"АКДИ "Экономика и жизнь", N 11, 2001

ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПО КОНЕЧНЫМ РЕЗУЛЬТАТАМ

Переход к рыночной экономике стимулировал широкое распространение систем оплаты труда, устанавливающих непосредственную зависимость размера оплаты от конечных результатов работы. К их числу относятся различные формы бестарифной системы оплаты труда и смешанные системы.

Бестарифная система оплаты труда

При применении бестарифной системы размер заработной платы работника всегда зависит от конечных результатов работы подразделения или предприятия в целом, в соответствии с которыми определяется общий фонд заработной платы.

Таким образом, размер оплаты труда в случае использования бестарифной системы определяется исходя из объема средств, направленных на оплату труда с учетом возможностей работодателя или собственников предприятия. При этом работнику гарантируется только то, что месячный размер заработной платы (при условии, что норма времени отработана полностью и нормы труда выполнены) не будет ниже, чем минимальный размер оплаты труда, установленный действующим законодательством (с 1 июля 2001 г. - 300 руб.).

Для того чтобы бестарифная система использовалась эффективно, необходимо:

а) установить для каждого работника постоянный (относительно постоянный) коэффициент, характеризующий уровень его квалификации, стаж работы, качество труда, его вклад в общие результаты работы ("ценность" данной должности (работы) для организации) и т.п. Этот коэффициент, по сути, аналогичен базовому коэффициенту трудового участия (КТУ), используемого в коллективных системах оплаты труда. Коэффициент квалификационного уровня устанавливается в баллах, долях единицы или в других условных единицах;

б) определить для каждого работника КТУ по текущим результатам деятельности.

Размер заработной платы конкретного работника (доля работника

в заработанном коллективно фонде заработной платы - ЗП )

i

определяется по формуле:

ку

ФЗП х К х КТУ х Т

общ i i i

ЗП = ------------------------ ,

i ку

К х КТУ х Т

i i i

где ФЗПобщ - общий фонд заработной платы, подлежащий

распределению между работниками;

ку

К - коэффициент квалификационного уровня i-го работника;

i

КТУ - коэффициент трудового участия, присваиваемый i-му

i

работнику трудовым коллективом на период, за который производится

оплата;

Т - количество рабочего времени, отработанного i-м

i

работником.

Коэффициент квалификационного уровня работника может определяться одним из двух способов.

1. Определение коэффициента квалификационного уровня исходя из соотношений в оплате труда, сложившихся в период, предшествующий введению "бестарифной" системы оплаты труда, основывается на утверждении, что фактический уровень квалификации работника определяется не его разрядом, а уровнем получаемой им заработной платы (т.е. учитывается результативность его труда):

__

ЗП

ку i

К = ------ ,

i ЗП

min

__

где ЗП - средняя заработная плата i-го работника за

i

достаточно продолжительный период времени (6 месяцев, год),

предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда;

ЗП - средняя заработная плата работника с самым низким

min

уровнем оплаты за тот же период.

Очевидно, что при использовании данного способа определения размера коэффициента квалификационного уровня необходимо учитывать то, что подчас размер заработной платы работника зависит не только от объективных, но и субъективных факторов (особенно если на предприятии применяются коллективные формы оплаты труда). Поэтому при использовании данного способа нужно проанализировать степень влияния на размер оплаты труда "случайных" факторов и исключить из расчета "случайные" выплаты (прежде всего премии, не предусмотренные системными положениями, поощрительные выплаты и т.п.).

2. Определение коэффициента квалификационного уровня на базе действующих условий оплаты труда основывается на положении, что этот коэффициент может быть объективно установлен исходя из совокупности показателей, используемых при оценке трудового вклада работника (при любом варианте тарифной оплаты труда).

Например, в соответствии с методикой, разработанной Московским научно - техническим центром "Экономика и организация", данный коэффициент определяется по следующим показателям:

- сложности работы;

- фактическим условиям труда на рабочем месте;

- сменности;

- интенсивности труда;

- профессиональному мастерству.

При необходимости перечень показателей может быть расширен, например за счет показателей премирования работников и др.

Коэффициент трудового участия работника в текущих результатах деятельности используется для корректировки оценки доли работника в общих результатах работы (в общем фонде заработной платы). При определении КТУ используются понижающие и повышающие показатели, набор которых в каждом конкретном случае может быть различным. Важно только, чтобы показатели, учитываемые при определении КТУ, не повторяли показатели, на основе которых установлен коэффициент квалификационного уровня.

