"АКДИ "Экономика и жизнь", N 2, 1999

ТРУДОВЫЕ КОНФЛИКТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Углубление финансово - экономического кризиса в России после августовских событий 1998 г. повлекло за собой ликвидацию множества предприятий и организаций или сокращение объемов производства. В данной ситуации в связи с массовым высвобождением работников, а также изменением существенных условий их труда актуальной стала проблема трудовых споров и способов их разрешения.

Трудовым спором, согласно российскому трудовому праву, называют неурегулированные разногласия между работником и работодателем по поводу установления или применения установленных законом или иным нормативным актом условий труда, разрешаемые в определенном законом порядке. Трудовые споры подразделяются на индивидуальные и коллективные, что влияет на различный порядок их разрешения.

Сторонами индивидуального трудового спора являются работодатель и работник, требующий восстановления нарушенного, по его мнению, права. Основанием такого спора является применение условий труда, установленных законом или иными нормативными актами. Вопросы, возникающие в процессе разрешения индивидуальных трудовых споров, регулируются нормами гл.XIV КЗоТ РФ. Примерами индивидуальных трудовых споров могут быть споры по поводу незаконного увольнения, несвоевременной выплаты заработной платы, отказа в приеме на работу.

Коллективные трудовые споры связаны с установлением новых или изменением существующих условий труда, заключением, изменением и выполнением коллективных договоров (ст.220 КЗоТ РФ). Инициатором таких споров выступает трудовой коллектив и его представители. В качестве примера коллективных трудовых споров могут служить споры о форме и системе оплаты труда на предприятии, механизме регулирования оплаты труда исходя из роста цен. Вопросы, возникающие в процессе разрешения таких споров, регламентируются специальным нормативным актом - Федеральным законом от 23.11.1995 N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (далее - Закон N 175-ФЗ). Следует отметить, что коллективная защита индивидуальных трудовых прав работников не может регулироваться названным Федеральным законом.

Обращая внимание на действующее законодательство о разрешении трудовых споров, необходимо подчеркнуть, что оно применимо к трудовым отношениям, возникающим на предприятиях и в организациях всех организационно - правовых форм: государственных, со смешанной собственностью, с участием иностранного капитала, частных и др.

Для правильного разрешения трудового спора прежде всего необходимо определить, какой орган будет рассматривать его. Статья 201 КЗоТ РФ для разрешения индивидуальных трудовых споров в качестве таких органов называет комиссию по трудовым спорам (далее - КТС) и районный суд. По общему правилу трудовой спор должен первоначально рассматриваться в КТС, а затем его рассмотрение может быть перенесено в суд (в порядке обжалования решения КТС).

Ряд индивидуальных трудовых споров рассматривается непосредственно в судах, т.е. без участия КТС (ст.210 КЗоТ РФ). К ним относятся:

- споры, возникающие на предприятиях (в организациях), где комиссии по трудовым спорам отсутствуют;

- споры о восстановлении на работе лиц, которые были уволены, независимо от оснований увольнения, а также споры об изменении даты и формулировки причин увольнения, об оплате за время вынужденного прогула или нижеоплачиваемой работы;

- споры, возникающие в случае, если работодатель требует возмещения работником материального ущерба, причиненного предприятию (организации) (ст.122 КЗоТ РФ);

- споры об отказе в приеме на работу определенной законом категории лиц.

Специальное законодательство регулирует порядок разрешения трудовых споров руководящих работников, избираемых, утверждаемых или назначаемых на должности высшими органами государственной власти и управления РФ и республик, а также судей, прокуроров, их заместителей и помощников (Федеральный закон от 31.07.1995 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации"). За разрешением спорных вопросов увольнения, перевода на другую работу, оплаты за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы, наложения дисциплинарных взысканий названные лица могут обращаться как в вышестоящие органы, так и в суд.

