"АКДИ "Экономика и жизнь", N 2, 1999

Вопрос: В связи с сокращением штата работнице предложили перейти на менее квалифицированную работу.

Насколько правомерны действия администрации, учитывая то обстоятельство, что работница - мать - одиночка?

Как следует в таком случае поступить?

Ответ: Так как действующим трудовым законодательством не предусмотрено понятие "перевод на менее квалифицированную работу", то можно предположить, что администрация предприятия приняла решение о переводе работницы на другую работу либо изменении в отношении нее существенных условий труда. Порядок перевода на другую работу, а также порядок изменений существенных условий труда установлен ст.25 КЗоТ РФ.

Рассмотрим, являются ли действия администрации предприятия правомерными в обоих случаях.

В соответствии со ст.25 КЗоТ РФ переводом работника на другую работу признается поручение ему работодателем работы по другой профессии, специальности, должности, квалификации по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого работодателя либо в другой местности.

Иначе говоря, когда работнику предлагают выполнять другую или дополнительную работу, которую он не выполнял ранее, то такие действия администрации можно квалифицировать как перевод на другую работу, если новые обязанности работника не соответствуют условиям трудового договора (контракта).

Перевод на другую работу допускается только с согласия работника, за исключением случаев временного перевода на другую работу в связи с производственной необходимостью и простоем.

Согласие работника на перевод должно быть получено администрацией предприятия в письменной форме. Если перевод осуществлен без письменного согласия работника, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным (п.12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 N 16).

В соответствии с трудовым законодательством РФ в отношении одиноких матерей действует общий порядок перевода на другую работу. Таким образом, при соблюдении установленного законом порядка перевода на другую работу действия администрации предприятия следует признать правомерными.

Об изменении существенных условий труда необходимо сказать следующее.

Согласно ст.25 КЗоТ РФ в случае наличия изменений в организации труда или организации производства администрация предприятия (организации) вправе в одностороннем порядке изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности.

Об изменении существенных условий труда (систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименования должностей и др.) работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца.

Можно предположить, что в связи с сокращением штата администрацией предприятия было принято решение об изменении в отношении работницы существенных условий труда. При этом она продолжит работать на том же предприятии и предложенная новая работа будет в рамках специальности, квалификации или должности, обусловленных трудовым договором (контрактом).

Действия администрации предприятия в случае соблюдения установленного ст.25 КЗоТ РФ порядка изменений существенных условий труда следует признать правомерными. Особого порядка изменения существенных условий труда для женщин, имеющих детей, трудовым законодательством не предусмотрено.

Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п.6 ст.29 КЗоТ РФ).

В том случае, если указанный порядок не соблюден, действия администрации будут являться незаконными, и по решению суда работница может быть восстановлена на работе в прежней должности.

Подписано в печать В.Мешалкин

10.02.1999

     
   ——————————————————————————————————————————————————————————————————
————————————————————
——