При этом повышающие коэффициент показатели прежде всего учитывают инициативность работника. Понижающие показатели оценивают степень безынициативности работника, равнодушие к общим результатам, нарушения трудовой дисциплины и т.д.

Существуют и другие варианты бестарифной системы оплаты труда, основанные на применении одного сводного коэффициента вместо двух, рассмотренных выше. К их числу относят:

- модель бестарифной системы с использованием "вилок соотношений в оплате труда различного качества";

- модель бестарифной системы на основе балльной оценки зарплатообразующих факторов.

Смешанные системы оплаты труда

В последние годы наряду с тарифной и бестарифной системами применяются так называемые смешанные системы, имеющие признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем, индивидуальных и коллективных форм оплаты труда. К числу смешанных систем можно отнести систему плавающих окладов, комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм.

Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников (роста или снижения производительности труда, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и др.) происходит периодическая корректировка тарифной ставки (должностного оклада).

Дилерский механизм заключается в следующем. Работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату.

Иногда работник получает продукцию бесплатно и рассчитывается за нее с предприятием после реализации по заранее оговоренной цене. В этом случае можно говорить о выплате аванса в натуральной форме с последующим перерасчетом.

Комиссионная форма оплаты труда, как правило, применяется для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентов и т.п.

Существует множество разновидностей комиссионной формы, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует предприятие, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка, культурных особенностей страны и других факторов.

Например, если предприятие стремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, устанавливаются комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации.

Если предприятие имеет несколько видов продукции и заинтересовано в усиленном продвижении одного из них, оно может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий.

Если предприятие стремится увеличить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу.

Если необходимо максимизировать прибыль в данный конкретный момент без увеличения количества продаваемой продукции, то работнику может быть установлен фиксированный процент от маржи по контракту.

Для обеспечения стабильной работы всего предприятия оплата труда сотрудников отдела реализации может производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.

При разработке системы оплаты труда для конкретной отрасли или отдельного предприятия целесообразно опираться на существующие модели оплаты труда, поскольку они понятны как руководителям предприятия, так и работникам. Но это не обязательное условие.

Если речь идет о разработке бестарифной или смешанной системы оплаты труда, то прежде всего необходимо определить: цели, которые следует поставить конкретному работнику; показатели, которые характеризуют степень достижения этих целей; количественные соотношения между степенью достижения цели и материальным вознаграждением.

Приведем два примера разработки формы оплаты труда для конкретных предприятий.

Разработка сдельной формы оплаты труда

для торговли и общественного питания

Традиционно применяющаяся для оплаты труда продавцов и поваров повременная оплата труда, предполагающая установление твердых окладов, не стимулирует работников к увеличению объемов продаж. Введение для указанных категорий работников оплаты труда по сдельным расценкам, устанавливаемым за выполнение объема реализации, в настоящее время в связи с введением рыночных цен и наличием инфляционных процессов также не является эффективным.

Система оплаты труда, которая позволила бы снизить негативное влияние указанных факторов, была разработана группой экспертов АКДИ "Экономика и жизнь" совместно со специалистами Белорусского республиканского потребсоюза и его НИИ.

В основу предложенной сдельной формы оплаты труда для продавцов и поваров была положена прогрессивная шкала заработной платы, устанавливающая, какой процент прироста заработной платы приходится на один процент прироста производительности труда. При этом предусматривалась возможность использования нескольких шкал, каждая из которых учитывает особенности конкретного подразделения организации.

Если в магазине две секции (продовольственных и непродовольственных товаров), то могут быть использованы две различные шкалы.

Для продавцов секции продовольственных товаров устанавливается, например:

- минимально допустимый месячный объем реализации (100 000 руб.), которой соответствует заработная плата в размере установленного оклада;

- прогрессивная шкала: на 1% прироста объема реализации (по сравнению с нормой) приходится 0,5% прироста заработной платы.

Для продавцов секции непродовольственных товаров устанавливается, например:

- минимально допустимый месячный объем реализации (150 000 руб.), которой соответствует заработная плата в размере установленного оклада;

- прогрессивная шкала: на 1% прироста объема реализации (по сравнению с нормой) приходится 0,6% прироста заработной платы.

К числу преимуществ такого метода определения размера оплаты труда можно отнести следующие моменты:

1. Использование предлагаемой шкалы зависимости роста заработной платы от роста производительности труда позволяет гарантировать опережение темпов роста производительности труда по сравнению с ростом зарплаты.

2. Данный метод обеспечивает прямую зависимость размера заработной платы от размера фактической реализации.

3. Прогрессивная шкала может разрабатываться самостоятельно каждым отдельным предприятием.