Если между работником и работодателем возник спор об установлении новых или изменении существующих условий труда, то он разрешается администрацией и соответствующим профсоюзным органом в пределах предоставленных им прав (ст.219 КЗоТ РФ). Такие споры не рассматриваются в суде, так как не относятся к спорам о восстановлении нарушенного права. Для данного вида спора решение администрации является окончательным и дальнейшему обжалованию не подлежит. Однако следует отметить, что если необходимое установление новых или изменение существующих условий труда касается целой группы работников (части трудового коллектива), такой спор может перерасти в коллективный трудовой спор, порядок разрешения которого, регулируемый специальным законодательством, будет рассмотрен ниже.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС подробно регламентирован ст.ст.202 - 209 КЗоТ РФ. КТС избирается общим собранием (конференцией) трудового коллектива с числом работающих не менее 15. Работникам предприятий (организаций) с меньшей численностью за разрешением трудового спорам следует обращаться непосредственно в суд.

Общее собрание (конференция) трудового коллектива уполномочено также определить порядок избрания, численность, состав комиссии, а также срок ее полномочий. КТС из своего состава избирает председателя, заместителей председателя и секретаря.

КТС является обязательной первичной инстанцией для рассмотрения большинства трудовых споров, возникающих между работником и работодателем. О перечне индивидуальных трудовых споров, которые не подлежат рассмотрению в КТС, уже было сказано выше.

Необходимо обратить внимание на то, что КТС принимает заявление только в том случае, если по вопросу урегулирования трудовых разногласий работник обращался к работодателю самостоятельно или с участием профсоюзной организации и положительный результат достигнут не был. Данное условие должно обязательно содержаться в заявлении, направляемом в КТС. Такие заявления обязательно регистрируются.

Правом на обращение в КТС обладает только работник. Если инициатором трудового спора является администрация или прокурор, трудовой спор подлежит рассмотрению в суде.

Срок обращения в комиссию по трудовым спорам составляет три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. При наличии уважительных причин срок исковой давности для обращения в КТС может быть восстановлен. Такие причины определяет сама КТС.

Трудовым законодательством установлен довольно жесткий срок для рассмотрения трудового спора - 10 дней со дня подачи заявления в КТС. В соответствии со ст.208 КЗоТ РФ при несоблюдении названного срока работник вправе перенести рассмотрение трудового спора в суд.

Решение комиссии по трудовым спорам должно содержать полное наименование предприятия, фамилию, имя, отчество заявителя, дату обращения в КТС и дату рассмотрения спора, существо спора, фамилии членов комиссии, представителей администрации и профкома, присутствующих на заседании, результаты голосования и мотивированное решение, а также срок исполнения решения, порядок и срок его обжалования. Копии решения КТС вручаются работнику - заявителю и администрации в трехдневный срок.

В соответствии со ст.208 КЗоТ РФ решение КТС может быть обжаловано заинтересованной стороной в суд в десятидневный срок со дня вручения копий решения комиссии. При этом пропуск указанного срока не является основанием для отказа в приеме заявления. Если причины пропуска будут признаны судом уважительными, спор будет рассмотрен по существу.

Достаточно интересным является вопрос исполнения решений комиссии по трудовым спорам. Согласно ст.209 КЗоТ РФ решение КТС подлежит исполнению администрацией предприятия (организации) в трехдневный срок по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование. Однако следует обратить внимание на исключение из этого правила. Так, в соответствии со ст.215 КЗоТ РФ решение о восстановлении на работе незаконно переведенного на другую работу работника подлежит немедленному исполнению.

Если администрация предприятия (организации) по истечении десятидневного срока на обжалование решения КТС в суд отказывается добровольно его исполнить, работнику в КТС выдается удостоверение, имеющее силу исполнительного листа. На основании данного удостоверения, предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения в органы исполнительного производства, судебный исполнитель приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке. Однако в случае, если работник или администрация обратились в установленный срок с заявлением о разрешении трудового спора в суд, такое удостоверение не выдается.

Рассмотрение трудовых споров в судах производится с учетом норм КЗоТ РФ (ст.ст.210 - 217) и норм Гражданско - процессуального кодекса РСФСР. В районных судах рассматриваются трудовые споры по заявлению работника, администрации или профсоюза, защищающего интересы работника, если названные стороны не согласны с решением комиссии по трудовым спорам. Если решение КТС противоречит законодательству, ст.210 КЗоТ РФ предоставляет также право прокурору обратиться с заявлением в суд. Перечень дел, которые непосредственно рассматриваются в суде, без предварительной досудебной процедуры, был приведен выше. Однако арбитражная практика относит также к делам, подлежащим рассмотрению непосредственно в суде, споры, для которых трудовым законодательством предусмотрен досудебный порядок урегулирования споров, в случае ликвидации предприятия, когда деятельность КТС прекращается (Постановление Пленума ВС РФ от 22 декабря 1992 г. N 16).

