекращения действия трудового договора.

Новый Трудовой кодекс РФ дополнил перечень оснований для прекращения трудовых отношений. Теперь трудовой договор расторгается, если:

- работник отказался от перевода на другую работу из-за состояния своего здоровья;

- на работе восстановили прежнего сотрудника;

- сотрудник получил инвалидность и не может больше исполнять служебные обязанности;

- у работника нет документа об образовании.

С 1 февраля 2002 г. этот перечень является открытым. Другими словами, трудовой договор можно прекратить и по иным причинам, предусмотренным федеральными законами.

У работодателей появилось больше возможностей уволить работника по собственной инициативе (ст.81 ТК РФ). Теперь они могут прекратить трудовые отношения в одностороннем порядке, если сотрудник разгласил коммерческую тайну, умышленно уничтожил имущество работодателя или нарушил правила охраны труда. Такие же последствия повлечет представление гражданином подложных документов при заключении трудового договора. Кроме того, новые учредители вправе уволить прежнего руководителя организации, его заместителя и главного бухгалтера.

Работник не может быть уволен в период временной нетрудоспособности, кроме случая прекращения трудового договора при ликвидации организации. Прежде контракт, как правило, расторгался, если сотрудник находился на больничном свыше четырех месяцев.

В большинстве случаев работники увольняются по собственному желанию. При этом они обязаны письменно предупредить руководство предприятия о своем уходе за две недели. Как же оформить такое увольнение? Прежде всего работник должен подать заявление с указанием даты увольнения. Затем нужно оформить приказ о расторжении трудового договора. Его форма N Т-8 утверждена Постановлением N 26. Этот документ обязательно подписывается работником и руководителем организации.

Далее бухгалтер составляет записку-расчет по форме N Т-61 (Постановление N 26). В ней отражаются все выплаты работнику со стороны организации, включая расчет оплаты отпуска.

При увольнении сотруднику выплачивается компенсация за неиспользованный ежегодный отпуск. Если работник уволился до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск, из его зарплаты производится удержание за каждый неотработанный день отдыха. Исключение составляют случаи, когда сотрудник увольняется из-за ликвидации предприятия, сокращения штата и т.д. (ст.137 ТК РФ).

В день увольнения работодатель обязан выдать сотруднику трудовую книжку. Кроме того, на основании письменного заявления сотрудник в течение трех дней может получить копии нужных документов, связанных с работой (копии приказов о приеме на работу и увольнении, справок о заработной плате и др.).

Ответственность работодателя

Новый Трудовой кодекс РФ подробно регламентирует ответственность работодателя перед работниками.

Прежде всего предприятие обязано возместить сотруднику заработок, не выплаченный в результате:

- незаконного отстранения от работы, увольнения или перевода на другую должность;

- отказа в восстановлении на прежней работе;

- задержки в выдаче трудовой книжки, внесения в нее неправильной причины увольнения и т.д.

За несвоевременную выдачу зарплаты, отпускных и иных платежей в пользу сотрудника работодатель должен выплатить ему проценты за каждый день просрочки. Размер ежедневной компенсации не может быть меньше 1/300 учетной ставки Центрального банка РФ. Конкретный размер должен быть указан в коллективном или трудовом договоре (ст.236 ТК РФ).

Пример 5. ЗАО "Импульс" выплатило менеджеру Петрову зарплату в размере 4000 руб. с опозданием на 24 дня (1 марта 2002 г. вместо 5 февраля). На какую компенсацию может рассчитывать Петров?

На сегодняшний день ставка рефинансирования Центрального банка РФ составляет 25 процентов. Размер ежедневной компенсации работника составляет 0,08 процента (25% : 300) от не выданной вовремя суммы. Следовательно, за задержку в выдаче зарплаты ЗАО "Импульс" обязано выплатить Петрову 76 руб. 80 коп. (4000 руб. x 0,08% x 24 дн.).

Организация должна возмещать ущерб, причиненный имуществу работника. Стоимость поврежденного имущества исчисляется по рыночным ценам и выплачивается в полном объеме.

Работодатель отвечает и за моральный вред, причиненный сотруднику. Размер компенсации определяется соглашением между администрацией предприятия и работником.

Работодатель может быть привлечен к административной ответственности. До 1 июля 2002 г. административные штрафы взыскиваются на основании КоАП РСФСР 1984 г. Со второго полугодия начнет действовать КоАП РФ 2001 г. Новый Кодекс изменит не только перечень правонарушений, но и размеры санкций (см. табл.).