4. Отпадает необходимость в разработке и согласовании сдельных расценок, поскольку в данном случае они просто не применяются.

В числе недостатков этого метода можно указать:

1. Не определено, каким образом работник "наказывается" в случае, если минимально допустимый месячная объем реализации не достигнут.

2. Использование должностных окладов может привести к тому, что часть работников не будут предпринимать никаких усилий для роста производительности своего труда, посчитав минимальный уровень установленной для них заработной платы достаточным.

3. Данный метод оплаты труда позволяет учесть при определении размеров заработка только один показатель - объем реализации.

Разработка системы оплаты труда на комиссионной

основе для работников отдела сбыта

промышленного предприятия

Выше было показано, как может изменяться метод определения размера заработной платы торгового персонала (персонала отдела сбыта) на комиссионной основе в зависимости от целей, стоящих перед организацией. Но поскольку на практике предприятию бывает необходимо обеспечить хорошие показатели сразу по нескольким направлениям, целесообразно использовать такую форму оплаты труда работников, которая была бы ориентирована не на одну цель, а на несколько.

В качестве примера можно привести модель оплаты труда, описанную Б.Г. Мазмановой, доцентом Уральского Государственного экономического университета.

Первоначально оплата труда работников отдела сбыта на промышленном предприятии строилась на следующих принципах:

- отделу был установлен определенный фонд оплаты труда;

- средства, полученные в результате частичной экономии фонда (за счет больничных листов, дней без сохранения содержания, свободных ставок по штатному расписанию), распределялись руководителем отдела между работниками в зависимости от их коэффициента трудового участия;

- КТУ устанавливался по правилам, установленным положением, разработанным для данного отдела.

Недостатками этой системы оплаты труда являлись:

- высокая степень субъективности при установлении КТУ - многое зависело от сложившихся между руководителем и работником взаимоотношений;

- незначительность подлежащей перераспределению части фонда оплаты труда не обеспечивала необходимого стимулирующего воздействия;

- невозможность поощрения работников в случае, если в течение расчетного месяца никто из них не болел, не был в отпуске и т.п.

Разработка системы оплаты труда, которая бы наилучшим образом стимулировала работников и при этом учитывала особенности деятельности данного отдела, происходила в несколько этапов.

Этап 1. Разработка нового положения об оплате труда работников отдела, в соответствии с которым размер оплаты ставился в зависимость от результатов их труда, т.е. от полученных конкретным работником денежных средств от реализации продукции.

Положением было установлено, что помимо должностного оклада (согласно штатному расписанию) каждому работнику отдела выплачивается дополнительное материальное вознаграждение, размер которого рассчитывается в процентах от суммы полученного работниками дохода от продаж. При этом вся продукция предприятия была разбита на группы и была разработана шкала коэффициентов повышения размера оплаты в зависимости от суммы, полученной от реализации продукции каждой группы.

Например, при продаже продукции группы А размер дополнительного материального вознаграждения составлял:

- 0,5% от суммы выручки - при выручке от реализации до 100 000 руб.;

- 0,8% от суммы выручки - при выручке от реализации от 100 000 до 125 000 руб.;

- 700 руб. + 0,4% от суммы превышения выручки 125 000 руб. - при выручке от реализации от 125 000 до 170 000 руб.;

- 1000 руб. + 0,35% от суммы превышения выручки в 170 000 руб. - при выручке от реализации свыше 170 000 руб.

Кроме того, было определено, что работнику выплачивается 80% от суммы дополнительного материального вознаграждения; 20% резервируется и может быть перераспределено начальником отдела по представлению руководителей подразделений.

Размер дополнительного вознаграждения в случае, если выручка от реализации продукции группы А составила 140 000 руб.: 768 руб. (120 000 руб. х 0,8%) х 80%).

Общая сумма заработной платы (оклад + дополнительное вознаграждение), если работнику установлен оклад 500 руб., составит 1268 руб. (500 руб. + 768 руб.).

Таким образом, сумма дополнительного материального вознаграждения превышает должностной оклад почти в 1,54 раза (768 руб. : 500 руб.), а его доля в общем заработке равнялась 60,57% (768 руб. : 1268 руб. х 100%).

Внесенные в положение об оплате труда изменения способствовали следующему:

- порядок определения размера оплаты труда стал более объективным;

- размер оплаты труда в большей части зависит непосредственно от результатов работы - размера выручки от реализации продукции;

- появилась возможность стимулировать продажи продукции определенной группы путем введения повышенных коэффициентов.

Однако эта система обладала и рядом недостатков:

- наличие окладов приводило к тому, что даже при условии плохой работы работник гарантированно получал определенную сумму;

- шкала дополнительного вознаграждения фактически была регрессивной.