Срок обращения за разрешением трудового спора в суд, также как и в КТС, составляет три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Исключением являются дела об увольнении, по которым установлен месячный срок обращения в суд, который исчисляется со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки, а также со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки (Постановление Пленума ВС РФ от 22.12.1992 N 16). В случае обращения администрации в суд о взыскании с работника материального ущерба, причиненного предприятию (организации), срок составляет один год со дня обнаружения причиненного работником ущерба. Пропущенный по уважительным причинам срок суд может восстановить.

В соответствии со ст.212 КЗоТ РФ работники, обращающиеся в суд для разрешения трудовых споров, освобождаются от уплаты судебных расходов в доход государства. Однако данное правило не применяется к работодателям, выступающим с исками о возмещении ущерба, причиненного работником.

Подсудность рассмотрения индивидуальных трудовых споров определяется в соответствии с нормами ГПК РСФСР. Как правило, такие споры рассматриваются по месту нахождения предприятия (организации), где работает работник, либо по месту нахождения филиала или представительства (ст.118 ГПК РСФСР). Иски о возмещении вреда, причиненного увечьем или иным повреждением здоровья, могут предъявляться работником в суд либо по своему месту жительства, либо по месту причинения вреда. По договоренности с работодателем работники могут изменить территориальную подсудность рассмотрения трудового спора (ст.120 ГПК).

* * *

Разрешение коллективных трудовых споров, сторонами которых являются трудовой коллектив и работодатель, регулируется специальным законодательством. Закон N 175-ФЗ предусматривает последовательное рассмотрение коллективных споров в примирительной комиссии, создаваемой сторонами спора, а далее - с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Процедура работы примирительной комиссии определена ст.6 Закона N 175-ФЗ. Такая комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора и оформляется соответствующим приказом работодателя и решением представителей работников. Следует отметить, что моментом начала коллективного трудового спора считается день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников или несообщение работодателем в течение трех дней своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

Работодатель не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. Кроме того, он создает необходимые условия для работы комиссии. Коллективный трудовой спор рассматривается комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о ее создании. Согласованное сторонами решение примирительной комиссии оформляется сторонами в виде протокола, имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и в сроки, которые определены в решении.

Если стороны не достигли согласия в примирительной комиссии, они переходят к следующему этапу примирительных процедур - приглашению посредника или созданию трудового арбитража. Необходимо подчеркнуть, что в случае недостижения сторонами согласия по поводу использования примирительных процедур Закон N 175-ФЗ обязывает стороны к созданию трудового арбитража.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника изложен в ст.7 Закона N 175-ФЗ. Посредник, которым обычно является авторитетный специалист в области трудовых или социальных отношений, может быть выбран по соглашению сторон или рекомендован государственным органом - Службой по урегулированию коллективных трудовых споров (далее - Служба).

В систему Службы входит Департамент по урегулированию коллективных трудовых споров и развитию социального партнерства Министерства труда и социального развития Российской Федерации и территориальные органы по урегулированию коллективных трудовых споров этого Министерства, а также подразделения органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, на которые возложены функции по урегулированию коллективных трудовых споров (Постановление Правительства РФ от 15.04.1996 N 468). Перечень таких подразделений утвержден Постановлением Минтруда России от 17.12.1996 N 17. Последним этапом примирительных процедур является рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже, который является временно действующим органом по рассмотрению коллективного трудового спора, создаваемым сторонами спора и Службой. В соответствии со ст.8 Закона N 175-ФЗ трудовой арбитраж формируется в составе трех человек из числе трудовых арбитров, рекомендованных Службой или предложенных сторонами коллективного трудового спора. При этом следует обратить внимание на то, что представители сторон коллективного трудового спора не могут входить в состав трудового арбитража. Создание такого органа, его состав, регламент и полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителей работников и Службы.

Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже происходит в течение пяти рабочих дней со дня его создания. В процессе своей работы трудовой арбитраж разрабатывает рекомендации по урегулированию коллективного трудового спора, которые передаются сторонам в письменном виде и приобретают для сторон обязательную силу при условии, что стороны заключили в письменном виде соглашение об их выполнении.

Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, рассмотрения коллективного спора в трудовом арбитраже или не выполняет обязательные рекомендации названного органа, работники в качестве способа разрешения коллективного трудового спора на основании ст.37 Конституции РФ могут использовать свое право на забастовку. Согласно ст.2 Закона N 175-ФЗ забастовкой является временный добровольный отказ работника от выполнения полностью или частично своих трудовых обязанностей в целях разрешения коллективного трудового спора.

Правовому регулированию осуществления работниками права на забастовку посвящена гл.3 Закона N 175-ФЗ. Забастовка объявляется на основании решения, принятого на собрании (конференции) работников предприятия (организации) или профсоюзной организации либо объединения профсоюзов. В решении об объявлении забастовки указываются:

- перечень разногласий сторон, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

- дата и время начала забастовки, ее продолжительность и предполагаемое количество участников;

- наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

- положения о минимуме необходимых работ, выполняемых на предприятии (в организации) во время проведения забастовки.

О начале предстоящей забастовки работодатель предупреждается в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней. Однако следует отметить, что Закон N 175-ФЗ предусматривает в качестве предварительной меры проведение часовой предупредительной забастовки. Такая забастовка может быть однократно объявлена после пяти дней работы примирительной комиссии. Работодатель предупреждается о такой забастовке в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

В случае несоблюдения требований, установленных Законом N 175-ФЗ для проведения забастовки, а также в соответствии со ст.55 Конституции РФ при создании реальной угрозы основам конституционного строя и здоровью других лиц забастовка может быть признана незаконной.

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами г.г. Москвы и Санкт - Петербурга, автономной области, автономных округов по заявлению работодателя или прокурора. Данное решение, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению, что означает для работников прекращение забастовки и возвращение к работе не позднее следующего дня после вручения копии решения органу, который возглавляет забастовку.

Для работников, принимающих участие в забастовке, Законом N 175-ФЗ предусмотрен ряд гарантий. Прежде всего необходимо обратить внимание, что участие работника в забастовке не должно считаться нарушением трудовой дисциплины и являться основанием расторжения трудового договора или применения к работнику мер дисциплинарной ответственности. Исключением являются случаи невыполнения судебного решения о признания забастовки незаконной в соответствии со ст.22 Закона N 175-ФЗ.

На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность. Согласно Письму Минтруда России от 23.01.1996 N 149-КВ, время забастовки включается в расчетный период для исчисления среднего заработка. Коллективным договором, соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, принимающим участие в забастовке.

Работодателю Закон N 175-ФЗ предоставляет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке (п.4 ст.18). Исключение составляют работники, занятые выполнением обязательного минимума работ.

Работникам, не участвующим в забастовке, однако по ее причине лишенным возможности выполнять свою работу, Закон N 175-ФЗ гарантирует оплату простоя не по вине работника из расчета не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада) (ст.94 КЗоТ РФ). Работодатель имеет право переводить таких работников на другую работу в порядке, предусмотренном ст.27 КЗоТ РФ (в случае простоя не по вине работника).

Важной гарантией прав работников в период забастовки является запрещение локаута - увольнения по инициативе администрации работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки, а также ликвидации или реорганизации предприятия (организации).

В заключение хотелось бы обратить внимание на взаимную ответственность работников и работодателей за нарушение предусмотренного законодательством порядка разрешения коллективных трудовых споров.

В соответствии со ст.ст.20, 21 Закона N 175-ФЗ работодатели, уклоняющиеся от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, а также виновные в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, подвергаются дисциплинарному взысканию или штрафу в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке.

Для работников, приступивших к проведению забастовки или не прекративших ее на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной или о приостановке забастовки, ст.22 Закона N 175-ФЗ предусматривает наложение дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины, в том числе и увольнение за прогул без уважительной причины (ст.135 КЗоТ РФ).

Профсоюзная организация, объявившая и не прекратившая забастовку после признания ее незаконной, в соответствии со ст.22 Закона N 175-ФЗ обязана возместить убытки, причиненные незаконной забастовкой, за счет своих средств. Размер убытков определяется арбитражным судом (Письмо ВАС РФ от 09.01.1996 N С1-7/03-7).

Подписано в печать О.Степанова

10.02.1999

     
   ——————————————————————————————————————————————————————————————————
————————————————————
——