Таблица

Ответственность работодателя

и его представителей

по КоАП РСФСР и КоАП РФ

     
   ——————————————————————————————T—————————————————T————————————————¬
   |     Виды правонарушений     |     Санкции     |     Санкции    |
   |                             |до 1 июля 2002 г.|с 1 июля 2002 г.|
   +—————————————————————————————+—————————————————+————————————————+
   |Нарушение должностным лицом  |До 100 МРОТ      |От 5 до 50 МРОТ |
   |организации законодательства |                 |                |
   |о труде и об охране труда    |                 |                |
   +—————————————————————————————+—————————————————+————————————————+
   |Отказ работодателя в         |От 15 до 50 МРОТ |От 15 до 20 МРОТ|
   |предоставлении отпуска для   |                 |                |
   |участия в выборах или        |                 |                |
   |референдуме                  |                 |                |
   +—————————————————————————————+—————————————————+————————————————+
   |Уклонение от участия в       |От 10 до 50 МРОТ |От 10 до 30 МРОТ|
   |переговорах о заключении     |                 |                |
   |коллективного договора,      |                 |                |
   |соглашения                   |                 |                |
   +—————————————————————————————+—————————————————+————————————————+
   |Нарушение срока оформления   |        —        |От 10 до 30 МРОТ|
   |коллективного договора,      |                 |                |
   |соглашения                   |                 |                |
   +—————————————————————————————+—————————————————+————————————————+
   |Необоснованный отказ от      |До 100 МРОТ      |От 30 до 50 МРОТ|
   |заключения коллективного     |                 |                |
   |договора, соглашения         |                 |                |
   +—————————————————————————————+—————————————————+————————————————+
   |Невыполнение или нарушение   |До 100 МРОТ      |От 30 до 50 МРОТ|
   |обязательств по коллективному|                 |                |
   |договору, соглашению         |                 |                |
   +—————————————————————————————+—————————————————+————————————————+
   |Непредставление информации,  |До 3 МРОТ        |От 10 до 30 МРОТ|
   |необходимой для проведения   |                 |                |
   |коллективных переговоров и   |                 |                |
   |осуществления контроля над   |                 |                |
   |выполнением коллективных     |                 |                |
   |договоров, соглашений        |                 |                |
   +—————————————————————————————+—————————————————+————————————————+
   |Уклонение от получения       |        —        |От 10 до 30 МРОТ|
   |требований работников и от   |                 |                |
   |участия в примирительных     |                 |                |
   |процедурах                   |                 |                |
   +—————————————————————————————+—————————————————+————————————————+
   |Невыполнение соглашений,     |        —        |От 20 до 40 МРОТ|
   |достигнутых в результате     |                 |                |
   |примирительных процедур      |                 |                |
   +—————————————————————————————+—————————————————+————————————————+
   |Увольнение работников в связи|        —        |От 40 до 50 МРОТ|
   |с коллективным трудовым      |                 |                |
   |спором и объявлением         |                 |                |
   |забастовки                   |                 |                |
   +—————————————————————————————+—————————————————+————————————————+
   |Прием на работу без паспорта |1/10 МРОТ (но не |        —       |
   |и прописки                   |ниже 25 руб.)    |                |
   |Повторно в течение года      |1/2 МРОТ         |                |
   +—————————————————————————————+—————————————————+————————————————+
   |Прием на работу              |1/3 МРОТ (но не  |        —       |
   |военнообязанных и            |ниже 50 руб.)    |                |
   |призывников, не состоящих на |                 |                |
   |воинском учете               |                 |                |
   |Повторно в течение года      |1/2 МРОТ         |                |
   +—————————————————————————————+—————————————————+————————————————+
   |Непредставление в военные    |1/3 МРОТ (но не  |От 3 до 10 МРОТ |
   |комиссариаты списков граждан,|ниже 50 руб.)    |                |
   |подлежащих постановке на     |                 |                |
   |воинский учет                |                 |                |
   |Повторно в течение года      |1/2 МРОТ         |                |
   +—————————————————————————————+—————————————————+————————————————+
   |Неоповещение граждан о вызове|1/3 МРОТ (но не  |От 5 до 10 МРОТ |
   |их по повестке в военные     |ниже 50 руб.)    |                |
   |комиссариаты                 |                 |                |
   |Повторно в течение года      |1/2 МРОТ         |                |
   +—————————————————————————————+—————————————————+————————————————+
   |Отказ в приеме на работу     |        —        |От 20 до 30 МРОТ|
   |инвалида в пределах          |                 |                |
   |установленной квоты          |                 |                |
   L—————————————————————————————+—————————————————+—————————————————
   

Е.Кравченко

Эксперт

ООО "Сервисный центр "Глакон"

Подписано в печать

06.02.2002

     
   ——————————————————————————————————————————————————————————————————
————————————————————
——