Например, если выручка от реализации составила 110 000 руб., то размер дополнительного вознаграждения - 704 руб. (110 000 руб. х 0,8% х 80%). А если выручка от реализации составила 160 000 руб., то размер дополнительного вознаграждения - 672 руб. [(700 руб. + (160 000 руб. - 125 000 руб.) х 0,4%)) х 80%]. Таким образом, выручка от реализации возросла на 63,6%, а дополнительное вознаграждение уменьшилось.

Это привело к тому, что работники сознательно ограничивали размер выручки в данном месяце, так как их усилия не оправдывались.

Этап 2. Разработка системы стимулирования, направленной на увеличение объемов продаж, путем установления прямой зависимости роста вознаграждения работника от роста размера полученных им денежных средств за реализованную продукцию. При этом был введен отдельный учет сумм денежных средств: поступивших на расчетный счет предприятия, по взаимозачету и по векселям; углубилась дифференциация продукции по группам.

Из определенной по новой шкале суммы вознаграждения работнику в виде дополнительного вознаграждения стало выделяться 70%, а 30%, как и на предыдущем этапе, резервировались для последующего распределения между отделами, связанными с отделом продаж (в самом отделе продаж оставалось 10% из зарезервированных 30%).

По новому варианту системы стимулирования продаж заработная плата работника определяется по формуле

ЗП = оклад + (С1 х К1 + С2 х К2 + С3 х К3) х 70%,

где С1 - сумма денежных средств, поступивших на расчетный счет, тыс. руб.;

К1 - процент вознаграждения от суммы денежных средств, поступивших на расчетный счет (например, 0,02);

С2 - сумма денежных средств, поступивших по взаимозачету, тыс. руб.;

К2 - процент вознаграждения от суммы денежных средств, поступивших по взаимозачету (например, 0,01);

С3 - сумма денежных средств по векселям, тыс. руб.;

К3 - процент вознаграждения от суммы денежных средств по векселям (например, 0,05).

В случае неполучения работником в данном месяце денежных средств (при условии выполнения других плановых показателей: заключение договоров, передача продукции на отгрузку) ему выплачивается должностной оклад.

Например, всего работник в расчетном месяце получил от реализации продукции 160 000 руб., из которых 45 000 руб. получены на расчетный счет, 55 000 руб. получены по взаимозачету, 60 000 руб. получены по векселю. Дополнительное материальное вознаграждение работника составит:

(45 000 руб. х 0,02 + 55 000 руб. х 0,01 + 60 000 руб. х 0,05) х 70% = 3115 руб.

Таким образом, система оплаты труда стала многофакторной, а следовательно, более объективной. При этом абсолютный размер дополнительного вознаграждения при достижении тех же результатов работы возрос по сравнению с первым вариантом, что повысило заинтересованность работников.

В заключение следует подчеркнуть следующее. По оценкам разработчиков рассматриваемой системы оплаты труда, ориентированной на достижение определенных объемов реализации продукции, ее эффективность зависит не только от индивидуальных качеств самого работника, а от множества внешних по отношению к нему обстоятельств. Поэтому анализ эффективности системы с точки зрения возможностей ее дальнейшего функционирования требует рассмотрения нескольких возможных ситуаций:

- работник, выйдя на определенный уровень продаж, а соответственно и заработной платы, который его вполне устраивает, не считает необходимым прилагать усилия по увеличению объемов реализации;

- увеличение продаж в регионе невозможно, так как доля рынка продукции предприятия в данном регионе максимально возможная;

- увеличение продаж в регионе невозможно из-за экономического состояния региона, хотя доля рынка продукции предприятия крайне мала;

- увеличение продаж незначительно, хотя экономическое состояние региона позволяет увеличить долю рынка продукции предприятия.

Таким образом, становится очевидной связь рассматриваемой системы стимулирования работников за увеличение продаж с проблемами вывода новых продуктов на рынок, проблемами конкурентной борьбы и т.д. При этом, если рост продаж невозможен, то и эффективность новой системы стимулирования персонала за увеличение объемов реализации может оказаться под вопросом.

Следовательно, эффективность функционирования системы стимулирования на практике во многом, если не в основном, будет зависеть от высшего руководства предприятия, от применяемых им методов управления, от его воли и умения сделать продукцию предприятия конкурентоспособной и т.п.

Подписано в печать Е.Воробьева

10.11.2001 АКДИ "Экономика и жизнь"

     
   ——————————————————————————————————————————————————————————————————
————————————————————
——