"Бухгалтерский учет", N 1, 1999

Вопрос: Просим разъяснить, как правильно оформить режим неполной рабочей недели, введенный на нашем предприятии в связи с ухудшением финансово - экономического положения.

Ответ: Права и обязанности сторон, заключивших трудовой договор, регулируются трудовым законодательством и, в частности, Кодексом законов о труде Российской Федерации (КЗоТ РФ). Изменение или прекращение трудовых отношений также должно осуществляться в соответствии с нормами трудового законодательства. Поскольку в настоящее время в связи с финансовым кризисом ухудшилось положение многих предприятий, их администрация вынуждена прибегать к различным мерам в целях избежания массового высвобождения работников. Как правило, в связи с этим на предприятиях устанавливается неполное рабочее время.

Неполное рабочее время - это установление неполной рабочей недели (т.е. уменьшение количества рабочих дней, например 4 рабочих дня при 5-дневной рабочей неделе) или неполного рабочего дня (работник работает меньше часов, чем установлено графиком или распорядком на предприятии, например 5 ч из 8 ранее установленных).

В том случае, если неполное рабочее время в связи с изменением на предприятии условий производства и труда, т.е. в связи с изменением существенных условий труда (ст.25 КЗоТ РФ), устанавливается по инициативе администрации организации, то работник должен быть извещен об этом не менее чем за 2 месяца (независимо от того, чем вызвана такая необходимость). При этом к существенным условиям труда относятся система и размер оплаты труда, предоставление льгот, режим работы, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименований должностей и др.

В том случае, если работник, своевременно извещенный об изменении условий труда (например, о переводе на неполное рабочее время), по истечении срока предупреждения согласился с этим, он продолжает работать по той же специальности (должности), но оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

На это условие следует обратить особое внимание, так как на практике часто возникают конфликты, поскольку работники считают, что за ними в любом случае должна быть сохранена оплата труда не ниже установленного законодательством минимального размера оплаты труда, как это предусмотрено ст.78 КЗоТ РФ. При этом не учитывается, что такая гарантия возможна лишь при выполнении работы на условиях полного рабочего времени.

В любом случае (неполное рабочее время может быть установлено также по соглашению между администрацией и работником в соответствии со ст.49 КЗоТ РФ независимо от перевода всех работников на неполное рабочее время) в приказе об установлении неполного рабочего времени необходимо указать срок этой работы, продолжительность рабочего времени и его распорядок в течение рабочего дня или рабочей недели, порядок оплаты.

Если работник не согласен с новыми условиями труда, то трудовой договор с ним может быть расторгнут из-за отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, т.е. в соответствии с п.6 ст.29 КЗоТ РФ.

В том случае, если администрация не может обеспечить работников работой, следует иметь в виду, что принудительное направление работников в отпуска без сохранения заработной платы не соответствует трудовому законодательству, поскольку отпуска без сохранения заработной платы могут предоставляться только по просьбе работников по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам, как это предусмотрено ст.76 КЗоТ РФ.

Если работники не по своей вине не могут выполнять обязанности, предусмотренные заключенными с ними трудовыми договорами (контрактами), то работодатель обязан в соответствии со ст.94 КЗоТ РФ оплатить время простоя в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада). Если такая оплата не производится, работник вправе обжаловать действия администрации в комиссии по трудовым спорам или в судебном порядке. В этом случае администрация должна руководствоваться не только указанными статьями КЗоТ РФ, но и Постановлением Министерства труда Российской Федерации от 27.06.1996 N 40 об утверждении разъяснения об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя.

Если с работником заключен не трудовой договор (контракт), а гражданско - правовой (например, договор подряда), то все изменения условий труда, предусмотренные таким договором, в том числе в связи с изменением финансового положения организации - работодателя, решаются по соглашению сторон в соответствии с гражданским (но не трудовым) законодательством.

Подписано в печать Г.Г.Шулева

15.12.1998 Юрист

     
   ——————————————————————————————————————————————————————————————————
————————————————————
——